团队业绩指标捆绑
绩效考核,必须跟人效、业绩挂钩 考核销售团队,抓住“两大法宝”
文/马海艳考核销售团队，抓住“两大法宝”业完全可以采用二级评价，即员工自评和上级评价。
●第二是实施绩效考核计划（do）制订好绩效计划后，实施者要按计划展开绩效考核工作，指导销售管理者以设定的各项绩效评估指标为依据，对部门日常的销售工作进行监督和考核管理。
●第三是绩效评估（check）每一个绩效考核周期结束后，要依据绩效计划中的关键指标，由评估者对销售人员的绩效目标完成情况进行考评。
●第四是绩效反馈和面谈（action）在绩效考核的最后阶段，反馈和面谈的关键是让销售人员知道自己在绩效考核周期内的优秀表现和不佳表现具体是什么，并列出绩效改进计划。
销售主管要对员工完成绩效计划过程中的疑惑加以指导，对员工的实际困难给予帮助。
以上人力资源的绩效考核理论比较浅显易懂，可是HRBP 除了每天紧盯销售额，到底怎样才能帮助业务部门完成销售目标和任务呢？以业绩为目标的绩效激励方式要完成销售目标，首先要探讨如何才能有效地激励和调动销售人员的积极性。
先来看看销售人员的工资结构。
销售人员的工资一般由四部分构成，即底薪、绩效、提成、奖金。
底薪是固定工资，而绩效、提成、奖金是具有可变性的，称作可变工资。
底薪通常是固定的，有些高激很多新晋的销售HRBP，不知道应该怎样去做绩效考核，更不知道相比较传统的HR，销售部门的HRBP 有哪些优势，销售团队的考核究竟应该以什么为核心。
在此，笔者就根据自身实践来谈一谈销售部门的HRBP 该如何进行绩效考核。
绩效考核的完整流程众所周知，绝大多数企业的绩效考核是自上而下进行的，有些企业的绩效考核目标甚至是HR 和人力资源部负责人商定后的结果。
这样的绩效考核往往流于形式，达不到想要的效果。
HRBP 要做好销售团队的绩效考核工作，这样做肯定行不通，至少会导致自己作为业务合作伙伴的工作难以进行，更别说得到业务单元的青睐和认可了。
所以，销售部门的HRBP 要做好绩效考核，必须基于两点考虑，一是公司的销售战略和目标，二是部门的业务形态。
绩效挂钩办法
绩效挂钩办法绩效挂钩是一种常见的管理手段，通过将个人或团队的绩效与相应的奖励或惩罚挂钩，以激励员工的工作表现，并提高组织整体的绩效水平。
在实施绩效挂钩办法时，需要合理的设计和制定挂钩指标，并确保其公正性和透明度。
一、背景介绍绩效挂钩是现代组织管理中的一项重要实践，旨在激励员工积极主动地为组织实现目标做出贡献。
绩效挂钩办法的制定需要符合组织的整体战略目标，并同时兼顾员工的个人职业发展目标。
只有合理地结合组织和个人需求，才能达到双赢的效果。
二、绩效挂钩办法的设计原则1. 目标可量化：挂钩指标应能明确衡量员工的工作表现，以便能够对其进行奖励或惩罚。
例如，销售人员的销售额、客户满意度等。
2. 公正透明：在制定挂钩办法时，应确保公开透明，员工能够清楚了解挂钩指标的计算方法以及奖励或惩罚的标准。
3. 可操作性：挂钩指标应能够被员工所掌控和影响，以激发他们的积极性和主动性。
挂钩指标过于难以实现会让员工感到沮丧，而过于简单的指标则无法充分发挥员工的潜力。
4. 综合考虑：绩效挂钩办法应该综合考虑各个方面的绩效表现，避免只注重某一方面，导致其他方面的表现被忽略。
三、绩效挂钩办法的具体实施方式1. 制定挂钩指标：根据组织目标和业务需求，确定合适的绩效挂钩指标。
可以是量化的指标（例如销售额、产量等），也可以是质量或客户满意度等方面的指标。
2. 设定阈值标准：对每个挂钩指标设定相应的达成标准，并将其明确沟通给所有员工。
达到或超过达成标准的员工可以获得相应的奖励，未达标的员工则可能受到惩罚或没有额外的奖励。
3. 建立绩效评估机制：建立科学的绩效评估机制，定期对员工的绩效进行评估，并与挂钩指标进行对比。
评估结果应通过公正的评审程序来确保公正性和准确性。
4. 奖励与激励措施：根据绩效评估结果，合理制定奖励与激励措施，让员工能够受到公平公正的奖励，并进一步激励他们在工作中表现出色。
5. 定期反馈和改进：定期向员工反馈他们绩效挂钩的情况，以便他们了解自己的工作表现和达成情况。
项目团队绩效关键指标
项目团队绩效关键指标（原创版）目录一、项目团队绩效关键指标的重要性二、项目团队绩效关键指标的定义和分类三、如何提高项目团队绩效关键指标四、项目团队绩效关键指标的实际应用案例正文一、项目团队绩效关键指标的重要性在项目管理中，团队绩效的关键指标对于项目的成功与否起着至关重要的作用。
这些指标是衡量团队在项目中的表现和贡献的重要工具，能够反映团队的工作效率、工作质量和工作成果。
通过有效的团队绩效关键指标，可以激励团队成员提高工作效率，提升工作质量，达成项目目标。
二、项目团队绩效关键指标的定义和分类项目团队绩效关键指标，通常是指在项目执行期间，用于衡量团队绩效的一些重要参数。
这些参数可以根据项目的特性和需要，进行具体的定义和分类。
一般来说，项目团队绩效关键指标可以分为以下几类：项目进度、项目质量、团队合作、个人能力等。
三、如何提高项目团队绩效关键指标提高项目团队绩效关键指标，需要从以下几个方面进行努力：1.明确项目目标和任务，确保每个团队成员都清楚自己的职责和任务。
2.建立有效的沟通机制，提高团队成员之间的沟通效率和质量。
3.提供必要的培训和支持，提高团队成员的专业技能和能力。
4.建立合理的奖惩机制，激励团队成员提高工作效率和工作质量。
5.定期进行项目评估和反馈，及时发现和解决问题。
四、项目团队绩效关键指标的实际应用案例以某软件开发项目为例，项目团队绩效关键指标可以设定为：项目进度、项目质量和团队合作。
其中，项目进度可以通过衡量项目实际完成时间与计划完成时间的比例来评估；项目质量可以通过测量软件产品的缺陷率和用户满意度来评估；团队合作则可以通过团队成员之间的沟通频率和合作度来评估。
XX“三个捆绑”工作总结工作总结
XX“三个捆绑”工作总结工作总结
在过去一段时间里，我们团队实施了“三个捆绑”工作方式，即对任务进行捆绑、对
时间进行捆绑和对人员进行捆绑。
以下是我对这种工作方式的总结：
首先，对任务进行捆绑使得我们能够更好地组织和安排工作。
我们将相关的任务进行
捆绑，使得不同任务之间能够相互配合，提高工作效率。
这样，我们能够更好地分配
资源和时间，避免了工作重复和低效的情况。
其次，对时间进行捆绑有助于我们更好地控制项目进度。
通过将任务的时间进行捆绑，我们能够提前预估完成时间，并制定合理的计划。
这样一来，我们能够更好地掌握项
目进度，及时调整工作安排，确保项目能够按时完成。
最后，对人员进行捆绑提高了团队合作和协作能力。
通过将不同专业领域的人员进行
捆绑，我们能够促进跨团队合作，提高工作效率和质量。
同时，这也有助于团队成员
之间的学习和交流，提高个人能力和团队凝聚力。
综上所述，“三个捆绑”工作方式为我们团队带来了很大的益处。
通过捆绑任务、时
间和人员，我们能够更好地组织和安排工作，提高工作效率和质量，确保项目能够按
时完成。
这种工作方式不仅提高了团队的合作和协作能力，也有助于个人的成长和发展。
因此，我认为这种工作方式是非常有效的，值得我们在今后的工作中继续推广和
应用。
如何建立团队绩效考核指标体系
如何建立团队绩效考核指标体系建立团队绩效考核指标体系是企业管理中的重要环节，它可以帮助企业评估团队绩效、了解团队成员的工作表现，同时也有助于激励员工的积极性和提高团队整体的工作效率。
下面将从明确目标、确定指标、制定标准、建立评估流程等方面，详细介绍如何建立团队绩效考核指标体系。
明确目标团队绩效考核的目标应该与企业的整体发展目标相一致，以确保团队的工作能够对企业的发展产生积极的作用。
要明确考核的范围和内容，包括团队的工作任务、绩效指标、评估周期等，以及团队成员应该具备的能力和素质要求。
同时，还需要考虑到团队之间的协调合作以及个人的成长和发展。
确定指标团队绩效考核指标应该能够度量团队的整体绩效和每个成员的个人绩效，既要能够客观地反映工作完成的质量和效率，又要能够符合团队的特点和工作情况。
可以根据工作任务的不同，分为定量指标和定性指标，既要有明确的目标，又要能够量化评估。
常见的团队绩效指标包括完成任务的质量和效率、团队成员的合作和沟通能力、团队的创新和学习能力等。
制定标准制定考核指标的标准是建立团队绩效考核指标体系中的关键步骤。
标准要根据实际情况进行量化和具体化，以便于评估和对比不同团队和个人的表现。
可以根据团队的目标和任务设定不同的绩效等级，例如优秀、良好、合格、待改进等等，并制定相应的标准和绩效要求。
标准要尽可能客观和公正，避免主观性和个人偏见的影响。
建立评估流程建立团队绩效考核指标体系需要建立相应的评估流程，确保评估的公平性和科学性。
评估流程可以分为自评、上级评、互评等环节，并设定相应的权重和评分标准。
自评是团队成员对自己工作的评估和总结，上级评是上级对团队成员工作的评估，互评是团队成员之间相互评价彼此的工作表现。
在评估流程中，也可以加入工作反馈和发展规划的环节，帮助团队成员了解自己的优势和不足，并制定个人的发展计划。
监督和改进建立团队绩效考核指标体系后，需要进行监督和改进，以不断提高团队的绩效和适应企业的发展要求。
销售团队管理中的业绩考核标准与指标
销售团队管理中的业绩考核标准与指标在销售团队管理中，业绩考核标准与指标是评估团队成员绩效的重要依据。
一个合理且有效的考核体系可以激励销售人员的积极性，提高整个团队的销售业绩。
本文将探讨销售团队管理中的业绩考核标准与指标，并提出一些实用的管理方案。
一、设定明确的销售目标销售团队的业绩考核首先需要设定明确的销售目标。
这些目标应该具体、可量化，并与公司的战略目标相一致。
例如，可以设定销售额、市场份额、客户满意度等作为考核指标。
同时，为了激发销售人员的积极性，可以设定具有挑战性的目标，但也要确保目标的可达性。
二、销售额与销售增长率销售额是衡量销售团队业绩的重要指标之一。
通过设定销售额目标，可以评估销售人员的销售能力和业绩表现。
此外，销售增长率也是一个重要的考核指标，它反映了销售团队的市场拓展能力和销售策略的有效性。
销售额与销售增长率的考核可以根据不同的产品线、地区或市场进行分析，以便更好地评估销售团队的整体表现。
三、客户满意度和重复购买率除了销售额和销售增长率，客户满意度和重复购买率也是重要的考核指标。
客户满意度反映了销售人员的服务质量和客户关系管理能力。
通过定期进行客户满意度调查，可以了解客户对销售团队的评价，并及时采取改进措施。
另外，重复购买率是衡量客户忠诚度的指标，也可以反映销售团队的销售技巧和客户关系管理能力。
四、销售活动和拜访次数销售活动和拜访次数是评估销售人员工作积极性和努力程度的指标。
通过设定每月或每季度的销售活动和拜访次数目标，并进行考核，可以激励销售人员主动开展销售活动和与潜在客户建立联系。
此外，还可以结合销售活动和拜访次数与销售额的关联性，评估销售人员的销售技巧和业务拓展能力。
五、个人销售目标和团队合作除了整体销售业绩的考核，个人销售目标和团队合作也是重要的考核指标。
通过设定个人销售目标，可以激励销售人员个人的业绩表现和竞争意识。
同时，团队合作也是销售团队管理中不可忽视的一环。
可以通过评估销售人员在团队中的贡献、合作和协作能力，来评价他们的综合素质和团队精神。
如何建立有效的绩效考核与业绩评估关联
如何建立有效的绩效考核与业绩评估关联绩效考核与业绩评估是现代组织管理中非常重要的环节，能够促进员工的发展和提升团队的整体业绩。
建立有效的绩效考核与业绩评估关联，可以帮助组织更好地管理和激励员工，实现目标的达成。
本文将从几个方面，介绍如何建立有效的绩效考核与业绩评估关联。
一、明确核心目标在建立绩效考核与业绩评估关联时，首先需要明确组织的核心目标。
核心目标即组织希望通过绩效考核和业绩评估达到的目标，可以从整体业绩、市场份额、客户满意度等多个维度进行考量。
明确核心目标后，可以将其作为衡量绩效和业绩的准绳，以确保绩效考核和业绩评估具有一致性。
二、设定明确指标在绩效考核与业绩评估关联中，明确的指标是非常重要的。
指标应该具有可衡量性、可比较性和可操作性。
可以根据不同岗位和职能的特点，设计不同的指标体系，以更准确地衡量员工在不同岗位上的表现和贡献。
例如，在销售岗位上，可以考核销售额、销售增长率等指标；在客服岗位上，可以考核客户满意度、问题解决率等指标。
通过设定明确的指标，可以更加客观地评估员工的工作表现和业绩贡献。
三、建立绩效考核与奖惩机制建立绩效考核与奖惩机制是实现绩效考核与业绩评估关联的重要手段。
通过将绩效考核与奖惩机制相结合，可以激励员工积极提升绩效，进一步推动组织的业绩增长。
奖惩机制应该公正、公平，并与绩效指标和业绩目标相匹配。
对于表现优异的员工，可以给予薪资调整、晋升等奖励；对于表现不佳的员工，可以给予培训、辅导等惩罚措施。
通过建立绩效考核与奖惩机制，可以更好地激发员工的工作动力和主动性，实现业绩与绩效的有机衔接。
四、建立有效的反馈机制建立有效的反馈机制对于绩效考核与业绩评估关联的成功实施至关重要。
通过及时给予员工绩效和业绩的反馈，可以让员工了解自己的工作表现，发现不足之处，并有针对性地进行改进和提升。
反馈应该具有针对性、具体化，并提供改进和发展的建议。
同时，反馈应该是双向的，员工也有权对绩效考核和业绩评估提出自己的看法和建议。
公司业绩与绩效挂钩考核方案
公司业绩与绩效挂钩考核方案方案一公司业绩与绩效挂钩考核方案背景、目的和意义：嘿，朋友们！在如今竞争激烈得像战场一样的市场环境中，咱们公司要想一路高歌猛进，就得有一套厉害的玩法。
这就是为啥要搞这个公司业绩与绩效挂钩考核方案。
简单说，就是要让大家的努力和公司的收成紧紧绑在一起，形成命运共同体。
目的嘛，很明确，就是要激发大家的干劲，提高工作效率和质量，让公司的业绩像坐火箭一样飙升，大家的钱包也跟着鼓起来。
这意义可大了去了，不仅能让公司在市场上更有竞争力，还能让每个小伙伴都清楚自己的价值和贡献，工作起来更有方向，更有动力，难道不是吗？具体目标：咱们来定几个具体的小目标。
首先，今年的销售额要比去年增长30%，这可不是吹牛，咱们有这个实力！其次，客户满意度要达到90%以上，让客户都变成咱们的忠实粉丝。
还有，产品的次品率要降低到 2%以下，保证咱们出去的每一件货都是精品。
现状分析：内部情况：咱们内部目前有一些小伙伴工作积极性不太高，像是没吃饱饭似的。
部门之间的沟通也有点像老牛拉破车，慢吞吞的。
还有些流程繁琐得让人头疼，浪费了不少时间和精力。
外部情况：市场竞争那叫一个激烈，对手们都像饿狼一样盯着咱们的份额。
客户的要求也越来越高，越来越挑剔，稍有不慎就可能被抛弃。
具体方案内容：1. 重新设计绩效考核指标，把业绩完成情况作为核心指标，占比60%。
比如销售额、利润、市场份额等，让大家清楚自己的工作对公司业绩的直接影响。
2. 建立及时的奖励机制，每月评选业绩之星，给予现金奖励和荣誉证书，让努力的小伙伴马上就能尝到甜头。
3. 加强团队协作考核，鼓励部门之间互相帮助，共同完成任务。
对于合作出色的团队，给予额外的团队奖励。
4. 简化工作流程，去除那些不必要的繁琐环节，提高工作效率。
风险评估与应对：可能存在的风险：有些人可能为了冲业绩不择手段，忽视了公司的长期利益。
还有就是万一业绩目标定得太高，大家压力太大，反而适得其反。
应对措施：加强监督和管理，对于不正当的竞争行为严惩不贷。
团队绩效考核的关键指标有哪些
团队绩效考核的关键指标有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，团队的协作和绩效对于企业的成功至关重要。
为了有效地评估团队的工作表现，确定合适的绩效考核指标是必不可少的。
那么，团队绩效考核的关键指标究竟有哪些呢？首先，目标达成率是一个核心的考核指标。
团队存在的意义往往是为了实现特定的目标，无论是完成销售任务、推出新产品，还是提高客户满意度。
通过将团队设定的目标与实际完成的情况进行对比，可以清晰地了解团队在目标实现方面的表现。
例如，如果一个销售团队的年度销售目标是 1000 万元，到年底实际完成了 800 万元，那么其目标达成率就是 80%。
这个指标直观地反映了团队是否朝着预定的方向前进，以及前进的速度和程度。
工作质量也是不容忽视的关键指标。
对于很多团队来说，不仅要完成工作，还要保证工作的质量。
以生产团队为例，产品的合格率、优良率等都能体现工作质量。
如果生产的产品存在大量次品，即使产量很高，也不能说明团队绩效出色。
对于服务团队，客户的投诉率、满意度调查结果等可以作为衡量工作质量的重要依据。
高质量的工作成果不仅能够满足客户需求，还能为企业树立良好的品牌形象，增强市场竞争力。
团队协作能力同样是考核的重点。
一个团队由多个成员组成，成员之间的协作是否顺畅、高效，直接影响到团队的整体绩效。
可以通过观察团队成员在项目中的沟通频率、信息共享程度、相互支持和配合的情况来评估团队协作能力。
比如，在一个跨部门的项目中，各部门成员能否及时交流问题、共同解决难题，是否存在互相推诿责任的现象等。
良好的团队协作能够充分发挥每个成员的优势，实现资源的优化配置，从而提高工作效率和效果。
创新能力在现代企业中越来越受到重视，也应成为团队绩效考核的关键指标之一。
特别是在技术研发、市场营销等领域，团队能否提出新的想法、开发新的产品或服务、采用新的营销策略，对于企业的发展具有重要意义。
可以通过统计团队申请的专利数量、推出的创新产品或服务的数量和市场反响等方面来评估创新能力。
如何有效地管理销售团队的绩效和业绩
如何有效地管理销售团队的绩效和业绩销售团队的绩效和业绩对于企业的发展至关重要。
一个高效的销售团队可以帮助企业实现销售目标，并为企业带来利润增长。
然而，要有效地管理销售团队的绩效和业绩，并不是一项容易的任务。
本文将介绍一些有效的管理方法，帮助您提升销售团队的表现。
一、设定明确的目标和指标设定明确的目标和指标是管理销售团队的基础。
目标应具体、可衡量，并与企业整体战略相一致。
例如，增加销售额、提高客户满意度等。
指标应能够量化团队成员的绩效，如销售额、销售额增长率、新客户数量等。
通过设定明确的目标和指标，可以激励销售团队成员的积极性，并便于评估和监控团队的绩效和业绩。
二、制定激励机制激励机制是激发销售团队积极性的重要手段。
有效的激励机制应具有以下几个特点：公平性、灵活性和激励性。
公平性意味着激励应该公正地奖励销售团队的高绩效成员，并给予其他成员提升的机会。
灵活性指激励机制应根据团队和个人的不同情况进行调整和改进。
激励性表示激励机制应具备吸引力，能够真正激发销售团队的积极性和动力。
常见的激励方式包括奖金、提成、晋升机会、培训机会等。
三、提供全面的培训和支持销售团队的绩效和业绩很大程度上取决于他们的能力和专业知识。
因此，提供全面的培训和支持是管理销售团队的另一个重要方面。
培训内容应包括产品知识、销售技巧、市场分析等。
通过培训，销售团队成员可以掌握必要的工具和技巧，提升销售能力。
此外，定期的跟踪和辅导也是重要的支持方式，可以帮助销售团队成员解决问题、寻找机会，并持续提升绩效。
四、建立有效的沟通机制良好的沟通是管理销售团队的关键。
建立有效的沟通机制可以促进团队内外的沟通和协作。
内部沟通可以使团队成员了解公司战略、目标和销售计划，及时掌握信息并做出相应的调整。
外部沟通可以帮助团队与客户建立和维护良好的关系，获得更多的销售机会。
通过定期的团队会议、个人谈话和团队协作平台等，可以有效促进沟通和协作。
五、建立正向的团队文化团队文化对于销售团队的绩效和业绩有着重要影响。
如何设计团队业绩奖金捆绑方案？
如何设计团队业绩奖金捆绑方案？有问题，找专家！专家出马，一个顶俩！问题补充：有时有些工作需要团队成员互相配合才能达到良好效果，所以通过团队业绩奖金进行捆绑，可以让每一个成员都愿意为目标去努力。
现在公司新出了一个项目，需要销售、技术、商务、客服的通力合作。
那么如何来设计团队中的业绩奖金捆绑方案呢？今日专家：沐智李奖金分配，事关个人的切实收益，确实是要认真对待的，如果是我设计，我可能会倾向于以下的方案：一、奖金总额怎么定既然是一个项目，那这个项目肯定就会有净利润或者是收入，可以参考常见的销售提成制的方式，给出递进式的提成比例，整个项目最终的效果好，那提成比例就搞；反之，就低，这样，算是从方向上给大家一个看得见、摸的着的东西，刺激性会有一些，既然是奖金，讲的不就是刺激吗？二、岗位总额怎么定这里说的岗位，不具体到人，只看销售、技术、商务、客服这四个岗位即可，大家虽然同在一个战壕内，但是有一点是很明确的，那就是职责不同，自然在整个项目当中的贡献度就不同，根据贡献度的不用给予不同的岗位不同的奖金比例。
贡献度假设100分的话，把4个岗位给予不同的贡献分数，这个分数就是4个岗位的奖金总体比例，这样的话不同岗位不同的奖金基数也就出来了。
当然，这个贡献度是要费事的，必须尽可能的考虑到4个岗位的不同属性，不太清楚楼主所在公司的具体情况，不太好说，但是可以适当的借鉴下以往自己公司在这种情况下才处理方式，是领导拍脑袋还是几个部门的头一起商量，还是采用表格来进行打分，方法很多，找到快捷的就好，关键是大家接受。
三、岗位上的个人奖金基数怎么定所有的岗位都是重要的，所有岗位上的人都是重要的，没有不重要的，不然也会进到项目组里，这是前提，必须明确，所以就确定单个个人的基准奖金基数就可以了。
怎么定？在简单点，采用平均主义，核算出一个基准数，每个人都是相同的基准数，但是具体能拿到多少，要看个人在项目上具体的贡献度。
四、岗位上的个人绩效方案怎么定项目需要项目上所有个人的通力合作，这个时候不建议设立什么KPI，这么扯淡的玩意，这个时候估计360度的好处就来了，可以考虑360度，要想自己多拿奖金，那就在项目上通力配合吧，毕竟项目内是要讲求配合的，只有这样，才能高效的完成项目。
总部与下属企业共同背负业绩指标
总部与下属企业共同背负业绩指标随着全球经济一体化和企业规模的不断扩大，总部与下属企业之间的业绩共担成为了一种常见的企业管理模式。
这种模式的实施旨在通过总部与下属企业共同承担业绩指标，推动企业整体业绩的提升。
本文将详细探讨总部与下属企业共同背负业绩指标的优势和挑战。
首先，总部与下属企业共同背负业绩指标的最大优势在于促进了企业内部的协同和合作。
传统的管理模式中，总部往往是指导下属企业的“命令者”，而下属企业则是被动地接受总部的指示。
而在共同背负业绩指标的模式下，总部和下属企业需要紧密合作，共同制定目标和策略，实现业绩目标。
通过共同背负业绩指标，总部和下属企业的目标与利益得以统一，实现了企业内部团队的协作与融合。
其次，总部与下属企业共同背负业绩指标可以促进资源的优化配置和共享。
传统的管理模式中，资源往往由总部集中控制和分配，下属企业往往面临资源供给不足的问题。
而在共同背负业绩指标的模式下，总部需要向下属企业提供必要的资源支持，以保证业绩目标的实现。
同时，总部还可以通过与下属企业资源的共享和调动，实现资源的优化配置，提升整体业绩。
另外，总部与下属企业共同背负业绩指标也可以激发下属企业的积极性和创造力。
在传统的管理模式下，下属企业往往被动地接受总部的指示，缺乏主动性和创新性。
而在共同背负业绩指标的模式下，下属企业需要参与目标制定和业绩实现的过程，激发了他们的积极性和创造力。
同时，下属企业也会因为与总部共同背负业绩指标而感到责任重大，进而更加努力地提升自己的绩效。
然而，总部与下属企业共同背负业绩指标也面临一些挑战。
首先，总部与下属企业的目标和利益往往存在差异。
总部作为企业的决策者，更加关注整体的业绩和利益最大化，而下属企业往往更加关注自身的业绩和利益。
这种差异可能导致双方在目标制定和资源分配等方面产生矛盾和冲突。
其次，总部与下属企业共同背负业绩指标需要建立有效的沟通机制和管理体系。
双方需要保持频繁的沟通和信息共享，以便及时了解业绩的进展和问题的出现。
总部与下属企业共同背负业绩指标
总部与下属企业共同背负业绩指标在现代商业竞争激烈的环境中，许多大型企业都将业绩指标作为衡量企业发展和经营绩效的关键指标。
为了提高整体绩效和实现协同效应，总部与下属企业可以共同背负业绩指标。
这一模式能够促使各级企业密切合作，共同努力推动企业的发展与壮大。
首先，总部与下属企业共同背负业绩指标可以充分发挥总部的统筹和指导作用，确保下属企业的业绩得到有效衔接。
在这种模式下，总部可以通过对下属企业的业务进行监控和分析，发现问题并及时提供解决方案。
这样一来，总部能够更好地协调各个下属企业的运营，避免各自为政、各自为战的情况出现，从而提高整体绩效。
其次，共同背负业绩指标可以促进总部与下属企业之间的密切合作与信息共享。
在这种模式下，总部与下属企业需要共同商讨制定业绩目标，并定期进行业绩评估和反馈。
通过共同背负业绩指标，总部与下属企业之间能够建立更为紧密的合作关系，共同分享信息和经验，加强沟通与协调。
这样一来，总部能够迅速了解下属企业的实际情况，及时为其提供支持和指导，在需求方面进行调整和优化，从而更好地满足市场需求。
此外，共同背负业绩指标也可以激发下属企业的积极性和主动性，提高其业绩水平和竞争力。
在这种模式下，下属企业会深刻认识到自身的业绩与总部的业绩紧密相连，意识到总部对其业绩的重视和监督，并且能够得到总部的支持和奖励。
这样一来，下属企业会更加努力地工作，积极追求业绩目标，稳定和提升自身业绩水平。
同时，通过与总部的良好合作和反馈，下属企业也能够及时发现问题并进行调整，更好地适应市场变化和需求，提高自身竞争力。
然而，总部与下属企业共同背负业绩指标也存在一些挑战和困难需要注意。
首先，总部需要具备一定的管理和监控能力，以及信息系统的支持。
在这种模式下，要实现对下属企业业务的全面监测和分析，需要有足够的信息采集和分析能力，及时发现问题并提供解决方案。
若缺乏这些支持，总部与下属企业之间的合作可能会受到限制，影响业绩指标的实现。
捆绑考核实施方案
捆绑考核实施方案一、捆绑考核实施方案的概念和意义。
捆绑考核是指将企业目标与个人目标捆绑在一起，通过对员工的绩效进行综合考核，激励员工为实现企业目标而努力。
这种考核方式能够有效地调动员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业整体发展。
捆绑考核实施方案的制定和执行，对于企业的长远发展具有重要意义。
二、捆绑考核实施方案的具体内容。
1.明确考核指标和权重。
在制定捆绑考核实施方案时，首先需要明确考核指标和权重。
考核指标应该包括企业绩效目标和个人绩效目标，权重应该根据企业的具体情况来确定，以确保企业目标和个人目标能够有效捆绑在一起。
2.建立考核机制。
建立科学合理的考核机制是捆绑考核实施方案的关键。
考核机制应该包括考核周期、考核方式、考核标准等内容，以确保考核的公平公正性和科学性。
3.激励机制设计。
激励机制是捆绑考核实施方案的核心。
在制定激励机制时，应该根据员工的实际表现和贡献，设计相应的奖惩措施，以激励员工为实现企业目标而努力。
4.监督和反馈机制。
监督和反馈机制能够有效地促进捆绑考核实施方案的执行。
通过建立监督和反馈机制，可以及时发现问题，及时纠正，确保捆绑考核实施方案的顺利进行。
三、捆绑考核实施方案的步骤。
1.制定捆绑考核实施方案的目标和原则。
在制定捆绑考核实施方案之初，应该明确捆绑考核的目标和原则，以确保捆绑考核实施方案的科学性和合理性。
2.明确捆绑考核的内容和范围。
在明确捆绑考核的内容和范围时，应该充分考虑企业的实际情况和员工的需求，确保捆绑考核的内容和范围能够与企业的发展目标相匹配。
3.制定具体的实施方案和计划。
根据捆绑考核的目标和原则，制定具体的实施方案和计划，明确捆绑考核的具体内容和步骤，以确保捆绑考核实施方案的有效执行。
4.执行捆绑考核实施方案并进行监督和反馈。
在执行捆绑考核实施方案时，应该及时进行监督和反馈，及时发现问题，及时纠正，确保捆绑考核实施方案的顺利进行。
综上所述，捆绑考核实施方案的制定和执行，对于企业的长远发展具有重要意义。
对团队kpi把控好的表述
对团队KPI把控好的表述1. 概述在竞争激烈的商业环境下，企业为了保持竞争力和实现长期可持续发展，需要建立科学有效的绩效管理体系。
其中，团队KPI的把控是一个至关重要的环节。
本文将从以下几个方面展开讨论：什么是团队KPI把控，为什么重要，怎样做好团队KPI 把控。
2. 什么是团队KPI把控团队KPI把控是指对团队绩效指标（Key Performance Indicator）进行有效管理和监控，以确保团队能够按照预期目标顺利运作并取得良好的业绩。
团队KPI把控包括以下几个关键方面：2.1 设定明确的KPI首先，团队KPI的设定需要明确和具体，与公司战略和目标相衔接。
KPI应该具备可量化和可衡量性，能够将团队的工作和业绩与公司整体目标进行对应。
2.2 分解和分配KPI将公司整体目标分解为团队级别的KPI，并逐级分派给各个团队成员，确保每个人都知道自己的职责和目标。
每个团队成员的个人KPI应与团队KPI相协调，形成整体合力。
2.3 监控和反馈通过建立监控系统，对团队KPI的达成情况进行定期跟踪和分析。
及时提供反馈和辅导，帮助团队成员理解目标和改善绩效。
3. 为什么团队KPI把控重要团队KPI把控的重要性主要体现在以下几个方面：3.1 目标导向团队KPI把控能够明确团队的工作目标和关键结果，帮助团队成员明确工作方向，集中精力投入到关键任务中，提高工作的效率和产出。
3.2 绩效评估团队KPI把控是对团队绩效的监控和评估。
通过对KPI的精确测量和分析，可以客观评价团队的工作表现，发现问题和瓶颈，并及时采取措施加以改进。
3.3 激励与奖励团队KPI把控可以作为激励和奖励的依据。
通过设定挑战性的KPI，并向团队成员提供相应的激励机制，能够激发团队成员的动力和积极性，增强团队的凝聚力和执行力。
3.4 优化资源配置团队KPI把控可以帮助企业优化资源的配置和利用效率。
通过对绩效数据的分析，可以了解到企业中哪些环节取得了好的业绩，哪些环节需要改进，以便做出相应的调整和决策。
工作总结应该如何与团队目标和绩效相关联
工作总结应该如何与团队目标和绩效相关联在当今竞争激烈的职场环境中，工作总结不再是简单地回顾过去一段时间的工作经历，而是要与团队的目标和绩效紧密相连，以实现个人与团队的共同成长和发展。
那么，如何才能让工作总结有效地与团队目标和绩效相关联呢？这是一个值得我们深入探讨的重要问题。
首先，我们需要明确团队的目标是什么。
团队目标是整个团队共同努力的方向，它应该是清晰、具体、可衡量的。
只有清楚地了解团队的目标，我们才能在工作总结中准确地评估自己的工作对实现这些目标的贡献。
比如，如果团队的目标是在本季度提高产品的市场占有率10%，那么我们在总结工作时，就要重点阐述自己所做的工作是如何有助于提升产品的竞争力，从而推动市场占有率的增长。
在明确团队目标的基础上，我们要将自己的工作任务与团队目标进行对接。
这意味着我们需要审视自己的工作职责和日常工作内容，找出它们与团队目标之间的直接或间接联系。
例如，如果我们是市场营销人员，那么我们的工作可能包括策划推广活动、拓展销售渠道等。
这些工作任务与提高产品市场占有率这一团队目标是直接相关的。
我们在工作总结中，就应该详细描述这些工作的开展情况，以及它们对实现团队目标所产生的影响。
绩效评估是衡量工作成果与团队目标一致性的重要手段。
在进行工作总结时，我们要对照团队设定的绩效指标，客观地评估自己的工作表现。
如果绩效指标是完成一定数量的客户拜访并达成一定金额的销售订单，那么我们就要在总结中提供具体的数据和案例，说明自己是否达到了这些指标，以及在这个过程中所遇到的困难和解决方案。
通过与绩效指标的对比，我们能够更清晰地看到自己的工作在团队中的价值和地位，也能够为今后的工作改进提供有力的依据。
为了使工作总结更具针对性和实用性，我们还需要分析工作中的成功经验和不足之处。
成功经验可以为团队提供有益的借鉴，有助于团队在今后的工作中更加高效地实现目标。
而不足之处则是我们个人和团队需要改进和提升的地方。
比如，在一次市场推广活动中，我们成功地吸引了大量潜在客户，但在客户转化方面效果不佳。
全员业务挂钩方案
全员业务挂钩方案在当今快速发展的市场环境下，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，唯有加强内部协作，提高企业的整体素质和业务水平。
全员业务挂钩方案是一种行之有效的组织和推进企业内部全员业务提升的方案。
本文将从以下几个方面来探讨全员业务挂钩方案的实现和运作。
什么是全员业务挂钩方案全员业务挂钩方案，简称为全员挂钩，就是由公司管理层和各部门负责人在一定的时间内确定的、明确的业务目标，和公司全体员工的绩效考核绑定在一起，以达到全员参与企业业务升级的目的。
实施方案第一步：明确业务目标当管理层制定公司的年度经营计划时，各部门负责人必须制定自己部门的业务目标和关键绩效指标，根据公司经营计划的要求，制定一定量的关键业务目标。
第二步：业务目标“挂钩”公司需要明确业务目标和全员绩效考核之间的关联，并将其明确传递给所有员工。
以确保所有员工理解他们在何时何地何种情况下会对公司业务目标的实现做出贡献，以及如何通过绩效考核获得奖励。
第三步：激励方案公司需要确定相应的奖励方案和激励机制，以促进全员参与业务目标的实现。
当企业获得业务成功和利润增长时，公司应向已经达成业务目标的员工提供额外的奖励。
这有助于提高员工的积极性和工作热情。
第四步：绩效评估基于业务目标的实现，公司需要对员工的绩效表现进行评估和真实反映，以鼓励员工对业务目标做出贡献。
不仅如此，公司需要对绩效表现突出的员工进行优秀员工表彰，并给予通过升职加薪等方式给予表彰。
总结全员业务挂钩方案是一种相对简单的组织和推进企业内部全员业务提升的方案。
它不仅能够加强企业内部协作，打破组织架构上的壁垒，增强企业的整体素质和业务水平，同时还能激发员工的斗志和干劲，打造出最强大的商业队伍。
企业只要在制定和实施过程中严格遵循一定的规则，准确地定位业务目标，并利用丰富的奖励机制激励员工，全员业务挂钩方案一定会引领企业走向高水平、高效益、高品质的发展之路。
团队业绩指标捆绑
团队业绩指标捆绑6月18日：团队业绩奖金捆绑团队绩效奖金可以让每一个成员都愿意为目标去努力，最大化的起到增强凝聚力的效果，但同样的，这样的奖金设置方式，也是生产懒人的沃土，会让许多人跟着团队一起混吃大锅饭。
那么，如何避免这样的情况出现，让团队绩效更加合理有效？请看今天的牛人们是怎样支招的：1、奖金的分配最重要。
要得到良好的激励效果，一定要明确团队成员间享受奖金的比例关系，而且要定好各成员间的考核标准。
关于这一点，1楼风十三、9楼橄榄余香有明确的论述；2、不同的部门有不同的方法。
各个部门的运转模式、业务特色都不一样，因此，各个部门的团队绩效也都有各自相应的侧重点。
对此，24楼萤火虫HR、31楼大爱无痕谈到了自己在操作不同部门时的方法。
3、操作过程中需要特别注意一些重点问题。
团队绩效相较个人绩效来说，要复杂得多，所以在具体的操作中一定要注意，不要触碰雷区。
至于雷区有哪些？8楼白旭讲述了自己的经验。
团队的绩效激励十分复杂，如何让激励的覆盖面尽可能广、又不至于产生混大锅饭的懒饭，其中的平衡非常不好拿捏。
不过，只要保证做到公平、公正，让有才华者充分激发出潜能，让有贡献者合理的获得利益，即是成功的团队绩效方案。
1楼风十三分享：要很好的实施并有激励效果，有两项工作很关键：一是必须要明确团队成员间享受奖金的比例关系；二是要对团队成员在团队工作中整体表现进行绩效考核，并得出绩效分数。
第一步：确定比例。
如大型项目销售，一般要由销售、技术支持、商务支持、客服等岗位人员组成一个团队才能顺利实施完成。
公司规定他们之间的享受业绩提成的比例一般是销售：技术：商务：客服是4:3:2:1，特殊情况比例可适当微调报公司审批。
若团队较大，销售/技术/商务/客服等各小组成员不止1人，一般还会指定各小组组长，组长所享奖金的比例是组员的1.2~3倍不等，根据组长的能力大小和对团队的贡献不同而有所侧重。
而项目的负责人不直接拿业绩提成，而是拿整个项目的利润分享。
公司重点指标与全员绩效挂钩考核管理办法（定稿）.doc
公司重点指标与绩效挂钩考核管理办法（试行）一、目的为适应公司生存发展的需要，进一步完善分配体系，体现指标考核与绩效收入挂钩，增强员工的责任意识，确保公司生产经营目标的实现。
二、适用范围本办法适用于公司绩效挂钩考核后计发绩效工资员工绩效工资的核算。
三、职责（一）销售部负责公司销售计划的编制和汇总，负责本部门员工绩效考核办法的制定和考核；（二）生产部负责公司生产计划的编制和汇总，负责本部门员工绩效考核办法的制定和考核；（三）品质部负责公司质量指标的汇总考核，负责本部门员工绩效考核办法的制定和考核；（四）技术部负责公司技术指标的汇总考核，负责本部门员工绩效考核办法的制定和考核；（五）公司办负责公司重点工作指标的下达、考核及以上部门考核结果的核实；（六）公司领导负责考核指标的审核和与绩效挂钩考核结果的审批；（七）财务部负责绩效工资的核算。
四、中干绩效工资考核内容及办法1、销售考核(按百分制标准考核)（1）由销售部根据客户订单以及销售预测情况，并结合公司生产能力编制当月公司销售计划，经主管领导批准后实施。
（2）考核标准：若当月实际完成销售≥销售计划95%此项以满分计算；销售计划50%＜若当月实际完成销售＜销售计划95%时，得多少分按多少的比例与浮动挂钩；若当月实际完成质量指标<50分时，只计30％的绩效。
2、生产考核(按百分制标准考核)（1）由生产部根据销售计划和公司库存情况，并结合公司生产能力编制当月公司生产计划，经主管领导批准后实施。
生产计划要确保销售计划的按时完成。
（2）考核标准：若当月实际生产≥生产计划95%且没有影响销售计划时此项以满分计算；生产计划50%＜若当月实际生产＜生产计划95%时，得多少分按多少的比例与浮动挂钩；若当月实际完成质量指标<50分时，只计30％的绩效。
3、质量考核（按百分制标准考核）（1）各部门质量指标由品质部牵头编制执行。
（2）考核标准：若部门当月实际完成公司级质量指标≥95分时，此项满分计算；质量指标50分＜若当月实际完成质量指标＜95分时，得多少分按多少的比例与浮动挂钩；若当月实际完成质量指标<50分时，只计30％的绩效。
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6月18日：团队业绩奖金捆绑团队绩效奖金可以让每一个成员都愿意为目标去努力，最大化的起到增强凝聚力的效果，但同样的，这样的奖金设置方式，也是生产懒人的沃土，会让许多人跟着团队一起混吃大锅饭。
那么，如何避免这样的情况出现，让团队绩效更加合理有效？请看今天的牛人们是怎样支招的：1、奖金的分配最重要。
要得到良好的激励效果，一定要明确团队成员间享受奖金的比例关系，而且要定好各成员间的考核标准。
关于这一点，1楼风十三、9楼橄榄余香有明确的论述；2、不同的部门有不同的方法。
各个部门的运转模式、业务特色都不一样，因此，各个部门的团队绩效也都有各自相应的侧重点。
对此，24楼萤火虫HR、31楼大爱无痕谈到了自己在操作不同部门时的方法。
3、操作过程中需要特别注意一些重点问题。
团队绩效相较个人绩效来说，要复杂得多，所以在具体的操作中一定要注意，不要触碰雷区。
至于雷区有哪些？8楼白旭讲述了自己的经验。
团队的绩效激励十分复杂，如何让激励的覆盖面尽可能广、又不至于产生混大锅饭的懒饭，其中的平衡非常不好拿捏。
不过，只要保证做到公平、公正，让有才华者充分激发出潜能，让有贡献者合理的获得利益，即是成功的团队绩效方案。
1楼风十三分享：要很好的实施并有激励效果，有两项工作很关键：一是必须要明确团队成员间享受奖金的比例关系；二是要对团队成员在团队工作中整体表现进行绩效考核，并得出绩效分数。
第一步：确定比例。
如大型项目销售，一般要由销售、技术支持、商务支持、客服等岗位人员组成一个团队才能顺利实施完成。
公司规定他们之间的享受业绩提成的比例一般是销售：技术：商务：客服是4:3:2:1，特殊情况比例可适当微调报公司审批。
若团队较大，销售/技术/商务/客服等各小组成员不止1人，一般还会指定各小组组长，组长所享奖金的比例是组员的1.2~3倍不等，根据组长的能力大小和对团队的贡献不同而有所侧重。
而项目的负责人不直接拿业绩提成，而是拿整个项目的利润分享。
第二步：进行考核。
有了比例还不行，得有一套考核方案来激励和约束团队成员，让表现好的能获得更多业绩奖金（多于他原有比例），而让表现差的则获得更少的业绩奖金（少于他原有的比例），通过这种二次分配实现更为公平合理的结果，让激励更有效果。
考核方案中的考核指标一般有项目投入时间、分派工作任务按期完成率、完成质量、关键事件（如推动项目提前完成，取得阶段性重要成果、积极协助处理项目困难或问题）等各指标构成。
考核由项目负责人进行评价打分，根据这一考核结果，各团队成员都会得到一个相应的考核分数结果（百分制，最高为120分）。
第三步：奖金分配。
各项目成员所得业绩奖金=项目业绩总奖金*各自所占比例*考核分数百分比/∑（各自所占比例*考核分数百分比）。
当然，以上这些分配比例和考核方案都是需要在项目组建时要提前明确制订并向公司申报审批，获批后需在项目启动会时宣布这个分配方案，让项目成员知悉并理解这个方案，以指导和激励大家努力达成目标，项目成员若对此比例或考核过程及结果有意见，可向人力资源部和主管项目的上级领导申诉。
9楼橄榄余香分享：我上一家公司是做软件行业的，软件定制开发是我们的业务之一，定制开发部分就会涉及到团队奖励。
其一，团队内部奖金激励。
其二，团队间奖金激励。
一、团队成员（也就是研发类技术人员）的薪酬结构由：基本工资+工龄工资+绩效工资+福利（保险、餐补、交通补等）+项目奖金组成。
参与项目的情况下会有项目奖金，在没有项目的时候，只执行前面部分。
项目奖金的金额根据项目的金额、周期长短来确定。
1、组成项目小组：在正式开发之前，会组成项目小组并确定项目小组长、确定项目奖金。
为起到分配公平的作用，项目小组长不参与该部分项目奖金分配，但小组长具有分配权限。
2、确定分工：小组由组长和组员组成。
分别负责不同的工作内容。
例如：有写代码的、有测试的、有框架设计的、、、、。
根据不同的工作内容、工作量、难易程度、时间等进行比例确定，每个岗位成员有一个基本的奖金金额。
最终需在项目验收后进行最后评定并分配。
3、评定标准：根据完成的时间进度、代码标准、测试的BUG数量、产品质量、、、等进行评定。
如果每个人都是按照之前规定的标准完成任务，则按前期确定好的比例发放。
如果有优有劣，则将劣的人员部分奖金奖励给优秀完成项目的人员。
二、小组间的较量：公司有不同的开发小组，小组间的评比由项目进度、完成时间、代码规范、界面规范、测试合格率，客户满意度，后期修改量、、、等一些标准年底统一进行评定并发放奖金。
这样做的原因是：开发过程中，由于软件产品是由N个模块组成，每个模块是由不同的人员完成，每个人都有自己的编写习惯，所以在产品开发时，要求小组成员要按确定的标准统一来编写代码，注意产品模块间的关系，互相沟通、整体界面风格等等，这些都需要小组间成员密切的配合和沟通，所以同时也考验一个团队的整体素质，奖励优秀的团队，提高团队整体“战斗力”及荣誉感。
24楼萤火虫HR分享：我们现有两个部门有团队业绩奖金捆绑，一个是研发部的项目组，一个是车间的各班组，之前采购部也曾实行过激励，现在分别来说一下具体的操作：一、研发项目组团队奖励要在规定的时间内完成一项研发任务，不是一个人能够完成的，需要就完成这个研发任务成立一个研发项目小组，环节主要包括产品配方提出与药液的配成、在室内做生物活性测定试验、到田间去做药效试验（根据目标作物及病虫，有时还要出差去千里之外做试验）、试验报告的撰写，为了圆满完成研发任务，在这个过程中需要反复调整配方与做试验，各个环节的技术含量、工作环境、工作辛苦程度是不一样的，项目不同，以上环节的重要性亦不相同，没法在制度里详细规定，因此团队负责人需要合理确定分配的比例，其次就个人来说年度参与研发的项目越多，个人年终奖金金额总体就会越高。
我司针对研发人员有明确的《研发激励制度》，包括年度参与项目开发研究成果及往年参与项目研发成果已给公司创造的实际收益，团队将获得什么样的奖励总额，如果该项目组总人数在3人以上，则团队负责人的奖金占35%，其余人总体占65%（如果在总人数在3人或以下，则团队负责人除了固定的35%外，还可以参与其余奖金的分配），但每人的具体分配比例由项目负责人根据其对项目贡献的大小来确定一个合理的比例，然后报分管领导审核、总经理审批后执行。
在分配奖金时，项目经理一定要本着公正公平地原则，并对分配结果要有明确的分配依据，然后分管领导及总经理也需要把关审核与审批。
二、各生产小组奖金捆绑办法公司对于每件产品是有单价的，在规定的时间内完成多少件，则计件总奖金额是固定的，除此之外，还有及时下线奖、质量奖等，都是针对各班组的；由生产班组为流水线，有操作设备的、有摆放瓶子的、放盖子的、装箱等包装，由组长来进行总体协调，每个环节分配系数是由生产部门根据技能的高低、辛苦程度等提前规定好的，如组长为0.5、设备操作工为0.3、包装工为0.2，同时还要根据一个班组的总人数来确定各工人所得的计件奖金。
对于产品的单价、生产各环节分配系数、其它奖金的奖励标准等有前提规定，具体由生产核算员根据任务单及班组出勤情况来计算；如果奖励了大家各得相应的奖金，如果因为质量或者啥的被处罚了，则按照原先奖金分配的原则被进行相应的处罚，这种方式会促使大家一是努力争当设备操作手或组长，二是工作要麻利，即工作效率要高，整组效率才能提高；三是不能偷懒耍滑，否则在分组时，没有人会愿意和其一组。
三、采购激励办法：曾对采购部门设立团队奖金捆绑形式的，以明确的《采购激励办法》规定：公司根据采购影响生产责任缺货率（占30%）+采购成本控制率（占40%）+采购质量达标率（占30%）先计算出采购部的当月总体得分所在的分值区间，然后确定采购部的部门当月奖金总额，采购部有4人，一人为部长，其余分别为原药、助剂、包材采购经理，采购部长占30%，其余70%由采购部长根据每人的上述四项考核计算出每人的KPI指标实际达标率，再测算出每人对总体达标率的贡献来确定合理的分配比例及对应的奖金额，然后报供应总监审核、人资部审核后执行。
总之，在实行团队捆绑奖励时，******是一定要有明确的奖励规定，其次在执行过程中，项目负责人要本着公平公正的原则，让每位团队成员觉得真正有一份付出一份回报；再次，分管领导及公司要负责把关，否则，会因分配不公，打击一些人的积极性，失去了激励的作用。
31楼大爱无痕分享：团队业绩奖金捆绑，并不是在每一个团队中都适用，也不一定是以部门为单位进行团队业绩奖金捆绑，应根据业务开展需要与对协作性要求较高的团队实施团队业绩奖金捆绑。
在我司以下团队是实施团队业绩奖金捆绑的：一、高层团队奖金捆绑我司高层实行的是风险年薪制，高层的年终奖金与公司总体利润目标达成挂钩，而公司总体利润目标的达成是要靠各个部门通力合作、相互支持才能确保实现的。
就像木桶理论，最终决定木桶能装多少水，取决于木桶最短的那块板的高度。
这样做有利于各部门避免各自为政，引导高层团队系统思维，不但要解决好自己的问题，还要协助同仁解决好相关的问题，促进高层团队密切沟通、相互支持、快速反应。
二、生产各班组奖金捆绑生产一线，每个班组，都是由不同工序的人组成的，每一工序的质量与效率都将直接影响班组的产量与质量，为使整个班组成员相互密切配合、老带新、积极带后进、相互帮助、荣辱与共，除实施班组集体计件外，还应实施班组团队奖金捆绑，集体分享产量奖、质量奖、现场5S奖等。
班组与班组之间还应开展竞赛，对各项指标达成最优的班组，在月度还应额外奖励，以鼓励其更好地完全生产目标。
三、技术团队奖金捆绑一项技术成果的取得不般需要一个技术团队的通力合作才能达成目标，因此针对技术团队取得成果的奖励可进行团队奖金捆绑。
使每一位参与技术研究的岗位员工都能获得收益。
四、项目团队奖金捆绑公司为取得新项目或新上马项目，临时组成的团队，针对团队目标的达成设置奖励标准，进行奖金捆绑激励，对新项目取得成功有很好的促进作用，避免来自不同部门人员之间相互扯皮、互相推诿，推动大家朝着共同的目标一起努力。
以上团队进行奖金捆绑时，一定要根据各岗位价值与贡献度不同分配团队奖金，不能搞大锅饭、平均主义，同时分配至各岗位的奖金额度还需要与该岗位的绩效考核挂钩，这样更公平、公正。
销售团队不适合实施团队奖金捆绑在我司销售团队主要是以销售部存在的，在各个销售部内又有销售片区，每一位销售人员负责一个片区销售业务的管理。
任何一位销售人员只要完成本片区销售目标，就应享受业绩提成或奖励，不应与销售部整体目标达成奖金捆绑，这样只会打击做得好的销售人员的积极性，同时对做得不好的销售人员无法明确及追究责任。
8楼白旭分享：之前曾经说过我公司是一家贸易类国企，所有的业务活动模式大概是这么一个模式：业务部门年初签订业务指标协议，主要包括利润、销售量、销售收入等，业务形式是以部门经理为主谈业务、经公司经理办公室审批后执行业务活动、业务部门经理牵头，其他人员辅助，辅助工作包括制单、形成合同文本、跟踪发货、结算等等，通过上述的简单描述可以看出业务活动是一个整体，部门领导起主导作用，其他人员基本上配合，从承担的责任和风险上是很小的。