浅谈民营企业员工流失与管理
浅议中小民营企业人员流失及措施防范
浅议中小民营企业人员流失及措施防范随着经济的不断发展，中国的中小民营企业呈现出蓬勃发展的趋势。
但在日益激烈的市场竞争中，中小民营企业人员流失现象也在不断加剧。
本文将从以下几个方面，浅议中小民营企业人员流失的原因及措施防范。
1.薪资待遇不合理中小民营企业在创业初期对待员工的薪资待遇大多会偏低，但是一些企业并没有随着企业的发展逐步提高员工的薪资，导致员工流失。
在这样的企业工作多年，员工可能会发现自己的经验和能力已经远远超过了薪资待遇，而企业却不愿意提高员工薪资。
因此，提高薪资待遇是防止员工流失的重要一步。
2.缺乏职业发展机会中小民营企业在规模和财力方面都比不上大型企业，员工很难有大的职业晋升机会。
而一些员工随着年龄的增长和职业需求的变化，他们的职业发展也面临一些问题。
如果暂时找不到合适的职位或者公司缺少为员工提供进修、培训等职业发展机会，员工可能会选择离开公司。
3.缺乏激励机制企业的激励机制是维持员工凝聚力的重要手段。
如果企业没有明确的激励机制，能力很强的员工可能会失去动力，而没有激励的员工可能也会缺少斗志。
因此，制定各种激励机制对于防止员工流失至关重要。
4.企业文化和氛围问题企业文化是企业的精神灵魂和核心，企业氛围影响着员工的工作效率和情绪状态。
如果企业文化和氛围不好，很容易导致员工对公司的失望，进而选择离开企业。
因此，企业需要构建积极向上的企业文化和良好的企业氛围，提高员工归属感。
企业应该根据员工的贡献和市场行情适时调整员工的薪资，同时提供其他福利和激励机制，提高员工的归属感和工作积极性。
企业可以为员工提供晋升和培训机会，让员工在工作中能够锻炼和提高自己的能力，同时企业也能从中获得更多的效益。
企业应该制定各种激励机制，如绩效奖金、股权激励等，让员工感受到公司对于自身努力的重视，从而增强员工的工作动力。
4.构建积极向上的企业文化企业应该倡导积极向上的企业文化，让员工们感受到企业正能量的影响力。
企业应该营造轻松愉悦、创新开放、鼓励实干的企业氛围，让员工有归属感和幸福感。
民营企业员工的流失现象原因及对策
民营企业员工的流失现象原因及对策
首先，员工流失的现象主要表现在员工的离职、辞退、跳槽等。
这可
能会导致企业的生产经营受到影响，增加招聘和培训的开支，降低工作效
率和团队凝聚力。
其次，员工流失的原因多种多样。
首先，薪资不公平是普遍的原因之一、民营企业往往由个人或家庭经营，相对于大型国有企业，很难提供较
高的薪资待遇。
其次，缺乏晋升和发展机会也是一个重要原因。
由于民营
企业规模较小，晋升机会相对较少，导致员工缺乏职业发展的动力和机会。
此外，企业管理不善、不公正以及工作氛围紧张等也会导致员工的流失。
针对员工流失的原因，民营企业可以采取一系列的对策。
首先，提高
薪资待遇是吸引和留住员工的重要手段。
尽管民营企业在薪资上可能无法
与大型企业相比，但可以通过提供良好的福利待遇、按绩效提升薪资等方
式来增加员工的收入。
其次，提供良好的晋升和发展机会也是留住员工的
关键。
民营企业可以通过制定明确的晋升渠道和职业发展计划，激发员工
的积极性和工作动力。
此外，改善企业的管理体制和建立公正的工作环境
也是关键。
民营企业可以开展相关培训，增加员工的工作技能和职业素质，同时加强沟通和交流，提高员工的参与感和归属感。
总之，民营企业员工流失是一个普遍存在的问题，但可以通过提高薪
资待遇、提供良好的晋升和发展机会以及改善企业的管理体制和工作环境
等对策来解决。
只有从员工的角度出发，关注和满足员工的需求，才能更
好地吸引和留住人才，为民营企业的发展提供持续的动力。
浅谈民营企业员工流失与管理完整篇
为民营企业。
在“公司法"中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外,其他类型的企业中只要没有国有资本,均属民营企业。
１．2）民营企业的特点A竞争压力大，企业富有创新精神企业主个人强烈影响着企业的战决策。
我国民营企业一般规模小,受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也比大企业更具有进取与创新精神.企业的设立往往也是根据企业主的技术专长而定的他的个人选择也深深的影响着企业的.谈到这里我们就会想到巨人集团。
史玉柱两次成功决策直接促成了巨人集团的传奇式的成功使其达到辉煌但也他的两次失败的决策导致了巨人集团从辉煌走向低估。
巨人集团的首次成功在于史玉柱的第一次冒险决策,他利用《计算机世界》先打广告、后收钱的时间差，用全部的４0０0元做一个8400元的广告，１3天后,史玉柱即获15820元,一个月后,４000元广告已换来10万元回报。
而后史玉柱索性把其全部变成广告,四个月后,他的这个广告为他赚回１00万.后来，史玉柱又潜心研究,研制出了新的文字处理软件系列产品。
这样史玉柱凭着这些资金和技术,创立了自己的公司—-**巨人新技术公司为了进一步拓展市场，史玉柱又做了其第二次冒险的决策,以优惠条件邀来电脑销售商，参加全国电脑汉卡连锁销售会，从而得到了一个全国性电脑连锁销售网络。
自此,巨人成为**高科技产业的样板企业。
199３年巨人进入房地产领域主要是开发建造巨**厦,起初，史玉柱是打算盖一个18层的自用办公楼,后增至38层再后来巨**厦又由原来的38层改至5４层、64层，最后决定盖个70层的大厦，预算也因此从２亿元增至1２亿元。
而这个建楼方案的一改再改完全是史玉柱一人决定的。
大厦从1994年2月动工到1996年7月,史玉柱竟未申请过一分钱银行贷款，全凭自有资金和卖楼花的钱支撑。
浅议中小民营企业人员流失及措施防范
浅议中小民营企业人员流失及措施防范【摘要】中小民营企业人员流失是一个普遍存在的问题，其原因包括薪酬低、晋升空间不足、工作压力大等。
人员流失给企业带来的影响也是不可忽视的，包括生产效率下降、员工士气低落等。
为了防范人员流失，企业可以提高员工福利待遇、加强员工培训与发展、改善工作环境与企业文化、加强沟通与团队建设以及制定人才激励政策。
通过这些措施，企业可以有效减少员工流失，提升员工忠诚度和工作稳定性。
中小民营企业应当重视人员流失问题，采取有效措施加以防范和解决。
【关键词】中小民营企业、人员流失、原因、影响、防范措施、员工福利、培训发展、工作环境、企业文化、沟通、团队建设、人才激励政策、结论。
1. 引言1.1 引言民营企业是我国经济发展的重要组成部分，中小民营企业更是经济活力的重要来源。
随着市场竞争的加剧和人才流动的增多，中小民营企业人员流失问题日益突出。
人员流失不仅给企业带来生产经营上的困难，也影响员工的职业发展和生活质量。
为了有效防范中小民营企业人员流失，需要采取一系列措施来提高员工的工作满意度和忠诚度。
在本文中，将探讨中小民营企业人员流失的原因、影响，以及防范措施。
首先我们将分析造成人员流失的原因，包括薪酬待遇、职业发展机会、工作环境等方面的问题。
我们将探讨人员流失对企业的影响，包括生产经营效率的下降、企业形象受损等方面。
我们将提出一些防范中小民营企业人员流失的措施，包括提高员工福利待遇、加强员工培训与发展、改善工作环境与企业文化、加强沟通与团队建设以及制定人才激励政策等方面的建议。
通过对中小民营企业人员流失问题的深入分析和探讨，可以为企业提供有效的管理建议，促进企业持续健康发展。
2. 正文2.1 中小民营企业人员流失的原因薪酬水平不高是导致中小民营企业人员流失的重要原因之一。
由于中小民营企业的资金实力有限，无法与大型企业相比提供更高的薪资水平，导致员工在面临更有竞争力的薪酬待遇时选择离职。
缺乏职业发展空间也是导致人员流失的原因之一。
民营企业员工流失的原因及对策
民营企业员工流失的原因及对策一、民营企业员工流失的原因1.薪资待遇不公平：民营企业由于成本压力较大，往往会采用相对低于国有企业的薪资水平来招聘员工，这种不公平的薪酬待遇容易导致员工流失。
2.缺乏职业发展机会：由于身处竞争激烈的市场环境中，民营企业常常只注重眼前的业务发展，很难给员工提供职业发展的机会和平台，员工在长期的工作中感到无法提升和获得成长，往往会选择跳槽。
3.工作压力过大：由于民营企业追求盈利最大化，往往对员工施加较大的工作压力，导致员工承受过重的工作强度，长期下来容易导致员工身心俱疲，选择流失。
4.缺乏福利和福利待遇不完善：许多民营企业由于规模较小、发展不稳定，往往无法提供完善的员工福利制度，如医疗保险、五险一金等，这会导致员工对企业的不满和流失。
5.企业文化和领导风格问题：部分民营企业的企业文化和领导风格可能不够完善，存在着权力滥用、指责、批评等问题，这容易导致员工的厌恶和离职。
二、对策1.提高薪资待遇：民营企业应该根据员工的工作能力和贡献，合理提高薪资待遇，保障员工的收入水平，减少员工因薪资不公平而离职的可能。
2.提供职业发展机会：民营企业应该注重培养员工的职业发展，提供定期的培训和提升机会，鼓励员工在企业内部发展，并建立职业晋升通道，让员工有更多的成长空间。
3.平衡工作压力：民营企业应合理安排员工的工作任务，避免过度加班和工作压力过大，承担过重负担容易导致员工的离职，影响企业的稳定发展。
4.完善福利待遇：民营企业应建立完善的福利制度，包括医疗保险、五险一金等，提供良好的员工福利待遇，增强员工的归属感和留存力。
5.建立健康的企业文化和领导风格：企业应建立积极向上、和谐稳定的企业文化，培养员工的凝聚力和认同感。
领导者应注重与员工的沟通和关怀，鼓励员工提出问题和建议，避免权力滥用和指责批评的问题。
6.加强员工关怀：民营企业应注重员工关怀，开展员工活动、员工培训、健康管理等，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
民营企业人才流失的原因与对策
民营企业人才流失的原因与对策一、原因：1.薪酬不高：由于民营企业相对于国有企业来说资金相对较少，因此无法提供太过高额的薪酬待遇，这也是人才流失的一个主要原因。
2.缺乏职业发展机会：相比于国有企业，民营企业普遍规模较小，这也就限制了员工的职业发展空间，导致一些有志于发展的员工选择离开。
3.工作压力大：民营企业往往因为市场竞争激烈，员工需要面对更多的工作压力，这也是导致人才流失的原因之一4.缺乏福利待遇：相比于国有企业，民营企业在福利待遇方面往往表现不佳，这也导致了员工主动选择了离开。
5.企业文化不明确：一些民营企业在企业文化的塑造上并不专业，这会导致员工对企业的认同感降低，从而选择离开。
二、对策：1.提高薪酬水平：民营企业应该根据员工的贡献与能力来提高薪酬水平，吸引人才的同时也留住人才。
2.加强职业发展机会：民营企业可以通过提供更多的培训、晋升机会等方式来增加员工的职业发展空间，从而提高员工的归属感和忠诚度。
3.减轻工作压力：企业可以适当分流工作压力，提供员工的工作和生活平衡，从而减轻员工的工作压力，增加员工对企业的认同感。
4.提供良好福利待遇：民营企业可以通过提供更好的福利待遇来留住员工，如提供健康保险、餐饮福利、节日福利等，提高员工福利待遇的吸引力。
5.构建积极健康的企业文化：企业应该注重企业文化的建设，塑造积极健康的企业文化，增加员工对企业的认同感和归属感，从而减少人才流失。
三、综上所述，民营企业人才流失的原因主要有薪酬不高、缺乏职业发展机会、工作压力大、缺乏福利待遇和企业文化不明确等。
为了解决人才流失的问题，民营企业应该提高薪酬水平，加强职业发展机会，减轻工作压力，提供良好福利待遇，同时注重构建积极健康的企业文化。
通过这些对策的实施，可以有效减少员工流失，提高员工的忠诚度，并为企业的可持续发展提供有力的支持。
浅议中小民营企业人员流失及措施防范
浅议中小民营企业人员流失及措施防范随着经济的快速发展，越来越多的中小民营企业涌现出来。
这些企业在推动经济增长、创造就业岗位、促进社会发展等方面发挥着重要作用。
随着企业规模的逐渐扩大，人员流失成为了一个亟待解决的问题。
人员流失不仅仅会对企业的运营造成不利影响，还会使企业的发展受到一定的制约。
探讨中小民营企业人员流失及措施防范显得尤为重要。
一、中小民营企业人员流失的原因1.薪酬福利低：一些中小民营企业由于资金短缺，薪酬福利待遇相对较低，难以留住优秀人才。
2.职业发展空间狭窄：部分中小民营企业由于规模小，发展空间有限，让员工感到职业发展前景不够广阔，这会影响员工的留存。
3.管理制度不完善：一些中小民营企业的管理制度和流程不够完善，员工感到工作环境较差，导致人员流失。
4.工作压力大：一些中小民营企业的工作强度较大，员工承受压力较大，长期下来会感到疲惫，从而选择离职。
5.企业文化不健康：一些中小民营企业的企业文化不健康，存在利益输送、内耗等问题，让员工感到不满。
6.缺乏培训机会：一些中小民营企业缺少员工培训机会，导致员工感到缺乏发展机会，从而选择流失。
1.生产经营受影响：人员流失会导致企业缺乏核心人才，生产经营难以正常进行。
2.人才流失成本高：企业需要通过招聘、培训等方式来填补人才缺口，这会增加企业的运营成本。
3.员工士气不振：频繁的人员流失会影响企业员工的士气，使员工对企业发展失去信心。
4.企业形象受损：人员流失会让企业形象受到一定的影响，降低企业的吸引力。
5.团队稳定性下降：人员流失会导致企业团队稳定性下降，影响企业的长期发展。
1.提高薪酬福利：企业应该合理调整薪酬福利待遇，提高员工的收入，使员工感到工作的价值和意义。
2.完善职业发展机制：企业应该搭建完善的职业发展机制，为员工提供更多的发展机会，让员工感到自己的职业发展受到重视。
3.优化管理制度：企业应该优化管理制度和流程，提升员工的工作环境和待遇，减少员工的工作压力和负面情绪。
浅谈民营企业员工流失与管理
浅谈民营企业员工流失与管理第一章民营企业概述§1.民营企业的涵义民营只与国有资本企业相对，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。
§2.民营企业的特点1）、竞争压力大，企业富有创新精神企业主个人强烈影响着企业的战决策我国民营企业一般规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也比大企业更具有进取与创新精神。
企业的设立往往也是根据企业主的技术专长而定的他的个人选择也深深的影响着企业的战略决策。
2）、组织结构灵活但管理制度不完善。
民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。
这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的增强。
由于具有灵活机动的经营机制，能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究开发，从而能创造出比大企业更高的创新效率。
在管理中缺乏健全、规范的制度，或是有制度不执行。
现有的制度也常是双重标准，亲信成员在企业中往往地位特殊。
企业主与合伙人之间关系不明确，制约监督乏力，从而使经营决策行为缺乏科学、民主性，不是投机心理较重，就是好大喜功、盲目扩张，经营行为随意化，产品质量难以有效保证，成本难以控制，没有持续发展的后劲。
3）、人才培养力度不够。
企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。
但根本上，由于企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。
当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。
§ 3,民营企业员工流失的现状1、员工流失率高据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3 年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。
浅议中小民营企业人员流失及措施防范
浅议中小民营企业人员流失及措施防范随着经济的发展，中小民营企业在我国的地位越来越重要，但是像人力资源这样的管理问题，却一直困扰着许多此类企业。
其中最为严重的问题之一就是人员流失。
为了解决这个问题，我们不仅需要清楚地认识到其所带来的影响，还需要采取一系列有效的措施来防范人员流失。
人员流失对中小民营企业的影响是非常严重的，因为其带来的后果是不仅直接影响企业的运营，还可能对企业声誉造成严重的损害，导致财务状况的下滑。
具体影响有以下几个方面：1.成本上升人员流失不仅使雇主失去了原本有价值的劳动力，而且还要花费时间和资源来招聘和培训新员工。
高离职率的情况下，企业需要不断地投入大量的时间和资金在招聘和培训上，这会导致企业的人力成本明显上升。
2.生产力下降当员工离职时，他们带走的不仅是经验和知识，还可能带走其他工作的知识和联系信息。
如果多个员工同时离开，其中一些职位可能很长时间内都无法被填补，其余员工将需要额外的工作量。
这会导致生产力下降，甚至会对客户服务质量造成直接或间接的影响。
3.客户丢失当员工离开时，这些员工和企业建立的客户关系也可能遭受破坏。
如果员工与客户建立了紧密的联系，客户可能会愿意跟随员工，抛弃企业。
即使客户不跟随员工，他们也可能会在企业遭受人员流失时感到不满，进而对企业产生负面评价。
中小民营企业面临人员流失的原因各有不同，但是一般都是由于以下几种情况所引起的：1.薪资不足中小民营企业大部分都无法提供像大型企业那样优厚的薪水待遇，这导致员工对公司的忠诚度不高，随时甚至会被其他企业所诱惑，导致员工的流失。
2.缺少职业晋升机会一些员工会觉得在小企业工作，跳槽机会较小，无法有更大的发展空间和职业晋升机会，自然而然就有想要离开去其他机会更广泛的公司。
3.个人意外有些员工因为自身原因需要离开原有工作，比如要回到家乡照顾年迈的父母，或是为了子女就读更好的学校而离开。
这是个人原因，企业难以干涉，往往情理之中。
浅谈民营企业员工流失与管理3篇
浅谈民营企业员工流失与管理3篇浅谈民营企业员工流失与管理1民营企业是我国经济发展的重要组成部分，随着市场竞争的加剧，员工流失问题也日益突出。
员工流失不仅会增加企业的招聘成本和培训成本，还可能影响企业的生产和经营，并且在竞争激烈的市场环境下，企业面临的挑战和压力会更大。
因此，对于民营企业来说，如何有效地管理员工流失问题，提供优质的员工招聘和保留方案，是一个至关重要的思考议题。
一、员工流失的原因1.1 缺乏晋升机会很多员工流失的原因是由于企业的内部管理结构不清晰，缺乏良好的晋升机会。
如果员工不能享受到合理的晋升机会和提供良好的工作环境，那么他们就不会愿意为企业付出更多的时间和精力。
1.2 待遇不公很多企业的薪资福利并不公平，如果员工发现企业内部薪资福利的不公平现象，那么他们就可能寻找更好的福利待遇的工作岗位。
1.3 管理不规范一些企业的管理方式不规范，没有建立起优秀的人事制度和培训机制，导致企业员工的素质无法得到充分的发挥，从而造成工作积极性的下降。
二、员工流失的影响2.1 招聘成本增加如果一个企业需要频繁换雇员，那么招聘成本就会随之增加。
企业需要在寻找合适的员工上投入更多的时间和人力资源支出，这显然会增加企业的经济压力。
2.2 生产经营受损员工流失可能会导致企业的生产经营受到损害，由于新员工需要一段时间来适应并熟悉工作流程和环境，因此员工流失会对企业的生产和运营造成很大的影响。
2.3 影响企业品牌形象员工流失问题如果频频发生，就会对企业的品牌形象产生不良影响。
因为一个流失率高的企业看起来没有很好的企业文化，无法为员工提供良好的工作环境和福利待遇，不能在市场竞争中获得成功。
三、有效的员工管理策略3.1 建立合理的人事制度合理的人事制度是一个有成效的员工管理策略。
企业需要建立一套合理的工作流程，详细的描述每个工作环节中的任务和职责，同时要定期分析市场变化的趋势，以便及时调整岗位需求和工作流程。
3.2 确立职业发展路径企业要确立明确的职业发展路径，为优秀员工提供充分的发展机会。
民营企业员工流失原因及对策
民营企业员工流失原因及对策随着市场竞争的日益激烈，民营企业面临着员工流失的严峻挑战。
员工流失不仅给企业带来人力资源的浪费，更对企业的稳定运营和长远发展构成威胁。
本文将探讨民营企业员工流失的原因，并提出相应的对策，以期帮助民营企业有效降低员工流失率。
1. 状态欠佳的工作环境员工流失的一个主要原因是工作环境的不理想。
对于员工而言，他们在企业中度过大部分的时间，因此一个舒适、公平、和睦的工作环境是吸引和留住员工的关键。
如果企业不能提供相应的员工福利、人性化的管理制度以及平等的机会，员工很可能会选择离开。
对策：民营企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施、舒适的工作空间，并建立健全的员工关怀机制。
另外，企业应加强对员工的培训和发展，完善晋升机制，让员工有成长和发展的空间。
2. 缺乏职业发展机会员工通常都希望能够在企业中有所发展和提升。
如果一个企业不能提供明确的职业发展路径，员工很可能会感到失望，并寻求其他机会。
对策：民营企业应注重为员工提供职业发展机会。
可以通过制定清晰的晋升通道，为员工制定个人职业发展规划，并提供相关的培训机会，帮助员工不断提升专业技能和职业素养。
3. 薪酬待遇不公平薪酬待遇不公平也是导致员工离职的一个常见原因。
如果一个企业没有一个公平的薪酬制度，无法给员工提供合理的收入和福利待遇，那么员工会感到不被重视，进而选择离开。
对策：民营企业应建立科学、公平、透明的薪酬制度。
要根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，并定期进行薪酬调整和晋升，让员工感受到自己的付出和努力得到公正回报。
4. 管理者能力不足一个好的领导者对于企业的稳定和员工的留存至关重要。
如果一个企业的管理者能力不足，缺乏有效的沟通和团队管理能力，那么员工在工作中很可能会感到无助和压力，最终选择离职。
对策：民营企业应加强对管理者的培训和提升，提高他们的领导能力和管理水平。
同时，企业应该建立和谐的组织文化，倡导开放的沟通氛围，让员工感受到公司对他们的关怀和支持。
浅议中小民营企业人员流失及措施防范
浅议中小民营企业人员流失及措施防范随着中国经济的不断发展，中小民营企业在市场上扮演着愈发重要的角色。
人员流失成为企业发展过程中的一大难题，尤其是对于中小民营企业而言，人员流失的影响更加显著。
本文将对中小民营企业人员流失的原因进行分析，并提出一些防范措施，希望能够对相关企业提供一些参考和帮助。
一、人员流失的原因1. 工资福利待遇不佳：中小民营企业通常没有大型企业那样的财力实力，因此在员工的工资福利待遇方面往往无法与大企业相媲美。
这样一来，员工在经济条件允许的情况下很容易选择离开企业。
2. 晋升空间有限：中小民营企业人员晋升空间有限，很多员工往往在企业发展一段时间后发现自己的职业发展前景不明朗，于是选择离开寻找更好的发展机会。
3. 工作环境不佳：由于中小民营企业通常资源有限，对于员工的工作环境、设施、制度等方面的投入相对不足，这也是导致员工流失的一个重要原因。
二、防范措施1. 提高工资福利待遇：中小民营企业虽然没有大企业那样的财力实力，但也可以通过其他方式提高员工的工资福利待遇。
可以采取奖金制度激励员工，或者提供培训和学习机会，帮助员工提升自身价值。
2. 完善晋升机制：中小民营企业可以通过建立完善的晋升机制来吸引员工留下来。
可以设置更多的职位，提供更多的晋升机会，让员工看到自己在企业的未来发展。
3. 改善工作环境：中小民营企业可以通过改善工作环境和设施来吸引员工。
可以提供良好的工作氛围、舒适的工作环境，提供完善的员工福利制度等。
4. 建立良好的企业文化：中小民营企业可以通过建立积极向上、团结互助的企业文化来留住员工。
通过举办各种员工活动和团建活动，增强员工的归属感和凝聚力。
5. 加强人才培养和挖掘：中小民营企业可以通过加强人才培养和挖掘，让员工感受到企业对自身发展的关注，从而提高员工的忠诚度和留存率。
人员流失对中小民营企业的影响不可小觑，因此中小民营企业应该从源头上着手，采取有效的措施来防范人员流失。
浅议中小民营企业人员流失及措施防范
浅议中小民营企业人员流失及措施防范随着我国经济的快速发展，各种形态的企业如雨后春笋般出现。
其中，中小民营企业是我国经济增长的重要支撑力量。
然而，中小民营企业人员流失也越来越成为企业所面临的严重问题。
本文将从流失原因及对策两个方面展开讨论。
一、流失原因1.薪酬不足中小民营企业的经营压力往往较大，往往无法给予员工高薪水，而员工的能力和经验却带给企业较大的价值。
在这种情况下，企业难以留住有价值的员工。
2.职业发展空间有限中小民营企业往往在规模、技术、产品等方面相对较小，员工的职业发展空间受重重限制，难以满足员工的个人发展需求。
与之相对，大型企业在拥有更多资源的同时，也提供了更多的职业发展机会，这也是中小民营企业难以与之抗衡的原因之一。
3.企业文化不健全中小民营企业在文化建设方面通常不如大企业规范和成熟，公司文化无法有效地塑造出员工的价值观和工作态度，无法提供员工精神激励。
员工缺乏对企业的认同感和归属感，从而容易离开企业。
二、对策建议1.提高薪酬福利待遇中小民营企业应该根据企业的实际经济状况，加大人力成本投入，提高薪酬待遇和福利水平，提升员工的获得感和满意度，为员工留住一定的收入水平。
2.建立完善的职业发展体系中小民营企业可以对员工进行多维度的考核，将考核结果反馈给员工，让员工了解自己的不足，并为员工提供培训和成长机会，帮助员工完善自己的职业技能，提高工作业绩。
中小民营企业还可以设计一份员工职业发展计划，明确员工在企业中的职业发展路径，为员工提供职业发展空间。
中小民营企业应该注重企业文化的建设，为企业注入正能量。
可以制定鲜明的企业文化理念，加强内部沟通和员工教育，形成共性的企业价值观，为员工提供精神上的激励和归属感，从而增强员工的对企业的认同感和工作积极性。
4.加强人才引进和留用中小民营企业在引进和留用人才方面，应该加强人才引进宣传和招聘。
可以借助互联网平台等工具，拓宽人才招聘渠道，吸引更多优秀人才加入企业。
民营企业员工流失原因及对策
民营企业员工流失原因及对策民营企业员工流失原因及对策随着我国市场经济的发展，民营企业在国家经济中的地位日益重要。
然而，随之而来的问题是民营企业员工流失的日益严重。
员工流失不仅给企业带来了经济损失，更重要的是对企业的长期发展和竞争力产生了负面影响。
本文将探讨民营企业员工流失的原因，并提出相应的对策。
首先，民营企业员工流失的原因可以归纳为一下几个方面：首先，薪酬待遇不合理。
很多民营企业由于经营压力的原因，采取了低薪酬的策略，以降低成本。
然而，低薪酬无法满足员工的生活需求和工作价值认同，很容易导致员工离职。
其次，缺乏晋升机会和发展空间。
由于民营企业规模相对较小，晋升机会和发展空间有限。
员工往往面临局限性的职业发展和提升机会，这就容易导致他们对工作的不满和流失。
再次，工作环境和企业文化缺乏吸引力。
民营企业往往面对着更为激烈的市场竞争，工作压力大，工作环境和企业文化的建设未能得到充分重视。
缺乏良好的工作环境和积极向上的企业文化，员工流失是不可避免的结果。
最后，缺乏员工关怀和激励机制。
在一些民营企业中，员工关怀和激励机制得到了忽视。
缺乏员工关怀和激励，员工往往感到被忽视和不被重视，这容易引起员工对企业的不满情绪，最终选择离职。
为了解决员工流失问题，民营企业可以采取以下对策：首先，合理薪酬和福利待遇。
企业应当根据员工的工作价值和市场需求，合理调整员工的薪酬水平，确保员工收入的稳定增长。
同时，为员工提供合理的福利待遇，如健康保险、培训机会等，提高员工的满意度。
其次，建立良好的晋升机制和发展空间。
民营企业可以制定并实施职业发展规划，为员工提供晋升机会和发展空间。
通过内充实丰富职位内容，提供技能培训和学习机会，激发员工的工作动力和发展潜力，增加员工在企业中的归属感和忠诚度。
再次，重视工作环境和企业文化的建设。
企业应当创造积极向上的工作氛围，提供良好的工作环境和工作条件，使员工能够更加专注于工作，提高工作效率。
同时，加强企业文化的建设，树立积极向上的价值观和企业精神，增强员工的凝聚力和归属感。
浅议中小民营企业人员流失及措施防范
浅议中小民营企业人员流失及措施防范随着经济的发展和市场竞争的加剧，中小民营企业面临着越来越大的人员流失问题。
这对企业来说是一个巨大的挑战，以及一个需要引起高度重视的问题。
本文将从流失原因和防范措施两个方面进行论述。
中小民营企业人员流失的原因主要有以下几点：薪酬待遇不佳、工作环境不满意、晋升机会不足、企业文化不合理、缺乏培训机会等。
薪酬待遇是企业吸引和留住人才的重要因素之一，如果企业给员工的薪酬不合理，并且无法提供具有吸引力的福利待遇，员工就会寻找更好的机会离开。
如果企业的工作环境不好，例如办公设施不完善、工作压力过大等，员工也会选择离开。
如果企业不能给员工提供晋升机会和培训等成长空间，员工也会感到没有归属感和成就感，因此选择离开。
为了预防人员流失，中小民营企业可以采取一系列有效的措施。
企业应该给员工提供合理的薪酬待遇，并且建立完善的绩效考核制度，以鼓励员工的努力和个人发展。
企业应该关注员工的工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作环境，避免工作压力过大。
企业也可以通过组织各种形式的团建活动、培训等来提高员工对企业的归属感和满意度。
企业还可以倾听员工的意见和建议，建立良好的沟通渠道，以了解员工的需求并及时作出相应的调整。
中小民营企业还可以通过提供晋升机会和培训，激发员工的发展潜力和积极性。
企业可以建立完善的晋升制度，设定明确的晋升路径，鼓励员工通过学习和培训提升自己的能力，进而获得更好的职业发展机会。
企业还可以与外部培训机构合作，为员工提供各种培训机会，帮助员工提高职业素养和技能，从而提高员工的满意度和留存率。
企业应该重视企业文化的建设，建立积极向上、团结奋进的企业文化。
企业文化是企业内部共同价值观和行为规范的体现，它能够激励员工的归属感和凝聚力，从而减少员工流失。
企业可以通过举办各种活动、制定一些传统和规定来强化企业文化的宣传和培养，深化员工对企业的认同感和凝聚力。
中小民营企业人员流失问题对企业来说是一个严峻的挑战，但企业可以通过改善薪酬待遇、提高工作环境、提供晋升机会和培训、建立良好的企业文化等措施来预防人员流失。
如何应对民营企业中的人才流失问题
如何应对民营企业中的人才流失问题人才流失一直是困扰民营企业的一个难题，因为民营企业往往无法提供同样具有竞争力的薪资、福利和晋升机会，难以留住优秀的员工。
然而，作为民营企业的管理者，我们可以采取一些措施来应对这个问题，以最大程度地留住人才。
以下是一些建议：1. 提供具有竞争力的薪资和福利待遇民营企业通常无法与大型国有企业或外资企业在薪资水平上相匹敌，但我们可以通过提供其他具有竞争力的福利来吸引员工。
例如，提供灵活的工作时间、员工培训和发展机会、员工福利计划等。
此外，为员工提供良好的工作环境和工作氛围也很重要，例如提供员工休息室、健身设施等。
2. 提供晋升机会和职业发展规划员工渴望晋升和发展自己的职业，如果他们感觉到自己的努力没有得到认可和回报，很容易离职。
因此，我们应该为员工提供良好的晋升机会和职业发展规划。
这可以通过制定职业发展路径、设立岗位晋升计划、提供内部培训和外部培训等方式实现。
同时，我们也应该及时给予员工反馈和认可，使他们感到自己的价值和贡献得到肯定。
3. 加强员工关系和团队建设良好的员工关系和团队建设是留住人才的重要因素。
我们可以通过定期组织员工活动、举办团队建设培训、搭建员工交流平台等来增强团队凝聚力和员工的归属感。
此外，我们需要重视员工的意见和建议，及时解决他们的问题和困难，使他们感到自己被重视和关心。
4. 建立良好的企业文化和价值观企业文化和价值观对于员工的吸引力和留存能力非常重要。
我们应该建立积极向上、进取创新的企业文化，树立正确的价值观。
例如，强调团队合作、创新精神和共同成长等价值观，让员工感到自己在这样的企业中有成长空间和机会。
5. 正确处理员工离职问题即使我们采取了种种措施，也难免有员工选择离职。
在员工离职时，我们应该正确对待，做好离职手续，并且进行离职面谈，了解员工离职的原因和改进的空间。
同时，我们也要保持良好的离职员工关系，因为他们可能成为未来的合作伙伴或者推荐新员工。
浅议中小民营企业人员流失及措施防范
浅议中小民营企业人员流失及措施防范中小民营企业是我国经济的重要组成部分，但是人员流失问题却一直是困扰民营企业的一个难题。
人员流失不仅会导致企业的经营效益下降，而且对企业的持续发展也产生很大的影响。
因此，对于中小民营企业来说，探索有效的措施防范人员流失变得尤为重要。
人员流失的原因一般有以下几点：一是薪资水平低，二是公司缺少发展前途，三是企业的管理制度不完善，四是管理者缺乏人才激励机制，五是人员的职业发展空间不足，六是员工对企业的文化价值认同不强。
针对这些问题，中小民营企业可以从以下几个方面来防范人员流失。
一、加强薪酬体系建设薪酬体系是一个企业吸引和留住人才的重要因素。
中小民营企业可以在对员工的薪酬设置中，采用“绩效工资”、“年终奖金”等激励措施，建立另类薪酬模式，让员工感受到公司对于他们工作价值的认可和激励。
此外，还可以通过提高福利待遇、发放补助和提供培训机会等方式，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而减少人员流失。
二、给员工提供发展前途员工想要留下来，除了薪资待遇之外，还有一个重要的因素就是在企业内有较大的发展前途。
中小民营企业可以为员工提供广阔的发展空间，给员工提供晋升机会、注重职业发展规划和专业培训等，让员工在公司中得到成长和发展，从而进一步提高员工的职业满意度和忠诚度。
三、完善企业管理制度企业管理制度不完善是人员流失的一个重要原因。
中小民营企业可以通过建立健全的考核体系、差异化的晋升机制和科学的激励机制等，提高员工的工作积极性和主动性，增强员工对企业的认同感和归属感。
此外，建立有效的沟通机制，加强与员工之间的沟通和交流，也是提高员工对企业的归属感的重要途径。
四、加强员工文化价值认同企业文化是一个企业的灵魂，也是提高员工文化价值认同的重要凭借。
中小民营企业可以通过建立与企业相匹配的文化价值观、传递企业文化理念等方式，提升员工的文化认同感，增强员工的归属感和忠诚度，从而减少员工的流失。
综上所述，中小民营企业的人员流失问题不可忽视，企业应该采取措施，加强薪酬体系建设、提供发展前途、完善管理制度和加强企业文化等方面，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而达到减少人员流失的目标。
浅谈中国民营企业员工流失原因与对策论文
浅谈中国民营企业员工流失原因与对策论文一、员工流失缘由分析依据调查分析，近年来民营企业员工流失的缘由主要有以下几个方面：1、工作职责设计不合理、负担过重，使员工难以承受。
多数中国民营企业存在超时或超强度劳动问题。
这些问题主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学根据，员工工作职责安排不合理，工作边界不清楚，人为地加大了工作强度。
即使员工在经济上有肯定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必定选择“要命不要钱”！2、企业前景不明或内部管理混乱。
这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的进展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本企业没有进展前途，没有平安感。
二是企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应当怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。
除了上述缘由，员工缺乏职业平安感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽。
3、员工职业生涯规划难以实现。
一般来说，员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的进展机会和前途问题。
在中国民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升。
假如员工发觉在企业无法实现其职业打算目标，他就可能跳槽到更适合自己进展的其他企业去。
二、员工流失管理对策依据对员工流失缘由的分析可知，要想掌握员工流失，必需立足于企业内部的科学管理，首先应重新端详企业的管理理念、管理制度，营造有吸引力的企业文化，才能从根本上解决问题。
1、确立“以人为本”的管理理念。
人本主义思想强调敬重员工需求，关怀员工成长和进展，重视员工的主体性和参加性。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的`市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。
不具备这种管理理念，或者只是模糊地运用“人性化管理”这一术语来解释管理失控现象，掩饰自身无能的管理者，其结果只会误了员工，误了企业！以人为本的理念应贯彻在管理各环节，从员工聘请、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯规划到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。
浅谈民营企业员工流失与管理.doc
浅谈民营企业员工流失与管理众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。
比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。
虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。
一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、员工流失原因分析根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点：l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。
无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。
这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。
即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。
2、处罚严重、工作压力大。
民营企业在管理状态上；大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。
缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。
浅析中小民营企业人才流失问题与对策
什么是民营企业呢?所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业.人力资源的流动,是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
优秀企业的人才流动率应在15％左右,然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50％,而有一些民营企业的人才流失率竟达到了70％；而且民企寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。
过高的人才流动率表明,相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。
随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。
中小民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。
如何看待中小民营企业人才流失现象，这是值得我们大家思考的一个问题，也需要我们进行深入探讨和研究。
二、中小民营企业管理上存在的问题(一）民营企业管理制度不健全民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。
由于没有明确的工作标准,员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。
还有些民营企业由于事业高速发展,经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽,导致了许多制度规范建设的不完善。
企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。
即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。
尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。
还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。
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四川省高等教育自学考试人力资源管理专业毕业论文论文题目：浅谈民营企业员工流失与管理指导老师：李艳萍老师学生姓名：***************准考证号：00000000000002012年11月26日目录第一章民营企业的概念和特点 (3)1.1 民营企业的概念 (3)1.2 民营企业的特点 (3)1.2.1 家族化管理是企业创业成功的前提和根本 (3)1.2.2 企业抓住财权不放手 (4)1.2.3 老板的角色适时转换是决定企业发展的关键 (4)1.2.4 竞争力弱、寿命短、停业、破产率较高 (5)1.2.5 管理混乱 (5)1.2.6 人才培养力度不够 (5)第二章人员流失的概念 (6)第三章员工流失的特点 (6)3.1 群体性 (6)3.2 时段性 (6)3.3 趋利性 (7)第四章员工流失的原因 (7)4.1 收入以及报酬分配问题 (7)4.2 企业文化不如大型的国营企业 (7)4.3 选人不当 (8)4.4 不注重公司员工的培训和发展 (9)4.5 公司的战略规划不明确 (9)4.6 民营企业相互争夺核心人才的战争 (9)第五章核心员工的流失对企业的影响 (10)5.1 成本增加 (10)5.2 商业机密的泄漏 (11)5.3 企业声誉的降低 (11)5.4 一些客户的丢失 (11)5.5 企业正常工作的中断 (11)5.6 对士气的损害，影响企业效率 (12)第六章企业避免员工流失应有的管理理念及采取的措施 (13)6.1 企业避免员工流失应有的管理理念——马斯洛需要层次理论 (13)6.2 避免员工流失的方法 (14)6.2.1 建立良好的选人和用人制度 (14)6.2.2 创新薪酬的分配模式 (15)6.2.3 创建以人为本的企业文化 (15)6.2.4 拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向 (16)6.2.5 职业兴趣与职位的相匹配，实施卓有成效的职业生涯管理 (16)6.2.6 履行诚实守信原则 (17)6.2.7 善于发现身边人才，避免盲目引进人才 (17)6.2.8 打破家族管理模式，努力实现民主的社会化管理 (18)6.2.9 对员工进行感情投资 (18)6.2.10 给员工的妻子发奖金会事半功倍 (19)中国有句俗话，上山亲兄弟，打虎父子兵，在初期创业工作条件极其艰难，并且难以吸收人才，加上管理的粗放，家族化管理成为必然的，而在我国典型的家族企业，比如温州正泰集团，她是是我国民营企业中著名的家族企业，在企业规模和发展速度上位于全国民企前茅。
总裁南存辉为企业的健康可持续发展，“自剪羽翼”不断稀释自己家族所占股份，是具有战略眼光的制度变革和创新。
经过1980年代的艰苦创业，到1991年正泰公司正式成立，南存辉兄弟及其他家族亲友的股份占企业股权的100%，其中南存辉个人占60%。
此后，正泰开始了快速扩张时期。
至1994年正泰集团组建时，成员企业已达38家，股东近40名。
此时，南存辉个人股份在集团中的比例下降到40%。
1998年，南存辉股权又一次大幅度稀释。
南存辉兄弟股份降至28%，其他三位家族成员创业股东分别为7—10%不等的股份。
通过稀释股权，正泰基本上一直走在健康的发展道路上。
现在已成为行业中的世界级企业。
1.2.2 抓住财权不放手民营企业初期发展较快，虽然在管理模式不尽相同，深深打上老板的思想烙印；但终归有一条“财权老总一把手”，再有能力，谁来了我也不放手。
这就很有可能封死企业，使企业没办法往前走。
1.2.3老板的角色适时转换是决定企业发展的关键每一个老板从装也企业到规模企业再到拥有事业，这个经历不尽相同，但却都是企业从小到大、人员从少到多、资金从几万到几十甚至数亿，老板做为这个企业的拥有者，扮演的角色不停的发生转换升级，那么老板在次过程中能够适时的转换，那么一定是非常有助于企业和自身的发展的，这样可以抓住企业良好的市场契机，如果领导者故步自封，不思进取，必将导致企业的滑坡、甚至倒闭。
1.2.4竞争力弱，寿命短，停业破产率较高当然，中小企业“船小好掉头”是优势，但真正要在经营中取得有利地位，还需“船大好冲浪”的大型企业。
美国每年有60万家中小企业注册，但其中30万家只能经营一年半，能维持经营10年的不到一成。
而在中国企业平均年龄是2.9年，那么中国企业为何寿命如此短呢？在失败的企业里，很多事个体户企业等，由于竞争力不足，造成了破产。
1.2.5管理混乱民营企业的管理实质上是国营企业的改良简化版，加上中国传统的家长管理制版本，企业在发展过程中，触及正规化管理时，每每在矛盾冲突下胎死腹中，虽然个别民营企业依靠强有力的领导能偶突破这个怪圈，但在民营总体上，迄今为止，始终很难逾越管理混乱，实现脱胎换骨的企业转变。
主要表现在缺乏科学标准，缺乏科学工作标准是造成民营企业员工“磨洋工”的重要原因。
很多民营企业的经营管理活动一直以来都是由管理者的经验和主观意志确定的，干好干坏一个样，使得一部分员工想方设法偷工减料，投机取巧；另一部分员工虽然想干好，但看到其他人不干活或少干活照样拿同样的工资，感到极大的不公平，也开始消极怠工，导致工作效率低下。
1.2.6人才培养力度不够小企业为了生存，在外吸引人才是，往往不遗余力，以解燃眉之急，但在根本上，由于小企业的急功近利，往往取法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致不好的后果，一方面，民营业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境，当无法借力时，民营企业往往在原地大全，无法继续前进，严重的就是破产。
另一方面。
有的员工来到这个企业以后，觉得企业小，没有发展前途，最后流失该类员工。
第二章人员流失的概念员工流失：所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失企业员工流失现状分析第三章员工流失的特点3.1群体性一般来说，员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
最典型的就是应届大学生的跳槽，2012年11月14日有关调查指出，应届大学生六个月以下跳槽的机率是37.8%；六个月至一年以下的跳槽率是27.3%；一年以上两年以下的跳槽率是25.58%；两年以上的跳槽率只有9.31%。
3.2时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
典型的是在春节前后，春节前全国大学生开始实习、找工作，这是一个高峰期，另一个就是春节后，这主要是因为春节后，一些员工辞退以前的职业去转公司；3.3趋利性即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。
这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
第四章员工流失的原因4.1收入以及报酬分配问题；一方面是收入问题，这是人员流失的很重要的原因。
薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因。
比如很多员工觉得住宿不好，交通不便，可以薪酬够高，那么很多时候都会继续留在这个企业。
另一方面是分配不公平，有些民营企业采用评议的工资体系，造成一些表现差不多的员工，最后得到的工资差异很大，有些企业对不同岗位采用不同的工资体系，使得整个企业的工资体系混乱，缺乏规范和公平。
4.2企业文化不如大型的国营企业组织要实行有效的管理,关键在于它的内聚力、向心力和持久力,而组织文化对此正有着不容忽视的重要影响,具体说来,组织文化在组织管理中的作用主要有：激励作用、导向作用、规范作用、凝聚作用、稳定作用。
良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一歌积极愉快的环境，可以为员工提供一个比较和谐的人际关系网。
进而让员工对企业产生一种归属感。
反之，如果一个公司的企业文化不好，那么公司对员工来说是一种噩梦，相对于国营企业，这是民营企业的一大不足，员工不愿呆在这个公司。
进而产生一种离职的念头。
最有可能是流入国营企业。
4.3选人不当一方面：民营企业往往是家族企业，家族企业的最大一个特点就是任人唯亲，而非任人唯贤，这就会造成很多有亲属关系的人，其实无法胜任这份工作，效率较低，最后造成损失。
另一方面是选用人才的失误，在选人的时候，或许会因为面试官的个人问题，造成选择的人不适合这个岗位，那么在工作一段时间内，无法给企业创造企业所期望的价值，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。
在这里，我举这样一个例子：一个国内知名的食品企业，它失败的最重要原因并非它缺乏人力资源--在外聘的总经理领导和职业团队的努力下3年盈利1.4个亿，10个分公司，雇有5000名员工，实力相当雄厚。
但是缺乏社会资本，缺乏将公司内部员工相互凝聚的文化基础。
受中国传统文化的影响，企业领导人对外聘来的的高层不放心，也不信任。
因此，当外部竞争环境发生变化时（金融政策调整、行业市场疲软、劳动力成本加大、原材料价格猛涨等），他便听信身边他认为忠心、但无能力“老世族”的话，从而使本应大力放权和信任的总经理却遭到了冷落，结果导致这位相当优秀的总经理和许多有才华的经理人也离职而去，使公司业绩一败涂地，到了不可收拾的地步。
4.4不注重公司员工的培训和发展很多员工希望自己能够有一个很好的未来，那么比较看重在入职以后，公司能够提供一定的培训，使自己充实、成长。
加入一个员工进入公司后，无法看到自己的发展前景，而员工也没给员工一个良好的发展前景，那么员工就会作出新的考虑，或许就是辞职。
4.5公司的战略规划不明确一个公司老板缺少给员工描绘未来蓝图的能力，员工看不到公司的未来希望，员工只能另谋高就，对于现在社会的任何一个公司来说，必须明确自己的战略方向，明白自己该采取什么措施，在未来一段时间内，自己的企业应该达到什么样的目的，当然这样的目的应该切合实际，因为目标过于远大，最后没有实现，会使员工失去信心，觉得这个公司没有盼头，造成更大的损失。
所以一个公司的规划也是员工流失的一大原因。
4.6民营企业相互争夺核心人才的战争21世纪是知识经济时代，能为企业创造利润的是具有知识和技能的核心人才，谁掌握了先进的知识与技术的人才，谁就是掌握了市场，那么民营企业之间的人才竞争就越来越烈，甚至出现了不正当的方式，那么这就会造成公司人才的流失，当今社会出现了这样的情况，一个公司招聘的时候，动用商业间谍去获取竞争对手的人才资料，然后针对这些人，采用一切诱导，从而使这些人流入自己公司。
第五章核心员工的流失对企业的影响人们谈及核心员工的时候，通常仅将企业的高层管理人员视为核心员工或者笼统的将知识型员工等同于企业核心员工。
其实企业核心员工作为人力资源区别于企业内一般员工主要是因为以下几个特征：高能力性、高贡献度、强影响力、高流动性、稀缺性；那么这样核心的员工的流失，会给我们造成什么损失呢？5.1成本增加老员工的流失使企业不得不招聘新的员工，这样企业就必须负担招聘成本。