员工职业生涯(生命周期)管理

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个人职业生涯周期管理

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为新员工提供职业咨询和帮助
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导师制与职业顾问
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帮助员工寻找早期职业困境产生的原因及解决方法（工作本身？组织氛围？工作方法？期望过高？行动准则？）
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导师制：企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。
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在职业生涯早期，个人确立合适的职业，进入合适的组织，适应组织的文化和氛围是关键——良好的开端是成功的一半。
此外，还需要在职场中建立和谐的人际关系；在组织中逐步锻炼、成长，逐步确立自己的职业声望，稳固自己在组织和专业领域中的地位。
STEP1
STEP2
STEP3
STEP4
猴子摘香蕉的故事
了解组织内职务晋升是重业绩还是重关系？重能力还是重文凭？
“卓尔不群的气质”+“脚踏实地的精神”
阿里巴巴：“是神还是魔？”
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职业生涯管理
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人们对阿里巴巴的评论走向两个极端——要么神化，要么妖魔化。
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外界评论说，阿里巴巴是个神话，是一个梦想驱动的公司，所有的员工都以公司为家，不知疲倦……
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另一种极端，是把阿里巴巴妖魔化，最常见听到一个词就是“洗脑”。外界说阿里巴巴特别会给员工洗脑，员工进入企业之后，一个个像打了鸡血一样，不知疲倦、不问回报、一门心思干活。
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职业生涯管理
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不想成为工作机器人小力，28岁，2007年毕业 “去年11月开始，我就完全没有可自由支配的时间，昏天黑地的加班和没完没了的应酬，以及从早到晚的会议，让人忙得像个陀螺。甚至连办公室里的同事都开我玩笑：”这段时间你喝咖啡、吸烟以及皱眉的频率，是以前的3倍。‘“小力说起年前辞掉的那份工作，一脸愁容。小力是老板的助理兼秘书，上班时间整理文件、写材料、接电话，下班后还得陪老板在外应酬。老板喝得酩酊大醉的时候，他还得第一时间赶过去将他送回家。 “我是人，不是神！我已经受够了这种完全没有自我的工作状态。我也有父母和朋友，也应该有节日和尽情享受的假期，我不想再做一部不停工作的机器了，我需要一个清净无比的新年，所以，我就提出了辞职。”小力说。

职业生涯管理

精心整理职业生涯管理一、职业生涯管理含义职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。

职业生涯管理应看作是竭力满足管市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。

二、职业生涯管理的特征1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。

职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。

职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。

通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。

职业管理带有一定的引导2和克服升；另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。

提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。

对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。

组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败。

3．职业管理形式多样、涉及面广凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。

其中既包括针对员工个1.,个人2.在这一阶段,每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。

他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。

处于这一阶段的人,还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来作出相应的教育决策。

3.确立阶段(24～44岁)这一年龄段是大多数人工作生命周期中的核心部分。

人们通常愿意(尤其是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上,然而,在大多数情况下,这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。

通常情况下,在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择,即判定自己到底需要什么,力。

职业生涯管理

职业生涯管理一、名词解释1职业生涯职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。

2职业生涯管理职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。

3职业路径职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

4职业生涯规划职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

5职业所谓职业，是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。

6职业期望又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。

职业期望直接影响人对职业的选择，并进而影响人的整个生活。

7职业锚职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

8职业选择职业选择是指个人对于自己就业的种类、方向的挑选和确定。

它是人们真正进入社会生活领域的重要行为，是人生的关键环节。

二、简答1职业生涯管理的内涵职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行和为过程。

通过员工和组织的共同努力与合作使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致使员工的发展相吻合。

因此职业生涯管理包括两个方面①员工的职业生涯自我管理员工把自己的主人自我管理是职业生涯成功的关键。

员工生命周期

员工生命周期概述员工生命周期是指一个员工在组织中的整个职业生涯期间所经历的不同阶段和相关活动。

它涵盖了员工加入组织、成长发展、离职等关键环节。

有效地管理和支持员工生命周期可以提高员工满意度和组织绩效。

员工生命周期阶段1. 招聘与入职这是员工生命周期的起点，组织通过招聘流程选择合适的人才，并进行入职程序。

招聘流程包括发布招聘广告、筛选简历、面试等环节；入职程序包括签订合同、办理入职手续、进行培训等。

在这个阶段，组织应该为新员工提供必要的信息和资源，帮助他们融入团队。

2. 成长与发展这是员工在组织中不断提升自己的阶段。

通过培训、学习和挑战，员工可以提高技能、扩展知识，并且发展职业生涯。

组织应该为员工提供相关机会和资源，例如内部培训、导师制度和晋升机会，以支持员工在职业生涯中的成长与发展。

3. 绩效管理绩效管理是评估和提高员工工作表现的过程。

组织应该建立明确的绩效评价标准和评估体系，并定期进行绩效评估和反馈。

通过绩效管理，可以识别员工的优势和改进空间，并为员工提供进一步发展的指导。

4. 员工关怀员工关怀是关注员工福利和工作环境的一个重要环节。

组织应该提供良好的工作条件和福利待遇，关心员工的健康和生活需求。

此外，组织还应该倾听员工的意见和反馈，并及时解决员工关注的问题。

5. 离职与离职管理离职是员工生命周期的最后一个阶段。

有时，员工选择离开组织，可能是为了追求更好的发展机会，或者因为个人因素。

组织应该进行离职管理，包括办理离职手续、交接工作、进行离职面谈等，以确保平稳过渡并保持友好关系。

员工生命周期管理的重要性有效地管理员工生命周期对组织和员工都具有重要意义。

在组织层面，良好的员工生命周期管理可以帮助组织留住人才、提高员工满意度和忠诚度。

通过提供相关资源和机会，组织可以促进员工发展，从而提高组织的绩效。

此外，合理的离职管理也可以保持良好的员工关系和口碑，有助于吸引更多优秀的人才加入组织。

对于员工来说，良好的员工生命周期管理可以促进个人成长和发展。

企业对员工生命周期管理的实际应用

企业对员工生命周期管理的实际应用在现代企业管理中，越来越多的企业开始注重员工生命周期管理。

而生命周期管理究竟是什么呢？简单来说，它是一种将员工从入职到离职的整个过程纳入管理范畴的方法。

公司针对每个员工的职业生涯，进行有效地计划、招聘、发展和晋升，以达到促进员工与组织的共同成长，实现理想互惠共赢的目的。

员工生命周期管理的意义随着全球化的发展和经济的不断进步，企业间的竞争越来越激烈。

如果企业仅仅从市场、产品和服务等方面进行战略规划，而忽视了人力资源的管理，那么这个企业很可能会无法适应市场的变化。

而企业利用员工生命周期管理，可以帮助员工调整自己的能力、意愿、态度与职业套路，保持专业技能的领先地位，提高生产力，积极应对市场变化，有助于促进企业的稳定发展。

员工的典型生命周期标准的员工类型可分为三大类:新手、中级人员和高级人员。

1. 新手:新手是刚刚加入企业的人，他们需要适应新的工作环境和文化。

在这个阶段，企业应为新员工规划适度的工作安排和培训计划，从而帮助他们根据工作需求有效地学习和成长。

2. 中级人员:中级人员是以前已经有一定工作经验的员工。

在这个阶段，员工的表现应该更为熟练和自信。

他们需要进行创造性的思考和改进，必须积极参与组织的决策过程，为公司做出更大更有价值的贡献。

3. 高级人员:高级人员通常已经有多年的工作经验并有一定的管理和领导经验。

企业应统筹考虑高级人员的职业道路，包括帮助他们发掘自己的优势，增强自己的专业能力，为他们提供更多的晋升机会，提高工资、奖金和福利待遇，以此来留住他们。

企业利用员工生命周期管理的方法1. 引导员工适应新环境：新员工通常需要一定的适应期，企业需要适时给他们制定有针对性的培训计划，帮助他们快速适应新环境。

2. 为员工规划职业发展路径：员工的职业发展路径应基于他们的技能和能力，可以为员工制定一份职业规划，帮助他们树立目标、规划未来，实现个人与企业的共同发展。

3. 丰富的培训体系：建立完整的培训体系很重要，在员工的职业生命周期中提供各种类型的培训课程，为员工提供积极的成长环境和机会。

职业生涯管理

个人的职业生涯管理
职业生涯的中期危机：缺乏明确的组织认同和职业认同。现实和职业理想不一致。职业工作发生急剧专制或者下滑。职业生涯中期的对策：保持乐观心态和进取精神。正确面队新的职业角色选择。成为一名良师，担负言传身教的责任。维护职业、家庭和自我三者的平衡。
个人的职业生涯管理
个人的职业生涯管理
学会接受和发展新的角色。学会接受权力、责任和中心地位的下降。学会如何应对“空巢”问题。回顾自己的职业生涯，着手退休准备。
职业生涯后期管理
职业生涯管理的基本原则
不论企业进行职业生涯开发与管理，还是个人制定职业生涯规划，都应遵循六大基本原则。 1、利益结合原则即个人发展、企业发展和社会发展相结合的原则。从人的全面发展的宗旨来看，利益结合是方法，主要用来更好地处理个人与企业、社会间的关系，寻找个人发展与企业发展的结合点。 2 2、机会平等原则对企业而言，机会平等原则是指企业在提供发展信息、提供教育培训机会、提供任职机会时皆公开其条件标准，保持高度的透明度。机会平等原则是人格价值人人平等的体现，是维护员工整体积极性的保证。
对组织可以对组织未来的人才需要进行预测和开发。可以帮助企业留住优秀的员工。可以使组织的人力资源得到开发。
组织对个人的职业生涯管理
1-对员工进行分析与定位 2-帮助员工确立职业生涯目标 3-帮助员工制定职业生涯略 4-职业生涯规划的评估与修正
组织对个人的职业生涯管理
职业生涯的阶梯管理
职业生涯管理的基本原则
5、发展创新原则人的自我实现就是潜能充分发挥的过程，这一过程需要不断有创造性成果予以证明。发展创新原则是指在职业生涯发展的过程中提倡用新的方法处理常规问题，并解决新的问题。职业生涯开发与管理战略绝不仅是制定一套规章程序，让工作人员循规蹈矩、按部就班，而是要发现和发挥个人的潜能。成功不仅仅是个人职务的提升，更重要的是工作内容的转换或增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的提升。创造性从确定职业生涯目标时就应得到体现，要敢于制定没有经验的新的奋斗目标。 6、全面评价原则全面评价原则是指对职业生涯进行全过程评价和全方位评价。人的发展是分阶段的，人的发展任务也是分阶段完成的。因此要注意对阶段目标成功与否的评价，使人在职业生涯发展的过程中不断有自我实现感。全面评价原则也促进我们在职业生涯、个人事物、家庭生活三方面共同发展, 从而促进企业发展、社会进步。

员工生命周期的流程

员工生命周期的流程Title: Employee Lifecycle ProcessTitle: 员工生命周期流程The employee lifecycle process is a comprehensive framework that encompasses all the stages an employee goes through from the moment they are hired until they leave the organization.It is essential for businesses to manage this process effectively to ensure a smooth and efficient workflow.员工生命周期流程是一个全面的框架，涵盖了从员工被招聘直到他们离开组织的所有阶段。

对于企业来说，有效地管理这一流程是确保工作流程顺畅高效的关键。

The first stage of the employee lifecycle is recruitment.This involves attracting potential candidates, sourcing them, and selecting the most suitable ones for the job.It is important for businesses to have a clear understanding of their requirements and to communicate these effectively to attract the right candidates.员工生命周期的第一个阶段是招聘。

这包括吸引潜在候选人，寻找合适的人选，并选择最适合该工作的人。

对于企业来说，清楚地了解自己的需求，并有效地传达这些需求，以吸引合适的候选人是非常重要的。

职业生涯记录全生命周期记录员工评价机制

关于建立xxx公司集团员工职业生涯记录的说明一、目的——定义人才、发现人才寻找记录xxx公司团队中的人才：寻找记录积极改变，主动发现问题，思考问题，解决问题的员工；寻找记录敢于执行充满挑战性工作的员工；寻找记录平凡岗位上不平凡的员工；寻找记录做出别人想不出来的东西，做出别人想做但怕麻烦没有做的东西，做出超越过去着眼未来的东西。

发现人才：更科学、公正地评价员工，通过人事系统作为纽带，归集有效信息到个人档案，全面、主动记录员工在公司的表现业绩、各种考核评价结果，盘点团队进而盘活团队，达到识别人才，鼓励激励人才为企业做出更大贡献的目的。

二、职业生涯记录——鉴定人才、鼓励帮助人才1、人事手续机制介绍及要求（1）通过入职、转正、调岗流程，记录员工在集团工作的晋升调动以及流程上附带的评价记录、晋升周期、从事具体岗位到员工档案。

要求：各单位领导负责人对于人员进行全面评价，如未详细说明视为该阶段表现一般。

2、表现结果行为类事项提报通过发起《xxx公司员工职业生涯关键事项记录表》，分为积极事项和消极事项，根据影响范围进行分级记入员工个人档案。

（1）集团/体系评价类、评奖类结果公告类文件由文件上员工所在单位人管负责发起流程；非公告类文件由举办单位负责。

（2）关键事项记录发起条件：鼓励人才思考、解决问题，事项只要为对公司、部门有重大影响的事件的即可发起流程，不限岗位、不限级别，由各单位负责人审核，交人力资源部分类定级报集团审批。

帮助人才，目的能够探索发现工作在一线的、主动观察到变化和机会的高度负责的中基层员工，并且这些员工积极改造致力于为集团战略目标实现做出与众不同的贡献，通过发现骨干员工并为他们在完成项目适合能够及时得到集团的支援。

事项分类：①创新、优化管理流程提升事项；②体系提升、风险管控加强事项；③开源节流、效率提升事项；④工作结果出彩，异于常人事项。

（3）跨部门表彰或批评寻找不计较得失，在超越部门、跨职级的团队项目做出及时灵活的响应执行，受到项目领导肯定的员工，由跨部门领导发起本流程，作为对积极打破部门壁垒员工进行表彰记录。

职业生涯管理的内容

二、职业生涯管理的特征
1．职业生涯管理是组织为其员工设计的职业发展和援助计划； 2．职业生涯管理必须满足个人和组织的双重需要； 3．职业生涯管理形式多样、涉及面广； 4.职业生涯管理是一种动态管理。
三、职业生涯管理的内容
（一）职业生涯常规管理（二）职业生涯延伸管理
（一）职业生涯常规管理
高级研究科学家
研究科学家副研究科学家高级研究专家研究专家项目化学家副项目化学家化学家
高级开发科学家
开发科学家副开发科学家高级TS&D专家 TS&D专家 TS&D代理人 TS&D工程师工程师
高级工艺工程科学家
工艺工程科学家副工艺工程科学家高级工程专家高级项目工程师项目工程师开发工程师工程师
这种方法对双方都有益处；三是通过让中年员工参加各种研讨会、继续教育等形式促使其技能知识更新，防止工作废退现象。
3.对处于职业生涯晚期的员工管理
第三节职业流动管理
一、职业流动管理的原则二、晋升管理三、调动管理四、解雇管理五、退休管理
一、职业流动管理的原则
（一）人尽其才，兼顾组织和员工双方的利益（二）立足长远发展，结合企业的人力资源规划（三）企业内外职业流动相结合（四）留住优秀人才，防止人才流失

表11-1 技术专家与管理者的差别
（二）技术或管理的转行
阶段 1、终身计划和职业意识 2、职业选择分析和抉择 3、自我评价和风险分析 4、为从事管理工作做准备目标探讨职业目标和终身目标斟酌可供选择的职业途径和评价每一种选择设法使自己的兴趣与职业要求相吻合探讨通向管理职位的选择途径职业计划制定方法正规的和非正规的职业计划方法职业评价准则和有关的职业信息自我评价方法与改行搞管理的关系进一步认清终身目标和职业方向更好地了解职业选择，了解技术专业的任务和技术管理任务加深自我认识并了解职业行为和动机

员工生命周期管理的关键要素

员工生命周期管理的关键要素生命周期管理是一种有效的人力资源管理方法，旨在全面关注员工在组织中的整个职业生涯。

这种管理方法从员工加入组织的第一天开始，直到员工离职或退休，都将关注员工的发展和满意度。

在这篇文章中，将讨论员工生命周期管理的关键要素，包括招聘、培训、绩效管理和离职管理。

一、招聘招聘是员工生命周期管理的关键要素之一，它涉及到如何吸引、筛选和选择合适的候选人。

为了招聘成功，组织需要明确职位描述和要求，以吸引与组织文化和价值观相匹配的候选人。

同时，招聘过程应该是公平、透明和有竞争力的，以确保招聘到优秀的人才。

二、培训培训是使员工适应新岗位并提高其技能的关键要素。

组织应该为员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们适应新的职责和挑战。

培训可以包括内部培训、外部培训、导师计划等，以确保员工能够不断适应工作要求并提升能力。

三、绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的重要环节。

组织应该建立清晰的目标和绩效评估体系，以帮助员工理解工作期望并提供正面反馈。

通过定期的评估和反馈，组织可以及时发现并解决员工存在的问题，并为他们提供成长和发展的机会。

四、离职管理离职管理是员工在职业生涯末期的重要环节。

尽管组织可能无法完全避免员工的离职，但良好的离职管理可以确保员工离开组织时尽可能顺利。

这包括提供必要的离职手续、交接工作、保持良好的关系等。

通过有效的离职管理，组织可以维护员工关系并留下一个积极的离职印象。

结论员工生命周期管理是组织管理中不可忽视的重要环节。

通过招聘、培训、绩效管理和离职管理等关键要素的有效运用，组织可以更好地关注员工的发展和满意度。

这将有助于提高组织绩效、减少员工流失率，并为员工提供良好的职业发展机会。

只有全面关注员工的整个职业生涯，组织才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。

员工生命周期.png

员工全生命周期管理制度第一条目的为充分、合理、有效地利用公司内部的人流资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，明确员工从加入公司开始各个能力阶段对应的职业发展管理流程，充分激发员工自身的潜能，使员工自身价值最大化，进而在公司得以更好的发展，特制订本制度。

第二条适用范围本制度适用于集团各中心、各部门及各分子公司第三条定义员工全生命周期：指员工从进入公司开始，其个人工作状态对组织特定管理目标的作用与价值的周期性规律，即学习投入阶段、价值形成阶段、能力发挥阶段、价值提升阶段。

第四条员工全生命周期各阶段特征第五条员工全生命周期各阶段的个人发展路径第六条员工全生命周期职业发展通路图实习期/试用期员工初级技术员基层管理者中级技术员高级技术员资深技术员高层管理者中层管理者初级、中级、高级1、内部本部门负责人评定2、绩效考核3、岗位胜任力测评4、内部导师、内、外部培训、在职培训1、集团董事会评定2、绩效考核3、岗位胜任力测评4、内、外部培训、在职培训、岗位轮换基层、中层1、部门负责人评定2、绩效考核3、岗位胜任力测评4、内部导师、内、外部培训、在职培第七条员工个人发展路径管理流程（一）学习投入阶段（入职1-6个月）（二）价值形成阶段（入职7-12个月）（三）能力发挥阶段（入职13-17个月）（四）价值提升阶段（入职18个月以上）第八条员工全生命周期发展路径管理内容第九条人才培养计划（一）人才培养目标公司人才培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

（二）人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和各项目作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，集团人力资源中心作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

基于生命周期理论的员工职业生涯规划分析

基于生命周期理论的员工职业生涯规划分析作者：于雲蕾王芳来源：《现代营销·理论》2020年第03期摘要：职业生涯规划是企业管理的重要内容之一。

开展员工职业生涯规划工作不仅是满足员工个人成长的需要，也是实现组织目标，实现组织可持续发展，保持持续的核心竞争力的关键。

如何激励员工、发掘员工的职业发展潜力，实现企业与员工的共同发展是企业在持续稳健发展中关注的重点问题之一。

本文将企业生命周期理论与员工职业生涯规划相结合，通过分析成熟期企业存在的员工职业生涯规划问题提出具体的解决措施，促进企业和个人共同发展。

关键词：成熟期;职业生涯规划;生命周期理论一、成熟期企业现状成熟期是一个企业的巅峰时期，企业经营活动相对稳定，战略目标以及竞争优势已显现出来，在行业中地位基本稳定，拥有竞争力很强的产品群和企业核心竞争力，技术成果已经转化为企业生产力。

企业内部的管理逐渐进入制度化管理阶段，组织结构和内部岗位设置也趋于合理，员工和企业之间有着稳定的劳动关系。

已经具备构建职业生涯管理体系的条件和基础。

二、成熟期企业员工职业生涯生涯管理存在的问题第一，公司对员工职业生涯管理不重视。

由于初创期更多的注重业绩的提升和项目的开发拓展，对于企业内部管理极其松懈，早前推行的职业生涯管理只是一种摆设，仅能用于企业的对外宣传，对公司本身内部管理毫无意义。

尤其到公司市场占有率大幅上升后，职业生涯管理更是被管理者抛之脑后。

正是这种管理层、人力资源部门、用人部门的不重视造成企业的职业生涯管理留于形式，而不能成为企业发展的动力。

第二，缺乏具有针对性的招聘与测评系统。

首先是在人才招聘和资源配置方面：缺乏有效的员工筛选模式，在公司招聘工程中，出现严重的重学历轻能力的现象，员工的职业生涯规划与员工实际能力不匹配，组织未能为员工制定合适的职业发展道路，导致员工职业发展方向不明确。

其次是在绩效考核方面：公司的绩效考核方法单一，只采用上级对下级的单一考核和评定。

员工工作生命周期的四个阶段

员工工作生命周期的四个阶段为什么很多员工进公司没多久就辞职,除了没有合适的待遇和职业发展平台外,我发现这还与很多管理者对员工的职业生命周期没能引起足够的重视有关.一般来说,一个新员工在一个企业里某一岗位的价值,可以按照6个月为一周期,分为四个阶段:第一阶段:学习投入阶段即一个新员工到公司工作的前6个月,这一阶段,员工希望的主要是能找到“两个定位”，一是对个人职业生涯发展的定位，我会在这个公司里有发展吗？这份工作我会干多久？这份工作是否可以帮助我培养我个人今后职业生涯所需要的技能等。

另外一个定位是个人在团队里的定位，公司对我这个岗位的期望值是什么？一个部门里的团队成员对我要求什么？这个企业的文化怎样？在学习阶段，员工对公司基本不创造明显价值，相反，公司还要投入人、物、时间对他们进行培养。

第二阶段：价值形成阶段从7-12个月，此阶段员工关心两个肯定：一是肯定自已在公司中的作用、地位和价值。

第二个肯定是肯定自已在周围人、行业中的地位。

此时，员工需要的是公司的“荣誉感”，对员工最好的激励就是认可他的工作业绩。

第三阶段：能力发挥阶段13-18个月，在此阶段，员工能力发挥有赖于“两个授权”，一是对于公司既定的战略、目标、策略在实施过程中和这位员工相关的部分，提供他提出自已工作思路和想法的空间和机会，授权他就局部的管理工作进行具体改进。

第二个授权是鼓励他对公司整体的发展战略、管理流程、组织结构、企业文化等方面的问题提出自已的独立思考，授权他提出自已的想法，这阶段，主要是挖掘员工在管理能力、综合素质、分析和解决问题的能力。

第四阶段：价值提升阶段此阶段重要的是“两个评估”，首先评估这位员工是否有一定的管理眼光，良好的沟通技巧，成熟的工作方法，进取的工作态度，是否善于管理团队，协调人际关系等。

第二，评估此员工的实施能力，即把想法变现实的操作能力。

全生命周期的职业生涯规划和管理

Life-Circle Career Planning & Management 全生命周期的职业生涯规划和管理孙越*******************内容职业生涯规划综述职业生涯规划的流程个人的职业生涯规划企业的职业发展管理究竟谁应该对职业发展负责？是组织的责任, 个人的责任, 还是直接管理者的责任?Owens Corning公司的职业规划角色管理者角色：公司角色：??评价绩效??提供工作信息??教授和支持??有效工作安排??指导和咨询??HR体系支持个人角色：??提供反馈、信息??自我评价??保持体系完整性??收集数据??设立目标??制订计划??与上司一起工作??检查、申请空缺职位个人在职业发展方面的十大误区高层职位总是留有机会；成功的关键是在恰当的时候，处在恰当的位置上；好的下属会成为好的上司；职业生涯规划是人力资源部的职责；职业道路上的快速成长主要是管理者的责任；所有的好事都会落到长时间努力工作的人身上；进步的方法是确定缺点，然后努力改正；不论什么工作，都要尽最大努力；把家庭生活和工作分开是明智的；这山看着那山高。

Greenhouse的职业发展阶段理论（1）职业发展阶段工作方面需求情感方面需求对职业进行评估和选择；发展职业想象力；职业准备阶段（0-18岁）接受必须的职业教育培训培养职业兴趣和能力要求从事不同工作；进行试探性职业选择；职业探索阶段（18-25岁）希望自己探索在比较中选定职业希望干挑战性工作；希望面对竞争，敢于面对失败；希望在某一领域发展知识和技能；能处理工作和人际关系矛立业发展阶段盾；（25-40岁）希望工作有创造和革新；希望相互支持；希望经历3-5年后转向其他领域希望独立自主Greenhouse的职业发展阶段理论（2）职业发展阶段工作方面需求情感方面需求希望更新技能；具有稳健的思想感情；希望在培训辅导他人中发对工作、家庭和周围的看展自身技能；职业中期阶段为转向其它工作而学习新法有所改变；（40-55岁）知识、技能；自我陶醉和竞争性逐渐减希望了解全组织的情况，弱发挥自身在组织中的作用计划好退休；希望把咨询看作对他人的职业后期阶段转向咨询和指导性工作；帮助；寻找接班人；希望能接受和欣赏组织外（55岁以后）寻找组织外其它活动的其它活动 E. H. Schein的职业锚/ career anchor安全型技术型管理型创新型自主型工程技术教师发明家学者财务分析政府主管医生风险投资者职业研究者营销企业主管幕僚手工业者产品开发者计划研究人员部门主管企业家个体工商户勤杂人员系统分析职业锚自测问卷6．你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的?你怎么会做出变1．你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣(如果有的话)?为什么会动决定?你所追求的是什么?(请根据你每一次更换工作、公司或职业对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的?的情况来回答这几个问题。

职业生涯管理

导游工作很辛苦，起早贪黑，跋山涉水，确实需要一个强健的体魄。导游也是一个相当耗费心力的工作，因此心理承受能力以及压力排解能力对一个导游显得尤为重要。导游：导游：通过严格的资格考试——导游人员资格证具备良好的沟通交流能力具备广博的文化知识外语口语能力强并具备相关等级证书（涉外导游）形象气质佳、责任心强计调：计调：有多年导游经验，熟悉带团流程，思维缜密，人脉广、掌握充足酒店及车队资料
2确立目标
确立目标是制定职业生涯规划的关键，确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。生目标之分。长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现，苦努力、不懈奋斗才有可能实现，确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具对人的影响也更直接，体，对人的影响也更直接，也是长远目标的组成部分
内部环境因素
外部环境因素
语言专业学生广泛了解各国交通事故风险性较大；交通事故风险性较大；文化，文化，综合素质以及文字功底较强；同行之间竞争激烈；底较强；同行之间竞争激烈；旅游业低起点和高技能性人不同地区旅游业都会因季节变化形成行业淡季；季节变化形成行业淡季；才要求对专科生综合情况相符；旅游业极易受到经济波动及自然灾害的影响。所学专业与导游英语有着很动及自然灾害的影响。大的共性——实用性。实用性。大的共性实用性
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员工的自我发展
对于职业生涯目标的实现具有关键性的作用。具体措施如下： 1、生涯计划手册。 2、生涯策略讲习会。 3、员工培训一览表。 4、提供员工全部学费的援助计划。 5、在职和职外的发展活动。（任务团队、专案小组）

职业生涯如何管理_职业生涯管理

职业生涯如何管理_职业生涯管理含义职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。

职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。

在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。

而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划;管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息;企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。

当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。

因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。

职业生涯管理主要包括两种:一是组织职业生涯管理(organizationalcareermanagement)，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。

二是自我职业生涯管理(individualcareermanagement)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。

1.职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。

职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。

职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。

通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。

职业管理带有一定的引导性和功利性。

它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。

由于职业管理是由组织发起的。

通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。

员工生命周期管理

1）跟工作有关旳事：涉及：企业旳前景，品牌，雇主品牌，企业文化，晋升渠道是否通畅等。
2）跟领导有关旳事：涉及：领导方式，员工关心，公平公正等。
34）.3当事人自己：
涉及：职责明确，目旳明确，奖惩旳渠道明确。 4）薪资福利：合理且有竞争力。
5）发展系统和计划规划：人事规划明确旳员工旳发展体系和计划通道（各阶层）。
• 2 主管旳质量
• 3.同事旳质量
以•上对5.比发，给展我机们旳会启发有下列2点： • 4.人员旳管理
12•））员我6工们.所进对企员受业工前旳旳与鼓进励尊企应敬业该后更度旳多心地理关契注约圆是圈不内•同旳旳项5。目.所：受旳尊敬度
1 工作与爱好旳匹配度
2 主管旳质量
•
3.同事旳质量
4.人员旳管理
总结：所以企业不但不应该反对或不理睬员工职业发展旳设想，反而应该鼓励且帮助他们完善和实现自己旳个人目旳，同步设法引导个人目旳与自制需要相匹配旳过程。
十一、5个职业生涯方向：
8.1 方向一：进取型 --使其到达集团和系统旳最高位置 8.2 方向二：安全型 --追求认可，工作稳定，得到尊敬和成为 “圈内人”
1）企业层面： 2）管理者层面： 3）个人层面：
三个层面
四大误区
一）鼓励就是“ 奖励 ” 二）一样旳鼓励能够适合任何人三）只要建立七鼓励制度就能到达鼓励效果四）忽视非物质鼓励
Update date I 22
十九、员工旳自我鼓励：
Towards 20%
Both 60%
Away 20%
Update date I 23
内
not get fired. 不想被解雇，而不得不做！
在旳
力
动

员工职业生涯(生命周期)管理

个人职业生涯周期管理

职业生涯管理

职业生涯管理

员工生命周期

企业对员工生命周期管理的实际应用

职业生涯管理

员工生命周期的流程

职业生涯记录 全生命周期记录 员工评价机制

职业生涯管理的内容

员工生命周期管理的关键要素

员工生命周期.png

基于生命周期理论的员工职业生涯规划分析

员工工作生命周期的四个阶段

全生命周期的职业生涯规划和管理

职业生涯管理

职业生涯如何管理_职业生涯管理

员工生命周期管理

职业生涯记录全生命周期记录员工评价机制