招聘面试技巧课件
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招聘与面试技巧培训PPT
招聘管理与面试技巧
如何解决招人才难的问题
如何提高招聘面试的技巧？
难、难、难、怎么办？
招聘面试在人力资源管理中的作用？ 招聘面试时，我应该怎样向应聘者提问？ 招聘面试的基本问题都有哪些啊？ 如何提高自身的招聘面试技巧？ 招聘面试的流程是什么？ 企业员工招聘面试应着重考察的内容有哪些? 招聘面试中提问有哪些技巧和方法？ 员工招聘面试中常见问题及对策？ 企业在招聘面试是应该注意哪些事项？ 招聘面试中如何进行有效的提问？
培训信息了解
培训分析
随着整个知识处理过程的日益重要，每 个人的处理过程也变得更为重要，公司负担 不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。 虽然没有任何方法能保证找到完美的员工， 但有些工具是有助于使招聘面试过程更具生 产力。
招聘过程具有相当的难度，这并不是一 个很精确的科学，我们还没发现任何组织找 到完美的应征者。但是，如果能够建立正确 的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以 将此风险降至最低。
招聘面试的作用
企业用人才的目的在于能为本身带来利润与 效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程， 才能找到真正适合自己的人才。
“以人为本”是现代成功企业遵循的基本原 则之一。如何才能雇佣到好的人才，从而扩 充企业的人力资源并收获高质量的人力资源 创造的效益是任何企业都关心的问题。企业 招聘员工需要进行精心的组织策划，对前来 应聘的人员进行全面科学考评。善于发现人 才，严格择优录用，宁缺勿滥。
面试设计与技巧
什么是面试
面试是一种在特定的场景下，经过精心设计， 通过主考官与应试者双方面对面地观察、交 谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、 能力状况及求职动机等的人员甄选方法。
招聘过程之外。
检查评估阶段：就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，
如何解决招人才难的问题
如何提高招聘面试的技巧？
难、难、难、怎么办？
招聘面试在人力资源管理中的作用？ 招聘面试时，我应该怎样向应聘者提问？ 招聘面试的基本问题都有哪些啊？ 如何提高自身的招聘面试技巧？ 招聘面试的流程是什么？ 企业员工招聘面试应着重考察的内容有哪些? 招聘面试中提问有哪些技巧和方法？ 员工招聘面试中常见问题及对策？ 企业在招聘面试是应该注意哪些事项？ 招聘面试中如何进行有效的提问？
培训信息了解
培训分析
随着整个知识处理过程的日益重要，每 个人的处理过程也变得更为重要，公司负担 不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。 虽然没有任何方法能保证找到完美的员工， 但有些工具是有助于使招聘面试过程更具生 产力。
招聘过程具有相当的难度，这并不是一 个很精确的科学，我们还没发现任何组织找 到完美的应征者。但是，如果能够建立正确 的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以 将此风险降至最低。
招聘面试的作用
企业用人才的目的在于能为本身带来利润与 效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程， 才能找到真正适合自己的人才。
“以人为本”是现代成功企业遵循的基本原 则之一。如何才能雇佣到好的人才，从而扩 充企业的人力资源并收获高质量的人力资源 创造的效益是任何企业都关心的问题。企业 招聘员工需要进行精心的组织策划，对前来 应聘的人员进行全面科学考评。善于发现人 才，严格择优录用，宁缺勿滥。
面试设计与技巧
什么是面试
面试是一种在特定的场景下，经过精心设计， 通过主考官与应试者双方面对面地观察、交 谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、 能力状况及求职动机等的人员甄选方法。
招聘过程之外。
检查评估阶段：就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，
招聘amp面试技巧ppt课件
招聘&面试技巧
招聘&面试释义
招聘：为满足扩编&补缺&储备的需要，通过多种招
聘渠道，发布信息、筛选简历、组织面试，寻找与职位相 匹配的合适人才的过程。
面试：为寻找与职位相匹配的合适人才，面试官与应
聘者之间就双方信息面对面交流，进行双向选择的过程。
做好“招聘&面试”，把握两点：“人岗匹配”和 “双向选择”。
19
闻—倾听，＜三原则＞
面试四部曲
倾听原则二：专心 要做到专心，首先要注视对方，这既是礼貌的基本要求，也
是满足人尊重需要的要求。 其次是边听边思考。比如，分析一下应聘者所说的话，将应
聘者现在所讲的话与他在前面所讲的话相互关联印证，或者看一 眼应聘者的简历来验证某些信息，观察应聘者的身体语言等等。
2020/4/2
紧张或焦燥不安
身体前倾
感兴趣、注意
懒散地坐在椅子上
厌倦、放松
驼背坐着
缺乏安全感、消极
坐的笔直
自信、果断
2020/4/2
12
望—观察，＜三要素＞
面试四部曲
由于现下应聘者面试技巧的广泛传播，今天的 应聘者多数都经过了一定的“包装”，需要加以 识别。
所以，尽管观察能判断出应聘者的一些性格特 征，但并不能完全依据观察下结论，还要结合其 他手段综合判断。
多对一面试 一对多面试 多对多面试
由一组来自相关部门的面试官组成 小组进行面试，从各个方面进行询 问。最终考察结果由各个面试官讨 论决定。
由一名面试官同时面试多个人，这 多发生在应聘人数较多的情况下。 他一般只问一个问题，但要求所有 的应聘者给出自己的答案。
由一组面试官同时面试多个人，这 多发生在应聘人数较多的情况下。 往往只有一个问题，但要求所有的 应聘者给出自己的答案。
招聘&面试释义
招聘：为满足扩编&补缺&储备的需要，通过多种招
聘渠道，发布信息、筛选简历、组织面试，寻找与职位相 匹配的合适人才的过程。
面试：为寻找与职位相匹配的合适人才，面试官与应
聘者之间就双方信息面对面交流，进行双向选择的过程。
做好“招聘&面试”，把握两点：“人岗匹配”和 “双向选择”。
19
闻—倾听，＜三原则＞
面试四部曲
倾听原则二：专心 要做到专心，首先要注视对方，这既是礼貌的基本要求，也
是满足人尊重需要的要求。 其次是边听边思考。比如，分析一下应聘者所说的话，将应
聘者现在所讲的话与他在前面所讲的话相互关联印证，或者看一 眼应聘者的简历来验证某些信息，观察应聘者的身体语言等等。
2020/4/2
紧张或焦燥不安
身体前倾
感兴趣、注意
懒散地坐在椅子上
厌倦、放松
驼背坐着
缺乏安全感、消极
坐的笔直
自信、果断
2020/4/2
12
望—观察，＜三要素＞
面试四部曲
由于现下应聘者面试技巧的广泛传播，今天的 应聘者多数都经过了一定的“包装”，需要加以 识别。
所以，尽管观察能判断出应聘者的一些性格特 征，但并不能完全依据观察下结论，还要结合其 他手段综合判断。
多对一面试 一对多面试 多对多面试
由一组来自相关部门的面试官组成 小组进行面试，从各个方面进行询 问。最终考察结果由各个面试官讨 论决定。
由一名面试官同时面试多个人，这 多发生在应聘人数较多的情况下。 他一般只问一个问题，但要求所有 的应聘者给出自己的答案。
由一组面试官同时面试多个人，这 多发生在应聘人数较多的情况下。 往往只有一个问题，但要求所有的 应聘者给出自己的答案。
面试技巧课件-PPT
十七、怎样不暴露提问意图？
1、不要直入主题 2、从特定得行为中进行判断 3、不经意中进行观察 4、在情景中判断
十八、如何利用道具与设计一种情景？
1、根据考察目得需要随机得或有目得得准备好道具,以便利用道具, 深入到面试人希望考察得问题中去
2、利用道具应与您考察得问题有相关性,同一道具有时可有多种用 途
八、建立素质模型得基本方法与素质 模型得 作用就是什么？
素质就是一个人得修养,就是一个人得道德、知识、能力等方
法得综合表现,面试过程中,主要就是关注人得业务素质与专业素
质
如何建立素质模型: 素质模型得价值 1、统一标准 2、突出重点 3、提高效率 4、提高有效性 5、易于掌握
专 业 素 质 基本素质
冰山模型
九、建立素质模型得基本方法与素质 模型得作用就是什么？
素质模型要素
因素定义
素质分类及结构 业务基础素质
素质模型
级别判断标准 0----5级
要素内涵与 考察得角度
个人品质 观念意识
参考提问与观察点
大家学习辛苦了,还就是要坚持
继续保持安静
十、素质模型要素举例
管理类
技术类
岗位族
人力资源管理 财务管理 生产管理 行政管理
面试技巧课件
一、为什么要重视招聘工作？
叁
迎送拾源自神神万易
难
企
效
业
率
得
低
秋
天
二、成功与失败
听
说
成功
失败
二、成功与失败(续)
成功者
失败者
事先了解职位要求 简历分析及应聘者资 格同职位要求对比 让应聘者自由交谈 谨慎评价 所选者得资格与职位 要求基本匹配
招聘及面试技巧培训PPT
接触
主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒暄 被试者：握手，在请坐是坐下，用简短语言概括介绍自己 主要作用：消除应聘者的紧张情绪
了解背景
主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况 被试者：自述 主要作用：核实材料中有关内容，考察面试者社交性、集体性是否与将就职的工 作团体相适应，考察其灵活变通性
招聘及面试技巧
培 训
目录
01 什么是招聘面试 02 人员选拔办法
03 面试过程技巧录用管理 04 录用管理
PART 01
什么是招聘面试
什么是招聘面试
什么是招聘面试
从求职者那里获取与个人 行为、工作有关的信息， 以确定求职者能否成为公
司的一员。
什么是招聘面试
提供有关工作和企业的信 息
什么是招聘面试
如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：
报 名
确定 选择 名单
初步 面试
确定 候选 名单
选拔 聘用
01 候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人 02 初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试
的应有150人
03 被列入选择范围的人与面试的人比例为4:3，则 应有200人可供选择
04 报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引 800人前来应征
外部招聘的主要方法
① 员工举荐 ② 广告 ③ 校园招聘 ④ 网络招聘 ⑤ 外包
PART 03
面试过程技巧录用管理
面试过程技巧录用管理
面试过程是在连续的提问、对话中完成的，但其具有阶段性，一般分为五个连续阶段。
营造气氛 拉近距离
广泛提问 系统评价
解答疑惑 自然结束
预备 阶段
引入 阶段
正题 阶段
主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒暄 被试者：握手，在请坐是坐下，用简短语言概括介绍自己 主要作用：消除应聘者的紧张情绪
了解背景
主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况 被试者：自述 主要作用：核实材料中有关内容，考察面试者社交性、集体性是否与将就职的工 作团体相适应，考察其灵活变通性
招聘及面试技巧
培 训
目录
01 什么是招聘面试 02 人员选拔办法
03 面试过程技巧录用管理 04 录用管理
PART 01
什么是招聘面试
什么是招聘面试
什么是招聘面试
从求职者那里获取与个人 行为、工作有关的信息， 以确定求职者能否成为公
司的一员。
什么是招聘面试
提供有关工作和企业的信 息
什么是招聘面试
如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：
报 名
确定 选择 名单
初步 面试
确定 候选 名单
选拔 聘用
01 候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人 02 初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试
的应有150人
03 被列入选择范围的人与面试的人比例为4:3，则 应有200人可供选择
04 报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引 800人前来应征
外部招聘的主要方法
① 员工举荐 ② 广告 ③ 校园招聘 ④ 网络招聘 ⑤ 外包
PART 03
面试过程技巧录用管理
面试过程技巧录用管理
面试过程是在连续的提问、对话中完成的，但其具有阶段性，一般分为五个连续阶段。
营造气氛 拉近距离
广泛提问 系统评价
解答疑惑 自然结束
预备 阶段
引入 阶段
正题 阶段
招聘面试流程与技巧PPT课件( 36页)
A小姐：有光鲜的在加拿大留学经历，我们面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。 但由于部
门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事 细腻程
度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，
很多地 方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。
来找小张抱怨。
减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
直接观察所得（资料/证明 ）
能够有力和直接地表达出 他的观点
报告一 一个专横பைடு நூலகம்人
报告二 有说服力
面试官如何有效控制偏差？
（1）从态度上强化自己，避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置
上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该 是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断 的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信 息，避免惯性思维。 （2）重视非言语行为
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非 常得体。我面试时
对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现 ，她的字体非常
大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一 势、压倒一切的霸
气。经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于 终日做一些琐碎日
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其 他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非 常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让 我立刻注意了她，她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均 匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她 有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事 细腻程
度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，
很多地 方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。
来找小张抱怨。
减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
直接观察所得（资料/证明 ）
能够有力和直接地表达出 他的观点
报告一 一个专横பைடு நூலகம்人
报告二 有说服力
面试官如何有效控制偏差？
（1）从态度上强化自己，避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置
上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该 是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断 的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信 息，避免惯性思维。 （2）重视非言语行为
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非 常得体。我面试时
对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现 ，她的字体非常
大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一 势、压倒一切的霸
气。经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于 终日做一些琐碎日
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其 他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非 常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让 我立刻注意了她，她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均 匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她 有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
高效招聘与面试技巧培训课件
为什么要进行“结构化面试”
面试类型 优势
•主观性强 •偶发因素影响大 •受面试考官个人偏好影响 •难以防范应聘者的社会赞许倾向与 表演行为 半结构化面试 •兼具二者优势 •对主试影响大 •评价结果的客观性、可比性受结构 化程度影响 结构化面试 •客观、公正 •量化 •灵活性弱
不足
非结构化面试 •灵活性强
•不同主试的面试结果具 有可比性
•可大规模施测
如何操作结构化面试：“六步法”
第一步，确定面试要素及权重。
评价要素
权重
综合分析能力；
18%
言语表达能力；
应变能力； 计划与组织协调能力； 人际交往能力； 自我情绪控制能力； 求职动机与岗位匹配性； 举止仪表
15%
11% 13% 15% 12% 8% 8%
高效招聘与面试 实务技巧
内容提要
第一部分 建立对招聘工作的正确认识 第二部分 结构化面试理论与实践 第三部分 STAR行为面试法实战
第四部分 招聘面试中的细节技巧运用
第五部分 课堂总结练习与知识回顾
第一部分
建立对招聘工作的正确认识
企业发展与人员配置？
愿景/现实
“来”钱 “赚”钱 “生”钱
• 第二阶段 发布信息(内部招聘\外部招聘)
• 第三阶段 现场面试(简历筛选,面试如何提问) • 第四阶段 录用决策(新人培训\试用期的劳动风险规避) • 第五阶段 检查评估(持续改进招聘体系)
第二部分
结构化面试理论与实践
讨论:
看看在招聘每位应聘者中，
考官有哪些明显错误观念 或行为？
给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程
个人参与 多元化价值观
精神
面试技巧完整ppt课件
十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信
自己一定能做好。”
可编辑课件
34
4 面试常见问题
？ “你对薪资的要求？”
一个人的薪酬是与其能力、作用、表现、贡献等 息息相关的，在用人单位尚未了解你上述情况时，
开价过高，难 以被用人单位接受；开价过低，吃
亏的又是自己。
我对了工解资公没司有和硬行性业要基求础，上我，相尽信可贵能公提司供在一处个理你我期的望 问的题薪上水会范友围善，合而理不。是我具注体重的的薪是金找数对工作机会， 所以只要条件公平，我则不会计较太多。
2 握手
1 主动伸手 2 目视对方，面带微笑 3 用力适中，上下摇晃 4 3-5秒结束，强势一方先松手
可编辑课件
13
2 注意小动作
人在紧张时
玩手指，大拇指画圈、相互摩擦（思考）
最典型的手部安慰就是相互摩擦
手指摩擦手背（恐惧、不安）
指尖快速相互接触（缓解紧张情绪）
可编辑课件
14
各类面试应对策略
可编辑课件
修剪头发，不留胡须
可编辑课件
10
2 女士仪表
淡妆即可 除手表，其他不要
职业装、裙子不 宜过短或过长
鞋跟不宜过高
修剪头发，避免烫染
可编辑课件
11
2 坐姿
1 走到座位前
2 转身后把右脚向后撤半步轻稳坐 下（做时占椅面2/3的面积）
3 把右脚与左脚并齐，上体自然挺 直
4 头正，表情自然情切
可编辑课件
12
可编辑课件
28
3 无领导小组讨论
讨论一般采用圆桌会议式，面试官在四边，或集中在 一边，以利于观察
可编辑课件
29
3 无领导小组讨论
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
– – – – – – 在面试记录表上直接做记录，或在简历处做标记； 让应聘者知道您在做记录但看不到在写什么； 不犹豫不定和左涂右改，否则给应聘者很大的压力,不公正； 面试后在下一位进来前整理记录； 可用缩写以保证速度； 切不可当场下结论，只记录事实，以便多份记录比较。
招聘面试结束阶段
回顾面试记录
倾听
• • • • 倾听时应全神贯注，倾听是进行有效面试的根基！ 倾听的20/80法则:20-提问,80-应聘者说。 多听少说,诱发应聘者多说，以多获得更多信息。 倾听陷阱: – 打断谈话(很不礼貌) – 显得太忙(看表、接电话、签字审批) – 只挑想听的听易忽视真相，只看细节、事实，忽略整 个全景 – 忽略非语言性信号 – 处理信息不当:只听、记录,不要当场下结论
招聘面试前的准备工作
了解招聘岗位具体要求
• • • • • • • • 招聘岗位 招聘人数 学历要求 性别要求 地域情况 任职要求 岗位职责 薪资待遇
招聘面试前的准备工作
预约候选人
• • • • • • • 说明时间、地点、乘车路线； 提醒当地天气情况； 提醒应携带资料； 提示周边住宿环境及联系方式； 提前至少1周时间通知； 面试前1天应再次确认； 同时发面试通知至面试小组成员。
招聘面试中间阶段
充分运用“STAR”工具
您认为工作方面最成功的是哪一件事情？ 1、当时的情况是么样的？---S 2、您制定了什么样的目标？---T 3、完成目标有怎样的困难？---S 4、您是如何做的？---A 5、最终的结果如何？---R
追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。
招聘面试中间阶段
人力资源计划 岗位说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
招
聘
市场了解 发布信息 接受申请
配
置
试用安排 岗位分配 工作指导 绩效评述
录
用
甄
选
作出决策 发出通知
初步筛选 笔试 面试/复试 其他测试
招聘面试基础知识
招聘五大通用原则
人岗匹配
适才适所，量才而录
放 松
使自己 放松
使应聘 者放松
做好上述充足准 备，深呼吸，自 我放松
一般而言，应聘者会 较为紧张，不利于展 现其实际的情况，面 试官可通过寒暄、问 候等方式缓解气氛。
•主考官与应聘者握手并自我介绍，介绍其他面试成员； •对应聘者的到来表示感谢，询问来程是否顺利等； •介绍本次面试的大概时间、基本流程及后续事宜； •让应聘者用3分钟时间介绍一下自己（学习经历、工作经历、家庭情况以及本次 面试的想法）。。。
请您描述一下您认为最大的一次冲突---针对协调能力。
4、假想式
“如果。。。”-- 假定一个环境---提倡使用。
5、单选式
是**还是**？---太强势。
6、多项式
连续提出好几个问题 ---很难得到完善的答案。
招聘面试中间阶段
案例
有一家民营企业要招聘一位HR经理,老板问了三个问题： ①我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你 带人带得怎么样？ ②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通， 你觉得团队精神好不好？ ③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出 差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可 以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可 以做出以下答案： ①我管理人非常好 ②我团队精神非常好。③我非常喜欢出差。 但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老 总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。
通过对简历疑点的提问，可以对应聘者整体情况有个大 致了解，同时也能够了解到更深层次的因素。
招聘面试中间阶段
如何发问？
必须有计划地发问，提问的重点应围绕确定的维度进行
1、封闭式
Yes or no？你是不是喜欢你的工作？--不鼓励应聘者说话。
2、开放式
对目前的市场如何看？--应聘者非回答不可
3、引导式
面试官自问—心中有数
1、该岗位需要具备怎样的基本素质才能胜任？ 2、我需要该申请人在该职位上工作多久？ 3、我们将会给予什么样平台？ 4、假如候选人的工作表现不如意或对工作的要求过高， 我将会面对什么困难？ 5、该申请人将会与怎样的同事合作？管理层是怎样的？ 6、该候选人简历上有哪些疑点？
招聘面试开始阶段
6.又要有安全感
课前引导
某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人， 进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共 问你10个问题，请您如实回答”。10个问题问完之后，某甲就 想：终于轮到我发问了，我问一问公司情况吧。结果没等他开 口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿， 谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？” 某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。
招聘面试前的准备工作
准备面试相关材料
• • • • • 1、员工信息登记表（招工、招聘） 2、面试记录、评估表 3、面试题纲 4、求职者简历 5、面试场地确定
招聘面试前的准备工作
面试小组成员确定
• 高层次人才： 高层级领导+人力资源部长+2名专家+招聘专员 • 技能人才： 部门一把手+1-2名专家+招聘专员 • 应届毕业生： 常规专业：人力资源部 特殊专业：业务部门专业人员+人力资源部 • 成员职责？
招聘面试中间阶段
掌握面试速度
• 提问时直截了当，问什么，引导候选人回答什么； • 当候选人谈得太多滔滔不绝或犹豫不决的时候,总结性 插话:您刚才说的是不是这方面的问题,对吧?马上提出下 一个问题； • 身体语言暗示该话题该结束了，如手势、点头等； • 当面试者滔滔不绝时； • 当面试者太紧张时； • 当面试者太害羞时。
招聘面试中间阶段
证件审核
身份证、毕业证、学位证及相关上岗证件
招聘面试中间阶段
考官对简历疑点进行提问
• 您好，您的简历中没有说明在2007年5月至8月间的经历， 您在这个阶段在做什么工作？ • 您的本科上了5年时间，请问是什么原因？ • 您的家人都在山东，请问您为什么要来应聘我公司？ • 您的上一份工作是从事人事主管，请问后来为什么又从事 人事专员工作了呢？ • 您在简历中显示您在上一家企业只做了五个月，请问后来 为什么不继续工作下去呢？
招聘面试中出现的问题
脱线风筝现象
面试人与应聘者过多地谈一些与工作无关的内容，既浪 费时间又使应聘者有机会投其所好，向他喜欢的方向谈下去， 使面谈失去控制。
“盲侠”效应
面试人集中精力记录应聘者谈话内容，而忽略观察应聘 者的行为举止，以致难以辨别应聘者是在背诵事先准备好的 标准答案，还是在如实地诉说真实经验。
招聘面试技巧
深圳市XXXX电子有限公司 XXXX 2015.9.29
课前引导
您身边的招聘
课前引导
A、请您把马、驴、牛分辨出来？ B、马、驴、牛各有什么特征？ C、马、驴、牛各能做什么？
课前引导
想一想：谁是人物？哪些是人才？哪类是工人？ 为什么？
课前引导
讨论
现代女性择偶的标准？ 1.要帅 2.要有车子 3.要有漂亮的房子 4.要有很多票子 5.要长得酷
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个人简历 姓 名： ××× 性 别： 男 出生日期： 1980年10月15日 居 住 地： 新余 工作年限： 4年 户 口： 山东 目前年薪： 5万 地 址： 经济技术开发区 邮 编：100190 电子邮件： qaqa@ 电话：0790-86955XX 手机：1581100XXX 自我评价 第一：文笔好，具有出色的沟通能力强； 第二：自信心强，惯于在台上面对数百人发表演讲 ； 第三：工作能力强，业绩突出； 第四：抗压能力强，勇于改变与承担责任 。 教育经历 2001.09-2006.07：西北大学企业管理专业本科 工作经历 2006.07-2007.05 ：陕西某有限工司文秘； 2007.09-2008.07：北京某实业企划专员； 2008.07-2008.12：北京某科技人力资源主管； 2008.12-至今：北京某房产集团人力资源专员； 求职意向 工作性质：全/兼职 希望行业：汽车行业 机械行业 希望职能：人力资源主管 期望工资：4万以上 工作地点：新余
招聘面试中间阶段
维护面试者自尊
由衷地称赞他；
从面试时建立良好关系，事后建立友好关系；
中途巧妙地问话和接话； 心领神会（我理解你的处境）； 非语言性暗示； 适当的眼神接触，鼓励；
自然的手势；
身体前倾； 适当的点头且微笑。
招聘面试中间阶段
完整的记录
• 好记忆不如烂笔头。 • 目的： 及时记录关键点，避免或减少面试误区。 • 记录的内容： 个人信息、简历中的疑点、行为表现、面试维度 和维度生出来的问题。只记录:关键词、案例、故事 • 记录的注意事项：
招聘面试前的准备工作
讨论
• • • • 从这份简历中你看出该求职人有哪些特点? 从这份简历中, 你看出了哪些疑问? 您该如何处理该简历？ 什么情况下可以考虑？
招聘面试开始阶段
面试前15分钟的准备工作
1、查看面试环境 3、你的名片 5、手机保持静音或关机 7、重温面试问题 2、公司的介绍手册 4、一张白纸 6、阅读应聘者的简历
分析应聘者就每一项面试围度所给出的行为事例， 判断其达到评核标准要求的程度； 考虑各项围度的相对重要性； 考虑各项围度的相互关系； 评价应聘者； 各项评核标准的可塑性 ； 评价应聘者时应重点考虑的行为事例； 评估面试人的表现； 与用人部门人员沟通,最终确定人选。
招聘面试结束阶段
选材原则
• • • • • • • 要选最合适的人，而非最优秀的人； 要选最合适的人，而非最想要工作的人； 要选最合适的人，而非薪水要求最低的人； 要选最合适的人，而非薪水要求最高的人； 要选敬业的人，而非常换工作的人； 要选有团队精神的人，而非单打独斗的人； 避免选择太多相似的人，以免组织中同类型风格 的人太多，奠定多元化的企业文化； • 要选择具有发展潜力的人。
招聘面试结束阶段
回顾面试记录
倾听
• • • • 倾听时应全神贯注，倾听是进行有效面试的根基！ 倾听的20/80法则:20-提问,80-应聘者说。 多听少说,诱发应聘者多说，以多获得更多信息。 倾听陷阱: – 打断谈话(很不礼貌) – 显得太忙(看表、接电话、签字审批) – 只挑想听的听易忽视真相，只看细节、事实，忽略整 个全景 – 忽略非语言性信号 – 处理信息不当:只听、记录,不要当场下结论
招聘面试前的准备工作
了解招聘岗位具体要求
• • • • • • • • 招聘岗位 招聘人数 学历要求 性别要求 地域情况 任职要求 岗位职责 薪资待遇
招聘面试前的准备工作
预约候选人
• • • • • • • 说明时间、地点、乘车路线； 提醒当地天气情况； 提醒应携带资料； 提示周边住宿环境及联系方式； 提前至少1周时间通知； 面试前1天应再次确认； 同时发面试通知至面试小组成员。
招聘面试中间阶段
充分运用“STAR”工具
您认为工作方面最成功的是哪一件事情？ 1、当时的情况是么样的？---S 2、您制定了什么样的目标？---T 3、完成目标有怎样的困难？---S 4、您是如何做的？---A 5、最终的结果如何？---R
追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。
招聘面试中间阶段
人力资源计划 岗位说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
招
聘
市场了解 发布信息 接受申请
配
置
试用安排 岗位分配 工作指导 绩效评述
录
用
甄
选
作出决策 发出通知
初步筛选 笔试 面试/复试 其他测试
招聘面试基础知识
招聘五大通用原则
人岗匹配
适才适所，量才而录
放 松
使自己 放松
使应聘 者放松
做好上述充足准 备，深呼吸，自 我放松
一般而言，应聘者会 较为紧张，不利于展 现其实际的情况，面 试官可通过寒暄、问 候等方式缓解气氛。
•主考官与应聘者握手并自我介绍，介绍其他面试成员； •对应聘者的到来表示感谢，询问来程是否顺利等； •介绍本次面试的大概时间、基本流程及后续事宜； •让应聘者用3分钟时间介绍一下自己（学习经历、工作经历、家庭情况以及本次 面试的想法）。。。
请您描述一下您认为最大的一次冲突---针对协调能力。
4、假想式
“如果。。。”-- 假定一个环境---提倡使用。
5、单选式
是**还是**？---太强势。
6、多项式
连续提出好几个问题 ---很难得到完善的答案。
招聘面试中间阶段
案例
有一家民营企业要招聘一位HR经理,老板问了三个问题： ①我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你 带人带得怎么样？ ②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通， 你觉得团队精神好不好？ ③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出 差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可 以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可 以做出以下答案： ①我管理人非常好 ②我团队精神非常好。③我非常喜欢出差。 但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老 总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。
通过对简历疑点的提问，可以对应聘者整体情况有个大 致了解，同时也能够了解到更深层次的因素。
招聘面试中间阶段
如何发问？
必须有计划地发问，提问的重点应围绕确定的维度进行
1、封闭式
Yes or no？你是不是喜欢你的工作？--不鼓励应聘者说话。
2、开放式
对目前的市场如何看？--应聘者非回答不可
3、引导式
面试官自问—心中有数
1、该岗位需要具备怎样的基本素质才能胜任？ 2、我需要该申请人在该职位上工作多久？ 3、我们将会给予什么样平台？ 4、假如候选人的工作表现不如意或对工作的要求过高， 我将会面对什么困难？ 5、该申请人将会与怎样的同事合作？管理层是怎样的？ 6、该候选人简历上有哪些疑点？
招聘面试开始阶段
6.又要有安全感
课前引导
某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人， 进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共 问你10个问题，请您如实回答”。10个问题问完之后，某甲就 想：终于轮到我发问了，我问一问公司情况吧。结果没等他开 口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿， 谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？” 某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。
招聘面试前的准备工作
准备面试相关材料
• • • • • 1、员工信息登记表（招工、招聘） 2、面试记录、评估表 3、面试题纲 4、求职者简历 5、面试场地确定
招聘面试前的准备工作
面试小组成员确定
• 高层次人才： 高层级领导+人力资源部长+2名专家+招聘专员 • 技能人才： 部门一把手+1-2名专家+招聘专员 • 应届毕业生： 常规专业：人力资源部 特殊专业：业务部门专业人员+人力资源部 • 成员职责？
招聘面试中间阶段
掌握面试速度
• 提问时直截了当，问什么，引导候选人回答什么； • 当候选人谈得太多滔滔不绝或犹豫不决的时候,总结性 插话:您刚才说的是不是这方面的问题,对吧?马上提出下 一个问题； • 身体语言暗示该话题该结束了，如手势、点头等； • 当面试者滔滔不绝时； • 当面试者太紧张时； • 当面试者太害羞时。
招聘面试中间阶段
证件审核
身份证、毕业证、学位证及相关上岗证件
招聘面试中间阶段
考官对简历疑点进行提问
• 您好，您的简历中没有说明在2007年5月至8月间的经历， 您在这个阶段在做什么工作？ • 您的本科上了5年时间，请问是什么原因？ • 您的家人都在山东，请问您为什么要来应聘我公司？ • 您的上一份工作是从事人事主管，请问后来为什么又从事 人事专员工作了呢？ • 您在简历中显示您在上一家企业只做了五个月，请问后来 为什么不继续工作下去呢？
招聘面试中出现的问题
脱线风筝现象
面试人与应聘者过多地谈一些与工作无关的内容，既浪 费时间又使应聘者有机会投其所好，向他喜欢的方向谈下去， 使面谈失去控制。
“盲侠”效应
面试人集中精力记录应聘者谈话内容，而忽略观察应聘 者的行为举止，以致难以辨别应聘者是在背诵事先准备好的 标准答案，还是在如实地诉说真实经验。
招聘面试技巧
深圳市XXXX电子有限公司 XXXX 2015.9.29
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您身边的招聘
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A、请您把马、驴、牛分辨出来？ B、马、驴、牛各有什么特征？ C、马、驴、牛各能做什么？
课前引导
想一想：谁是人物？哪些是人才？哪类是工人？ 为什么？
课前引导
讨论
现代女性择偶的标准？ 1.要帅 2.要有车子 3.要有漂亮的房子 4.要有很多票子 5.要长得酷
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个人简历 姓 名： ××× 性 别： 男 出生日期： 1980年10月15日 居 住 地： 新余 工作年限： 4年 户 口： 山东 目前年薪： 5万 地 址： 经济技术开发区 邮 编：100190 电子邮件： qaqa@ 电话：0790-86955XX 手机：1581100XXX 自我评价 第一：文笔好，具有出色的沟通能力强； 第二：自信心强，惯于在台上面对数百人发表演讲 ； 第三：工作能力强，业绩突出； 第四：抗压能力强，勇于改变与承担责任 。 教育经历 2001.09-2006.07：西北大学企业管理专业本科 工作经历 2006.07-2007.05 ：陕西某有限工司文秘； 2007.09-2008.07：北京某实业企划专员； 2008.07-2008.12：北京某科技人力资源主管； 2008.12-至今：北京某房产集团人力资源专员； 求职意向 工作性质：全/兼职 希望行业：汽车行业 机械行业 希望职能：人力资源主管 期望工资：4万以上 工作地点：新余
招聘面试中间阶段
维护面试者自尊
由衷地称赞他；
从面试时建立良好关系，事后建立友好关系；
中途巧妙地问话和接话； 心领神会（我理解你的处境）； 非语言性暗示； 适当的眼神接触，鼓励；
自然的手势；
身体前倾； 适当的点头且微笑。
招聘面试中间阶段
完整的记录
• 好记忆不如烂笔头。 • 目的： 及时记录关键点，避免或减少面试误区。 • 记录的内容： 个人信息、简历中的疑点、行为表现、面试维度 和维度生出来的问题。只记录:关键词、案例、故事 • 记录的注意事项：
招聘面试前的准备工作
讨论
• • • • 从这份简历中你看出该求职人有哪些特点? 从这份简历中, 你看出了哪些疑问? 您该如何处理该简历？ 什么情况下可以考虑？
招聘面试开始阶段
面试前15分钟的准备工作
1、查看面试环境 3、你的名片 5、手机保持静音或关机 7、重温面试问题 2、公司的介绍手册 4、一张白纸 6、阅读应聘者的简历
分析应聘者就每一项面试围度所给出的行为事例， 判断其达到评核标准要求的程度； 考虑各项围度的相对重要性； 考虑各项围度的相互关系； 评价应聘者； 各项评核标准的可塑性 ； 评价应聘者时应重点考虑的行为事例； 评估面试人的表现； 与用人部门人员沟通,最终确定人选。
招聘面试结束阶段
选材原则
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