员工工作绩效考核方案.ppt

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绩效考核(中石油)PPT课件

绩效考核(中石油)PPT课件

对策
加强评价者的培训和指导,提高评价 者的评估能力,同时建立复核和修正 机制。
案例
某公司在年度绩效考核后,针对部分 员工进行了复核和修正,以确保考核 结果的准确性。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
详细描述
考核过程中可能存在主观臆断、偏见或利益关系等不公正因素。
对策
建立公正的考核机制,确保评价者对被评价者进行客观、公正的评价。
案例
某公司为避免考核过程中的不公平现象,采取了匿名评价的方式,同 时加强了对考核过程的监督和审核。
考核结果不准确
总结词
考核结果与实际表现存在偏差
详细描述
由于信息不对称、评价者能力不足等 原因,导致考核结果与员工的实际表 现存在偏差。
目的
提高员工的工作效率和工作质量 ,促进组织目标的实现。
考核原则
01
02
03
公平公正
对所有员工一视同仁,依 据客观事实进行考核。
激励与约束相结合
通过考核结果对员工进行 激励或约束,促进员工的 成长和发展。
定性与定量相结合
在考核过程中,既考虑定 性因素,也考虑定量指标, 全面评估员工表现。
考核周期与范围
促进沟通与协作
详细描述
目标管理法强调上下级之间的沟通与 协作,共同制定目标并确保其可实现。 通过持续的沟通与反馈,促进团队合 作和目标达成。
目标管理法
总结词
激发员工积极性
详细描述
明确的目标能够激发员工的积极性和工作动力,使他们更有方向地努力工作,追求卓越。
目标管理法
总结词
提高绩效成果
VS
详细描述
考核周期
中石油的绩效考核通常以年度为单位 进行。

绩效考核ppt课件

绩效考核ppt课件
步骤
通常包括明确战略目标、制定关键绩效指标(KPIs)、制定行动计划、实施与监控、评估 与反馈等环节。
关键绩效指标
定义
关键绩效指标(KPIs)是一 种用于衡量组织或员工关键 工作成果的指标,它能够反 映组织的核心竞争力,是组
织战略目标的具体体现。
目的
通过KPIs的制定和监控,将 组织的战略目标转化为具体 的行动计划和日常任务,帮 助组织实现战略目标的同时
绩效考核的挑战
定义不明确
由于缺乏明确的考核标准 和流程,员工不清楚自己 的工作表现是否达到公司 的要求。
沟通不顺畅
缺乏有效的沟通机制,员 工之间、员工与领导之间 的信息传递受阻。
反馈不及时
由于缺乏及时的反馈机制 ,员工无法及时了解自己 的工作表现并做出调整。
解决方案一:建立明确的考核标准与流程
制定明确的考核标准
绩效考核的框架与流程
制定考核目标和标准
明确考核的目的、对象、考核 指标和考核周期等。
进行绩效评估
根据考核目标和标准,对员工 的工作表现进行评估,可以采 用量化和非量化方法。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈给员工, 并与员工进行沟通和讨论,制 定改进计划。
奖励与激励
根据考核结果对优秀员工进行 奖励和晋升,同时对表现不佳
人工智能的应用
人工智能技术将逐渐渗透到绩效考核领域,帮助企业更高效地进行 数据分析和处理。
员工参与与反馈
员工将更加参与到绩效考核过程中,实现双向沟通,提供更及时的 反馈。
如何适应未来的变化
及时更新观念
01
面对未来变化,企业需要及时更新观念,接受新的考核理念和
方法。
制定合理的考核标准
02
在制定考核标准时,企业需要考虑到实际情况和员工需求,确

员工工作绩效考核方案ppt(共129张PPT)

员工工作绩效考核方案ppt(共129张PPT)

人员
员工
目标
特质
行为
成果
情景 因素
二、对员工绩效考核含义的深入思考
1、绩效考核的人性观
2、关于考核标准(以岗位要求为基础)
3、考核评价过程控制
4、考核结果的用途
5、绩效考核与绩效管理的区别
三、员工绩效考核的必要性
松下幸之助说过:“不管有无制度, 经营上总是要经常对人进行考核;如果 缺少对业绩、能力的制度性考核,我们 只能依赖一线监督者的意见做出人事安 排,稍有疏忽,稍有不注意就会出现不 平、不公,导致不满,损害士气和效率 等等。”
评价等级 评价等级
D、文件与资料管理 权重:15% E、办公室一般管理 权重:10%
评价等级 评价等级
1 2 34 5 • • •• • 1 2 34 5 • • •• • 1 2 34 5 • • •• •
12 ••
34 5 • ••
1 2 34 5 • • • ••
能否按要求报告工作并坚持工作岗位?是的 不是 若不是,请予解释 听从指挥并遵守工作规章制度? 是的 不是 如果不是,请予解释 工作中能与同事自觉协调并主动配合? 是的 不是 如果不是,请予解释 该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其它方面的 资格要求? 是的 不是 如果不是,请予解释
2、交错排序法
首先挑出最好的员工,然后选出最 差的员工,确定第一名和最后一名,然 后在余下的员工中再选最好和最差,分 列第二和倒数第二,以此类推。
3、成对比较法
根据某一标准将每一个员工与其他员 工逐一进行比较,并将每一次比较中的优 胜者选出。最后根据每一员工净胜次数的 多少进行排序。比较标准比较笼统,不是 具体的工作行为或是工作结果,而是员工 评价者对员工的整体印象。比较适合于进 行工资管理。

员工绩效考核管理培训课件ppt

员工绩效考核管理培训课件ppt
意义
提高员工的工作积极性和工作质量, 促进企业战略目标的实现。
影响
对员工的个人发展、职业规划、薪酬 福利等产生影响,同时也会影响企业 的整体绩效和组织文化。
02
员工绩效考核指标体系
业绩指标
销售业绩
员工在一定时间内完成 的销售任务量、销售额
和利润等。
工作产量
员工在一定时间内完成 的工作量或产出,如生
案例三:某公司人力资源部门的绩效考核改进
总结词
该案例介绍了某公司人力资源部门如何通过 绩效考核改进提高员工满意度和留任率。
详细描述
该人力资源部门针对员工满意度低的问题, 重新设计了绩效考核体系,更加注重员工的 工作投入、团队合作和客户反馈等方面。同 时,加强了与员工的沟通与反馈,及时解决 员工的问题和困难,提高员工的归属感和满
详细描述
目标管理法强调目标的明确性和可衡量性,通过与员工共同制定目标,定期评估 目标的完成情况,对员工的绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的自我管理 能力,增强员工的责任感和主动性。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法,通过上级、下 级、同事等多方面的反馈,对员工的绩效进行评价。
05
员工绩效考核管理的挑战与对策
员工绩效考核管理的挑战与对策
抽出, is onul一问 and Iikh of On Onlaranche st on onikh,1, on said,, in.K (." ( like
that about on that that I onishis two
"
关键绩效指标法强调对关键绩效指标的评估和监控,通过对员工在关键绩效指标方面的表现进行评估,对员工的 绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的工作效率和业绩水平。

绩效考核体系设计PPT课件

绩效考核体系设计PPT课件
绩效考核体系设计ppt课件
目录
• 绩效考核体系概述 • 绩效考核体系设计原则 • 绩效考核指标设计 • 绩效考核方法选择 • 绩效考核实施流程 • 绩效考核体系优化与改进
01 绩效考核体系概述
定义与目的
定义
绩效考核体系是一种对员工工作表现 进行评估和反馈的机制,旨在提高员 工的工作效率和工作质量,促进组织 目标的实现。
详细描述
关键绩效指标法适用于数据驱动的组织文化,如生产制造、销售团队等,可以量化评估 员工绩效表现,但需要持续关注指标的合理性和调整。
平衡计分卡法
总结词
平衡长期与短期目标
VS
详细描述
平衡计分卡法是一种平衡长期与短期目标 的绩效评估方法,通过财务、客户、内部 业务流程和学习与发展四个维度对员工进 行绩效评估。
维护情况。
成本控制
衡量员工在完成工作任 务时对资源的有效利用 程度,反映成本控制能
力。
能力指标设计
01
评估员工是否能明确表达、有 效沟通,促进团队协作。
学习能力
衡量员工是否能快速掌握新知 识和技能,适应变化。
解决问题的能力
评估员工在面对问题时能否迅 速找到解决方案,反映应对能
力。
工作效率
衡量员工的工作效率,是否高效 完成任务。
工作适应性
员工是否能适应公司业务发展变 化和岗位调整。
04 绩效考核方法选择
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的评估方法
详细描述
360度反馈法是一种多角度、全方位的评估方法,它通过上级、下级、同事、客 户等多个角度对员工进行绩效评估,以全面了解员工的绩效表现和潜在能力。
适合战略导向的组织文化
详细描述

《绩效考核培训》PPT课件

《绩效考核培训》PPT课件

成功案例二:某零售企业的员工激励方案
总结词
个性化、全面激励
详细描述
该零售企业针对不同岗位、不同层级的员工制定个性化的激励方案,包括奖金、提成、晋升等多种方式,同时注 重非物质激励,如表彰、培训等,有效提高了员工的归属感和忠诚度。
失败案例一:某制造企业的绩效考核问题
总结词
指标不合理、缺乏反馈机制
详细描述
的公正性和有效性。
04 绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人 利益,或者对考核制度的不信任而产 生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通,让员工充分了解 考核的目的和意义,同时建立有效的 反馈机制,听取员工的意见和建议, 以增强员工的参与感和信任感。
考核标准不公平
沟通与确认
确保员工充分理解绩效目标,并就 目标的设定与员工进行有效的沟通 ,达成共识。
制定考核标准
01
02
03
制定标准
根据绩效目标的性质和特 点,制定相应的考核标准 ,确保考核的公正性和客 观性。
明确考核方式
确定考核的方式,包括定 性和定量考核,以及考核 的时间节点。
培训与指导
对员工进行考核标准的培 训和指导,确保员工了解 并遵循考核标准。
制定改进计划
根据绩效反馈,为员工制定具体 的改进计划,明确改进的目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划的实施进行跟踪和评 估,确保改进的有效性。
03 绩效考核的技巧与策略
有效沟通
明确考核标准
在考核之前,与员工明确具体的考Байду номын сангаас标准和目标 ,确保双方对考核内容和要求有共同的理解。
及时反馈

公司员工绩效考核方案通用版PPT教学讲解课件

公司员工绩效考核方案通用版PPT教学讲解课件
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ,只有 四分钱 ,超级 超级少 ,不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高, 但最终 的收益 还是不 错的, 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
B
团队营销 分配
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改进方案
1)、大堂分成总量的30%分为,柜员分成总量的70% 分(个人实际营销占比分配) 2、按实际考核有效指标,个人实际营销占比分配;
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我司成立于2014年6月25日,位于某某市城区中心大道
这是一支朝气蓬勃、团结向上、能征善战、追求卓越的团队。创建两年来,无惧艰难困苦,执着一路向前,以顽强拼搏、爱 行如家的敬业精神和骄人的业绩,诠释了对农行事业的挚爱和无悔追求
坚持“谁营销,谁收益”的基本原则,凡网
点任意岗位员工在当月自行独立营销的计价
产品直接分配至员工个人
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绩效考核方案ppt课件

绩效考核方案ppt课件

对管理人员:
•帮助下属提升能力;
•提高员工满
•了解下属的工作情况和进 意程度
展;
•建立信任
•客观公正评价下属的绩效;•建设更有效
•提高考核工作的有效性和 率的团队
下属的认可度。
对员工:
•得到自己绩效的反馈信息; •及时了解组织的重要信息; •及时得到相应的资源和帮 助; •发现不足,确立改进点。
编辑版pppt
降间距10% • ⑤考察期:当公司有岗位需求时,对工作表现进行升职或转岗,升职/转岗
后2~3个月的考察期,考察期合格后对应调整对应岗位薪酬。
编辑版pppt
13
绩效管理
编辑版pppt
14
什么是绩效管理、绩效考核
计划
计划
绩效管理流程
激励
评价
辅导
绩效管理:通过将员工个人目标和企业战 略目标相结合,挖掘员工潜力,提高员工 业绩来实现企业目标的循环往复的过程。
薪酬与绩效管理
Salary and performance management
汇报人:叶鹏
编辑版pppt
1
目录
职务等级
绩效管理
岗位级别
考核应用
编辑版pppt
2
职务等级
编辑版pppt
4
编辑版pppt
5
影响职务等级高低的因素
• ①工作的目标、任务与责任 • ②工作的复杂性 • ③劳动强度 • ④工作的环境
好做,研发部门要认真 总结。
研发部门总监 B 说:我们最近推出的新产品时少,但是我们也有困难呀。我们
的预算太 少了,就是少得可怜的预算,也被财务部门削减了。没钱怎么开发新产
品呢?
财务部门总监 C 说:我是削减了你们的预算,但是你要知道,公司的成本一直

员工绩效考核培训ppt课件(模板)

员工绩效考核培训ppt课件(模板)

优点
实施步骤
确定评估者和被评估者,制定评估标 准和问卷,进行匿名评估和数据收集 ,对结果进行统计和分析,制定个人 发展计划并跟进落实。
能够全面、客观地了解员工的绩效表 现,及时发现和解决问题,有利于提 高员工的工作积极性和满意度。
目标管理法(MBO)
定义
目标管理法是一种基于目标管理的绩效考核方法,通过设定明确、可衡量的目标来评估员 工的绩效表现。
晋升机会与职业发展规划结合
晋升机会
根据绩效考核结果,为优秀员工提供更多的晋升机会和更高的职位,让员工看 到自己在公司的发展前景。
职业发展规划
结合员工的绩效考核结果和自身特点,为员工制定个性化的职业发展规划,帮 助员工实现自我提升和职业发展。
培训需求分析和个性化培训方案制定
培训需求分析
通过对员工绩效考核结果的分析,找出员工的不足之处和需要提升的能力,进而 制定相应的培训需求。
优点
实现了财务和非财务指标的平衡 ,长期和短期目标的平衡,内部 和外部绩效的平衡,有利于企业
的全面协调发展。
实施步骤
明确企业战略目标和愿景,制定 四个维度的具体目标和指标,设 定权重和评分标准,进行数据收 集和分析,将结果应用于战略调
整和改进措施。
360度反馈法
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考 Байду номын сангаас方法,通过上级、下级、同事、客 户等多个角度来评估员工的绩效表现 。
解决方法
04
05
在考核前与被考核者进 行充分沟通,明确考核 标准和期望。
在考核后及时将结果反 馈给被考核者,并与其 进行面谈,指出其优点 和不足,提出改进建议 。
针对不同问题采取相应措施
对于主观因素影响公正性 的问题,可以通过建立客 观公正的考核标准和提高 考核者的评估能力来解决 。

绩效考核方案--ppt

绩效考核方案--ppt
接受处理员工对考核等方面的相关投诉等。
4、人力资源部职责
5、经营管理部职责 6、各部门负责人职责
第 9 页
绩效管理方案
第二章 组织管理及权限
作为XXXX各级部门和员工绩效管理工作具体组织执行机构,主 要负责: 修订和完善员工绩效管理制度;
1、组织构成
2、组织办公会 3、薪酬与考核委员会
对部门与员工的绩效管理工作进行培训与指导;
4、不同考核对象的不同考核周期
5、考核维度 6、考核指标 7、任务绩效指标的设立
关键业绩指标(KPI)是指可量化的影响集团公司经营管理的关键因素, 指标分为财务层面、客户层面、内部营运层面与学习成长层面四类,是 衡量被考核者主要工作完成情况的指标。关键业绩考核指标(KPI)的 目标值和挑战值: 1)基本目标值:指对该项指标圆满完成的计划目标值; 2)挑战目标值:指对该项指标完成效果上的最高期望值; 3)目标值和挑战值的确定:由考核主体在考核期初根据被考核者的岗 位性质,结合集团公司、部门的年度经营目标提出草案,经和被考核者 双方商议后共同确定。
第 10 页
4、人力资源部职责
5、经营管理部职责 6、各部门负责人职责
绩效管理方案
第二章 组织管理及权限
组织各部门分解公司年度工作计划,制定各部门年 度考核指标; 组织各部门负责人与分管公司领导签订目标管理卡;
1、组织构成
2、组织办公会 3、薪酬与考核委员会
按时提供考核资料,与人力资源部共同组织对各部
5、经营管理部职责 6、各部门负责人职责
第 8 页
绩效管理方案
第二章 组织管理及权限
薪酬与考核委员会是考核的专业性咨询机构,承担以 下职责: 议定集团公司的考核管理体系;

员工工作绩效考核ppt课件

员工工作绩效考核ppt课件

考核方法的灵活性(具体问题具体分析) 运用之妙,存乎一心(技术与艺术) 任何事物都是在不断发展的 考核同样也需要创新(唯一不变的是变化) 考核与企业方方面面的协调统一(整合的观念) 跳出考核看考核(功夫在诗外)
思考题:
1、为什么说“公正、公平、公开”是考核中的最
重要的原则? 它与营造企业良好的考核氛围 有什么关系?
二、为什么考核——考核的目的和意义
三、考核什么——考核的内容和标准
老 二
老 三
老 大
五分钟
电话询问
亲自到船 查看
数量、质量、价格
一小时
数量、质量、价格 的详细情况
人 物
耗 时
方 式
工 作 结 果
亲自到船 与货主约定
三小时
品牌、数量、质量、 价格的详情,并 了解另两家情况
三、考核什么——考核的内容和标准
三、考核什么——考核的内容和标准
1
考核什么——考核的内容和标准
2
目标实现
5
注:考核中效率与效果的关系 资源利用
4
高成就
3
低浪费
三、考核什么——考核的内容和标准
5、定性与定量考评
定性考评
定量考评
S-特优级
100+10分
A-优秀级
B-良好级
C-合格级
D-不合格级
100-85分
84-75分
74-60分
一、什么是考核——考核的概念和原则
一、什么是考核——考核的概念和原则
识才
选才
用才
人才引进
绩效考核
育才
留才
员 工 培 训
激 励 机 制
什么是考核——考核的之路 (1)考核是企业管理的基本手段 (2)考核是实施奖惩的前提 (3)考核是人力资源合理配置的依据 2、员工需要考核 (1)员工合理的物质利益回报 (2)员工精神上的荣誉感、成就感 3、考核与企业发展的关系

绩效考核方案PPT课件

绩效考核方案PPT课件

THANKS FOR WATCHING
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详细描述
该绩效考核方案以服务质量和业务量为主要考核指标,同时,也注重客户满意度和业务流程的规范性。通过合理 的考核标准,激励柜员提高服务质量和业务水平。
案例三:某学校教师的绩效考核方案
总结词
以教学工作量和教学质量为考核重点, 注重教师专业发展和学生综合素质的提 高。
VS
详细描述
该绩效考核方案以教学工作量和教学质量 为主要考核指标,同时,也注重教师专业 发展和学生综合素质的提高。通过合理的 考核标准,激励教师不断提高教学水平和 专业素养。
根据岗位描述和职责要求,制 定具体的考核标准,确保考核 的公正性和客观性。
确定考核周期
根据公司的实际情况和员工的 工作性质,确定合理的考核周 期,如季度考核、年度考核等 。
培训考核人员
对参与考核的人员进行培训, 确保他们了解考核标准、流程
和操作方法。
考核过程中的注意事项
保证公平公正
在考核过程中,要确保公平公正,避 免主观因素和偏见对考核结果的影响。
考核结果不准确
总结词
准确的考核结果是绩效考核有效性的关键,不准确的考核结果会导致错误的决策和评价。
详细描述
为了确保考核结果的准确性,应采用多种考核方法和数据来源,避免单一来源的主观偏 见。此外,应对考核结果进行复核和分析,及时发现和纠正误差,确保考核结果的准确
性和可靠性。
06 绩效考核方案案例分享
考核指标设计
01
02
03
业绩指标
根据岗位和职责,制定具 体的业绩指标,如销售额、 生产量等。
行为指标
评估员工的工作态度、职 业素养、团队协作等方面 的表现。

绩效考核和薪酬管理方案(ppt 58页)

绩效考核和薪酬管理方案(ppt 58页)

∑ 该人每月考核得分/12
30%
100 30
95(假设)
92 13.8
求 和
假设该人职业素质考核为 94分
80 12
综合考核得分=95 × 70
80 12
+94×30%=94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效XX公考司XXX绩核效考核标与薪酬方 准”,对工人的操作行为进行加、扣分。
建议绩效考核基准分为80分,其中单
评定周期
每个季度评选一次;一年共四次
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法
选制度
星级累计
星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计, 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工,为五星 级员工。
在一个工作季度内,在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15%的员工可以进入星 级员工候选名单
定义
员工考核
考核周期 考核组织者
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
绩效考核基本用语
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体,执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的,尽可能避免个人主观 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中,需要与被考核者进行充分 通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正合理。
时效原则 对等原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的表 强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成 来代替整个考核期的业绩。
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考核员工的业绩就是考核员工的贡献, 或者说是对员工价值的评价。
4、工作态度的考评
工作能力相近,工作内容相同的员 工表现出不同的业绩,很大程度上取决 于工作态度的不同。
工作态度是指员工对工作所持有的 评价和行为倾向,包括工作积极性、遵 纪守法的自觉性、对待工作的热情、责 任感、自我开发的愿望等。工作态度是 一种内在的心理动力。这种动力可以帮 助员工提高效率、提高克服困难的耐性。
手指 灵活
建筑 强



一般
律师 强

一般
较弱
医生 强

较强

能力是客观存在的,但又是难以 衡量的,因此成为考核的难点。
能力考评不仅仅是一种公平评价 的手段,也是充分利用人力资源的手 段。
思考:是否可将考绩结果作为评 价能力依据?
3、结果(业绩)考评
结果考评也叫业绩考评。
对企业经营者来说,希望每一个员工 的行为及其结果都能够有助于企业经营目 标的实现。
5、适应性评价
如何更好地发挥能力,重要的前提之 一就是员工是否适合现有的岗位。
适应性评价是人性化管理的需求。
适应性与员工个人、工作、合作者均 有关。
小结
一般说来,考绩的内容主要是品行、 能力、业绩、态度。
作业:
1、找到一个对员工的评价数据,并进行 分析。
2、考绩内容与不同的考核目的、企业所 处的发展阶段有何关系?
忠诚度、公正性的评价。有时也指对特 定心理素质方面的情感和意志因素,如 情绪、情感、情操、坚定、果断、顽强 等内容的考核。
2、能力考评
能力是顺利完成某种活动的必备 特征。
能力是取得成功的基本和必要条 件。
各种岗位对能力的要求不同。
部分职业与所需部分职业能力的标准
职业 一般学 语言 习能力 能力
算术 能力
七、人员绩效考核的原则
“三公”原则:公开、公正、公平。 量化原则:考核指标尽可能量化。 整体原则:系统、全面开展考绩工作。
参与原则:鼓励员工积极参与。 激励原则:使考绩成为调动“三性”的激励 源。 事实原则:以行为事实、结果事实为依据。
八、员工绩效考核的内容
1、品行考核 指对道德品质、思想、品格、修养、
五、员工绩效考核的目的
2、人事管理 企业在多项人事管理决策中会 用到考核信息:薪酬管理、晋升决 策、保留—解雇决策等。
五、员工绩效考核的目的 3、员工潜能开发 通过考绩发现不足,帮助改进绩效。
六、人员绩效考核的作用(对企业而言) 1、改进绩效 2、提高个性化培训 3、奖惩员工 4、调配人力资源 5、调整薪酬 6、改进管理者与员工之间的关系
工作绩效考核
本章学习内容
1
绩效考核的含义
2
绩效考核内容和意义(重点)
3
绩效考核原则及作用
4
绩效考核的方法(难点)
5
绩效考核体系的建立
关于本章内 容的界定
考核谁的绩效?
• 员工个人绩效 • 组织绩效
注意: 本章学习内容是个人绩效,即员工绩效。
第一节 工作绩效考核概述
• 员工绩效考核的含义 • 决定员工绩效的因素 • 员工绩效与组织绩效的关系 • 对员工绩效考核定义的深入思考 • 绩效考核的特点 • 绩效考核的目的(重点) • 绩效考核的作用(重点) • 绩效考核的原则(重点) • 绩效考核的过程及基本内容(重点)
按考核侧 重点不同
分类
第二节 绩效考核方法
• 基于员工特征的 方法
• 基于员工行为的 方法
• 基于员工工作结 果的方法
• 主观评价法 • 客观评价法
按比较对象不 同分类
课后思考:
该三种方法 的优缺点
绩效考核方法着重考核的内容
基于特征的方法 基于行为的方法 基于结果的方法
工作知识 力气 眼与手协调能力 证书 商业知识 成就欲 社会需要 可靠性 忠诚、诚实 创造性 领导能力
四、员工绩效考核的特点
1、全面性与重点性
全面考核才能反映本质,但也要根据 考核类型、目标的不同有所侧重,对重点 因素进行重点考核。
四、员工绩效考核的特点
2、自我性与影响性 员工工作行为是由员工自己控制
的,但其它因素也会不同程度地影 响着个人的绩效。
四、员工绩效考核的特点
3、整体性与差异性 考核标准的设计既要适于同类
员工的统一考核标准,又要考虑员 工个体的差异。
四、员工绩效考核的特点
4、日常性与及时性 考核要坚持经常化,防止事过
境迁、考核滞后、失去时效。
五、员工绩效考核的目的
1、“目标—行为”相一致 绩效考核将员工的工作活动与企业的 目标联系起来。企业先界定为实现目标员 工应有的工作行为和应达到的工作结果。
思考
考核工作业绩,还是工作表现? 什么因素决定员工表现与业绩?
绩效的“投入——产出”链
1
人员特质
如技能、 能力
2
人员行为
3
目标成果
绩效的多因素性

内主

观 性


外 因
客 观 性

技能S 激励M 环境E 机会O
绩效P
{ P=F(S ,O ,M ,E)
此公式说明,绩
效是技能、激励、机会与环境四个变量的函数}
六、人员绩效考核的作用(对员工而言)
1、加深对自我工作职责和工作目标的 了解。
2、提供了自我能力或成就,得到上司 赏识的机会。
3、提供了说明困难和解释误会的机会。
4、有利于了解企业中与自己有关的各项 政策的推行情况。
5、有利于了解自己在企业的发展前景。
6、在对自己有影响的工作评估过程中获 得参与感。
思考
你是否认为员工绩效决定组织 绩效?
绩效的组织模型
组织 战略
人员 特质
员工 行为
目标 成果
情景 因素
二、对员工绩效考核含义的深入思考
1、绩效考核的人性观 2、关于考核标准(以岗位要求为基础) 3、考核评价过程控制 4、考核结果的用途 5、绩效考核与绩效管理的区别
三、员工绩效考核的必要性
松下幸之助说过:“不管有无制 度,经营上总是要经常对人进行考核; 如果缺少对业绩、能力的制度性考核, 我们只能依赖一线监督者的意见做出人 事安排,稍有疏忽,稍有不注意就会出 现不平、不公,导致不满,损害士气和 效率等等。”
一、员工绩效考核的含义
1、什么是绩效? “绩”和“效”,也就是说考核
员工的职责履行情况,具体来讲就是 “工作业绩”和“工作表现”。
一、员工绩效考核的含义
2、员工绩效考核的含义
员工绩效考核是指组织以既定标准为 依据,对其人员在工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面的情况,进行收集、 分析、评价和反馈的过程。是结合职务要 求对员工的实际贡献进行评价的过程。
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