关键岗位人才盘点报告
某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告
某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告某某公司2023年1月20日目录一、人才盘点意义和目标 (3)二、人力资源现状分析 (3)（一）人力资源现状（整体情况） (3)（二）各类别人员现状（岗位类别） (5)（三）各部门人员现状（部门维度） (7)三、绩效分析 (8)1、年终考评结果在各部门分布情况 (8)2、持证情况在各部门分布情况 (8)3、饮料生产线关键设备高级证书持证情况 .........................错误!未定义书签。
四、潜能员工特征收集 (8)五、离职人员结构分析 (9)1、员工离职概述 (9)2、员工离职分析 (9)3、员工辞职分析 (10)六、招聘工作分析 (11)七、总结分析，下年人力资源管理规划 (11)一、人才盘点意义和目标1、人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。
在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
2、人才盘点的意义1）有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才 ,辅助实现人才规划。
2）诊断企业，持续改进企业的用工效率。
3）塑造绩效导向的文化 ,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。
4）各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。
5）将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。
3、人才盘点的目标1）提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。
2）培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。
3）让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。
二、人力资源现状分析（一）人力资源现状（整体情况）整体情况：截止12月底，公司现有员工374人，男员工250人，占67%；女员工124人，占33%。
2024版年度人才盘点工作报告PPT课件
•报告背景与目的•人才盘点方法与流程•人才结构与特点分析•人才绩效与潜力评估目•人才发展建议与措施•总结与展望录人才盘点定义人才盘点内容人才盘点方法030201人才盘点工作概述报告编制背景及原因企业发展战略需要随着企业规模扩大和业务拓展，对人才的需求越来越迫切，需要进行全面的人才盘点以支撑企业发展战略。
人力资源管理需要通过对人才的盘点，可以发现企业内部人才的优势和不足，为人力资源管理提供决策依据。
提高企业核心竞争力优化人才配置，发掘人才潜力，可以提高企业的核心竞争力和市场竞争力。
报告目的与意义01020304了解人才现状发掘人才潜力优化人才配置提升企业管理水平报告范围及对象报告范围报告对象报告主要面向企业高层管理者、人力资源部门负责人、各部门经理等相关人员。
同时，也可以作为企业内部员工了解企业人才状况的重要参考。
人才盘点方法介绍360度反馈法人才九宫格胜任力模型盘点流程梳理与优化优化流程设计梳理现有流程针对现有流程中存在的问题，进行优化设计，提高流程的效率和准确性。
制定实施计划把控关键环节对人才盘点的关键环节进行严格把控，如数据收集、评估标准制定等。
明确盘点目的在进行人才盘点前，明确盘点的目的和意义，确保各项工作围绕目的展开。
实施盘点工作按照计划实施人才盘点工作，确保各项任务按时完成。
关键环节把控与实施数据采集、整理与校验数据采集01数据整理02数据校验03整体人才结构概述全公司人才总量与结构比例人才队伍发展趋势人才结构与公司战略匹配度各部门人才配置情况各部门人才数量与结构关键部门人才配置分析部门间人才配置差异比较1 2 3关键岗位识别与定义关键岗位人才储备现状关键岗位人才储备计划关键岗位人才储备情况人才队伍特点与优势人才队伍整体特点人才队伍优势分析人才队伍与公司文化契合度绩效评估方法与标准关键绩效指标（KPI）评估01360度反馈评价02目标管理（MBO）评估03潜力评估模型构建胜任力模型基于岗位要求，构建胜任力模型，评估员工在知识、技能、素质等方面的潜力。
某公司人才盘点工作报告经典课件(PPT44页)
不合格
合格 业绩
优秀
人才地图（二）：
高 潜
6个月内新提拔人员 进一步提升绩效
（7）
（8）
力
现在需要提拔的高潜力 人才（9）
中 发挥优势，提升绩效 进一步提升绩效和能 发展其更高级的技能（
潜 力
潜 力
（4）
力（5）
6）
低 降职或辞退
潜 力
（1）
不合格
纠正其行为表现 经验丰富的“专家”（
（2）
3）
合格 业绩
步
提高了效率
4、能够把学到的新知识、新技能用到实 际工作中
4、活用新的知识和技能
5、清楚自己的不足，主动向他人请教
5、开放，能否定自己，愿意向不如自 己的人学习
1、对问题展现出较强的理解能力
1、反应敏捷，快速抓住问题主旨
洞察力 前瞻力
2、注重事实和信息收集，向前看的眼力不够 2、在有限的数据和信息下得出较佳决策 2、在有限的信息下快速准确地决策
5、关注自己的业绩，主动与上级沟通 5、对自己的表现是否出色非常关注
1、重视个人成长，善于从经验中学习
1、个人发展目标明确，对掌握知识、 技能的愿望强烈
2、能够较快地理解和掌握新知识、新技 2、快速在新旧知识、技能间建立联系
能
，掌握速度快
3、经常总结做事情的方法，并取得了进 3、整合或改进工作方法、流程，明显
中潜力人才 在同一层岗位最具有可能胜任更复杂工作的能力
低潜力人才 需要在原岗位上不断学习，持续提升
将盘点对象的发展潜力作如下分类：
低潜力（10%左右）
中潜力
高潜力（≤15%）
人才盘点的方法—潜力级别评价
潜力要素
人才盘点工作总结(5篇)
人才盘点工作总结第1篇这部分包括整个校园招聘的过程走访了多少所学校，这里最好要附上走访的行程，走访行程中包含去的学校名称、采取的招聘类型（宣讲会、双选会）、校招开始时间、结束时间、交通方式、我方负责人、校园联系人、联系方式、收到的简历数量、合格的简历数量、邀约面试的简历数量、实际参加面试的人数、录用的人数、最终实际到岗的人数等。
通过这部分的分析，从学校的角度，我们能够知道哪个学校的招聘效果好，哪个学校的招聘效果差；从招聘流程的角度，我们能知道我们在招聘的哪个环节上还存在不足。
产生这部分不足的原因是什么？我们要下一步要怎么避免这部分不足。
3、招聘质量分析对人才的分析不是只有数量的分析，还要有质量的分析。
校园招聘的质量分析可以包括学历的分析，比如博士、研究生、本科、专科的数量和比率；学校类别（985/211/普通）分布的数量和比率；年龄分布的数量或比例；如果有的公司面试的时候有面试测评和胜任力分析，也可以用那个数据做分析；你也可以对往年校园招聘人才的留存情况做一下分析，了解一下人才的流失率趋势，分析一下流失的原因，提出关于人才流失的建议。
4、招聘效率分析招聘效率包括两部分，一是时间的效率，二是费用的效率。
时间的效率是对不同岗位招聘需求满足的时间。
招聘费用是为了实施校园招聘所需要划分的差旅、住宿、餐饮、场地、宣传以及招聘人员薪酬等所有相关的成本。
用整个招聘费用，除最终大纲的人数，能够得到每招聘一个候选人需要花费的费用。
通过这种费用的比较，我们能够得出哪个城市是“性价比”最高的城市，哪个城市的“性价比”最低。
如果这部分有往年的数据积累，我们是可以通过比较考虑未来哪一些城市就不去了，而对那些性价比高的城市加大招聘力度。
5、当前存在的不足及原因分析这部分是报告的精髓，前面的三个部分对外来说多多少少都有邀功的成分，对内更多也只是盘点和分析情况，这一部分是为了更好的完成工作，需要改进和行动的。
有心的管理者会非常重视这个部分。
人才盘点总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。
现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。
2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。
3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。
二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。
2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。
3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。
4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。
三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。
（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。
（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。
2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。
（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。
（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。
3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。
（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。
（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。
4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。
（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。
四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。
2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。
关键岗位人才盘点报告
关键岗位人才盘点报告一、引言随着现代企业的竞争日趋激烈，人才对企业的重要性日益凸显。
关键岗位人才在企业的发展中起着至关重要的作用，他们担负着重要的职责，对企业的战略目标的实现起着决定性的作用。
为了更好地了解企业关键岗位人才的现状和发展趋势，特进行了本次关键岗位人才盘点，旨在为企业提供发展建议和人才培养方向。
二、关键岗位人才盘点情况1.关键岗位人才定义2.关键岗位人才招聘情况通过对企业关键岗位人才招聘情况的盘点，发现招聘岗位多集中在销售、技术研发和高级管理岗位，这些岗位对于企业的市场竞争力和创新能力起着重要的支撑作用。
而且，企业在招聘过程中注重人才的综合能力和潜力，通过综合评估面试、笔试、背景调查等手段来筛选出适合企业发展需要的关键岗位人才。
3.关键岗位人才的组成根据关键岗位的职能特点和企业发展需要，关键岗位人才主要分为以下几类：（1）销售类人才：拥有良好的市场洞察力和卓越的销售能力，能够积极发展客户资源并完成销售目标。
（2）技术研发类人才：具备较高的专业知识和技术能力，能够持续推动企业的技术创新和产品研发。
（3）高级管理类人才：具备卓越的领导力和管理能力，能够有效组织和协调企业各个部门的工作，推动企业整体发展。
4.关键岗位人才的发展趋势随着科技的发展和产业结构的变化，关键岗位人才的需求也在不断演变。
未来，企业将更多地需要具备较强的数字化技能、创新意识和国际视野的人才。
同时，随着企业的快速发展和全球化竞争的加剧，关键岗位人才的培养和发展将成为企业持续发展的重要保障。
三、关键岗位人才的培养和发展建议1.定期开展关键岗位人才的培训和学习活动，提升其专业知识和技术能力，使其能够适应企业发展的需求。
2.激励关键岗位人才的创新意识和团队合作精神，鼓励他们积极参与项目研发和业务拓展，提升企业的竞争力。
3.建立有效的岗位练习和晋升机制，为关键岗位人才提供晋升发展的渠道和机会，激发他们的积极性和工作动力。
4.加强关键岗位人才与企业之间的沟通和交流，建立良好的人才管理机制和企业文化，增强企业凝聚力和团队合作力。
人才盘点报告模板
报告期内，公司识别出一批具有高潜力的年轻人才，他们将 有望成为公司的中坚力量。
关键岗位识别
针对公司战略目标和业务发展需要，识别出一批关键岗位， 对于这些岗位的人才需要重点关注和培养。源自05人才发展与保留策略
制定针对性培训计划
确定培训需求
根据人才的特点和公司发展需 求，确定针对性的培训内容和
06
下一步计划与展望
持续优化人才结构与能力
1
依据公司战略目标和市场变化，调整人才结构 和能力要求，以满足公司发展需求。
2
针对关键岗位和人才，建立明确的胜任力模型 和职业发展路径，为人才提供成长空间和机会 。
3
实施定期人才评估和选拔机制，及时发现和培 养具有潜力的优秀人才，为公司的持续发展提 供保障。
信息应用
利用数据分析工具对人才数据进行深入分析，得出有关员工队伍、人才趋势和人 才效能的洞见，为管理层提供决策依据。
04
人才盘点结果
整体人才状况分析
人才总量
报告期内公司总员工数量稳定，核心岗位人员数 量充足。
人才结构
公司人才结构基本合理，但高潜力人才和高级别 专业人才相对匮乏。
人才流动性
公司人才流动性较低，员工稳定性较高，但也需 要关注如何提高员工满意度和留任率。
促进企业战略落地：人 才盘点将企业战略与人 才结合起来，通过对人 才的评估和规划，实现 人才的合理配置和战略 落地。这对于企业的长 期发展具有重要的意义 。
02
公司现状与人才需求分析
公司战略与目标分析
战略目标
分析公司的战略目标，明确公司的长期发展方向和短期重点工作，为人才盘点提 供基础依据。
目标分解
人才盘点的重要性
03
关键岗位人才盘点报告
关键岗位人才盘点报告咱今儿个来唠唠关键岗位人才盘点报告这事儿。
你想啊，一个公司就像一台大机器，每个岗位都是一个小零件，而关键岗位那可就是特别重要的大零件啦。
做人才盘点，就像是给这些零件做个大检查。
关键岗位上的人，那都是挑大梁的。
他们能力要是强，那公司就像开了挂似的，蹭蹭往前跑。
要是能力差点，就有点像小马拉大车，费劲得很。
所以啊，盘点人才就是要看看这些关键岗位上的人到底啥情况。
从能力方面来说呢，有些人才华横溢，就像哆啦A梦的口袋一样，啥本事都有。
解决问题的时候那速度，比火箭还快。
但也有一些呢，可能还在成长阶段，有点像刚学走路的小娃娃，摇摇晃晃的。
这时候就得给他们指条明路，是要培训培训呢，还是调整岗位更合适。
态度也很重要哦。
那些对工作充满热情的人，就像小太阳一样，自己发光还能照亮别人。
每天上班都开开心心的，干劲十足。
可也有一些就有点像霜打的茄子，提不起精神。
这态度要是不端正，能力再强也有点白搭呀。
经验这个东西也不能小瞧。
有经验的就像老司机，路上的坑坑洼洼都知道怎么躲。
他们知道在啥时候该踩油门，啥时候该刹车。
新人们就得跟他们取取经。
不过呢，新人也有新人的好处，他们的想法就像新鲜的水果，充满了创意，能给公司带来不一样的活力。
再说人际关系这块儿。
那些人缘好的，就像小蜜蜂一样，在公司里飞来飞去，和谁都能合作愉快。
大家都愿意和他一起工作。
可要是有个别人，和谁都合不来，就像个小刺猬，那可就有点麻烦啦。
从潜力方面看呢，有些就像藏在土里的小种子，只要给点阳光雨露，就能长成参天大树。
这种潜力股可一定要好好发掘。
而有些可能已经到了自己的天花板，那就要看怎么安排才能发挥最大的作用。
咱做这个人才盘点报告啊，就是要把这些事儿都搞清楚。
这样公司就能把合适的人放在合适的位置上，大家都能开开心心工作，公司也能越发展越好，就像一艘大船，在商海里稳稳当当的航行，大家都能到达幸福的彼岸呢。
人才盘点报告[5]
![人才盘点报告[5]](https://img.taocdn.com/s3/m/77e3341f4a35eefdc8d376eeaeaad1f34693113d.png)
人才盘点报告一、报告目的人才盘点是指对组织内部人才的现状、潜力、发展需求和绩效进行全面、系统、深入的分析和评估，以便为人才梯队建设、人才培养和人才使用提供科学依据和有效建议的过程。
人才盘点报告是人才盘点的重要成果之一，旨在总结和反馈人才盘点的主要发现、问题和建议，以及为组织的战略目标和人力资源规划提供参考和支持。
了解组织内部人才的数量、质量、结构和分布，评估人才队伍的整体实力和潜力，发现人才的优势和不足，为优化人力资源配置提供依据。
识别组织内部的关键岗位、关键人才和后备人才，分析他们的绩效水平、能力水平、发展水平和稳定性，为制定人才激励、培养和储备计划提供参考。
探索组织内部人才的需求和期望，了解他们对于组织的满意度、忠诚度和归属感，为提升员工敬业度和减少员工流失提供建议。
二、报告范围本次人才盘点报告涵盖了组织内部所有正式员工，共计652人，其中：管理层：52人，占比7.97%；专业技术岗位：248人，占比38.04%；基层一线岗位：352人，占比53.99%。
本次人才盘点报告采用了多种方法和工具进行数据收集和分析，包括：问卷调查：通过在线或纸质问卷，收集员工的基本信息、工作情况、职业生涯规划、工作满意度等数据；能力评估：通过在线或现场测试，评估员工的专业知识、技能、素质等方面的能力水平；绩效评估：通过考核表或360度反馈，评估员工在过去一年内的工作成果、行为表现、潜在问题等方面的绩效水平；发展评估：通过面谈或辅导，评估员工的职业发展需求、潜力、意愿等方面的发展水平；盘点汇总：通过数据整理或专家评议，汇总员工在各个方面的评估结果，并进行分类、排序、分析等操作。
三、报告结论（一）人才数量组织内部的总体人员规模基本符合组织的发展需要，但在部分岗位和部门存在人员过剩或不足的情况，需要进行合理的调整和优化；组织内部的人员流动率较低，员工的平均工龄较高，说明员工对组织的忠诚度和稳定性较高，但也可能存在一定的惰性和保守性，需要进行适当的激励和创新；组织内部的人员结构较为合理，管理层、专业技术岗位和基层一线岗位的比例较为平衡，但在年龄、性别、学历等方面存在一定的偏差，需要进行多元化和平衡化的培养和引进。
Xxx部门人才盘点报告---实践
人才分布图：
五、人才结构分布
2、人才分布
分析说明： 从上面人才分布图可以看出团队人才分布趋势，综合本次人才盘点情况，建议将人才培养精力侧重在新 秀和待改进类人才上，从而可以有效的保留新员工，改进绩效不良人群。另外基于本团队老兵的存在 较弱，应届生入职后需要岗位技能的培训和提升，有必要去针对此类人才进行专业技能培训，传承团 队内知识经验内容。
二、人才盘点模型说明
模范:
TOP
特征：
✓ 有发展晋升的潜力 ✓ 绩效方面通常超出预期 ✓ 有潜力担任更高职位/承担更多责任
说明：
此类人群为公司优秀关键人才，在现有职位上表现优异，也展现出能够承担相同层级内更大职责的潜力。对于这类 人才，需侧重培养他们具备向上一层级发展所需的核心能力，以激发其展现更多潜能，未来可以往管理方向晋升。 培养发展的重点应针对其优势，指派给他们更具挑战性的任务，或通过安排他们从事多样性的工作，以鼓励这些人 才展现出更好的绩效成果。
• 操作成果：
• 建立关键人才库； • 确定关键岗位的继任计划 ； • 确定关键人才发展行动计划； • 确定不同人才类型的晋升激励策略。
四、XXX团队---人才星云
四、XXX团队---人才星云
五、人才结构分布
1、职级分布
职级 数量 占比
5 13
23%
6 27
48%
7 8
14%
8 5 9%
9 3
经理
献
文化等方面的转变
7
A
XX 开发经
8 待改
理
关键岗位人才盘点
.
6
一、为什么要进行人才盘点
.
7
.
8
二、人才盘点的方法、路径
.
9
.
10
.
11
.
12
.
13
.
14
.
15
1）卓越绩效： 持续超越运作、技术和专业方面的绩效标准； 持续超越管理
任务的要求； 显示出卓越的领导力； 通过与包括下属在内的许多利益相关方建立和保持建设性的工作关系来完成任务； 持续积极参与社区活动并且提升企业声誉； 经常接手最棘手的工作，老板会极力 保留此人。
•人才盘点会议
在HR协助下填写评价表， 准备人才盘点会议的资料
岗位
能力 高
人际关系 20%
中 低
培训 10%
对张三的盘点 张三
低 中高
业绩
1
晋升
导师制/模仿
阅读
20
2
轮岗
学习模仿
课堂培训
3
项目锻炼
.
网上学习
20
实施步骤
4周 网上领导力测评
3周 上级评价
3周 人才盘点
周期为1年 实施人才
培养
1、准备测评者和测 评名单
成果： 个人测评报告
22
.
22
领导力测评标准：
可持续发展
从此进入
发现优势
股票增值
实际利润增长 忠实客户
1. 我知道对我的工作要求 。
2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。
3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
5、 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
关键岗位人才盘点
年度人才盘点总结(3篇)
第1篇一、前言随着企业竞争的日益激烈，人才成为企业发展的核心动力。
为了更好地把握公司人才现状，优化人力资源配置，提升企业核心竞争力，我们于本年度对全体员工进行了全面的人才盘点。
现将盘点结果及总结如下：一、盘点背景1. 公司发展战略调整：为适应市场变化，公司近年来不断调整发展战略，对人才需求提出了新的要求。
2. 人力资源优化：为提高人力资源管理水平，降低人力成本，公司决定对现有员工进行全面盘点。
3. 人才梯队建设：为保障公司可持续发展，加强人才梯队建设，提升人才储备。
二、盘点目的1. 全面了解公司人才现状，为公司发展提供人才保障。
2. 优化人力资源配置，提高人力资源利用率。
3. 挖掘人才潜力，为员工职业发展提供指导。
4. 建立科学的人才评价体系，为员工晋升、培训等提供依据。
三、盘点方法1. 调查问卷：通过调查问卷，了解员工基本信息、工作表现、职业发展需求等。
2. 数据分析：对员工绩效、技能、素质等方面进行数据分析，评估员工综合能力。
3. 面谈沟通：与各部门负责人、员工进行面谈，了解员工工作表现、团队协作、个人成长等。
4. 专家评估：邀请行业专家对人才盘点结果进行评估，提出改进建议。
四、盘点结果1. 人才结构分析（1）按年龄分布：公司员工年龄结构较为合理，30-40岁年龄段员工占比最高。
（2）按岗位分布：各部门岗位分布较为均衡，关键岗位人才储备充足。
（3）按技能水平分布：员工技能水平普遍较高，具备一定的创新能力和团队协作精神。
2. 人才绩效分析（1）整体绩效：公司员工整体绩效表现良好，90%以上员工达到或超过绩效标准。
（2）优秀人才：通过盘点，发现了一批优秀人才，他们在工作中表现出色，为公司创造了显著价值。
3. 人才发展需求分析（1）培训需求：员工普遍希望提高自身技能和素质，提升职业竞争力。
（2）晋升需求：部分员工希望得到晋升机会，实现个人职业发展。
4. 人才储备分析（1）关键岗位人才储备：公司关键岗位人才储备充足，能够满足当前及未来一段时间的发展需求。
人才盘点报告
组织战略分析
根据组织的发展战略和目标，预测未来组织 内的人才需求和发展方向。
人力资源市场分析
关注人力资源市场的动态变化，包括人才流 动、供需状况等，进行人才趋势预测。
关键岗位继任计划
岗位分析
针对关键岗位进行职责、任职要求等 方面的分析，明确岗位的核心能力和 素质要求。
人才储备库建设
建立和完善人才储备库，对潜在继任 者进行长期跟踪和培养。
针对低绩效人才和绩效短板，提出具 体的改进建议和措施，帮助人才提升 绩效水平。
绩效与业务关联分析
分析人才绩效与业务发展的关联性， 找出影响业务发展的关键因素和人才
瓶颈。
高绩效人才特征挖掘
高绩效人才筛选
01
通过绩效评价结果，筛选出高绩效人才，作为公司重点培养和
激励的对象。
高绩效人才特征分析
Hale Waihona Puke 02对高绩效人才的能力素质、工作行为、职业态度等方面进行深
入分析，挖掘其成功经验和优秀品质。
高绩效人才培养建议
03
根据高绩效人才特征分析结果，提出针对性的培养建议和措施，
促进更多人才向高绩效方向发展。
05
CATALOGUE
人才发展潜力与趋势预测
发展潜力评估方法
01
02
03
04
绩效评估
根据工作绩效、目标完成情况 等评估员工的发展潜力。
能力评估
针对员工的专业技能、领导能 力、团队协作能力等进行评估。
潜力测试
通过心理测试、性格测试等方 式，挖掘员工的内在潜力和优
势。
360度反馈
获取员工上下级、同事、客户 等多方面的反馈，全面了解员
工的发展潜力。
人才发展趋势预测
【人才盘点】企业关键人才管理体系关键岗位人才盘点精选文档
1
用一个常见的案例来开始吧
A公司，处于一个人才竞争激烈的行业。人员规模数千人，公司业务发 展良好，产品和品牌都具有竞争力。人才保留工作是各业务部门 和HR共同关心的话题。
HR推动高层管理者在人才管理上达成共识，大家都认为，在当前情况下 要想保留关键岗位上的人才，需要：
1、建立具有激励性的分配机制； 2、清楚自己的人才家底、明确要保留的重点和后备梯次； 3、开展有针对性的培养活动，加速人才成长。
重点岗位，就其中的2-3个岗位有 针对性地制定加速培养计划，并
开始实施。
分成两个子项目来开展： 1、子项目一：
人才盘点（上述前3条）
2、子项目二：关键人才培养与发展（上述第4条） 3
3
领导 力标 准与 测评
关键岗位要求
业绩要求
能力要求
高潜力人才
子项目一：人才盘点
所有经理级以上人员，以 及关键核心技术骨干。
2、实施网上测评
3、制定个人测评报 告
4、完善个人档案
1、根据HR提供的 工具表格完成对下 级的评价
2、把下级放入九 格图，并进行综合 排序
3、对下级的职业 发展提供书面建议
1、每位总监与HR专 家、公司领导讨论 自己的业务规划、 人才状况、人才培 养建议
2、由公司领导参加 的对总监的盘点会 议
3、对20%左右的高 潜力人才制定个人 发展计划
2 2
在人才管理方面，公司
的年度核心任务是：
四大任务： 1、根据A公司领导力模型，对现有干部的胜任能力
进行摸底，找出 未来重点培养高潜力人才（High Potential）。
2、对每个干部进行能力评估和组织氛围调查反馈，明确个人可提
人才盘点工作报告
人才盘点工作报告尊敬的领导：一、概述2024年是我们公司发展的关键一年，也是人才引进和管理的重要时期。
为了更好地评估公司的人才情况，我组织了一次全面的人才盘点工作。
通过对公司各部门人员情况的详细记录和分析，我们能够更好地理解公司人才的整体梯队结构，及时发现并解决可能存在的问题，并为公司未来的发展提供重要的人才支持。
二、工作过程1.数据收集：在人才盘点工作开始之前，我与各部门经理沟通，明确了数据收集的具体标准和要求。
我们要求各部门提供员工的基本信息、工作业绩、培训记录等相关数据，并要求提交详细的人才情况报告。
2.数据整理与分析：在收集到各部门数据之后，我组织团队对数据进行整理和分析。
我们将数据按部门、年龄、学历、工作年限等维度进行分类，从而更好地了解公司的人才结构和人才储备情况。
同时，我们还对各部门的关键岗位进行了重点考察，评估了员工的能力和发展潜力。
3.问题的发现与解决：通过对数据的分析，我们发现公司在一些核心岗位上的人员缺口较大，同时也存在一些员工的能力与岗位需求不匹配的问题。
我们与各部门经理进行了深入的沟通，针对这些问题制定了相应的解决方案。
对于人员缺口问题，我们将采取多种方式，包括内部培训、外部招聘等，以确保公司人才储备的稳定性和合理性。
三、工作成果通过本次人才盘点工作，我们得出了以下几方面的工作成果：1.全面了解了公司现有人才的结构和梯队情况，能够更好地为公司制定人才引进、培养和流动计划提供依据。
2.确定了公司在一些关键岗位上的人员缺口，为公司在未来招聘和培养人才时提供了重要的依据。
3.发现并解决了一些员工的能力与岗位需求不匹配的问题，从而提高了公司员工的整体素质和工作效率。
四、工作反思在本次人才盘点工作中，我们取得了一些阶段性的成果，但也存在一些不足之处：1.数据的完整性和准确性有待提高。
有些部门提交的数据不够详细，导致我们无法对人才情况进行全面的分析。
2.对于一些关键岗位的能力评估还需进一步完善。
【报告】企业人才盘点报告
当前任职者 目前可以接替者 需13个月培养者 需18-36个月培养者
关键岗位清单
岗位名称
岗位名称
岗位名称
问题四
高潜力人才的发展计划
建立高潜力人才发展档案 （经验地图、职业发展规划）
高潜力人才评估 （明确优劣势、职业发展潜力）
形成高潜力 人才发展计划
经验类型
生产管理 技术研发 市场营销 物流管理 职能管理 运营管理 新基地建立 项目管理
需提升（10%左右）
符合要求
杰出（≤15%）
潜力分类 高潜力人才 中潜力人才 低潜力人才
潜力标准划分
定义 未达到预期的要求 持续的满足业绩要求，有时候超越预期目标 持续的高业绩创造者，超越要求并远胜目标
低潜力（10%左右）
将盘点对象的发展潜力做如下分类
中潜力
高潜力（≤15%）
潜力分类
成就动机
学习能力 洞察力 前瞻力
1、反应敏捷，快速抓住问题主旨 2、在有限的信息下快速准确地决策 3、挑战原有的思维模式，迅速产生新想法
1、预测发展趋势，敏锐把握机会 2、站在更高的层次上考虑个人或部门行为 3、时刻关注公司战略，保持业务与战略的一致性
人才地图九宫格
潜力
高
有多少人？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
中
有多少人？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
低
人多吗？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
不合格
合格
优秀
业绩
NO.01
潜力
高
6个月内 新提拔人员
进一步 提升绩效
现在需要提 拔的高潜力
人才盘点报告[3]
![人才盘点报告[3]](https://img.taocdn.com/s3/m/6a4627e0a48da0116c175f0e7cd184254b351bf2.png)
人才盘点报告一、报告目的人才盘点是指对组织内部人才的现状、潜力、发展需求和绩效进行全面、系统、客观的评估和分析，以便为人才梯队建设、人才培养和人才使用提供科学依据和有效建议的过程。
人才盘点报告是人才盘点的重要成果之一，旨在总结和反馈人才盘点的主要发现、问题和建议，为组织的人力资源战略规划和执行提供参考和支持。
二、报告范围人才结构：分析本组织的人才数量、质量、分布和流动情况，评估本组织的人才结构是否合理、优化和稳定。
人才培养：分析本组织的人才培养体系、机制和措施，评估本组织的人才培养是否有效、及时和针对性。
人才使用：分析本组织的人才使用原则、方式和效果，评估本组织的人才使用是否合理、灵活和激励。
三、报告方法本次人才盘点报告采用了多种方法进行数据收集、分析和呈现，主要包括：文献资料：收集并整理了本组织的相关规章制度、政策文件、工作计划、业务报表等文献资料，以了解本组织的战略目标、组织架构、岗位职责等基本情况。
问卷调查：设计并发放了针对不同层级和岗位的员工满意度问卷、能力评估问卷、潜力评估问卷等问卷调查，以收集员工对本组织的工作环境、发展机会、培训支持等方面的意见和建议，以及对自己和同事的能力水平、潜力水平等方面的认知和评价。
深度访谈：邀请并访谈了部分高层管理者、中层管理者、基层管理者和关键岗位员工，以深入了解他们对本组织的战略方向、组织氛围、团队合作等方面的看法和感受，以及对自己和下属的工作表现、发展需求等方面的反思和期望。
数据分析：运用统计学方法和数据挖掘技术，对收集到的文献资料、问卷数据和访谈记录进行整理、归纳、分析和解释，以揭示本组织的人才状况、问题和趋势，以及人才与组织绩效的关系和影响因素。
报告呈现：根据数据分析的结果，采用图表、文本、案例等形式，编写并呈现本次人才盘点报告，以清晰、直观、全面地展示本组织的人才盘点的过程和成果。
四、报告结论人才结构：本组织的人才结构总体上符合业务发展的需要，但仍存在一些不足和风险。
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符合
不符合 不符合 待发展
评价描述
从在线测评和现场能 力打分来看，整体能 力较为优秀，从各个 能力维度中
评价描述
评价描述
针对目标岗位，关键 历练缺失较多，但整 体能力不错，可以作 为目标岗位的培养对 象。
待发展
关键岗位人才盘点报告
姓名 部门 资质评价 学历 工作履历 能力评价 能力维度 即时分析 创新成长 合作共鸣 带领团队 市场敏锐度 正勇赢 子维度 系统性思维、精细化管理、解决问题 自我突破、持续学习力 有效沟通、达成共识、资源统筹 知人善任、分工授权、教练辅导、激励团队 客户导向、洞察市场、推动创新 廉洁自律、实事求是、主角意识、追求卓越 能力综合评价 在线测评 高 中 高 中 中 高 高 关键历练（本岗位）评价 关键岗位要求 1、有过主导完成XX经历 盘点评价 补充评价 盘点评价 高 高 中 中 高 中 高 资质总评 职位
2、有过完整参与XXX经历
3、有过参与新项目XXXX经历
4、有过管理10人及以上团队的经历
5、现有岗位有1名及以上的继任者
关级岗位）评价 关键岗位历练要求 1、有过全面统筹、协调集团重点项目的经历（包括但不限于：服 务口碑、飞龙在天等） 2、有过参与制定过年度业务规划的经验（包括但不限于：做过预 算、定过指标）（针对管理岗） 3、*有过统筹、主导商场合同续签谈判工作，并带领团队成功完 成租金收缴的案例（针对业务类） 4、有过参与重大企划营销活动的经历（必须包括：元旦、两天、 五一、十一的重大大促） 5、有过2个及以上跨条线部门的工作经验（单个部门经理级别3年 及以上，其他部门工作经验累计3个月及以上）（晋升的硬条件） 6、现有岗位有1名及以上继任者（总助/副总） 7、有过带领过20人及以上团队的经验（含项目制工作，必须为商 场编制内人员） 8、有过参与建立关键外联关系的经历（包括但不限于：媒体、政 府公关、经销商、行业协会等） 9、有过主动向上级单位（至少跨一个层级的上级单位）相关人员 /部门沟通协调，争取到更多工作资源的案例（例如：试点或重点 项目的落地；有限资源的获取等） 10、*有过成功解决重大经营风险或是突发性经营问题的经历（包 括但不限于：高风险客诉、舆情、集体客诉等）（加分项） 11、有过成功向其它部门/单位输出管理人员的案例（加分项） 关键历练盘点结果 综合盘点结果（本岗位） 员工签字确认 胜任 综合盘点结果（上级岗位） 日期 盘点评价 符合 不符合 符合 符合 不符合 不符合 符合 符合 优先培养 优先培养 补充评价