人力资源管理师三级考试 培训与开发(第三章)课件
人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
24
人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节 就业与失业
（共13次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
9
9
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
16
劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
17
边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增 加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引 起的产量变动可以分为三个阶段： – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义9
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义9第三章培训与开发第一节培训管理第一单元培训需求的分析学习目标：知识要求：一、培训需求分析的作用（一）有利于找出差距确立培训目标差距的确认一般包括三个环节：一是明确培训对象目前的知识、技能和能力水平；二是分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型；三是对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析。
（二）有利于找出解决问题的方法目前企业所面临的问题往往复杂多变，因此最好将这几种可供选择的解决问题的方法综合起来，制定多样性的培训策略。
（三）有利于进行前瞻性预测分析而培训需求分析是培训计划的前提，因此它必须做好前瞻性和预测性分析，迅速把握住这种变革，为制定完善的培训计划做准备。
（四）有利于进行培训成本的预算当进行培训需求分析并找到了解决问题的方法后，培训管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去，预算培训成本，回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题。
但由于很多项目不能用数字量化，且要考虑长远利益，因而做这项工作是较困难的。
（五）有利于促进企业各方达成共识通过培训需求分析收集了制定培训计划、选择培训方式的大量信息，为确定培训的对象、目标、内容、方式提供了依据，促进企业各方达成共识，有利于培训计划的制定和实施。
二、培训需求分析的内容（一）培训需求的层次分析需求分析一般从三个层次上进行：战略层次、组织层次，员工个体层次。
1.战略层次分析随着企业变革速度的加快，人们把目光投向未来，不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。
战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。
战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素。
2.组织层次分析组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。
人力资源部必须弄清楚企业目标，才能在此基础上作出一份可行的培训规划。
企业人力资源管理师(三级)PPT培训课件
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
3人力资源管理师四级第三章培训与开发pptx
任务层面分析
工作任务
工作环境
详细分析岗位的工作任务、职责、工 作流程等，确定员工需要掌握的知识 和技能。
考虑员工所处的工作环境，包括设备、 工具、同事关系等，确保培训内容与 工作环境相适应。
绩效标准
明确岗位的绩效标准，找出员工实际 工作表现与绩效标准之间的差距，确 定培训需求。
人员层面分析
01
02
培训效果评估与反馈
评估指标设定及数据收集方法
评估指标设定
根据培训目标设定具体的评估指标，如知识掌握程度、技能提升水平、工作态 度改变等。
数据收集方法
采用问卷调查、面谈、考试等方式收集培训效果数据。
评估结果分析及报告呈现
数据分析
对收集到的数据进行统计分析，计算各项指标的达成情况。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式呈现，便于理解和比较。
目的
03
04
05
提高员工的知识和技能 水平，使其适应组织发 展的需要。
培养员工的学习能力和 创新精神，提高组织的 竞争力。
促进员工个人发展与组 织发展的有机结合。
培训与开发原则与策略
战略导向原则
培训与开发应与组织的战略目标相 一致。
系统化原则
培训与开发应全面、系统地考虑员 工的知识、技能、能力和态度等方 面。
员工激励与留任措施
• 提供良好的工作环境和氛围，增强员工归属感和凝 聚力
员工激励与留任措施
01
员工留任措施
02
03
04
制定个性化的留任计划，关注 员工个人发展
提供良好的薪酬福利和晋升机 会，吸引和留住优秀员工
加强企业文化建设，营造积极 向上的工作氛围
06
现代企业培训模式创新与 实践
人力资源管理师三级复习材料第三章(第三版新教材)之培训与开发
人力资源管理师三级复习资料（培训与开发）第三章培训与开发（第三版）详细复习资料（2014下）一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型。
答：1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
2、常见的培训需求分析包括以下几个模型：（1）Goldstein组织培训需求分析模型。
该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。
组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训，确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。
任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征）。
（2）培训需求循环评估模型包括组织整体层面分析、作业层面的分析和个人层面的分析。
确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力。
将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。
通过对外部环境、内部气氛的分析，确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。
优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
（3）前瞻性培训需求评估模型。
该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
优点： 1、建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
缺点： 1、建立在未来的基点上，难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握； 3、如不能较好的结合个人发展与企业目标，员工受训后无从发挥才能。
适合高层管理与技术人才。
（4）三维培训需求分析模型首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得，其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定；再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。
人力资源管理师三级(2014版)第三章《培训与开发》董永辉
YOUR SITE HERE
能力要求：培训项目的开发与管理
（一）培训项目材料的开发 □课程描述P141 □编制培训课程计划P142
（二）进行培训活动的设计与选择P142（12分钟聚焦，形式：讲 授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、商业游戏、小组讨 论）
□组织层面的培训需求调查分析：当前+未来 □员工层面的培训需求调查分析：问卷调查法、面谈法，调 查员工的工作感受，理想与现实岗位的差距，问题原因、解决途 径。 （三）界定清晰的培训目标： □培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题。 □将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。 □培训目标要能有效的指导培训者和受训者。（培训资源分 为内部资源-领导、业务骨干；外部资源-培训机构、学校、研讨 会、学术讲座）
YOUR SITE HERE
技术模型二：培训需求循环评估模型
确定培训内容 ，指员工达到 理想绩效所应 掌握的技术和 能力。
通过对外部环境、内部气氛的分 析，确定企业员工在整体上的培 训需求，高层的重视、投入是重 要决定因素。
将员工现有技 能水平与预期 未来的要求进 行对比，寻找 差距。
优点：全面、循环； 缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
A培训方案 B培训规划 C培训目标 D培训计 划
A 139
❖3、对培训师进行培训的主要内容不包括（ ） (A)课程设计 (B)授课方法 (C)课堂组织 (D)授课风度
D P144
多项选择题
❖1.下列关于培训需求分析的理解正确的是（ ） A培训需求分析是现代培训活动的最终环节 B培训需求分析具有很强的示范性 C培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的
人力资源管理师培训与开发ppt课件
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
人力资源管理师三级-第三章--培训与开发
第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计第二单元员工培训的有效性评估第二节培训课程的设计第三节培训方法的选择与组织实施第一单元培训方法的选择与应用第二单元员工培训的组织与实施第四节培训制度的建立与推行第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计【知识要求】一、培训需求分析的含义(一)培训需求分析:就是在计划与设计每项培训项目活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。
（二）特点:具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认目的:确定谁最需要培训？最需要培训什么？即需要确认培训对象和培训内容1.提出需求意向。
2.需求分析。
1)排他分析：对产生绩效差距的因素作全面分析,确定哪些是认为因素,哪些不是认为因素。
若不是人为因素（人的素质和能力），就要否定培训意向。
2)因素确认:即便人为因素产生绩效差距,也不是通过对现有人员培训能彻底弥补和解决。
当遇到现职人员素质低或专业不对口，应当转换策略，采取人事调整方式解决问题。
确认哪些现存问题是通过员工培训可以解决的。
3.需求确认。
确认哪些岗位的员工需要培训,需要提高的是知识、技能还是能力素质。
三、培训需求分析的技术模型培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。
四、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容(一)培训项目设计的原则培训项目设计要坚持“满足需求,突出重点，立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则。
当然还要考虑激励性、职业发展性等。
具体来说,包括:1.因材施教原则。
要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同要求以及其他差异区别对待2.激励性原则。
员工在接受培训的同时,将感受到组织对他们的重视,这样有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。
第三章 培训与开发
人力资源管理师
明光教育 制作
世纪明光教育职业部
第三章 培训与开发
培训管理
培训方法及选择
培训制度的建立与推行
培训与开发概述
什么是培训与开发
培训：以组织为主体，有计划的组织员工从事学习和训
练，提高员工知识和技能，改进态度和行为，增进绩效，使组 织和员工发展目标共同实现的活动。
面谈法
重点团队分析法
工作任务分析法 观察法 调查问卷
培训需求调查要注意的四 个问题。（P127）
2011-5
56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工 任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进 行对比寻找差距的 方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (C)观察法 (D)重点团队分析法
4、培训制度的推行与完善(X)
注意解释166页培训制度推行与完善的流程图。 注意解释166页培训制度推行与完善的流程图。
本章思考练习题（1）：
1、简述培训管理的过程。 2、培训需求分析再培训管理中的地位和作用何在？如何进行培训需求分析？ 3、 培训需求分析的程序如何进行？ 4、培训需求调查有哪些主要方法？各种方法的优劣和适应性何在？培训需求 调查要注意哪些问题？ 5、培训需求分析有那几种模型？各种模型如何解释？
绩效成果——考核
投资回报率——计算比较
培训及其效果的跟踪监控： (X) （P143）
培训前：培训前状况摸底，以利于培训后比较。 培训中：受训者与培训内容的相关性
受训者对培训项目的认知程度（出勤率和教学合作态度）
培训内容与培训计划的一致性
培训训后：包括效果和效率，主要是效果评估。
战略性
长期性 适用性
3、企业培训制度的基本内容和起草要求： (X)
人力资源管理师三级第三章培训与开发(三级)
通过观察员工在培训后的表现和业绩， 了解培训效果。
考试法
通过考试评估员工对培训内容的掌握 程度，考试成绩可以作为评估的重要 依据。
反馈法
通过收集员工对培训的反馈意见，了 解员工对培训的满意度和改进建议。
培训效果评估的实施
制定评估计划
明确评估目的、对象、时间、方法等。
实施评估
按照计划进行评估，收集数据并进行分析。
培训计划的制定流程
需求调研
通过问卷调查、访谈等方式收集员工对培训 的需求和建议。
目标设定
根据组织战略和员工需求，设定明确的培训目 标。
资源分析
评估组织内外部的培训资源，包括师资、课程、 设施等。
方案制定
根据需求调研、目标设定和资源分析的结果，制定 具体的培训计划和方案。
方案审批
将培训计划和方案提交给上级领导或相关部门进 行审批。
04
培训方式
选择适合的培训方式，如内部培训、 外部培训、在线学习等。
06
评估与反馈
建立有效的评估机制，对培训效果进行跟踪和 反馈，为后续的培训计划提供改进依据。
04 培训实施与管理
培训实施的原则
01
02
03
04
目标导向
确保培训内容和形式与组织目 标、员工需求相一致，以提高
员工的工作绩效。
全员参与
良好的培训与开发体系有助于提高员 工的工作满意度和忠诚度，降低员工 流失率。
增强企业核心竞争力
培训与开发有助于培养企业的核心人 才，提高企业的核心竞争力，促进企 业的长期发展。
培训与开发的区别与联系
培训注重现在，开发注重未来；培训是针对个人和团体的具 体需求，为他们提供知识和技能，帮助他们更好地完成当前 工作；而开发则更注重员工的长期发展，帮助他们发掘自身 潜力，提升未来的职业竞争力。
2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义3
2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义3第三章培训与开发第一节培训管理第一单元培训需求分析●培训需求分析的作用（P115）●培训需求分析的内容（P116－P118）【培训需求的层次分析3点、培训需求的对象分析2点】●培训需求分析的实施程序（P118－P121）【分析培训需求4点】●培训需求信息的收集方法（P122－P125）【面谈法操作、重点团队分析法优点、工作任务分析法概念】●培训需求分析模型（P125－P126）【4个，可作多选；其中循环评估模型，做单选】第二单元培训规划的制定●培训规划的主要内容（P127）【6点，多选】●评估手段的选择（P128）●培训需求分析（P130-133）【工作说明的内容、陈述目标的结果、制定培训策略、实验的概念】第三单元培训组织与实施●培训课程的实施与管理（P135－P137）【前期准备工作、培训实施阶段】●企业外部培训的实施（P137）【需要外出培训的员工，需做好3点工作】第四单元培训效果的评估●培训效果信息（P139－P141）【种类、收集渠道、收集方法】●培训效果评价的指标（P141）【4点，多选；情感成果、绩效成果概念】●培训效果的跟踪与监控（P143－P144）【培训效果评估、培训效率评估】第二节培训方法的选择●直接传授型培训法（P145）【三种，多选】●讲授法（P145）【局限性】●研讨法（P146-147）【优点】●参与型培训法（P149－P152）【概念】●自学（P149）【优点】●解决问题的7个环节（P150，图3-2）●敏感性训练法（P152）●野外拓展训练（P154）●选择培训方法的程序（P156）【4点，多选】第三节培训制度的建立与推行●企业培训制度（P161）【构成】●影响企业培训的因素【多选】●培训激励制度（P164）【内容、制度解释】●培训风险管理制度（P166）【制度解释】第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理系统的设计●绩效管理系统设计的基本内容（P168）【绩效管理程序的设计】●国外对绩效管理系统的认识（P169）【4部分】。
人力资源管理师三级教材下载第三章：培训与开发
第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估【学习目标】第一单元基于需求分析的项目设计通过学习，了解培训需求分析的含义以及各类需求分析的技术模型；掌握基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法。
【知识要求】一、培训需求分析的含义培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认其目的就是确定谁最需要培训?最需要培训什么?即需要确认培训对象和培训内容。
1．提出需求意向。
相关人员根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，提出培训需求意向，并报告企业培训主管部门或负责人。
2．需求分析。
其目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。
可分为两个方面的内容。
(1)排他分析。
绩效差距的产生可能是由多种因素造成，如工具、结构等，并非都是由于人的素质和能力的原因。
所以，要对产生差距的原因作全面的分析，确定哪些是人为因素，哪些不是人为因素。
如果不是人为因素，就要否定培训意向。
(2)因素确认。
即便是由于人为因素而产生的绩效差距，也不是都能通过对现有人员的培训，就能彻底弥补和解决的。
当遇到现职人员的素质较低，或者素质较高但专业不对口，如果需要投入的培训费用很高、花费的时间很长的情况，就应当转换策略。
采取人事调整的方式解决问题。
所以，要确认哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决的。
3．需求确认。
就是确认哪些岗位的员工需要培训。
需要提高的是知识、技能，还是能力素质。
三、培训需求分析的技术模型培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。
高级人力资源管理师认证培训第3章培训与开发-PPT课件
知识要求
(四)企业办学模式
比起其他模式，企业一些重要的文化和价值观将在企业 大学的培训课程中得到重视；它保证企业某部门内部开 展的有价值的培训活动能在整个企业进行传播。此外， 企业培训大学可以通过开发统一的培训实践与培训政策 来控制成本。
知识要求
（五）虚拟培训组织模式
虚拟培训组织模式（Virtual Training Organization） 以下 简称（VTO） VTO的运作遵循三个原则： ①员工对学习负主要责任 ②在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习 ③经理与员工的关系对讲培训成果转换成工作绩效起着重 要的作用
设计培训 开发课程
时空方式 方法选择
设施设备 资源配置
选定师资 教材课件
确定组织 机构主管
能力要求
三、员工培训开发实施管理系统
企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置，各 项管理制度的制定与执行，培训开发的实施计划、细则 、方案的制订、贯彻于落实，培训开发的现场组织与管 理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案 、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考核和奖惩 等活动内容 实施员工培训开发规划
知识要求
三、企业员工培训开发规划的内容
企业员工培训开发规划的主要应解决以下问题： 1、如何结合企业的发展需求，制定合适的中长期培训 开发计划和年度计划？ 2、如何切实的满足企业内部员工职业生涯发展需求？ 3、如何是企业培训开发规划符合投资效益，得到高层 领导者的重视与支持？ 4、企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施，才能 在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用？
落实时间地点
核定培训经费
保障资源配置
组织运行监控
能力要求
四、员工培训开发评估反馈系统
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
主讲：田俊雄 时间：2010年5月8日
第一节：培训管理
●第一单元 培训需求的分析 ●第二单元 培训规划的制定 ●第三单元 培训组织与实施 ●第四单元 培训效果的评估
第二节：培训方法的选择 第三节：培训制度的建立与推行
学习交流PPT
课程 大纲
2
第一单元 培训需求的分析
培训需求分析的
培训需求分析的作用
工
培
3、方法和过程
训 需
4、分析结果
求 分
5、解释、评论分析结果和提供参考意见
析
6、附录
报
告
7、报告提要
学习交流PPT
11
三、培训需求信息的收集方法
培
训
（一）面谈法
需
求
（二）重点团队分析法
信
息
的
（三）工作任务分析法
收
集
（四）观察法
方
法
（五）调查问卷
学习交流PPT
12
一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只 有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑)
106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )• （P115）
(A)培训什么 (B)培训方法
(C)为什么耍培训 (D)培训方式
(E)谁最需要培训
学习交流PPT
5
一、培训需求分析的作用
培
（一）有利于找出差距确立培训目标
训
需
（二）有利于找出解决问题的方法
求
分
（三）有利于进行前瞻性预测分析
析
的
作
（四）有利于进行培训成本的预算
(C)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型
学习交流PPT
17
第一节：培训管理
●第一单元 培训需求的分析 ●第二单元 培训规划的制定 ●第三单元 培训组织与实施 ●第四单元 培训效果的评估
第二节：培训方法的选择 第三节：培训制度的建立与推行
学习交流PPT
课程 大纲
18
第二单元 培训规划的制定
制定培训规划的
划
的
4、后勤部门安排相关工作
制
定
5、培训部门编制次序，并告知相关部门
学习交流PPT
25
三、年度培训计划的经费预算
年
度
1、确定培训经费来源
培
训
2、确定培训经费的分配与使用
培训规划的主要内容
步骤和方法
知
能
识
力
要
要
求
求
年度培训计划的构成
年度培训计划的制
定
学习交流PPT
19
知识要求
学习交流PPT
20
一、培训规划的主要内容
（一）培训项目的确定
培
训
（二）培训内容的开发
规
划
（三）实施过程的设计
的
主
（四）评估手段的选择
要
内
（五）培训资源的筹备
容
（六）培训成本的预算
学习交流PPT
学习交流PPT
8
能力要求
学习交流PPT
9
一、培训需求分析的实施程序
培
（一）做好培训前期的准备工作：4点
训
需
求
（二）制定训需求调查计划：4点
分
析
的
（三）实施培训需求调查工作：4点
实
施
程
（四）分析与输出培训需求结果：3点
序
学习交流PPT
10
二、撰写员工培训需求分析报告
撰
1、背景
写
员
2、目的和性质
56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的 依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的 方法。（P123-124） (A)面谈法 (B)工作任务分析法
(C)观察法 (D)重点团队分析法
学习交流PPT
13
二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题有 多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，均不得分)
实施程序
知 识 要
能
力 要
撰写员工培训需求 分析报告
求
培训需求分析的内容
求
培训需求信息的收 集方法
培训需求分析模型
学习交流PPT
3
知识要求
学习交流PPT
4
二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题有 多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，均不得分)
用
（五）有利于促进企业各方达成共识
学习交流PPT
6
二、培训需求分析的内容
培
训
（一）培训需求的层次分析
需
1、战略层次分析；2、组织层次分析；3、员工个人层次分析
求
分
（二）培训需求的对象分析
析
的
1、新员工培训需求分析；2、在职员工培训需求分析
内
容
（三）培训需求的阶段分析
1、目前培训需求分析；2、未来培训需求分析
分
（三）绩效差距分析模型
析
模
型
（四）前瞻性培训需求分析模型
学习交流PPT
16
一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只 有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑)
57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 （P125） (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型
学习交流PPT
7
二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题有 多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，均不得分)
107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为( ). （P118） (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析 (C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析
108、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息•
（P124）
(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员 (D)销
售工作人员 (E)服务工作人员
学习交流PPT
14
二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题有 多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，均不得分)
23
一、制定培训规划的步骤和方法
（一）培训需求分析 （二）工作说明 （三）任务分析 （四）排序 （五）陈述目标
制定培训规划的 步骤和方法
（六）设计测验 （七）制定培训策略 （八）设计培训内容 （九）实验
学习交流PPT
24
二、年度培训计划的制定
年
1、制定初步计划
度
培
2、管理者进行审批
训
计
3、培训部门安排相关工作
109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问 卷时应注意( )。（P124） (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间
学习交流PPT
15
四、培训需求分析模型
培
（一）循环评估模型
训
需
（二）全面性任务分析模型
求
21
二、年度培训计划的构成
1、目的
9、培训形式和方式
2、原则
10、培训教师
3、 培训需求 4、培训的目的或目标 5、培训对象 6、培训内容 7、培训时间
年度培训计划的 11、培训组织人
构成
12、考评方式
13、计划变更或调整方式
14、培训费预算
15、签发人
8、培训地点
学习交流PPT
22
能力要求
学习交流PPT