唐钢人力资源绩效考核问题分析

第1期（总48期）河北能源职业技术学院学报

No．1（SumNo．48）

2013年3月

Journal of Hebei Energy Institute of Vocation 欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞

and Technology

Mar．2013

唐钢人力资源绩效考核问题分析

张晓伟1，董秀娟

2

（1．河北联合大学，2．唐山科技职业技术学院，河北唐山063009）

摘要：论文系统地分析了唐钢现行的管理人员绩效考核体系，指出了体系中存在的问题，希望论文

的研究能对唐钢管理人员的考核具有一定的指导作用，并为其他企业管理人员的考核提供借鉴。关键词：唐钢；绩效考核；人力资源管理中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1671－3974（2013）01－0043－02Analysis of Problems in Performance Appraisal of Human Resources

in Tangshan Iron and Steel Co．，Ltd ZHANG Xiao －wei 1，DONG Xiu －juan 2

（1．Hebei United University ，Tangshan Hebei ，063009；

2．Tangshan Vocaional College of Science and Technology ，Tangshan Hebei ，063000）

Abstract ：This article analyzes the performance appraisal system of administrative staff in Tangshan Iron and Steel Co．，Ltd systematically ，identifies some problems in it．This study is expected to have a role in guid-ing management personnel appraisal in Tangshan Iron and Steel Co．，Ltd ，and to provide some references for other steel companies＇management personnel appraisal．

Key words ：Tangshan Iron and Steel Co．Ltd ；performance appraisal ；human resource management 收稿日期：2012－12－02

作者简介：张晓伟（1982－），女，河北联合大学研究生在读，讲师。研究方向：人力资源管理、电子商务、管理创新等。

进入21世纪，特别是“十五”以来，唐钢实现高速

的发展，已经跨入了千万吨级别的大型企业行列；5S

管理的成功实施

，“责任大于能力”、“向精细化管理要效益”

等口号的提出均代表了公司的管理理念，为打造“国内领先、国际一流”的钢铁企业奠定了坚实的基础。唐钢在进行改革的过程中，有一个由高级管理专家、

高级专业技术人员和高级操作技能专家组成的专家团队，

还需要有年龄和学历结构合理、综合素质优良、专业配备合理、具有团队精神和创新能力的各类一流人才队伍，如何对这些人才进行科学的考核、管理，使其作为激发人才积极性和创造性的手段，为公司创造更大的价值，这是公司急需解决的问题。

唐钢的人力资源绩效考核经历了较长的一个发

展过程，

通过调研发现唐钢人力资源绩效考核体系还存在以下几方面的问题。

一、公司高层大力支持，下属单位执行不够绩效考核是绩效管理工作的核心，是各项工作

的基础，

它能否得到有效的执行，在很大程度上取决于高层领导的支持。近几年，随着唐钢的发展壮大，公司在实现管理的科学化中，越来越懂得利用人力

资源，

加强了对企业职工绩效考核工作的支持。但是制度在实际执行的过程中仍然有些滞后，特别是一些一线生产单位的领导，一般还是只注重生产，看

任务完成情况、

产品合格情况，对于人员的管理和考核还只是停留在制度上，

执行不够。二、考核主体的专业素质不高绩效管理体系中建立绩效指标、实施绩效管理、分析结论及应用结果，这些过程对人力资源的工作者要求很高，既要求掌握基本的理论知识如绩效管理、数理统计、人力资源管理等，还对考核主体的语

言表达、

沟通等能力有较高的要求。而目前，在唐钢的人力资源管理部门所从事工作的人中，

相关专业毕业的员工并不多。一部分二级单位的绩效考核工作仅保持在原封不动地照搬上级单位文件的程度

上，

没有考虑自己企业的特点，最后的结果是，绩效考核流于形式，没有体现上级的初衷，没有达到激励职工的目的。

三、考核指标内容不全面，关键绩效指标不突出现行绩效考核体系对企业外部的环境变化关注不多，而在企业内部的管理上过于重视，导致唐钢的绩效计划乃至考核指标很难完成；使得绩效考核和

唐钢的外部环境严重脱节，

目前的绩效考核体系对财务类指标的设置太多，忽视了企业内部的运营指标、企业职工发展指标、客户指标；现行绩效考核体

系对经营成果类的指标权重进行了较高的设置，

而对内控管理类的指标权重设置偏低。

四、岗位标准老化，没有与时俱进

唐钢最近的一次系统的工作分析是（下转46页）

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刘春：就业指导课程教学中的思想政治教育

会主义法律思维方式，树立和维护社会主义法律权威，做到正确行使权利和切实履行义务。教师要教育学生学会运用法律手段维护自身的合法权益，针对侵犯自身就业权益的行为，正确寻找合适的救济途径。在教学中，通过介绍马加爵、刘海洋、药家鑫案件，作为反面教材，使学生充分认识到提高法律意识的重要性。

六、就业心理健康教育

大学生群体是一个由青年期向成年期发展的特殊群体。心理健康水平在个体的发展历程中，处于较低水平，属于心理疾患高发群体。面对就业的巨大压力很容易出现心理问题，归纳起来，主要表现为：急功近利、自负、自卑、焦虑、依赖、从众等等。就业是大学生认识和适应社会的过程，在这一过程中必然会遇到许多心理冲突和困惑，产生一些不良情绪。任课教师要引导学生积极调整心态，使他们能从容、冷静地面对就业这一人生重大课题，做出正确、理智的选择。任课教师可以通过组织有针对性的就业心理辅导，帮助学生走出就业心理误区。要帮助大学生建立正确的认知模式，以便能够正确的客观的自我认知和自我评价。要教育学生择业定位不要过高，应立足现实而又放眼未来。要引导大学生正确看待改革开放过程中的问题和矛盾，既要抵制不公平竞争，又不能以偏概全，冷眼看世界，把一切都看得暗淡无光，以致悲观失望。要有意识的培养大学生健康完善的职业心理。健康完善的职业心理对于培养健全的人，构造健全的社会，犹如水之于鱼，有利于人的成长，有利于社会的进步。但良好的职业心理并非一朝一夕形成的，需要生活的积累、意志的锻炼、品质的塑造、文化的熏陶，要在生活中逐步培养。要有意识的加强大学生抗挫折能力锻炼，正确对待竞争、压力、困难和挫折。一是要学会客观的分析挫折产生的原因；二是要树立信心，培养顽强的意志；三是要学会宣泄，采用合适的方式发泄受挫后的痛苦和不满；四是要学会悦纳自己、悦纳他人，学会与人合作共处，培养竞争意识提高竞争能力；五是增加受挫体验，保持良好的乐观向上的心态等等。

以上六个方面的思想政治教育内容是一个相互联系、有机统一的整体。教师在教学过程中，无论是在理论讲授、还是在技能培养训练等方面，都应注意挖掘其中的思想政治教育内容，同时要不断创新教育方法，积极探索思想政治教育的有效途径。

参考文献：

［1］《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》．2004．

［2］教育部办公厅关于印发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知．2007．

［3］赵新娟，刑金龙．高职高专学生就业与创业指导．北京．北京交通大学出版社．2006．

［4］方成智．大学生就业的心理障碍及调适．心理教育研究，2006（3）．

［5］杨东辉，刘春．大学生就业指导与职业生涯规划．北京．中国建材工业出版社．2011．

（上接43页）在1993年，2002年元月的劳动人事制度改革的岗位评估工作也只是粗略的对一些岗位进行了评估，工作分析是制定岗位标准的基础，绩效考核必须是在岗位标准确定的基础上来进行，只有职工的岗位职责有了明确，才能判断职责规范之间的关系，才能有针对性地对唐钢内部的工作团队的实际工作进行考核，把此项作为公司绩效的的衡量标准和依据。唐钢现在的岗位标准及职务说明书还主要是以1993年的工作分析为基础制定的，岗位标准老化，没有与时俱进，绩效考核工作因为没有准确地针对现在企业生产情况的岗位职责的要求，造成了无效性的绩效考核的现状。

五、缺少沟通和过程控制

长久以来，人们对绩效考核体系认识有偏差，对考核周期制定不合理。在平时的工作中极少调查和落实公司中层管理人员的绩效指标，导致绩效考核工作只重视对年终的考评。在公司的绩效考评中，高层管理者对企业职工在工作中的问题很少进行帮助和指导，但在绩效考核的时侯，却重新制定部分公司的考核指标，并重新分配权重。有些中层管理人员平时对工作情况不了解，到年终绩效考核成绩不佳，为了照顾等原因，不得不在考评时，将公司中层管理人员的考评分有意识的提高，从而使考核变成了走形式，不能真正达到激励的作用。

六、考核与人力资源管理其它环节相脱节

唐钢只是将绩效考核与奖金挂钩，没有把绩效管理作为人力资源管理的关键环节，并没有充分发挥出绩效管理的作用，也就使之失去了应有的促进唐钢公司管理的作用。

通过系统分析唐钢人员绩效考核体系，可以看到这个大型钢铁企业在朝着规范化、科学化的管理系统的迈进过程中，还存在着一些问题，这些问题不但阻碍了绩效考核系统的发展，在一定程度上也影响了公司整体的管理科学化进程，因此，必须有针对性地改进、完善，结合唐钢的实际情况，采用系统的方法建立一套完善的自上而下，针对不同岗位人员的绩效考核体系，通过合理的设计，满足公平、公开、公正的要求，实现人员的有效激励管理，并最终实现留人善任，提高企业竞争力的根本目的。

参考文献：

［1］周玉蓉．企业管理人员绩效考核方法研究及其在重庆捷力的应用［D］．重庆：中国海洋大学2008年：4－5

［2］王志军．水钢员工绩效考核体系改进模式的研究［D］．贵州：贵州大学，2007年：16－22

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