微软公司的人力资源管理
微软研究院的人才管理方式
微软研究院的人才管理方式作为世界上最著名的计算机软件公司，微软研究院在人力资源管理方面有很多独到之处，摘录几点如下：1、引导，但不控制研究院研究的项目、细节、方法、成败，都由研究员自己来决定。
对于细节，领导层可以提出自己的意见，但决定权在研究员手中。
研究员在研发过程中得到领导层的全力支持，即使领导层并不认同他们的决定。
2、自由、真诚、平等微软研究院不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗的存在，鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重，每一员工都能够对任何人提出他的想法。
就算是批评、争论，也是在互信、互助、建设性的前提下做出的。
3、员工的满足很多人可能认为待遇是员工最大的需求。
当然，良好的待遇是重要的，但对于一个研究员来说更重要的是能够有足够的资源来专门从事研究，能够得到学术界的认可，并能有机会将技术为成功的产品。
微软是这样做的：丰富的研究资源。
用公司的雄厚资本，让每一个研究员没有后顾之忧，能够全心全意地做研究。
这种资源是多元性的。
如不但包括计算机、软件、仪器、实验，还包括足够的经费去出国开会、考察或回校学习。
微软深知研究员更希望全神贯注地做他热爱的研究，而不必做他不热衷也不专长的工作，所以，微软研究院雇用了多名技术支持人员、行政助理、图书管理员、数据搜索员等来支持研究员的工作。
研究队伍：一个研究队伍，除了数名研究员之外，还有多名副研究（类似博士后）、实习生、开发人员和访问学者。
这样一个多元的队伍能够很快地做出成果。
学术界的认可。
有了开放的环境，员工不必担心因公司把他们的重大发明变为公司机密，而丧夫了与国外学者交流，或被认可（获得论文奖）的机会。
4、发掘人才人才在信息社会中的价值，远远超过在工业社会中。
原因很简单，在工业社会中，一个最好的、最有效率的工作，或许比一个一般的工人能多生产20%或30%。
但是，在信息社会中，一个最好的软件研发人员，能够比一个一般人员多做出500%甚至1000%的工作。
例如，世界上最小的Basic语言是由比尔•盖茨一个人写出来的。
著名企业人力资源管理体系
著名企业人力资源管理体系
一、背景介绍
随着全球经济的快速发展和企业竞争的加剧，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
著名企业在人力资源管理方面往往有着独特的管理体系，本文将探讨几家著名企业的人力资源管理体系，以期从中汲取经验和启示。
二、谷歌公司的人力资源管理体系
1. 招聘与选拔
谷歌公司以其严格而创新的招聘流程而闻名。
在谷歌，招聘不仅仅是录用员工，更是找到与公司文化和价值观相契合的人才。
招聘流程中注重候选人的技能和潜力，而非仅仅看重简历上的经验。
2. 员工发展
谷歌注重员工的发展和学习，提供各种培训和发展计划。
员工可以通过内部培训，外部培训，以及项目轮岗等方式提升自己的技能和能力。
3. 工资福利
谷歌公司给予员工丰厚的工资和福利，包括高薪、丰厚的奖金、健康保险、带薪休假等。
同时，谷歌也提供丰富多样的员工福利和活动，以提升员工的生活质量。
三、苹果公司的人力资源管理体系
四、微软公司的人力资源管理体系
五、总结与展望
以上是对几家著名企业人力资源管理体系的介绍，每家企业在人力资源管理方面都有其独特之处，但也有共同之处。
通过研究和借鉴
这些企业的管理模式，其他企业可以不断完善自身的人力资源管理体系，提升员工满意度和企业绩效，实现可持续发展。
以上内容为著名企业人力资源管理体系的Markdown文档。
微软的人力资源管理政策
微软公司1975年创办之时，只有人员3名。
如今，微软公司拥有31396名员工，市值达2000亿美元，名列全球第二，总裁比尔·盖茨也成为世界首富，微软被称为“迄今为止致力于PC软件开发的世界上最大最富有的公司”，并被视为知识经济的代表。
在对微软应用部门进行的一次调查中，有88%的雇员认为微软是该行业的最佳工作场所之一。
微软是如何管理员工的呢？吸引一大批懂技术善经营的人才这种人才的高明之处，就在于他们既拥有雄厚的科学技术和专门业务的知识存量，又了解和把握经营管理规那么，并能运用这些知识存量和规那么在市场激烈竞争中操作自如、得心应手。
微软公司以比尔·盖茨为代表，聚集了一大批这样的人才，在技术开发上一路领先，在经营上运作高超，使微软成为全球发展最快的公司之一。
微软员工以其才智、技能和商业头脑闻名，他们都是被精心挑选进来的。
比尔·盖茨在清华大学演讲时曾说，虽然自己并不是每天都痛快，但他不愿与别人交换这个工作。
他觉得自己能够与一群充满智慧的人去工作、去交流，是一件十分幸福的事情。
微软中国公司市场部一名员工说，他曾在另外两家外企工作过，进入微软后，每天都和一群非常有才气的人工作在一起感觉自己提高很快。
他认为，这个年轻的公司是最让他心动和倾心的公司，对年轻人充满诱惑力。
赋予每个人最大的发展机会微软公司管理的一个独到之处是充分授权。
这与它特殊的历史、文化有关。
微软早期主要由软件开发人员组成，工作强调独立性和思想性。
公司高层人员在撰写工作报告时，常用一句比较中国化的词叫“责任到人”。
公司非常重视人的作用，愿意为员工提供充分的空间，发挥他们最大的作用和潜能。
在微软中国公司市场部，每个产品项目下都有一个产品经理。
像负责桌面应用系统的罗经理，完全由其一人制定和完成在整个中国国内市场的产品定位和推广计划等一系列工作。
这就符合年轻人喜欢独挡一面的特点，年轻人觉得在微软工作有足够的挑战性和吸引力。
微软公司岗位职责
微软公司岗位职责作为全球知名的科技公司，微软公司的岗位职责分布广泛，包括技术研发、软件工程师、销售和市场营销、人力资源和行政管理等众多职位。
以下是微软公司一些常见的岗位职责简介：1. 技术研发岗位技术研发岗位主要职责包括：参与软件/硬件开发项目，设计和开发产品，测试和维护产品，解决技术问题，并进行创新和研究。
此外，技术研发人员还需要进行团队合作并奉献个人技能，以确保项目按时按需完成。
2. 软件工程师岗位软件工程师岗位主要职责包括开发，维护和测试软件系统，并与其他团队成员协作。
软件工程师必须了解软件开发生命周期的各个阶段，并具有从分析要求到设计和实施过程的技能。
3. 销售和市场营销岗位销售和市场营销岗位主要职责包括：识别新业务机会，采用市场营销策略，推广产品和服务。
销售和市场营销人员还需要跟进销售进程，与客户交流，评估市场竞争情况，并向其他团队提供灵活的销售解决方案。
4. 人力资源管理岗位人力资源管理岗位主要职责包括：为员工提供培训和发展机会，管理员工薪资和效益，策划公司福利政策以满足员工需求并保护公司利益。
人力资源管理人员还需要跟进公司的招聘程序，审核和筛选简历，通过面试和选拔过程来确定最佳候选人。
5. 行政职位行政职位主要职责包括：协助管理日常业务，例如安排会议、处理公司领导的邮件和电视电话，维护文件和数据记录，管理客户信息和服务请求，并保持办公室管理工作的高效性。
总之，微软公司的岗位职责分布广泛，每个职位都需要严谨扎实的基本技能，例如团队合作，沟通和时间管理等。
在微软公司工作的员工必须积极参与公司的文化，以提高公司的品牌价值，并推动公司科技的发展。
微软的人力资源案例分析
微软的人力资源案例分析计算机学院 53100830 平洋微软公司1975年创办之初，只有人员数名，收入1.6亿美元。
如今，微软公司拥有31396名员工，2003年4月6日，微软公司的市值达2000亿美元，名列全球第二。
总裁比尔·盖茨在自己四度荣登世界首富宝座之时，也造就了微软数以千计的百万富翁。
微软被称为“迄今为止致力于PC软件开发世界上最大最富有的公司”，并被视为知识经济的代表。
企业竞争是人才的竞争。
在对微软应用部门进行的一次调查中，有88%的雇员认为微软是该行业的最佳工作场所之一。
微软是如何制定人力资源管理政策的呢？宁缺勿滥的选人机制有人说，微软是由聪明人组成的公司，是一个“精英俱乐部”。
微软的选人模式是非良才不用。
微软每年只从大约12万的应聘者中录用极少数人。
如1988-1994年，微软每年只招聘150-175名新员工。
真可谓百里挑一，优中选优。
宁缺勿滥是微软招聘人才的原则。
既使职位长期空缺，给工作带来不少困难，但也不要找一个勉强合适的员工，要将位置留给最合适的人才。
微软在招聘人才方面有如下的特点：1．智力比经验更重要。
即遵循“知识支配一切，智力高于一切，天赋中心论”的选人模式。
把许多并非搞电脑的人招收进来，只是因为他们的智力超群。
如1986年加盟微软的纳森·梅尔沃德，原本并非学计算机，但他天资聪慧，博闻广识，19岁获得加利福尼亚大学的数学学士学位和地球物理及宇宙物理学的硕士学位。
23岁获得普林斯顿大学经济学硕士学位和理论物理博士学位。
如今他已成为微软的首席技术官，并为微软引入了上百位优秀员工。
2．十分重视球星。
即使你不是球星，微软也会让你感觉到你可以当球星。
在招聘下属时，主管最喜欢问的问题是——你什么时候能够接替我？他告诉前来应聘的员工，你必须勇挑重担，挑战极限。
如果你很能干，你肯定有机会升迁；如果你不能干，那这个位置你也做不了多久。
你会很快被解雇或被贬为普遍员工。
微软的能人总是在不断寻找并努力培养能接替自己的人，使得那些身处一线、有专业、懂技术的行家里手被提拔到管理岗位上来。
微软和ibm的人力资源管理比较及启示
微软和ibm的人力资源管理比较及启示微软和IBM是两家全球知名的科技巨头，不仅在技术领域拥有强大的竞争力，同时在人力资源管理方面也具备不同的特点和经验。
以下是微软和IBM人力资源管理比较及启示。
一、招聘策略微软：微软注重创新，因此在招聘过程中，更注重选择具有创新思维、掌握前沿技术技能和能与公司文化相匹配的人才。
此外，微软还实行自上而下的招聘体系，即高层管理人员亲自挑选和面试人才。
IBM：IBM强调招聘应该基于能力和潜力，而不是基于经验和学历等传统标准。
因此，IBM更注重选择具有创新和变革意识的人才，同时更加重视对员工的职业发展规划和培养。
启示：企业在招聘过程中应该根据企业文化和竞争需要，选择具有创新思维和前沿技术能力的人才。
同时，招聘应该注重人才的潜力和发展空间，为员工提供更多的培训和职业发展机会。
二、员工激励微软：微软实行以结果为导向的激励制度，即员工的薪酬和晋升取决于其工作表现和业绩。
此外，微软还实行了内部竞争机制，员工之间竞争既是激励手段，也是员工晋升的唯一途径。
IBM：IBM实行以价值观为导向的激励制度，即员工的薪酬和晋升不仅取决于业绩，还取决于员工是否符合公司价值观，并且要求员工与公司的共同目标相匹配。
此外，IBM还注重员工的工作与生活平衡，鼓励员工积极参与社会公益活动。
启示：企业应该根据自身特点和文化选择激励方式，同时注重激励制度的公平性和可持续性。
企业还应该关注员工的工作与生活平衡，鼓励员工参与社会公益活动。
三、员工培训微软：微软注重员工的技术和业务培训，鼓励员工自主学习和探索新技术。
此外，微软还注重团队协作和分享经验，鼓励员工参与内部培训和知识共享。
IBM：IBM重视员工的全面发展，提供多种培训和学习机会，包括专业技术培训、领导力培训和全球交流计划等。
此外，IBM还注重员工的职业规划和发展，为员工提供多元化的职业发展机会。
启示：企业应该注重员工的技术和业务培训，鼓励员工自主学习和探索新技术。
微软和ibm的人力资源管理比较及启示
微软和ibm的人力资源管理比较及启示
微软和IBM是两家在全球范围内享有盛誉的IT企业，他们的人力资源管理方式也备受瞩目。
下面将对这两家企业的人力资源管理进行比较，并探讨其中的启示。
1. 招聘策略
微软注重招聘计算机科学、软件工程等技术方向的人才，而IBM 则更多地关注员工的全面素质，注重挖掘不同领域的人才。
这表明企业在制订招聘策略时，需要考虑企业的战略目标，以及员工的素质需求。
2. 培训与发展
微软注重员工的技术培训和发展，鼓励员工不停地学习，以保持竞争力。
IBM则更多地注重员工的领导力和管理能力的培养，帮助员工提升综合素质。
这表明企业在员工培训和发展中，需要根据员工的职业规划和企业的需求，量身定制培训计划。
3. 绩效管理
微软实行强制排名制，强调员工的绩效和表现，而IBM则更注重员工的个人成长和发展。
这表明企业在绩效管理中，需要根据企业的文化和员工的需求，制定合适的绩效管理策略。
4. 员工福利
微软和IBM都非常注重员工的福利待遇，提供丰厚的薪资和福利待遇，以及充分的员工活动和社交活动。
这表明企业在员工福利方面，需要关注员工的情感需求，建立良好的企业文化和员工关系。
总之，微软和IBM的人力资源管理方式虽然存在差异，但都注重员工的素质培养和发展，以及员工的福利待遇。
企业在制订人力资源管理策略时，需要根据企业的战略目标和员工的需求，制定合适的策略，以提高员工的竞争力和企业的竞争力。
论微软公司人力资源管理策略及其启示
论微软公司人力资源管理策略及其启示论微软公司人力资源管理策略及其启示2015年05月05日摘要摘要：：微软的人力资源管理对于世人来说，无不赞叹其绝，其妙。
微软的管理是无人能及的，微软的人力资源管理策略有很多，作为微软的员工，你会感到无上光荣，但你也会为这份光荣而肩负重任，压力倍增；在这里付出与收获成正比，创新与智慧成正比，你可以不是搞电脑专业的，但你必须是聪明的；微软给你一个特殊的平台，你可以有选择的上岗，有自由地换岗；但是你必须要达到应有的职位要求。
微软的人力资源管理还注重人性和潜力的开发，[4]比如微软每个员工都有自己独立的办公室，这就代表着微软对员工的尊重及其善于给员工独立的发展空间。
微软讲究速度与激情，每个新的成员都会被迅速的放在相应的位置并且马上随之运转起来，你甚至还没反应过来；微软给予软件开发人员许多特权，大量的资金投入和关注，不为别的，只想把无限的潜力兑换成无限的利益；微软的员工持有微软的股份，他们不是在为老板赚钱，而是为自己赚钱，因为微软的绩效制度规定员工每年的绩效越高，便可获得微软更多的股份，微软在为人才投资而又不冒风险；员工与企业共赢这些都是微软人力资源管理策略的结果下面文章将侧重探讨分析微软人力资源管理策略及其所带来的启示。
关键词关键词：：微软，人力资源管理，招聘，培训微软公司被称为“致力于PC 软件开发的世界上最富有的公司”，它的市场价值2000亿美元，名列全球第二。
微软公司正式员工人数是3万左右，有一半的人在做软件开发，大概1万人在为其产品进行营销计划，剩余的几千人则是分配于各管理部门和法律部门。
一、微软公司人力资源管理策略微软公司人力资源管理策略 微软一向的资源管理策略是，当公司真正需要的时候尽量去利用社会现有的资源，而不是雇用过多的员工。
所以，即使微软公司的财务行政部门人员非常的简单，但是微软公司的办事效率非常之高。
微软一贯不会将可能外包的功能不外包，但是微软公司有着不可比拟的实时在线管理系统，所有的外包方和供应商如果不能达到微软的要求，微软绝不会与其合作。
微软公司人力资源职位类任职资格标准
微软公司人力资源职位类任职资格标准
1. 教育背景要求：
- 本科以上学历，人力资源管理、人力资源开发等相关专业优先考虑。
- 具备相关职业资格证书，如人力资源管理师、人力资源开发师等。
2. 工作经验要求：
- 至少2年以上人力资源相关工作经验。
- 熟悉并具备一定的人力资源业务知识和技能。
3. 技能要求：
- 出色的沟通和协调能力，能够与多个部门合作解决问题。
- 具备良好的组织和安排能力，能够有效管理和执行人力资源项目。
- 熟练使用人力资源管理软件和办公软件，如人事管理系统、人力资源信息系统、Microsoft Office等。
- 具备一定的数据分析能力和统计分析能力。
- 具备较强的团队合作精神和良好的人际关系能力。
4. 职业素养要求：
- 具备良好的职业操守和道德素养，能够保障人力资源工作的机密性和保密性。
- 具备积极进取的精神和研究能力，不断提升自身的专业素质和能力。
- 具备良好的抗压能力和应变能力，能够在工作压力下保持高效工作状态。
- 具备良好的业务分析和解决问题能力，能够快速识别和解决人力资源问题。
以上是微软公司人力资源职位类的任职资格标准，希望求职者根据自身情况进行合理的自我评估，并准备相应的材料和经验进行面试。
祝您求职顺利！。
论微软公司人力资源管理策略及其启示
论微软公司人力资源管理策略及其启示论微软公司人力资源管理策略及其启示2015年05月05日摘要摘要：：微软的人力资源管理对于世人来说，无不赞叹其绝，其妙。
微软的管理是无人能及的，微软的人力资源管理策略有很多，作为微软的员工，你会感到无上光荣，但你也会为这份光荣而肩负重任，压力倍增；在这里付出与收获成正比，创新与智慧成正比，你可以不是搞电脑专业的，但你必须是聪明的；微软给你一个特殊的平台，你可以有选择的上岗，有自由地换岗；但是你必须要达到应有的职位要求。
微软的人力资源管理还注重人性和潜力的开发，[4]比如微软每个员工都有自己独立的办公室，这就代表着微软对员工的尊重及其善于给员工独立的发展空间。
微软讲究速度与激情，每个新的成员都会被迅速的放在相应的位置并且马上随之运转起来，你甚至还没反应过来；微软给予软件开发人员许多特权，大量的资金投入和关注，不为别的，只想把无限的潜力兑换成无限的利益；微软的员工持有微软的股份，他们不是在为老板赚钱，而是为自己赚钱，因为微软的绩效制度规定员工每年的绩效越高，便可获得微软更多的股份，微软在为人才投资而又不冒风险；员工与企业共赢这些都是微软人力资源管理策略的结果下面文章将侧重探讨分析微软人力资源管理策略及其所带来的启示。
关键词关键词：：微软，人力资源管理，招聘，培训微软公司被称为“致力于PC 软件开发的世界上最富有的公司”，它的市场价值2000亿美元，名列全球第二。
微软公司正式员工人数是3万左右，有一半的人在做软件开发，大概1万人在为其产品进行营销计划，剩余的几千人则是分配于各管理部门和法律部门。
一、微软公司人力资源管理策略微软公司人力资源管理策略 微软一向的资源管理策略是，当公司真正需要的时候尽量去利用社会现有的资源，而不是雇用过多的员工。
所以，即使微软公司的财务行政部门人员非常的简单，但是微软公司的办事效率非常之高。
微软一贯不会将可能外包的功能不外包，但是微软公司有着不可比拟的实时在线管理系统，所有的外包方和供应商如果不能达到微软的要求，微软绝不会与其合作。
微软的人力资源战略
微软的人力资源战略微软：应对变革的人力资源战略微软，这个软件巨头，自1975年成立以来，已在计算机科技领域取得了卓越的成就。
然而，随着科技的飞速发展，微软也面临着激烈的竞争和巨大的挑战。
为了保持领先地位，微软必须有效应对行业变革，而在这个过程中，人力资源战略将起到关键作用。
微软的人力资源战略在业界一直备受。
目前，微软采用了一种多元化、包容性的人力资源管理模式，注重员工的发展和福利。
然而，尽管微软在人力资源战略方面做出了许多努力，但也存在一些问题和弊端。
首先，微软面临的最大挑战是技术人才的竞争。
为了吸引和留住顶尖的技术人才，微软需要提供更具竞争力的薪酬和福利待遇。
此外，微软也需要更加员工的职业发展，为他们提供更多的晋升机会和培训资源。
为了解决这些问题，微软需要创新其人力资源战略。
首先，微软可以尝试实施员工持股计划，以增加员工的归属感和忠诚度。
此外，微软还可以通过设立专门的职业发展计划和培训机构，提高员工的技能水平和职业素养。
在实践过程中，微软可以采取以下具体措施。
首先，微软可以与大学和研究机构建立紧密的合作关系，共同培养具有潜力的人才。
其次，微软可以通过设立竞赛和奖励机制，鼓励员工积极创新和贡献自己的想法。
最后，微软可以通过定期的绩效评估和反馈机制，了解员工的需求和问题，并及时采取相应的措施加以解决。
总之，微软的人力资源战略在业界具有一定的影响力。
然而，为了应对变革和竞争，微软需要不断创新和完善其人力资源战略，以提高员工的积极性和创造性，增加公司的竞争力和应变能力。
只有这样，微软才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
引言微软公司作为全球知名的科技企业，其成功背后的关键因素之一在于有效的人力资源管理。
人力资源管理在微软公司的成长与发展中扮演了至关重要的角色，为公司吸引了大量优秀人才，并建立了稳定的员工队伍。
本文将从人力资源管理的定义与目标、微软的特点与策略等方面，对微软的人力资源管理进行浅析。
人力资源管理的定义和目标人力资源管理是指企业通过一系列管理手段，对员工进行选拔、培训、激励和评价，以实现企业目标的过程。
微软的人力资源管理PPT22页
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
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71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。
微软和ibm的人力资源管理比较及启示
微软和ibm的人力资源管理比较及启示
微软和IBM是全球知名的科技企业，它们在人力资源管理方面有着不同的经验和做法。
以下是它们的比较及启示：
1. 招聘策略
微软注重招聘人才的多样性，尤其是在技术领域，既招聘有经验的人才，也招聘新人才。
IBM则更注重招聘拥有深度专业知识和经验的人才。
启示：企业应该根据自身的需要和发展方向，制定合适的招聘策略。
2. 培训和发展
微软注重员工的终身学习和发展，提供了各种培训和发展机会，以帮助员工不断提高技能和职业发展。
IBM也重视员工的培训和发展，但更注重与员工合作开发个人发展计划。
启示：企业应该为员工提供各种培训和发展机会，并与员工合作制定个人发展计划，以提高员工的技能和职业发展。
3. 绩效评估
微软采用360度评估方法，评估员工的综合表现，包括自我评估、上下级评估和同事评估等。
IBM则采用许多不同的绩效评估方法，包括目标制定和关键绩效指标等。
启示：企业应该采用多种绩效评估方法，以更全面地评估员工的表现。
4. 职业发展
微软注重员工的职业发展，提供了各种机会和资源，以帮助员工实现职业目标。
IBM则鼓励员工担任领导职位并提供了相应的培训和支持。
启示：企业应该为员工提供各种职业发展机会，并为担任领导职位的员工提供支持。
总之，微软和IBM都有着自己独特的人力资源管理经验和做法，企业应该根据自身的需要和发展方向，结合这些经验和做法，制定出适合自己的人力资源管理策略。
微软的企业管理和企业文化
微软的企业管理和企业文化微软（Microsoft）是全球知名的科技公司，总部位于美国华盛顿州的雷德蒙德市。
作为一家率先的技术企业，微软以其卓越的企业管理和独特的企业文化而闻名于世。
本文将详细介绍微软的企业管理和企业文化，以便更好地了解该公司的运营模式和核心价值观。
一、企业管理1. 组织结构：微软采用分权的组织结构，以便更好地适应不断变化的市场需求和技术创新。
公司分为多个业务部门，如Windows和Office等，每一个部门都有自己的管理团队和研发团队。
此外，微软还设有全球性的运营中心和研究院等。
2. 领导风格：微软的领导风格强调创新和团队合作。
高层管理人员鼓励员工提出新的想法和解决方案，并提供资源和支持。
领导者在公司内部树立了激励员工的文化，鼓励员工发挥创造力和创新精神。
3. 人力资源管理：微软注重人材的培养和发展。
公司提供广泛的培训计划和职业发展机会，以匡助员工提升技能和知识。
此外，微软还注重员工的工作生活平衡，提供灵便的工作安排和福利待遇。
4. 绩效评估：微软采用绩效导向的评估体系，以确保员工的工作质量和效率。
公司设定明确的目标和指标，并定期评估员工的绩效。
优秀的员工将得到认可和奖励，而表现不佳的员工将得到指导和支持。
二、企业文化1. 创新精神：微软的企业文化强调创新和技术领导力。
公司鼓励员工提出新的想法和解决方案，并提供资源和支持。
微软的创新文化使其能够在不断变化的科技行业中保持竞争优势。
2. 团队合作：微软鼓励员工之间的合作和协作。
公司的项目通常需要不同部门和团队之间的合作，以实现共同的目标。
微软的文化鼓励员工分享知识和经验，以促进团队的发展和成长。
3. 客户导向：微软将客户需求放在首位，致力于为客户提供高质量的产品和服务。
公司的文化强调对客户的关注和理解，以便更好地满足客户的期望和需求。
4. 社会责任：微软积极参预社会公益活动，关注环境保护和社会责任。
公司通过捐赠和志愿者活动等方式回馈社会，致力于改善社会和环境的可持续发展。
微软员工管理的秘密武器
微软员工管理的秘密武器微软有3万多名正式员工，超过一半的员工是做软件开发的，有1万余人是做营销的，其他几千人分布在各管理职能部门和法律部门。
作为一家知识型企业，微软最大的特点是用知识为客户创造价值。
与一般制造业不同的是，微软的生产线不是建在厂房里，而是员工的头脑中。
如何通过有效的员工管理，让每一个员工开动脑筋充满激情地工作？微软的秘密武器是：一、给每个人以最大发展机会通过多通道晋升，给每个人最大的发展机会，是微软吸引人才的法宝。
一是提升技术过硬的员工担任经理职务，这一政策的结果也使微软获得了比其他众多软件公司别具一格的优势：微软的管理者既是本行业技术的佼佼者，能时刻把握本行业技术脉搏，同时又能把技术和如何使用技术为公司获取最大利润相结合，形成了一支既懂技术又善经营的管理阶层。
例如集团副总裁内森·梅尔沃德（36岁）是普林斯顿大学物理学博士，师从诺贝尔物理奖获得者斯蒂芬·霍金。
他负责公司网络、多媒体技术、无线电通讯以及联机服务等，二是设立技术晋升通道。
经理职务对于那些只想呆在本专业部门里，并且只想升到本专业最高位置，而又不必担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说，是没有多大吸引力的。
这样，职业管理的问题就产生了。
微软解决这一问题的主要办法，就是在技术部门建立正规的技术升迁途径。
建立技术升迁途径的办法对于留住熟练技术人员，承认他们并给予他们相当于一般管理者可以得到的报酬是很重要的。
在职能部门里典型的晋职途径是从新雇员变成指导教师、组长，再成为整个产品单位里某个功能领域的经理。
同时，微软既想让人们在部门内部升迁以产生激励作用，还想在不同职能部门之间建立起某种可比性。
微软通过在每个专业里设立“技术级别”来达到这个目的。
这种级别用数字表示。
这些级别既反映了员工在公司的表现和基本技能，也反映了经验和阅历。
升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。
三是允许员工在企业内流动。
即使是技术级别或管理职务上升很快的人还是容易对特定的工作感到厌倦。
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4）责任至上、善始善终 公司和领导者有了关注的目标之后，还要有足够的责任
心，才能把事情做好。微软公司要求每一个部门、每一个员
工都要有自己明确的目标，同时，这些目标必须是 “SMART”的，也就是： S – Specific （特定的、范围明确的，而不是宽泛的） · – Measurable （可以度量的，不是模糊的） M
2）自由平等、以德服人 公司支持人人平等，资深人员基本上没有“特权”， 依然要自己回电子邮件，自己倒咖啡，自己找停车位， 每个人的办公室基本上都一样大。 有一个新的员工开车上班时撞了比尔· 盖茨停着的新 车。她吓得问老板怎么办，老板说：“你发一封电子
邮件道歉就是了。”她发出电子邮件后，在一小时之
内，比尔不但回信告诉她，别担心，只要没伤到人就 好，还对她加入公司表示欢迎。
服务客户。
1）充满激情、迎接挑战 比尔· 盖茨：“每天清晨当你醒来时，都会为技术进步及其为人
类生活带来的发展和改进而激动不已。”
当DOS刚取得成功时，微软就果断地决定要取代自己的成功产
品，开始发展 Windows。当Windows还远远没有成型时，微
软又决定花大量的资源做Windows版本的Word和Excel。 在Windows 之后，微软在Office、Windows NT、Internet、 NET等机会来临时，一次又一次地“把公司当作赌注”，并一 次又一次地在重重挑战之下给公司带来了新的生命力。
目标制订，而是双向沟通，更好地体现
公司尊重员工、发展员工主动性的一面。
组织设计
人力资源管理的两大衍生职能： 组织设计与企业文化建设
比尔· 盖茨:“即使我们是大公司，也不能像大公司
那样思考问题，否则的话我们就完了”。
大软件开发组制造坏软件的速度一点也不比小开
发组写好软件慢。软件不断地将下属组织分解成不
微软公司的人力资源管理
Ke Jianglin
华盛顿湖
微软公司
Transitional Page
微软公司简介
微软公司 （microsoft）创 建于1975年，总部 设在华盛顿州的雷 德蒙市 （Redmond，邻 近西雅图）。目前 是全球最大的电脑 软件提供商。微软 公司现有雇员6.4万 人，2005年营业额 368亿美元。 其主要产品为Windows操作系统、Internet Explore网页浏览器及Microsoft Office办公软件套件。1999年推出了MSN Messenger网络即时信息客户程 序， 2001年推出Xbox游戏机，参与游戏终端机市场竞争。
3）自我批评、追求卓越
1995年，当比尔·盖茨宣布不涉足Internet领域产品的
时候，很多员工提出了反对意见。其中，有几位员工直
接发信给比尔说，你这是一个错误的决定。当比尔·盖 茨发现有许多他尊敬的出了《互联网浪潮》这
篇文章，承认了自己的过错，扭转了公司的发展方向。 同时，他把许多优秀的员工调到Internet部门，并取消 或削减了许多产品，以便把资源调入Internet部门。
做过技术支持工作，在公司就没有晋升过某一级别
的机会。
绩效考核 年底时，经理还会和员工共同进行衡量，最后
得出这个员工的工作表现等级，依此来决定员工
的年度奖金和配股数量。这种办法的好处在于能
使公司的发展目标和员工的业务目标结合在一起，
也使员工有了努力的方向。
绩效考核 另一方面，员工也可以提出，要实现目 标希望公司给予什么样的发展和培训机
会。这样，这种形式就不是一个简单的
很少有离开的。
绩效考核 软公司对员工的业绩考核采取经理和员工
双方沟通的形式。在每财政年度工作伊始，
经理会和员工总结上年度的工作得失，指出
改进的地方，然后订出新一年的目标。目标
以报表形式列出员工的工作职能和工作目的，
经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时
间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作 对照，作一次年中评价。
胡锦涛访美
比尔.盖茨
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微软是如何
在比尔.盖茨的带领下取得成功的呢？ ：基于人力资源管理的分析
人员招聘 盖茨总结过微软的“最好的员工”所具有的特质，其中 有这样几条： （1）对产品、技术有强烈的兴趣，甚至是布道者般的 虔信和激情； （2）与公司一致的长期目标和思维，能自我激励和不 断自我完善； （3）具有特长的知识和技能，有迅速学习的能力； （4）专注于竞争对手，从竞争对手学会更聪明的做法， 避免它们的错误； （5）会思考，更会行动；能够迅速决断，承诺结果。
· – Attainable （可实现的，不是理想化的） A
· – Result－based （基于结果而非行为或过程） R · – Time－based （有时间限制，而不是遥遥无期的） T
5）虚怀若谷、服务客户
微软的大企业产品部鼓励每一个员工在加入公司 的前几个星期到技术支持中心工作，帮助客户解决 问题。无论一位员工的资历有多深，公司都希望他 经过最基层技术支持工作的锻炼，能理解客户的困 难。在大企业产品部的近一万名员工如果以前没有
超过200人的团队。 关键词： 组织扁平化
企业文化 一个企业的文化和价值观是它的精神、思维方式和行为
方式，是企业全体成员在生产经营活动过程中形成的一
种行为规范和价值观念。 微软公司今天的企业文化主要包括：1）充满激情、 迎接挑战，（2）自由平等、以德服人，（3）自我批评， 追求卓越，（4）责任至上、善始善终，（5）虚怀若谷、
薪酬
微软的薪酬构成中，薪金部分只处在同行业的中等水
平，很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所
在公司的水平。但是，“持有微软股权”的分量足够吸 引大部分所需要的人才。一个员工工作18个月后，就可
以获得认股权中25%的股票，此后每6个月可以获得其
中12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。 每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10%的 工资以8.5折优惠价格购买公司股票。这种薪酬制度， 对员工有长久的吸引力。在微软工作5年以上的员工，