运营中心绩效考核标准
电商运营绩效考核标准
电商运营绩效考核指标一、销售业绩（30分）1.销售额完成率（20分）计算方法：实际销售额/目标销售额×100%-实际销售额与目标销售额的比率达到X，得20分，低于X按比例扣分。
2.订单量增长（10分）计算方法：本期订单量-上期订单量/上期订单量×100%-订单增长率达到X，得10分，低于X按比例扣分。
二、流量与转化率（30分）1.网站流量（15分）-包括独立访客数达到X，得8分，低于按比例扣分-页面浏览量达到X，得7分，低于按比例扣分。
2.转化率（15分）计算方法：订单量/访客数量×100%-转化率达到35%，得15分，低于按比例扣分。
三、客户满意度（10分）1.好评率（5分）计算方法：好评数/总评价数×100%-客户给予好评率达到X，得5分，低于按比例扣分。
2.投诉处理及时性与满意度（5分）-客户投诉及时率达到X，得2分，低于扣1分。
（X=总处理时长/投诉数量）-客户投诉满意度达到X，得3分，低于按比例扣分。
（X=满意投诉数量/总投诉数量）四、营销活动效果（20分）1.活动参与度（10分）计算方法：活动页面访问量/总访问量×100%-营销活动吸引用户参与的程度达到X，得10分，低于按比列扣分。
2.活动投入产出比（10分）计算方法：活动收益/活动成本×100%-活动投入产出比达到X，得10分，低于按比列扣分。
六、数据分析与报告（5分）-提交的数据准确程度且报告建议有效，得5分。
-提交的数据有一定的准确程度且报告建议有效性不高，得2-4分。
-提交的数据准确程度不高且报告建议有效性低，得0-2分。
七、团队协作（5分）- 积极与团队成员沟通协作，确保运营流程顺畅，得 5 分。
- 团队沟通协作不佳，影响工作开展，扣 2-3 分。
运营部绩效考核标准
运营部绩效考核标准一、绩效奖惩：员工绩效分为20分，一分等于人民币50元，设置时间节点对楼层管理员进行绩效考核，予以奖惩。
1、租金收缴：租金收缴率应为该季度收缴率90％，不足按五个百分点扣一分计算，超出按五个百分点加1分计算2、招商稳商：所管理楼层按该楼层管理员接手时计算，按一个季度为评测周期，若出租率减少100平（不足一百平按一百平算）扣一分绩效，若该楼层管理员招商一百平（没有楼层限制），加3分绩效；若所管辖商户在楼层管理员不知晓未通报上级领导的情况出现逃场等现象，视后果的严重性从重处罚，并对造成的后果自行处理3、现场管理：所管辖楼层出现营业员未穿工装现象，一次扣0.1分绩效，一周内连续出现三次，扣1分绩效；现场出现消防通道堆货，消防灭火器丢失，展厅存在易燃易爆品，观光梯运货，涂改价签或无价签，一个问题扣除0.5分绩效；所管辖商户如出现超出经营范围经营或所经营产品品牌与授权书不符，一次扣除1分绩效；管辖现场出现打架斗殴，失火，漏水等突发事件，楼层管理员应及时处理并通报上级领导，如不作为，将视情况的严重性对该楼层管理员进行处罚。
4、个人形象：仪容端庄，男士不留长发，不剃光头，鬓角不过耳，后发不触领，不留胡须；女士发不过肩，不散发，不遮脸，刘海不遮眼，不梳高盘发及不适应职业要求的怪异发型，化淡妆，上班时不得佩戴夸张的饰物，上班时间需穿工装带工牌，以上各项违反一条扣除0.1分绩效5、公司纪律：上班时间不允许玩游戏，打牌，吸烟，喝酒，睡觉等一切与工作无关的事情，发现一次扣除0.5分绩效；公司的一切信息均需保密，员工需签署保密协议，如公司信息外泄，需对该员工进行清退处理，并负以法律责任；二、物质奖惩1、广告：对商场的广告位招商，所得费用按5％的提成予以奖励2、服务：帮商户解决实际困难，上级领导确认后予以50-500元奖励3、安全隐患：及时发现商场存在的消防，电路，公共区域，建筑等问题，能及时阻止安全隐患的发生，予以奖励50-300元现金奖励4、创收：能利用商场可利用资源为商场达到创收目的者，可获创收总额5％的提成奖励5、销售：所管辖楼层按同期相比，销售总额增加5个百分点，予以现金100元奖励三、工作比重。
运营绩效考核方案及标准
运营绩效考核方案及标准1. 考核目标运营绩效考核的目标是评估运营团队的工作成效，确保公司业务目标的实现和持续改进。
考核方案旨在明确运营团队的工作职责和目标，设定合理的绩效标准，并建立有效的激励和奖惩机制，以促进运营团队的高效运作和个人业绩的提升。
2. 考核内容1. 业务目标：根据公司年度业务计划，制定相应的运营业务目标，包括用户增长、活跃度、收入、成本等方面的指标；2. 绩效指标：根据业务目标，制定具体的绩效指标，包括但不限于用户留存率、用户复购率、客户满意度、订单量、成交额、投入产出比等；3. 工作任务：明确运营团队的具体工作任务，包括市场推广、用户运营、内容运营、数据分析等；4. 个人能力：评估团队成员的个人能力和行为特点，包括创新能力、团队协作、执行力、沟通能力等。
3. 考核标准1. 业务目标考核标准：根据公司年度业务计划确定运营团队的业务目标，考核标准包括完成度和质量，完成度指标包括目标完成率、增长率等，质量指标包括用户转化率、用户满意度等；2. 绩效指标考核标准：根据业务目标确定绩效指标，考核标准包括定量指标和定性指标，定量指标以达成率为主，定性指标以达成质量和落地效果为主；3. 工作任务考核标准：根据工作任务确定工作任务的完成情况，包括目标完成情况、工作质量、工作效率等，同时包括团队协作和沟通效果；4. 个人能力考核标准：根据个人能力评估团队成员的个人能力和行为表现，考核标准包括个人工作业绩和团队协作表现。
4. 考核方式1. 绩效考核周期：一般以公司年度为周期进行考核，每季度进行一次绩效评估，每月进行绩效反馈；2. 考核方式：绩效考核主要分为定期考核和临时考核，其中定期考核由人力资源部门负责组织实施，临时考核由直接领导负责发起实施；3. 考核工具：根据不同的考核对象，使用不同的考核工具，主要包括业绩考核表、个人绩效评定表、工作日志、考核问卷、360度评估等；4. 考核流程：明确绩效考核的流程和责任人，包括目标设定、考核实施、评定结果、绩效反馈和激励奖惩。
运营中心考核方案
运营中心考核方案一、背景和目的运营中心作为一个组织内部的重要部门，其工作表现对整个组织的运营情况和业绩有着重要的影响。
为了确保运营中心的工作能够高效、有序地进行，以及为了更好地鼓励和激励运营人员，制定一套完善的运营中心考核方案显得尤为重要。
本考核方案的目的是通过科学、公平、有效的考核手段，评估运营中心团队的整体工作表现，以便于对运营中心进行管理和激励。
二、考核内容和指标（一）岗位绩效：1. 工作质量：包括完成任务的准确性、可操作性、及时性等。
2. 工作效率：岗位工作完成的速度、效率、产出等。
3. 创新能力：对于工作中出现的问题的解决能力，以及对于现有工作流程和方式方法的改进创新能力。
4. 责任心：对于自己岗位工作的承担程度和责任感。
（二）个人绩效：1. 工作态度：包括工作积极性、主动性，对工作的热情和投入程度等。
2. 团队协作：在团队中的合作意识、沟通能力等。
3. 学习能力：对于新知识、新技能的学习能力。
4. 问题解决能力：处理突发情况、解决问题的能力。
（三）团队绩效：1. 任务完成情况：团队年度任务完成情况。
2. 团队协作：团队内部成员之间的协同工作情况，合作效果等。
3. 工作效率：团队整体工作效果和产出情况。
三、考核方法（一）定期评定：每年定期进行一次全面的个人和团队绩效考核。
1. 考核周期为一年。
2. 根据工作计划和任务书，在年底进行绩效考核。
3. 考核方式为绩效面谈，由直接上级和对应考核岗位的上级共同参与面谈。
（二）集中考核：定期组织集中考核活动。
1. 由运营中心人力资源部门负责组织。
2. 集中考核可以采用笔试、面试、演示等形式，旨在对运营中心人员综合能力进行评估。
（三）业绩考核：根据运营中心的任务和KPI指标进行业绩考核。
1. 每个岗位设定相应的任务和KPI指标。
2. 根据实际工作情况，进行统计和分析。
（四）360度评估：通过多方面的评价，全面了解被评估者的工作表现。
1. 包括上级对下级、下级对上级、同级间、团队成员对同事等多层次评价。
运营中心绩效考核方案
运营中心绩效考核方案为规范运营中心人员工作，提升运营团队整体能力和业务水平，确保部门工作的专业性及业务持续性，根据人员工作成果按月进行综合测评，制定如下评定标准，并根据考核结果，制定相应奖惩规则。
一、运营中心工资比例分配运营中心人员工资分为基本工资、补贴和绩效工资三部分，具体占比如下：运营人员工资=基本工资（50%）+补贴（20%）+绩效工资（30%）。
绩效工资根据运营人员每月工作指标完成实际情况发放。
二、考核说明鉴于目前运营后台数据不全，并且部分数据不准确，加上XXX平台产品模式不完整，较难界定运营效果，运营数据暂时不能作运营质量的考核依据。
运营中心绩效考核分为两个阶段进行，第一阶段采用对运营人员每日工作打分的形式进行；在南传平台上线，运营后台数据校正后，采用KPI绩效考核方式进行。
具体如下：第一阶段考核细则运营中心根据当月实际工时向本部门员工发放绩效工资，比如当月实际工时22天，则每日绩效工资=员工每月标准绩效工资/22。
员工在工作日出现缺勤（含请假）、迟到情况，根据当日实际工作时长发放当天绩效工资。
员工每日梳理当日工作情况，填写《月度绩效考核表》（见附件文档）对应当天具体工作内容及工作时长（含加班工作），在此月日前提交运营主管。
运营主管根据员工每日实际工作情况，为员工每日工作质量打分，按时按量完成，则当日得1分，如当日工作完成出色，并且超额完成，视完成情况，予以加分，加分最高不超过当日标准绩效分2倍（即2分），如完成情况不佳，则根据当日工作情况，扣除相应分数，直至为0。
运营中心在每月9日前打分完毕，并且将部门月度绩效考核表提交人力。
第二阶段考核细则（KPI）1、考核方法运营中心主管人员每月20日启动次月绩效考核计划，确定运营人员绩效考核指标，运营中心人员根据绩效指标制定自身次月绩效目标，填写《绩效计划及评估表》（见附件文档）并打印签字，提交一级考核者，一级考核者根据当月部门目标，核对绩效评估表计划合理性，确认无误后签字并存档，如有发现绩效计划指标不合理，则与运营人员重新制定绩效指标。
运营部绩效考核方案
运营部绩效考核方案背景为了提高运营部的绩效和工作效率，制定本绩效考核方案，旨在激励员工的积极性和创造力，确保团队整体目标的实现。
考核指标以下是我们将用于评估每个员工的绩效的关键指标：1. 工作质量：评估员工完成的工作是否准确、规范，并符合公司的要求和标准。
2. 工作效率：评估员工在规定时间内完成工作的能力，包括任务完成的速度和日常工作的安排与管理。
3. 团队合作：评估员工与同事之间的合作和协作能力，包括共享信息、解决问题和支持他人的能力。
4. 创新能力：评估员工提出新想法、解决问题的能力以及为公司带来新机会的能力。
5. 客户满意度：评估员工与客户的沟通和协商能力，以及客户对其工作表现的满意程度。
6. 个人发展：评估员工对自身职业发展的投入程度，包括参加培训、研究新技能和持续提升的能力。
考核流程以下是绩效考核的流程和步骤：1. 目标设定：每个员工将与直接上级一起设定季度目标，并确定每个目标的具体指标和完成日期。
2. 绩效评估：在季度结束时，直接上级将根据考核指标对员工进行评估，并填写绩效评估表。
3. 反馈和讨论：直接上级将与员工一起讨论绩效评估结果，并提供反馈和建议，以帮助员工进一步改进。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，公司将给予表现优秀的员工适当的奖励，例如奖金、晋升或特别福利。
条件为确保绩效评估的公平性，以下条件将被考虑：1. 绩效评估应依据客观事实和可量化的数据进行，而不受主观因素的影响。
2. 绩效评估应基于员工的工作职责和岗位要求进行，避免评价超出员工的职责范围。
3. 绩效评估应在适当的时间内完成，以便及时提供反馈和奖励。
总结本绩效考核方案旨在促进运营部员工的积极性和工作效率，确保团队整体目标的实现。
通过明确的考核指标和流程，我们有信心能够推动员工的个人发展和部门的整体绩效提升。
---注意：以上内容未经确认，如有需要，请提供确切事实和数据。
运营部KPI绩效考核
运营部KPI绩效考核背景绩效考核是评估员工在工作中的表现和成就的一种方法。
对于运营部门来说，KPI（关键绩效指标）是一种常用的评估标准。
通过明确的KPI，可以衡量员工的工作绩效，并使其与组织的目标保持一致。
目的本文档旨在明确运营部KPI绩效考核的目标和流程，以便提高绩效评估的准确性和公正性。
KPI的选择选择适当的KPI对于绩效评估至关重要。
以下是一个建议的KPI列表，可根据实际情况进行调整：1. 销售业绩：根据销售额、销售量或客户增加数量进行评估。
2. 运营效率：衡量运营部门完成工作任务的效率和准确性。
3. 客户满意度：通过客户反馈调查或投诉率评估运营部门提供的服务质量。
4. 成本控制：评估运营部门在执行任务时的成本效益和支出控制情况。
绩效评估流程绩效评估流程应具有透明、公正和有效的特点。
以下是一个建议的绩效评估流程：1. 设定目标：与员工一起设定明确的目标和KPI，以确保共同理解和达到一致性。
2. 监控进展：定期对KPI进行监测和记录，及时了解进展情况，并为必要的改进采取行动。
3. 数据收集和分析：收集和分析与KPI相关的数据，以评估员工的绩效水平。
4. 绩效评估会议：安排绩效评估会议，讨论员工的绩效和提供反馈。
确保对员工的评估是基于可信的数据和事实。
5. 奖励和激励：根据绩效评估结果，提供适当的奖励和激励措施，以鼓励员工的持续努力和优异表现。
监督和反馈为了确保绩效评估的准确性和公正性，需要建立监督机制，并定期提供反馈给员工。
监督和反馈有助于员工了解自己的绩效水平，并提供机会进行改进。
同时，也可以让管理层了解绩效评估的质量并进行必要的调整。
结论通过明确的KPI和有效的绩效评估流程，运营部KPI绩效考核可以在保持简单和公正的前提下，提高员工的工作表现和组织的整体绩效。
详情请参考公司绩效管理政策和运营部门策略。
运营部绩效考核评分标准( 物业)
运营部绩效考核评分标准( 物业)运营部绩效考核评分标准（物业）为了确保物业运营部门能够有效地工作并实现预期目标，我们制定了以下评分标准：A. 客户服务客户服务是我们物业工作的核心。
在此项目中，我们将从以下维度对运营部门的客户服务评分：- 服务态度：我们必须确保我们所有的客户都受到礼貌、热情和专业的待遇。
因此，我们将评估员工的服务态度、礼仪和语言沟通技巧。
服务态度：我们必须确保我们所有的客户都受到礼貌、热情和专业的待遇。
因此，我们将评估员工的服务态度、礼仪和语言沟通技巧。
- 问题解决：我们要求员工具备解决客户问题的技能，因此，我们将评估员工在解决问题时的能力、响应时间和客户满意度。
问题解决：我们要求员工具备解决客户问题的技能，因此，我们将评估员工在解决问题时的能力、响应时间和客户满意度。
- 响应速度：我们的目标是提供及时高效的服务，因此我们将评估员工对所有客户反馈、投诉、建议和问题的响应速度。
响应速度：我们的目标是提供及时高效的服务，因此我们将评估员工对所有客户反馈、投诉、建议和问题的响应速度。
B. 运营效率高效的运营是物业部门顺利运转的关键。
我们将基于以下维度对运营部门的效率进行评分：- 管理质量：我们将评估员工在运营过程中是否遵循了公司或合法规定。
我们要求员工具有管理技能，包括管理时间、资源和预算。
管理质量：我们将评估员工在运营过程中是否遵循了公司或合法规定。
我们要求员工具有管理技能，包括管理时间、资源和预算。
- 工作质量：我们将评估员工的工作质量、准确性和效率。
此外，他们还必须能够掌握公司规定的工作流程并保证质量。
工作质量：我们将评估员工的工作质量、准确性和效率。
此外，他们还必须能够掌握公司规定的工作流程并保证质量。
- 成本控制：我们要求员工管理和控制物业部门的成本。
我们将根据减少浪费和降低支出等因素来评估员工的表现。
成本控制：我们要求员工管理和控制物业部门的成本。
我们将根据减少浪费和降低支出等因素来评估员工的表现。
营运管理团队绩效考核标准
营运管理团队绩效考核标准一、绩效考核的重要性营运管理团队是企业经营管理的核心力量，其绩效的优劣直接关系到企业的运营效率和业绩增长。
因此，建立科学合理的绩效考核标准对于营运管理团队的高效运作至关重要。
二、考核指标1. 业绩目标：营运管理团队的绩效考核首先应关注企业业绩的实现情况。
从销售额、利润增长、市场份额等方面来衡量营运管理团队对企业业绩的贡献程度。
2. 成本控制：作为营运管理团队，控制企业成本是其重要职责之一。
考核指标可以包括成本构成分析、成本控制措施的实施情况、成本削减效果等。
3. 供应链管理：优化供应链管理有助于提高企业的运营效率和降低成本。
考核指标可以包括供应链整体响应时间、库存控制、供应商评估等方面。
4. 运营流程改进：优化运营流程有助于提高企业的效率和灵活性。
考核指标可以包括流程改进的数量和效果、流程标准化和文档化情况等。
5. 团队协作：协作能力是团队成功运作的关键。
考核指标可以包括团队成员间的沟通协作、团队项目的完成情况、团队内部的知识共享和学习等。
三、考核方法1. 定期评估：以季度或年度为周期，进行全面评估。
可以通过填写绩效评估表、面谈等方式，了解团队成员的工作表现、业绩完成情况和存在的问题。
2. 数据分析：通过对关键数据的收集和分析，来评估团队的绩效表现。
可以借助各类软件和系统，对业绩目标的达成情况、成本控制效果等进行定量分析。
3. 反馈和奖惩：根据绩效评估结果，及时给予团队成员反馈和奖惩。
对于表现出色的成员，可以给予适当的激励和奖励，鼓励其继续努力；对于表现不佳的成员，要及时提出改进要求，并给予相应的处罚或辅导。
四、改进措施1. 定期培训：为团队成员提供必要的培训和学习机会，提高其专业素养和综合能力，以适应业务发展的需要。
2. 知识共享：鼓励团队成员之间的知识共享和互相学习，通过团队讨论、经验交流等方式推动团队整体能力的提升。
3. 激励机制：建立激励机制，激励团队成员发挥个人的能动作用，积极主动地参与到改进工作中来。
运营绩效评估制度
运营绩效评估制度1. 背景和目的为了提高企业的运营效率，提升企业的竞争力，确保连续的增长和盈利本领，订立本运营绩效评估制度。
通过对运营绩效的定期评估，能够全面了解运营团队的工作表现，及时发现问题，并采取措施加以改进和优化，以实现业务目标。
2. 评估指标为了全面评估运营团队的工作表现，本制度设定以下评估指标：2.1 销售额销售额是企业最直接的经济效益指标，也是衡量运营绩效的紧要指标之一、在评估期内，销售额将作为核心指标来评估各个团队的工作表现。
2.2 客户满意度客户满意度是评估团队运营本领和服务质量的紧要指标。
通过定期的客户反馈调查和满意度调查，收集客户的看法和建议，以此来评估团队的客户服务水平。
2.3 运营本钱运营本钱是评估运营团队本钱掌控本领的指标。
通过评估运营团队在运作过程中的本钱掌控情况，评估运营团队的综合本领。
2.4 项目交付时间项目交付时间是评估团队工作效率的指标。
通过对项目的计划和实际交付时间进行比较，评估团队的工作效率和时间管理本领。
2.5 绩效考核绩效考核是整体评估团队成员个人表现的指标。
通过对各个成员的绩效进行评估，来推动团队成员的个人成长和发展，提高整体绩效。
3. 评估周期和流程为了及时了解运营团队的工作表现，本制度将依照以下评估周期进行评估，并实施以下评估流程：3.1 评估周期每季度为一个评估周期，具体评估日期依据实际情况确定。
每个评估周期内，将进行一次绩效评估。
3.2 评估流程评估流程分为以下几个步骤： 1. 确定评估指标和权重：依据企业的战略目标和紧要性，确定评估指标及其相对权重。
2. 数据手记和分析：运营团队依照规定的要求提交相关数据，评估团队依据提交的数据进行数据分析和绩效评估。
3. 绩效反馈：评估结束后，评估团队将绩效评估结果反馈给各个团队，并与团队进行绩效沟通和解读，引导团队改进和优化工作。
4. 订立改进计划：依据绩效评估结果，团队订立改进计划，明确改进目标、任务和责任人，并订立相应的改进措施。
运营部员工绩效考核评分标准
运营部员工绩效考核评分标准目的该评分标准的目的在于，通过评估每位员工的绩效，以帮助公司识别贡献度高的员工，同时为个人的职业生涯提供发展方向。
评估标准1. 工作任务完成情况（40%）* 优秀（10分）：任务得到完美完成，甚至提前交付，同时做到了任务的主动安排，有效的时间管理优秀（10分）：任务得到完美完成，甚至提前交付，同时做到了任务的主动安排，有效的时间管理* 良好（8分）：任务得到完成，但仍有提高空间，未能做到任务主动安排，时间管理需有所加强。
良好（8分）：任务得到完成，但仍有提高空间，未能做到任务主动安排，时间管理需有所加强。
* 一般（6分）：任务得到完成，但存在明显的瑕疵，还需进行改进。
一般（6分）：任务得到完成，但存在明显的瑕疵，还需进行改进。
* 差（4分）：任务未能得到完成，或者只完成了部分任务。
差（4分）：任务未能得到完成，或者只完成了部分任务。
* 极差（2分）：任务未能得到完成，且原因充分合理化。
极差（2分）：任务未能得到完成，且原因充分合理化。
2. 工作态度（30%）* 优秀（10分）：工作主动性高，对新工作、新项目认真负责，能够及时完成工作任务。
优秀（10分）：工作主动性高，对新工作、新项目认真负责，能够及时完成工作任务。
* 良好（8分）：工作认真负责，态度端正，会主动关注工作中存在的问题。
良好（8分）：工作认真负责，态度端正，会主动关注工作中存在的问题。
* 一般（6分）：工作认真度有待加强，存在敷衍了事的情况。
一般（6分）：工作认真度有待加强，存在敷衍了事的情况。
* 差（4分）：工作中存在投机取巧的情况。
差（4分）：工作中存在投机取巧的情况。
* 极差（2分）：工作态度存在严重问题，严重影响工作效率。
极差（2分）：工作态度存在严重问题，严重影响工作效率。
3. 工作成果（20%）* 优秀（10分）：工作成果得到重视，取得了显著的成果，且成果得到领导的认可。
优秀（10分）：工作成果得到重视，取得了显著的成果，且成果得到领导的认可。
企业运营商绩效考核方案
企业运营商绩效考核方案
一、考核目的
为确保企业运营商在工作中发挥出最大的效能，提高运营绩效，促进企业的可持续发展，制定本绩效考核方案。
二、考核指标
1.业绩指标
–销售额
–客户满意度
–利润率
2.绩效指标
–工作效率
–团队合作精神
–问题解决能力
3.行为指标
–诚实守信
–自主学习
–沟通表达能力
三、考核周期
考核周期为每季度一次，年度综合考核为每年底进行。
四、考核办法
1.自评
–运营商应在考核周期末填写自我评价表格，对各项指标进行自我评估。
2.上级评定
–直接上级对运营商的业绩、绩效和行为进行评定，形成评定报告。
3.同事评价
–运营商所在团队成员可对其进行匿名评价，评价内容包括工作表现、沟通与协作等方面。
4.客户评价
–运营商负责与客户接触的员工，客户可就服务满意度、解决问题效率等方面进行评价。
五、考核结果及奖惩措施
1.考核结果
–根据多方评价和自评情况，综合得出运营商的考核得分。
2.奖励
–对绩效优秀的运营商给予奖金、晋升等奖励措施。
3.惩罚
–对于表现不佳的运营商，可采取警告、降职等惩罚措施。
六、优化方案
根据考核反馈，对运营商进行针对性培训，提高其业务水平和绩效表现，为企业长足发展提供源源不断的动力。
以上是企业运营商绩效考核方案的内容，希望能够有助于提升运营商的工作表现和企业的整体运营水平。
运营绩效考核实施细则
运营绩效考核实施细则本文档旨在规范运营绩效考核的实施细则，以确保员工的工作成果和绩效能够被客观评价和认可。
以下是实施细则的要点：考核目标和标准1. 考核目标：评估员工在运营工作中的整体表现和贡献，以提高团队绩效和组织效能。
2. 考核标准：运营绩效将根据以下几个方面进行评估：- 业绩指标：衡量员工在运营目标实现方面的表现，如销售额、利润、市场份额等。
- 工作质量：评估员工的工作质量、准确性和创新性。
- 团队合作：考察员工在团队合作和协作中的贡献和表现。
- 自我发展：评估员工在个人能力提升和自我研究方面的积极性和成果。
考核流程和标准1. 考核周期：将每年设定为一个考核周期，周期起止日期为XX年X月X日至XX年X月X日。
2. 考核流程：- 评估准备：评估之前，员工和直属主管应共同明确考核目标和标准，并共同制定个人目标和行动计划。
- 考核评估：主管根据考核标准评估员工的绩效，并将其反馈给员工。
- 绩效沟通：主管与员工进行一对一的绩效沟通，讨论评估结果、反馈和改进机会。
- 考核记录：考核结果将被记录在员工的个人档案中，作为未来升迁和薪资调整的依据。
3. 考核标准调整：考核标准将根据组织和团队的需要进行定期评估和调整，以确保其与业务目标的一致性。
奖惩机制1. 奖励机制：优秀绩效者将得到以下奖励：- 绩效奖金：根据绩效评估结果，发放相应的绩效奖金。
- 表彰和荣誉：向在运营绩效方面表现出色的员工颁发奖项和荣誉称号。
2. 激励措施：为了促进员工的绩效提升，可采取以下激励措施：- 培训和发展：为员工提供相关培训和发展机会，提升其专业能力和知识水平。
- 晋升机会：根据绩效评估结果，提供晋升和职业发展的机会。
3. 处罚机制：对于表现不佳的员工，可采取以下处罚措施：- 薪资调整：根据绩效评估结果，对薪资进行相应调整。
- 警告和处分：给予员工警告和处分，包括口头警告、书面警告或其他相应的处分措施。
请注意，本细则仅为参考，实际的运营绩效考核细则应根据组织和团队的具体情况进行调整和制定。
运营中心考核标准(OK)
珠海大爱科技有限公司绩效考评管理办法（草案）为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效，促使各部门规范管理、理顺业务流程，提高公司整体运营效率，圆满达成年度经营目标，特制定本办法。
一、绩效考评的目的和思路1、绩效考评整体上以达成珠海大爱科技有限公司的年度经营目标为宗旨，以成本、效率为控制目标。
2、绩效考评的实施采取“关键绩效指标法(KPI)”的方式，绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。
3、绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。
4、绩效考评的责任主体是运营中心、培训中心、管理部、财务部。
二、采用关键绩效指标法(KPI)的目的KPI是指对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法。
关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系。
三、各部门的考评指标体系（一）珠海大爱科技公司组织结构：（二）各部门绩效考评指标构成：基于珠海大爱科技有限公司“通过1至3年的努力，把公司建设成为初具现代化管理模式和有较强竞争力的全国高科技连锁服务企业”的战略目标；根据大爱2011年年度销售目标万，实现增加加盟商家，增加直营店家的年度目标，各部门岗位的关键绩效指标具体设置如下：一、运营中心加盟部（加盟部经理）1、加盟部经理2、运营中心加盟部（大区经理、招商经理）（1）大区经理（2）招商经理（1）招商助理1、直营部经理2、大区经理3、区域经理4、市场拓展鉴于目前大爱公司各部门岗位存在空缺的现状，本次考核指标的确定只针对目前关键的岗位，在后期会稳步导入其他部门岗位的绩效考核，操作流程同本案。
运营中心绩效考核方案
运营中心绩效考核方案一、背景介绍运营中心作为企业实现战略目标的重要部门，其绩效对企业的发展具有重要影响。
为了科学评估运营中心的工作表现，激发员工的工作激情，并提高整体绩效水平，特制定本绩效考核方案。
二、考核目标1. 评估运营中心在战略目标实施中的作用和贡献；2. 激励员工全面发展，提高个人能力和专业水平；3. 提高团队协作能力，优化内部协同效率。
三、考核内容1. 绩效目标根据企业战略目标制定运营中心的绩效目标，并将其分解为各个层级和岗位的具体任务和指标。
绩效目标应与企业的发展方向紧密相连，包括但不限于销售额、市场份额、客户满意度、成本控制等。
2. 个人能力与工作贡献评估员工在工作中表现出的专业知识、技能和协作能力，并根据个人的工作贡献进行综合评定。
此项考核旨在促进员工个人能力的提升，鼓励创新和持续学习。
3. 团队协作考察运营中心内部团队的协作能力，通过评估团队的目标达成情况、团队成员间的合作与支持以及沟通效率等因素，以此激励团队更好地协同工作，共同实现绩效目标。
四、考核方法1. KPI评估运用关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）的方法对绩效目标进行评估。
根据不同岗位的职责和要求，设定相应的KPI指标，明确达成目标所需的具体行动和成果。
2. 360度反馈通过员工自评、直属上级评价以及同事评价等多个角度获取对员工绩效的全面反馈。
这种方法能够客观评估员工的整体表现，并激励员工注重团队协作和自身能力的提升。
3. 绩效考核面谈通过与员工进行面对面的绩效考核面谈，详细了解员工的工作情况和发展需求。
面谈中应重点关注员工的优势和进步方向，并为其制定个人发展计划和培训安排。
五、考核结果及奖励制度1. 考核结果将绩效考核结果分为优秀、良好、合格和待改进四个等级。
根据不同等级的绩效评价，为员工提供有针对性的反馈，并制定相应的激励和改进计划。
2. 奖励制度优秀绩效的员工将获得奖金、晋升机会、培训机会等丰厚的福利待遇。
运营绩效KPI考核标准
运营绩效KPI考核标准运营绩效考核标准：为了对运营人员的工作进行考核，我们制定了以下标准。
考核分为个人部分和公共指标库两个方面，其中个人部分占80%，公共指标库占20%。
考核方法：1.个人部分的考核项目每月从运营组绩效考核指标总库中选取，至少选择三项（加分项目除外）。
加分选项需达到一定条件后计入考核表。
2.个人工作分为本岗位日常工作、本岗位临时工作和其他（非本岗位）工作。
本岗位临时工作和其他工作根据当月工作计划作为考核项灵活调整或增减。
3.表中权重只是作为参考值，可根据阶段工作重点进行权重的调整，但考核方法、规则等不能变动。
4.考核结果按照完成程度分为三个档次，分别为80分、90分、100分。
5.个人部分（工作业务KPI（80%）+工作态度（20%））+公共指标库总和为总得分。
90分可享额外奖励，90分到100分为优秀，80分到90分为良好，60分以下不合格。
每月工作业务考核得分作为年终考核的依据。
6.本月工作绩效成绩总分，总分低于60本月考核不合格，按总分与100的差值百分比系数扣除本月绩效工资或岗位工资，如总分超过100即为本月考核优秀按超过的分值乘以百分比系数记作额外绩效奖励。
7.如果连续三月总分不到60，考虑转岗或劝退。
8.年终奖考核办法以每月考核总分为重要依据，分为优秀、合格、基本合格、不合格四种。
系数为1.4、1、0.6.公共指标库：公共指标库包括社群运营、XX项目培训运营和自媒体运营三个方面。
根据阶段工作重点进行权重的调整。
1.社群运营：考核社群总人数和活跃度的环比增长率。
0%-5%为一般（80分）、5%-10%为良好（90分）。
10%为优秀（100分）。
目的是提升XX项，扩大品牌及平台曝光度，吸引更多用户。
2.XX项目培训运营：考核千聊平台当月平均单次听课人数环比增长率和当月微信粉丝数增长率。
0%-5%为一般（80分）、5%-10%为良好（90分）。
10%为优秀（100分）。
目的是提升千聊平台平均每堂课听课人数及老师互动发言数。
电商运营人员薪酬绩效考核标准
本方案实施对象签名确认： 日期：
被评估者： 直接主管：
岗位职责
1.乙方负责运营团队和商务团队的组建，学习培训，团队月度、季度、年度销售指标的分配与达成，日常销售团队人员工作的组织管理等责任；
2.负责合作品牌产品的电商运营和渠道招商分发、以实现生意目标(销量、回款利润等)，达成公司招商渠道业务长期可持续发展；
3.负责合作品牌天猫、京东、拼多多等电商平台店铺的运营组建，可实现持续发展；
薪资发放时间
1.基础工资+岗位工资+补助工资于次月15日发放；
2.季度分红（项目整体净利润的5%）每季度发放一次，发放时间为第二个季度第一个月的20日发放；
3.年度分红（项目整体净利润的10%）每年发放一次，发放时间为年度春节前发放；
4.季度、年度分红，如中间出现亏损，亏损部分分红下期核算分红扣回，如下期核算应亏损，项目合伙人应退回亏损部分分红。
4.负责合作团队年度和月度工作计划和执行；
5.负责合作项目团队的组织和参加公 Nhomakorabea召开的销售会议；
6.负责合作项目的重点客户的谈判、沟通；
7.负责合作项目客户的评估；
8.负责合作项目与公司相关部门及时协调以完成和改善工作；
9.负责合作项目品牌产品,实现产品的品项销售要求和有效形成对竟品的打击影响；
10.负责合作项目所在渠道的长期可持续发展；
人
姓名
岗位
监
薪资结构
基础工资+岗位工资+补助工资+分红
岗位薪酬
+
薪资发放时间
+
考核指标
岗位薪酬
1.基础工资2380元
运营部月度KPI绩效考核标准及评分表
合计
100%
填表人： 运营部： 行政人事部： 分管领导：
运营部月度KPI绩效考核标准及评分表（部长）
考核月份： 月 被考核人： 填报日期： 年 月 日
序号
指标名称
考核
标准
指标定义及核算办法
评分规则 （百分制）
计算依据
数据提供
部门
考核
得分
权重
实际得分
1
月度工作计划完成率
≥90％
完成率＝实际完成工作计划项数／月计划项数＊100％
完成率每下降1%扣5分；
行政人事部
每投诉一次扣20分;
销售部
5%
5
生产进度报表提交及时率
按时
每日上午10点前提交制造中心副总
每有1次延迟，扣10分
总经办
5%
6
物料需求下单准确性
≥99%
(下单总数-失误次数)/下单总数*100%
每下降1%扣20分
供应部
10%
7
ERP操作/数据录入的及时准确性
及时 准确
1、按照ERP操作规则作业，不影响ERP软件的运行。 2、在当天或预定的时间内准确的录入数据与制作报表
10％
2
周计划完成率
≥90％
完成率＝考核期内实际完成周工作计划项数／考核期内周计划总项数＊100％, 以四周平均数计算.
每下降1％扣5分；
行政人事部
10％
3
生产计划下达准确率
≥99%
(下单总数-失误次数)/下单总数*100%
每下降1%扣20分
销售部
20%
4
产品交期达成率
100%
延误产品交期，受到销售部门投诉，
不及时/不准确一次扣20分，违规操作一次扣40分。
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导游管部小组长
3500
无
本组单团毛利(扣除导游返还客户的)0.1%.纯玩团团费的0.05%
春节150中秋100
车调部主管
3500
无
年度毛利润的1%
对外调车利润的20%（谁调谁提）
春节200中秋100
车调部员工
2000
无
年度毛利润的0.04%
对外调车利润的20%（谁调谁提）
春节150中秋100
无
春节150中秋100
下单员
2500
本组单团毛利(扣除导游返还客户的)0.2%.纯玩团团费的0.1%
春节150中秋150
导管部经理
5000
无
单团毛利(扣除导游返还客户的)0.1%.纯玩团团费的0.1%
春节200中秋100
导管部部长
4000
无
本组单团毛利(扣除导游返还客户的)0.2%.纯玩团团费的0.1%
导管部
自身原因：1.造成损失，全额承担。2.无损失，单次处罚200元。
非自身原因：1.造成损失，连带10%。2.无损失，单次处罚50元。
1.负责整合导游资源，制定规章制度，对导游时时进行培训。2.确保公司所需导游充足，并力争保证质量。3.及时向相关部门提供所需导游。4.及时与导游进行沟通，充分了解导游在团上情况，做到随时发现、上报并处理问题。5.负责处理团上一切与导游有关事宜。
1.全力整合各种旅游资源，确保公司使用充足。2.全面控制资源成本，不得高于同行采购成本。3.确保所采购旅游资源质量。4.及时与资源提供商反应有关问题，做到早发现早解决，力争让游客满意。
采购部
1.及时操作。2.及时发现、上报并处理操作中遇到的问题。3.与小组长、下单中心、各旅游资源点建立良好的沟通，确保整个操作、运作过程井然有序。
车调部
自身原因：1.造成损失，全额承担。2.无损失，单次处罚500元。非自身原因：1.造成损失，连带10%。2.无损失，单次处罚100元。
1.全力整合旅游用车资源，确保公司用车充足。2.确保用车价格，给公司内部用车绝对不能高于市场价。（高于市场价单次处罚2000元，低于市场价单次奖励800元）3.在不能保证公司内部用车时，绝对不能对外调车。
4.随时掌控大局与定单和账务状况。
操
作
中
心
部长
自身原因：1.造成损失，全额承担。2.无损失，单次处罚200元。非自身原因：1.造成损失，连带10%。2.无损失，单次处罚50元。
1.及时处理下单中心分派定单任务。2.及时分派定单给各组组长。3.及时协调处理定单操作过程中所有衔接问题。4.全面掌控定单操作情况，及时发现并解决问题。
组长
自身原因：1.造成损失，全额承担。2.无损失，单次处罚200元。非自身原因：1.造成损失，连带10%。2.无损失，单次处罚50元。
1.及时将部长分派定单交由小组长进行操作。2.与下单中心及时沟通，全面了解定单详情。3.及时分派定单给各组组长。3.及时协调处理定单操作过程中所有衔接问题。4.全面掌控定单操作情况，及时发现、上报并解决问题。
运营中心惩罚细则
部门或岗位名称
处罚力度
惩 罚 细 则
运营总监
自身原因：1.造成损失，全额承担。2.无损失，单次处罚200元。非自身原因：1.造成损失，连带10%。2.无损失，单次处罚50元。
1.负责整个运营中心所有工作。2.梳理与整合各操作环节流程，确保运作通畅无阻。3.与销售部及时沟通与协调，保证各项工作有絮进行。
操作中心组长
3500
本组单团毛利(扣除导游返还客户的)0.2%.纯玩团团费的0.1%
春节150中秋100
操作中心员工
2800
本组单团毛利(扣除导游返还客户的)0.1%.纯玩团团费的0.05%
春节150中秋100
采购部经理
4000
无
年度毛利润的0.1%
无
春节200中秋100
采购部专员
3500
无
年度毛利润的0.04%
运营中心人员配置
运营中心工资及绩效标准
岗位名称
基本工资
操作人头
年度业绩奖励单团提成Fra bibliotek其它补贴（节日）
运营总监
8000
年度毛利润的1%
单团毛利(扣除导游返还客户的)0.15%.纯玩团团费的0.1%
春节200中秋150
操作中心部长
4000
单团毛利(扣除导游返还客户的)0.15%.纯玩团团费的0.1%
春节200中秋100
小组长
自身原因：1.造成损失，全额承担。2.无损失，单次处罚200元。非自身原因：1.造成损失，连带10%。2.无损失，单次处罚50元。
1.了解定单详情，及时操作。2.及时发现、上报并处理操作中遇到的问题。3.与组长、下单中心、各旅游资源点建立良好的沟通，确保整个操作、运作过程井然有序。
操作员工
自身原因：1.造成损失，全额承担。2.无损失，单次处罚200元。
房调部
自身原因：1.造成损失，全额承担。2.无损失，单次处罚200元。非自身原因：1.造成损失，连带10%。2.无损失，单次处罚50元。
1.全力整合用房资源，确保用房充足。2.及时给下单中心及其它部门提供准确房价及充足房源。3.及时处理团队操作过程中所有用房问题。4.任何时候用房均不能无故高于市场价，否则超出部分自行承担。5.在完全确保公司用房后，公司所控房还有剩余时，及时对外处理，按控房与转售利润20%提成。
下单中心
因自身原因：1.造成损失，全额承担。
2.无损失，单次处罚200元。
1、下单中心应及时与客户沟通，了解客户需求，及时下单。2、按客户需求与计调建立良好的沟通，确保订单资源及成本的准确性。3、客户下单后，应立即分派至各部门进行操作。4、定单生成后，应催促客户及时打款。
自身原因：1.造成损失，全额承担。2.无损失，单次处罚200元。非自身原因：1.造成损失，连带10%。2.无损失，单次处罚50元。（徇私舞弊者追究法律及经济责任并除名）
房控部主管
3500
无
年度毛利润的1%
春节200中秋100
房控部员工
2000
无
年度毛利润的0.04%
春节150中秋100
综合保障部
3500
无
年度毛利润的1%
春节200中秋100
综合保障部员工
2000
无
年度毛利润的0.04%
春节150中秋100
特别说明
公司目标：1.毛利600万（以上政策兑现）。2.毛利800万（所有员工周边游一次）。3毛利1000万（所有员工国内游一次）。4.1500万（境外游一次）。5.2000万（员工国内游+父母+员工境外游）。6.3000万（员工+父母+国内游+境外游）。7.5000万以上（所有员工均可根据资质能力进入占核算程序）。