人力资源有九大特性

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人力资源有九大特性

人力资源有九大特性一、不可剥夺性。

人力资源是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益联系在一起的，所以不可剥夺，不能压取、不能骗取、不能夺取，只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使其自觉地运用与发挥。

二、生物性。

人是自然界中的高级动物，是生物体最复杂、最高级的存在形态。

人力资源的生物性符合自然界的运动规律，并且影响人的行为和结果。

人力资源的生物性主要表现为生殖繁延性、新陈代谢性、遗传基因性、自然环境的反应性、身体语言性以及与自然界的双向交流性。

人力资源的生物性要求开发主体要注意满足人的自然需求，要注意工作条件和工作环境对人的身体与心理的影响，要建立有利于人们身心健康的劳动制度。

三、社会性。

人组成社会并成为社会发展的主体，不同的社会形态和时空、不同的文化背景和国别、地域，都会反映和影响人们的价值观念、行为方式、思维方法。

人力资源的社会性主要表现为信仰性、时代性、地域性、国别性、民族性、文化性、职业性、层级性、财富的占有性等。

人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响，特别注意开发措施的人群针对性。

四、时效性。

人力资源的培训、储存、运用，是同人的生命年龄有直接关系的，不同年龄阶段，表现出不同的资源效力，这种不同既受自然属性的制约，又受社会属性的制约。

时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段并实施最有力的激励措施。

不同职业人最佳开发年龄段是不同的，因此，针对不同职业人的年龄增长实施及时的开发对策是开发的正确选择。

五、资本积累性。

人力资源是人的体力、智力、知识、技术、能力、经验、信息、健康、关系的综合体现，是靠不断地投资而形成的，是外界教育、培训、影响是自我学习努力的积累的结果。

这种活的积累资本，提供了人力资源的反复开发性与不断增值性。

因此，它为人力资源开发主体提供了对人力资源加大投资依据性。

简述人力资源所具有的基本特征

简述人力资源所具有的基本特征(1)人本特征。

人力资源管理以人为本，始终贯彻员工是组织的宝贵财富这一主题，强调对人的关心和爱护，把人作为资源来保护、利用和开发。

(2)专业性与实践性。

人力资源管理是一个组织最重要的管理职能之一，它具有高度的专业性。

从小公司的通才到大公司的人力资源专家和高层人力资源领导，都有精细的专业分工和深入的专业知识。

人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，并显示出其高度的适用性。

(3)双赢性与互惠性。

人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

(4)战略性与全面性。

人力资源管理侧重于对为组织创造财富和竞争优势的人的管理，即以员工为基础，以知识型员工为中心和导向的一种组织最高层的决策和战略管理。

人力资源管理是对所有员工的全面活动以及招聘、任用、培训和发展的全过程的管理。

只要活动和场所有人参与，就需要人力资源管理。

(5)理论基础的跨学科性质。

人力资源管理走科学定位，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等学科。

因此，现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。

(6)系统性和整体性。

人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。

这些都是专家总结的人力资源管理的特点。

人力资源经理应该从这六个特点来管理员工，这样企业才能更好的发展。

拓展：简述人力资源所具有的基本特征 8房地产项目的概念和特点上面已经简单介绍过了，下面讲一下情况。

相比较而言，房地产项目的人力资源管理与一般企业的人力资源管理有很大不同。

总结一个，也有七个特点:（一）管理的短期性房地产项目人力资源管理只是针对某一个特定的项目而言，如果这个项目的周期结束，那么这个人力资源管理的工作也就随之结束了，一切都是顺应这个工程的需要而产生的'。

人力资源

人口资源人口资源是指一个国家或地区人口总体，具体的、个体的人是其基本形态。

人才资源。

人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。

人力资源的特征：1、时限性2、再生性3、资本性4、能动性5、双重角色6、有限性和无限性7、生物性和社会性人力资源一个组织为了实现组织目标，提高效率吗，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。

人力资源管理与传统人事管理的区别管理视角人力：广阔、长期人事：狭隘工作目的人力：满足员工需要，保障组织长远发展人事：保障组织短期目标实现管理模式人力：以人为中心人事：以事为中心工作性质人力：战略性、策略性人事：战术性、业务性与员工关系人力：和谐，合作人事：对立，抵触工作内容人力：丰富，复杂人事：简单工作地位人力：管理决策层人事：工作执行层工作部门性质人力：生产与效益获得最大优势人事：非生产效益部门工作功能人力：系统、整合人事：单一、分散工作效率人力：主动、重视人力资源培训与开发人事：被动、注重管好、忽视人力资源的开发与其他部门的管理关系人力：帮助、服务、咨询人事：管理、控制人力组员管理的理论渊源X理论X理论的主要观点：1、人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性。

2、对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标。

3、一般人都胸无大志，通常满足于平稳地完成工作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难工作。

X理论的核心观点就是要证明人是“经济人”。

该理论的代表人物是泰勒。

X理论指导下的管理方式特点；1、任务管理。

从效率和实际需要出发，建立组织严密、任务明确、分工具体和严格考核的管理规则。

2、进行强制劳动。

通过集权化管路和运用权威手段，对组织成员的劳动进行监督和控制。

人力资源的的含义及特性

人力资源的的含义及特性人力资源广义上说，泛指一个国家或地区所拥有的全体人口。

狭义上指投入和将要投入社会财富创造过程中，具有劳动能力的人的总和。

（一）人力资源的能动性。

与物质性资源相比，人力资源具有主观能动性。

人类的活动有明确的目标指向和一定的价值判断。

人力资源一旦进入生产过程后，在一切活动中居于中心地位，其主导作用。

（二）人力资源的社会性。

人是社会人，尽管人力资源开发的重点在于提高个体的素质，个体素质的提高及作用的发挥，很大程度上依赖于组织结构、社会环境，依赖与人与人的关系。

（三）人力资源的资本性。

所谓的人力资本是指人们花费在人力保健、教育、训练等方面开支所形成的资本，是资本化了的人力资产（四）人力资源开发的持续性。

一般的物质资源经过一、两次开发使用，就不存在继续开发利用的价值，具有效用递减的特性。

人力资源则不同，开发使用之后还可继续开发，使用过程也是开发过程。

（五）人力资源使用的时效性。

人力资源存在于生命之中，是一种有生命的资源，它的形成、开发、配置、使用等都受到时间限制。

幸福，其实很简单。

拥有一份称心的工作，就是一种幸福；拥有一个温馨的家，就是一种幸福；拥有一位知心的朋友，就是一种幸福；拥有一份好的心态，就是一种幸福；拥有一个相濡以沫的爱人，那更是一种幸福。

幸福就是如此的平平凡凡，幸福就是这样的简简单单。

幸福，其实就是自己心灵的感觉，沉淀在自己的心底，看不见摸不着，没有那么直观，可那种体验与享受却很真实、很直接。

或许你没有丰富的物质，或许你不能掌控自己的名利，但只要你拥有一份良好的心情，幸福就会围着你转。

幸福，其实很简单。

幸福就是口渴时的那杯水，幸福就是饥饿时的那顿饭，幸福就是劳累时的歇歇脚，幸福就是闲暇时的那茶盏，幸福就是困倦时的那场眠，幸福就是相爱的人彼此的牵挂，幸福就是离别的人默默的思念！幸福，其实很简单。

幸福就是平静的呼吸，仔细的聆听，忘情的观看；幸福就是有人爱，有事做，有所期待，有人给温暖；幸福就是不迷茫，不慌乱，生而无悔，活而无憾。

人力资源的的含义及特性

人力资源的的含义及特性人力资源的含义及特性一、引言在当代社会中，人力资源作为一种重要的生产要素，对于企业的发展起着至关重要的作用。

本文将对人力资源的含义和特性进行探讨，以加深对于人力资源的理解和认识。

二、人力资源的含义人力资源是指一个组织或企业中的员工群体，是组织最重要的资产之一。

人力资源管理是一种通过招聘、培训、激励和保留员工的方法来满足组织目标的系统性活动。

而在不同的企业中，人力资源的含义可能会略有不同。

例如，在制造业中，人力资源可能被视为能够操作和维护机械设备的技术工人；在服务业中，人力资源可能被视为具备服务技能和沟通能力的员工群体。

三、人力资源的特性1.不可替代性与其他生产要素相比，人力资源具有不可替代性。

因为每个员工都具备独特的知识、技能和经验，而这些特性无法简单地被其他人所取代。

因此，企业在管理人力资源时需要以人为本，关注每个员工的需求和潜力，通过合适的激励措施来留住优秀的人才。

2.可塑性人力资源具有可塑性，即员工的能力和技能可以通过培训和学习不断提高和发展。

企业可以通过提供培训机会和职业发展路径来激励员工不断提升自己，以适应市场和技术的变化。

这也意味着企业需要关注员工的职业发展规划，为员工提供发展的平台和机会。

3.复杂性由于人力资源涉及到众多员工的管理和协调，因此具有一定的复杂性。

每个员工都可能有不同的需求和动机，同时彼此之间也可能存在着冲突和不同的价值观。

因此，企业需要通过建立有效的沟通机制和管理制度来协调员工之间的关系，并促进团队的合作和协同。

4.可替代性尽管人力资源具有不可替代性，但也存在可替代性。

在某些情况下，企业可能需要根据市场需求和战略调整员工的规模和结构，从而导致一部分员工职位的消失。

因此，企业需要及时评估员工的价值并作出相应的决策，以保持组织的竞争力和可持续发展。

5.不确定性与其他资源相比，人力资源的变化和影响更为复杂和不确定。

员工可能会面临个人问题、健康问题、家庭问题等，这些都可能会影响员工的表现和工作效果。

人力资源的特点

人力资源的特点在对人力资源概念有大致了解后我们对人力资源的特点进行总结。

人力资源管理的新概念是将“人”看作一种“资源”，是与物质资源和信息资源相对应的三大资源之一。

但是人力资源是一种特别的资源，与物质资源和信息资源相比较，人力资源具有以下特点：第一，独特性，即人力资源是一种特别的资源，存在于人本身，是人的体力与智力合在一起的力量，具有不行剥夺性。

而物质资源是可以被剥夺的资源。

人本身通过学习和实践而获得的学问、阅历、技能，是人力资源的详细体现，是别人剥夺不了的。

人的体力也是在成长和熬炼中获得的，也是别人剥夺不了的。

这是人力资源区分于一切自然资源的一个根本特征。

其次，能动性，即人力资源是一种活的资源，是一种乐观能动的资源。

而物质资源是“死”的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和制造才会产生价值。

人在各种活动中都有着自觉目的性，以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外部的关系；如人力资源在活动过程中具有可激励性，通过对人的工作力量的提高和对工作动机的激励来提高工作效率。

同时人在各种活动中处于主体地位，支配着其他资源，包括可以制造、使用和改造工具。

而且，人力资源还有不断开发的潜能。

这种能动性是人力资源区分于自然资源的一个重要特征。

因此说，人力资源是制造利润的主要来源，特殊是在高新技术等行业，人力资源的创新力量是企业利润的源泉。

第三，可变性，即人力资源是一种可变动的资源。

在工作过程中，人的劳动力量不是固定不变的，而且，每一个人实际表现出来的工作力量，往往只是其全部工作力量的一部分。

这就是说，人的相当部分工作力量是潜在的，是用组织可以通过恰当的方法和措施，如提高员工技能和责任感，进行培训开发。

随着人的学问的渐渐丰富、技术的不断改善，通过阅历的积累和增加。

通过后期塑造，人既可以提高人力资源自身的价值，又可以提高整体人力资源的效益力资源的效益。

人力资源的这种可变性使得人力资源必定具有开发性、塑造性和再生性。

第四，开发性，即人力资源具有开发性，并且这种开发具有连续的特性。

人力资源的特点

问答题答案（09.12）1、人力资源的特点？（一）人力资源具有生物性和社会性双重属性（二）人力资源具有智力性（三）人力资源具有能动性（四）人力资源具有再生性（五）人力资源具有时效性（六）人力资源具有共享性（七）人力资源具有可控性（八）人力资源具有变化性与不稳定性（九）人力资源个体具有独立性（十）人力资源具有内耗性（十一）人力资源具有主导性2、人性假设核心内容（经济、社会人）“社会人”人性假设的主要观点“社会人”又称“社交人”。

这一假设来自霍桑实验。

其最基本的观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

在“社会人”假设的基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是：第一，管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

第二，管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。

第三，主张集体奖，不主张个人奖。

第四，管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。

第五，实行"参与式"管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。

“经济人”假设的核心内容第一，人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。

第二，由于人先天不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使其为组织目标去工作。

第三，一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。

第四，人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。

第五，一般人都是为了满足自己生理需要和安全需要参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励人们努力去工作。

3、人本管理的基本内容（1）人的管理第一。

（2）以激励为主要方式。

（3）建立和谐的人际关系。

（4）积极开发人力资源。

（5）培育和发挥团队精神4、人力资源管理在组织战略中的作用（1）决定组织中人员配置的方向（2）决定组织中员工培训开发的方向（3）决定对员工实施绩效管理（4）决定战略性薪酬方案选择5、人力资源规划的编制程序（1）预测未来的人力资源供给；（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平衡；（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施；（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

简要回答人力资源的特征

简要回答人力资源的特征人力资源是指组织中的人员，是组织实现目标的重要因素。

人力资源具有以下特征：1. 无形性：与其他资源相比，人力资源是一种无形的资产。

它不像物质资源那样可以直接看到或触摸到，而是体现在员工的知识、技能、经验和态度等方面。

2. 价值性：人力资源是有价值的，它可以创造和提供价值。

员工的知识、技能和经验是组织取得竞争优势的重要基础，可以为组织创造利润。

3. 有限性：人力资源是有限的，每个人具有不同的能力和才能。

组织需要根据实际需要招聘和选择适合的人才，以满足组织的发展需求。

4. 可替代性：人力资源具有可替代性，即一个人的工作可以由其他人来完成。

当一个员工离职或无法工作时，组织可以通过招聘和培训来找到替代人员。

5. 可塑性：人力资源具有可塑性，即员工的能力和才能可以通过培训和发展得到提升。

组织可以通过培训和发展计划来提高员工的技能水平，以适应组织的变化和发展。

6. 不可复制性：人力资源具有不可复制性，每个人都有自己独特的能力和才能。

组织需要根据员工的特点和能力来制定合适的激励和管理策略，以发挥员工的潜力。

7. 动态性：人力资源是动态的，员工的能力和才能会随着时间和经验的积累而变化。

组织需要不断关注员工的发展需求，为他们提供相应的培训和发展机会。

8. 多样性：人力资源具有多样性，员工拥有不同的背景、文化和价值观。

组织需要重视员工的多样性，通过建立包容性和多元化的文化来提高员工的满意度和工作效能。

9. 系统性：人力资源是组织的一个系统，与其他资源相互作用和影响。

组织需要建立有效的人力资源管理体系，将人力资源与组织的战略目标相结合，实现组织的长期发展。

人力资源的特征对于组织的发展和成功具有重要意义。

了解和把握人力资源的特点，可以帮助组织制定合适的人力资源管理策略，提高员工的工作效能和满意度，实现组织的长期目标。

人力资源的特点

1.人力资源的特点:人力资源的主动性，人力资源的时效性，人力资源的可再生性.2.传统人事与现代人力资源管理的比较：①传统人事管理：对员工的态度(员工是被动的，员工仅仅是企业的生产要素，企业管理员工）管理目标(服务于员工，提高员工的工作效率和对企业的忠诚度)管理战略(将企业文化灌输入员工头脑,使员工理解并较好企业任务，方针与政策）②现代人力资源管理:对员工的态度（员工是主动的，员工是企业发展的宝贵资源，企业与员工互相匹配，共同发展）管理目标（提高员工的总体素质,培养员工中的核心人才，直接形成企业的核心竞争力，提高企业的总体优势）管理战略（将企业文化与企业战略带入员工的自觉行为，让员工帮助企业实现经营战略)3.组织文化的重要性:组织文化影响组织的业绩，组织文化是一个组织的标记，组织文化是一个组织最关键的竞争实力4.人力资源管理对策：重视高科技的作用，构建更有效的人力资源管理体系，采用更灵活的人力资源政策，加强人际合作与交往,组建学习型组织，实行有效的薪酬和福利规划,发挥人力资源管理者的作用5.人际沟通的一般作用:①使成员认清形势,使新来的员工认清形势，使普通员工认清形势，使管理人员说不清形势②调动员工积极参与政策③稳定员工的思想情绪。

6.人际沟通的特殊作用：①在组织或组织内的某一部门要作出重大决策，实施重要的措施时,管理人员要做好沟通工作，这是保证实施过程顺利和必要条件②如果组织因为新规章制度即将实施或者因为市场竞争等原因造成员工普通的士气低落,那么开展良好的沟通工作，将是振作士气的一条捷径③组织内部发生重大冲突时，管理者必须立即以良好的沟通方式平息冲突,使双方得以和解并再度合作④当同事之间的隔阂加深,导致相互不理解，不信任时和不合作时，作为上级的管理人员或作为同事的其他员工耐心的疏导工作必不可少⑤在下属对主管有重大误解时，充分的沟通是必要的。

7.组织内的人际关系的意义：①提高员工的满意度②增强员工的凝聚力③提高员工的工作效率。

人力资源的特性有哪些-人力资源的八大特性

人力资源的特性有哪些-人力资源的八大特性人力资源的特性有哪些-人力资源的八大特性力资源特性，是指人力资源所具有的特殊性值，是其他资源所不具备的特殊素质，是人力资源科学性、实践性的表现。

下面，店铺详细地为大家讲讲人力资源的八大特性，希望对大家有所帮助!不可剥夺性人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。

不可剥夺性主要表现为：(1)不能压取，不能骗取，不能夺取;(2)一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费;(3)一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏;(4)尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。

因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。

生物性生物性是人力资源行为特征的因由与结果。

生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。

生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。

社会性人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。

社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。

时效性人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。

不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。

这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。

它为人力资源使用的.社会政策与技术手段提供了重要参考。

如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段;青中年时期，主要是资源运用与发挥时期;老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。

人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用;用必须因类而不同，因目的而不同。

资本积累性人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。

这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。

其结果显示出：第一，投资伴随人的终生，资本的积累也伴随人的终生;第二，由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性;第三，滚动式的资源(资本)运用发挥形式，必然造成无限增值性。

人力资源知识-1试析人力资源的特点精品

论述题1.试析人力资源的特点。

人力资源在运用过程中，具有以下特点：一、活动性。

人力资源蕴藏在一个个生生的人体之中。

人力资源将随着拥有者个体生活的结束而消失，随着拥有着的转移而转移，儿自然资源却不同，他是相对固定的。

二、可控性。

自然资源的生成，物力与财力资源的生成，相对来说缺乏可控性，而人力资源的生成是可控的。

有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成天才。

人力资源的新形成不是自然而然的过程，需要人们又组织有计划地区培养与招募。

三、时效性。

人力资源不但具有活动性，而且还有实效性。

就个体人力资源来说，也一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期大约在16——60岁。

最佳期为30——50岁。

在这段时期内，如果人力资源得不到及时与适当的利用，个体所拥有的人力资源就会随着时间的流逝而境地甚至丧失作用。

这与金融资源与自然资源有所不同，金融资源长期储蓄，其价值变化不大。

矿产资源不开发，其流逝不大。

然而人力资源长期闲置活学非所用，就会造成极大的浪费。

四、能动性。

人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。

而自然资源、物质资源及财力资源则不同，他们是被动的。

因此，衡量人力资源开发程度如何，就看开发着对人力资源能动性发挥得如何。

能动性的另一个表性，是他具有创造性。

人力资源开发的好，就能创造超出它自身价值多的多的效益。

五、变化性与不稳定性。

金融资源与自然资源是相对稳定的，但人力资源却会因个人、环境的变化而变化。

例如，某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了。

这种变化性还表现在不同的时间上，20世纪50年代至60年代的劳模到了90年代不一定是劳模了。

人的劳动能力会随着时间的变化而变化，在青年、壮年、老年各个阶段，其人力资源的实际效用是相互不同的。

六、再生性。

自然资源、物力资源以及金融资源，一般都在利用中消耗掉了，而人力资源不但不会再开发与利用中消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值。

人力资源的性质特点作用

人力资源的性质特点作用人力资源的性质、特点与作用背景介绍：人力资源是指组织内部的员工、劳动力以及相关的人才等人力资本。

人力资源的管理是现代组织管理中重要的一部分。

本文将探讨人力资源的性质特点以及其在组织中的作用。

一、人力资源的性质1. 劳动力资本：人力资源是组织的劳动力资本，是实现组织目标的重要因素之一。

它包括员工的技能、知识、经验和能力等，是组织的核心竞争力来源。

2. 可塑性强：相比其他资源，如物质资源，人力资源更具有可塑性。

通过培训和教育，人力资源可以不断提升自身的能力和素质，对组织的发展和变革具有积极的作用。

3. 时间特性：人力资源具有时间特性，即时间的流失和保存。

一旦员工离开组织，其知识和经验也随之流失，因此组织需要通过有效的人才留任措施，保持人力资源的稳定性。

二、人力资源的特点1. 人的主体性：与其他资源不同，人力资源是有思想、有感情的主体。

员工的价值观、态度和行为对组织的运作和发展产生直接影响。

2. 异质性：由于员工个体的差异性和多样性，人力资源在能力、经验、文化背景等方面存在较大的差异性，这对组织管理提出了挑战。

3. 不可替代性：人力资源是一种不可替代的资源。

人的思维能力和创造力是无法被机器所取代的，对于创新和组织竞争力的提升至关重要。

三、人力资源的作用1. 组织目标的实现：人力资源是组织实现目标的关键要素。

合理配置和有效管理人力资源可提高组织的生产效率和绩效，促进组织的发展。

2. 人才引进和留任：人力资源部门负责招聘和选拔人才，通过组织文化营造、薪酬福利激励等手段，吸引和留住优秀人才，提升组织的竞争力。

3. 培养与发展：人力资源部门通过培训、开发和晋升机制，提升员工的专业能力和发展潜力，使其适应组织发展的要求。

4. 组织文化塑造：人力资源部门在组织中的作用还包括塑造组织文化。

通过激励机制、团队建设等方式，促进员工的凝聚力和归属感。

5. 管理员工关系：人力资源部门负责管理员工关系，包括与工会的谈判和协商、员工福利保障等，维护良好的员工关系有助于提高工作积极性和满意度。

1-4.人力资源的特性

如果说，中国离现代化还有一定的差距的话，那么中
国和发达国家间最大的差距，不能由引进外资、引进人才来解决，只能靠扎扎实实地建立人力资源开发与管理平台来解决。
只要人好了，这个世界就完整了！
人力资源很重要，它是一个存量的概念，表明组织目前的人力资源数量与质量状况。但是，某种程度上，
比人力资源更加重要的是组织人力资源开发与管理的水平。
人力资源管理
主讲:王晓
欢迎进入人力资源管理的世界
人力资源的特性
人力资源的特性
生物性持续性稀缺性能动性再生性难以模仿性时效性附加价值性不可替代性
3
人力资源的特性
人力资源为何能成为企业竞争优势的源泉? 只有那些有价值的、稀缺的、同时又难以被模仿的人力
资源特性，才可能构成企业的持久竞争优势。
为什么难以模仿？
• 人力资源管理实践的隐蔽性。 • 人力资源管理实践的系统性。
荣华鸡为什么
干不过肯德基？
只要人好了，这个世界就完整了！
看世界发展，投资引进型发展的国家成本最高，技术创新型发展的国家成本次之，制度创新型发展的国家
成本最小，其中的硬道理就是“以人为本”，就是对知识、人才的尊重程度，有效激励程度和科学配置程度。
谢谢

人才和人力资源的特征

人才和人力资源的特征
人才和人力资源都具有一些共同的特性，包括能动性、两重性、时效性、再生性、社会性等。

然而，人才资源具有一些一般人力资源所不具备的特性。

具体来说，人才资源具有内在素质的优越性、劳动过程的创新性和劳动成果的创造性、贡献超常性、资源的稀缺性和不可替代性以及时代性和群众性等特点。

这些特性使得人才在组织中扮演着更为重要的角色，并能够为组织带来更大的价值。

此外，人才资源还有着内在素质的优越性，即人才通常具备较高的知识、技能和能力等方面的素质，这些素质使得人才能够在特定领域内发挥出超越一般人的作用。

同时，人才资源的劳动过程和成果具有创新性和创造性，他们能够通过创造性思维和劳动为组织带来独特的价值。

与一般人力资源相比，人才资源的贡献超常性更加明显，他们通常能够创造出超出职位要求的卓越成果，为组织带来更大的价值。

此外，人才资源还具有稀缺性和不可替代性，因为特定领域的人才资源是有限的，且他们的能力和技能难以被替代。

最后，人才资源还具有时代性和群众性等特性。

随着时代的发展和社
会的进步，人才资源的标准和要求也在不断变化，他们需要不断学习和进步以保持其竞争力。

同时，人才资源也是社会性资源，他们的价值和作用与社会发展密切相关，需要在社会发展的背景下进行评估和管理。

因此，在组织中管理和利用人才资源时，需要充分认识到这些特性，并采取相应的策略和方法，以便更好地发挥人才的作用，为组织创造更大的价值。

人力资源产业的若干特点

人力资源产业的若干特点人力资源产业具有以下特点：1. 能动性：人力资源的能动性体现在人的主观能动性上，人们为了达到某种目标，可以规划和进行相应的活动。

这也是人力资源的基本特征。

2. 两重性：人力资源既是生产者，也是消费者，这是人力资源与其他资源的主要区别。

3. 时效性：人力资源具有较强的时效性，如果储而不用，就会失去其作用。

随着时间的推移，人力资源可能会荒废甚至退化。

4. 社会性：在特定的社会和时代中，人的价值观念和行为方式会有所区别。

在人力资源的开发过程中，政治制度、国家政策和法律法规也会在一定程度上制约和影响它。

5. 连续性：人力资源是可以持续开发的资源，不仅在使用过程中，而且在培训、积累、创造等过程中也属于开发的过程。

6. 再生性：人力资源属于可再生资源，它有一个再生的模式，即先消耗，再生产，二次消耗，二次生产。

7. 增值性：作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中，开发和利用人力资源要讲究及时性，以免造成浪费。

8. 动态性：由于人作为生物有机体，有其生命周期，能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段，人的劳动能力随时间而变化，在少年儿童、青壮年、老年各个年龄组中，人口的数量及其相互联系都是不断变化的。

9. 资本性：人力资源是一种经济性的资源，它与一些物质资源有相似之处。

然而，人力资源也与一般的物质资本有着不同之处，一般物质资本的收益递减的规律并不能用在人力资源上。

10. 生物性：人力资源存在人体之中，是有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，具有生物性。

11. 可再生性：人力资源是一种可再生的生物性资源。

它以人身为天然载体，是一种“活”的资源，可以通过人力总体和劳动力总体内各个个体的不断替换更新和恢复过程得以实现。

但是大多数自然资源却不具备这种特性，它们是不可再生的，其开发潜力也是有限的。

总之，人力资源产业的特点是多元且复杂的，需要综合考虑各种因素来推动其健康发展。

如何理解人力资源的特点

如何理解人力资源的特点?1、人力资源的生物性人首先是一种生物。

人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。

人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。

在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。

人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。

这是人力资源最根本的特性。

2、人力资源的时限性时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。

作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。

其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。

无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。

如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。

因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。

3、人力资源的再生性经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。

非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。

另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。

人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。

同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。

当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。

从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

4、人力资源在使用过程中的磨损性人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。

简答题简述人力资源的特征

人力资源的特征及其重要性人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

作为一种特殊的资源，人力资源与非人力资源相比具有以下基本特征:(1) 能动性非人力资源 (如厂房设备等) 在管理过程中处于被动的地位，它们受制于人力资源，可以被人力资源处置、分割、变卖等。

而人力资源则具有主动参与管理、能够根据自身意愿进行决策的特征。

(2) 珍贵性人力资源是一种稀缺资源，在全球范围内都受到重视。

随着社会经济的发展，人力资源的价值日益提高，成为了企业和社会经济发展的重要支撑。

(3) 时效性人力资源的利用具有一定的时效性，一旦错过最佳利用时机，将难以挽回。

因此，企业和社会应该注重人力资源的开发和利用，以达到最佳的经济效益和社会效果。

人力资源是指人类在生产过程中所拥有的智力和体力劳动能力的总和，是推动国民经济和社会发展的重要资源。

作为一种特殊的资源，人力资源与非人力资源相比具有以下基本特征:1. 能动性非人力资源 (如厂房设备等) 在管理过程中处于被动的地位，它们受制于人力资源，可以被人力资源处置、分割、变卖等。

而人力资源则具有主动参与管理、能够根据自身意愿进行决策的特征。

人力资源可以根据自身的需求和意愿，自主选择工作的方式和内容，以及工作的时间和地点。

人力资源的这种能动性使得企业在生产过程中能够更加灵活地应对市场的变化和需求。

2. 珍贵性人力资源是一种稀缺资源，在全球范围内都受到重视。

随着社会经济的发展，人力资源的价值日益提高，成为了企业和社会经济发展的重要支撑。

人力资源的珍贵性体现在以下几个方面：首先，人力资源是企业最重要的资产之一，是企业发展壮大的关键因素。

其次，人力资源的价值随着年龄、经验、技能等因素的提升而不断提高，因此，人力资源是一种具有增值潜力的资源。

最后，人力资源是一种不可替代的资源，企业在生产过程中需要依靠人力资源才能完成生产任务，其他资源如物料、资金等都不是不可替代的。

人力资源有九大特性