组织行为学：正式组织与非正式组织
组织行为学(吉林师范大学)第四章 正式组织与非正式组织
矩阵式组织结构
院长
建筑 设计 室 项目A 项目B 项目C
结构 设计 室
设备 设计 室
岩土 设计 室
财务
人事
大学课件
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矩阵式结构的优缺点
• 责任相对明晰：有人为最终产品负责; • 便于部门间的协调;
• 维持专业划分,有人对专家技能的长远开发负责;
• 项目经理和职能经理易于产生权力之争; • 放弃统一指挥的原则,下属适应困难; • 模糊性增加,导致协调成本增加;
大学课件 33
杨258
大学课件
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8．多维立体结构
• 它包括三类管理机构： • （ 1 ）按产品划分的事业部，它是产品利 润的中心。 • （ 2 ）按职能划分的专业参谋机构，它是 成本中心。 • （3）按地区划分的管理机构， 它是地区 利润中心。
大学课件 35
• 通过这种结构，可以把产品事业部经 理、地区经理和总公司专业部门三者 有机的统一和协调起来，共同研究某 种产品的开发、生产及销售等重大问 题，为共同决策创造了有利条件。 • 此组织结构，一般适用于跨国公司或 规模巨大的跨地区公司。
张367
• 张367
大学课件
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三、结构
• （一）正式组织 • 组织结构形式可以有多种多样， 但是在现实组织中得到采用并占主 导地位的组织结构形式主要有直线 制、职能制、直线职能制、事业部 制。矩阵组织形式等。
大学课件 15
1．直线制
• 直线制形式是一种最古老的组织形式 ，最初广泛在军事系统中得到应用， 后推广到企业管理工作中来。其突出 特点是，只设直线部门，不设参谋部 门，至多只有几名助理协助厂长（或 经理）工作。这种方式只有在一些小 型企业中才被使用。
管理学基础名词解释
1．管理：是管理者为有效地达到组织目标，对组织资源和组织活动有意识、有组织、不断地进行的协调活动。
2．外部环境：民族文化传统、社会政治制度、经济制度和科学技术便成为影响管理活动的外部环境.3．管理职能：即是管理的职责的权限。
管理职能有一般职能和具体职能之分。
4．决策：指人们为了实现某一特定系统的目标，在占有信息的经验的基础上，根据客观的条件，提出各种备选的行动方案，借助科学的理论和方法，进行必要的计算、分析和判断，从中选择出一个最满意的方案，以之作为目前和今后的行动指南。
5．协调：即和谐，指企业的一切工作都能配合得适当，以便于工作使企业的经营活动顺利进行，并有利于企业取得成功。
6．组织的效率：指组织活动达到组织目标的有效性。
;1．霍桑试验：分为四个阶段：1）工厂照明试验；2）继电器装配试验；3）谈话研究；4）观察试验。
:2．行为科学：广义的行为科学是指包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和寒舍环境中人的千米的科学。
狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。
组织行为学：主要包括领导理论和组织变革、组织发展理论。
4．企业再造：企业再造的实施方法是以先进的信息系统和信息技术为手段，以顾客中长期需要为目标，通过最大限度地减少产品的质量和生产规模发生质的变化。
5.管理理论的丛林:理论和学派在历史源渊和内容上相互影响的相互联系，形成了盘根错节、争相竞荣的局面，被称为"管理理论的丛林"。
6．案例教学：经验学派所谓的经验实质上是传授管理学知识的一种方法，称为“案例教学”。
7．企业文化：企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化。
8．战略管理：根据对企业经营条件和外部环境的分析，确定企业总的经营宗旨和经营目标，并且制定一种或几种有效的战略，使企业达到经营宗旨和经营目标所采取的一系列管理决策和行动。
1．计划工作：广义的计划工作，是指制定计划、执行计划和检查计划三个阶段的工作过程。
《组织行为学》组织的概述
(二) 组织的管理学含义
在管理学中，组织被看作是反映一些职 位和一个人之间的关系的网络式结构。
组织, 可以从静态与动态两个方面来理 解:
2. 在同一层次的领导班子中，必须明确主 辅关系，副职必须服从正职，正副职之间是上 下级关系。
3. 一级管一级。即“指挥链”关系。一般 情况下，不应越级指挥。
4. 企业高层领导，一定要保证行政指挥权 的统一。在企业高层组织中还必须形成权力制 衡机制。
（六）集权与分权相结合的原则
集权是大生产的客观要求，它有利于保证 企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、 财力的合理分配和使用。
静态方面 指组织结构，即：反映人、职 位、任务以及它们之间的特定关系的网络。
动态方面 指维持与变革组织结构，以 完成组织目标的过程。因此,组织被作为管理 的一种基本职能。
企业组织结构——是企业全体职工为实 现企业目标，在管理工作中进行分工协作， 在职务范围、责任、权利方面所形成的结构 体系。
企业组织结构可从以下三个方面来理解：
（五）统一指挥原则和权力制衡原则
所谓统一指挥是指无论对哪一件工作来说， 一个下属人员只应接受一个领导人的命令。
权力制衡，是指无论哪一级领导人，其权 力运用必须受到监督。
为此，在组织设计或调整时，要特别注意 处理好以下关系：
1.正确处理直线经理与职能经理的关系。 避免多头指挥或无人负责的现象，要实行首脑 负责制。
第七章 组 织 概 述
第一节 组织的含义及作用
一、 组织的含义
组织的希腊文原义是指和谐、协调。 目前组织一词使用得比较广泛。 一般主要从一般含义和管理学含义两个 角度来理解。
第五章非正式组织
1、造成小道消息传播的因素
● 令人兴奋和不安的事 ● 关系到朋友或同事的事 ● 组织的最新信息 ● 组织成员接触紧密 ● 允许交流的工作条件 ● 工作岗位 ● 个人性格
2、小道消息的特点
● 在有些情况下，小道消息可能传播正式 组织不愿意传播或有意缄口不说的信息
● 小道消息具有异乎寻常的渗透能力 ● 小道消息具有快速扩散的特点
的群体意识
３、按非正式组织成因划分的类型
● 利益型 ● 信仰型 ● 兴趣型 ● 情感型 ● 亲缘型
４、按非正式组织成因划分的类型
● 积极型 ● 消极型 ● 中立型 ● 破坏型
二、正式权力与非正式权力
● 正式权力：由正式的等级管理和报告关 系确定，常常表现为法定权。组织内的 正式权力附属于职位，来自于上级管理 部门的委托
1、非正式沟通的优点
● 非正式沟通能够弥补正式沟通的缺陷， 向上级反馈充裕的信息同时有利于上下 级之间的沟通交流这是正大沟通做不到 的。
2、非正式沟通的缺点：
● 首先是非正式沟通的不稳定性，使得它 不可能成为组织沟通 的主要方式；
● 其次当小道消息变为谣传时，对于组织 工作以及目标都会产生负面影响；
● 造成谣言和小报告的流传 ● 常常会干预组织行为 ● 容易导致小团体主义，对组织内的信息传递、
人际交往、功能运作等往往会产生阻碍甚至扭 曲的反作用
● 正确影响非正式组织的组织规范 ● 重视非正式组织中核心人物的作用 ● 加强与非正式组织成员的沟通
１、信息沟通按信息的流向分
● 下行沟通 ● 上行沟通 ●头联络 ● 备忘录和信件 ● 文件流转 ● 记录和报告 ● 手册
二、非正式沟通
● 非正式沟通的产生是由于正式沟通的存 在，非正式沟通系统是围绕组织成员间 的社会关系建立的，脱离了组织结构的 层次次序，主要以口头沟通方式为主。 现实生活中主要表现为小道消息的越级 报告等。
组织行为学件第四章非正式组织及其行为
通道丰富性层级与信息类型
信息通道
面对面交谈
电话 电子邮件 备忘录、信件 广告、公告、 一般文件
信息类型 非常规的、
模糊的
常规的、清 楚明确的
通道丰富性 最丰富
最贫乏
有效沟通的障碍
过滤。发送者有意操纵信息，以使信息显得对接收者 更为有利。
选择性知觉。接收者在沟通中，根据自己的需要、动 机、经验、背景极其他个人特点甚至个人的兴趣和期 待有选择地去理解信息。
指标 速度 精确性 领导者出现 成员满意度
链式网络 中 高 中 中式网络 快 中 无 高
非正式网络。信息以小道消息方式传播，流言与真实 的信息伴生。
小道消息特点：不受管理层控制；大多数员工认为要比 正式信息更可靠、准确。
研究表明，群体内部小道消息的联络者是固定的某些人 群。
正式权力
附属于职位，来自于上级管理部门的委任。 执行主要依靠组织的规章制度或组织共有行为
来强制实施。 是固定的，有明确的边界限制。 多级性，由各种不同层次的职权相互链接，形
成完整的正式组织的权力体系。 合法性，其设置与实施都合于理性规则。 稳定性，由于组织结构和组织规则的相对稳定
性。
非正式权力
来源于成员的共同授予； 实施依靠组织压力以及其他非行政权力； 不具有等级式的层级结构； 由非理性和个人情感因素来维持。
组织目标和个人－群体目标
组织目标是组织对未来行为的规划，即规划出一 个组织完成自身功能的方式。
主体：承担完成组织目标任务的组织机构或成 员；
客体：受到主体工作行为影响的机构或成员； 任务：关于目标主体应当做什么或不能做什么
正式组织成员的利益； 第四，注重培育合作的非正式组织，但不应当使其
组织行为学简答题
１、组织行为学的定义：系统研究与组织管理相关的人的心理和行为活动规律并运用于管理实际以提高组织工作效能的科学。
其研究内容:个体行为:识人，用人,调动员工积极性；组织行为:机制，结构，整合,适应，变革，发展；领导行为：领导基础,领导功能,领导决策，领导有效性；群体行为:群体动力学机制，协调,整合,沟通，冲突,决策.2、研究组织行为学的方法有哪些？一、总体方法论：应当以辩证唯物主义科学认识论和方法论为指导进行研究。
二、方法论原则:1、客观性原则2、联系性原则3、发展性原则4、系统性原则三．具体研究方法：观察法情景模拟法产品分析法实验法个案法测量法问卷法谈话法1.组织设计的内容答：组织设计的内容主要包括:1、职能分析和职位设计；2、部门化和部门设计;3、管理层次和管理幅度的分析及设计;４、决策系统的设计；５、横向协调和联系的设计；６、组织行为规范的设计;7、控制系统的设计8、组织变革和发展的规划。
2.企业组织设计的权变因素有哪几种?答:(1)企业战略．企业战略是影响组织设计的重要因素。
(2)组织规模。
组织规模的大小,对组织结构的选择也将带来影响。
(3)技术水平.技术水平的不同对组织结构形式的选择也有重要影响。
(4)环境因素。
由于环境的不确定性,所以环境对组织结构形式也会带来重要影响.3.简述法约尔的经营六职能和管理五要素理论答:法约尔经营六职能:1、技术活动；2、商业活动、3、财务活动；4、安全活动;5、会计活动6、管理活动；管理五要素：1、计划;2、组织;3、指挥；4、协调;5、控制。
4.管理者在进行组织结构设计时，必须考虑的关键因素有哪些？答:必须考虑的一些关键因素包括:部门划分、工作专门化、管理跨度、指挥链、集权和分权、正规化、职位界定职位描述等。
5.试述管理者应如何设计有效的工作团队。
答：工作团队是指为完成某项工作任务而组成的团队。
工作团队的成员努力的结果是使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。
第七章正式组织与非正式组织
2．对不同类型的非正式组织采取不同 的策略 （1）支持和保护积极型非正式组织。 （2）信任中间型非正式组织。 （3）积极引导消极型非正式组织。 （4）坚决取缔破坏型非正式组织。 3．做好非正式群体核心人物的工作 4．加强正式组织的力量,削弱非正式组 织
第三节
组织承诺与组织凝聚力
一、 组织承诺 （一）组织承诺的概念和结构 • 承诺(Commitment)，在牛津大词典中意为“一种约定，这 种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”通俗地 讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。 1. 组织承诺的概念 • 美国社会学家贝克尔首先提出了“组织承诺”的概念，从 20世纪七八十年代开始，组织承诺得到了组织行为学家的 20 深入研究，一些学者总结了组织承诺的定义，认为它们具有 以下共同的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体的行为 起指导作用。综合国外诸多著名学者的研究成果，给出组织 承诺的定义：组织承诺就是指“一种束缚力（Bonding Force），它把个体约束到与保持成员身份相关的行动上”。
教学时数： 教学时数：6
第一节
•
正式组织
正式组织是由管理者通过正式的筹 划而建立起来的，有明确的目标、任务、 结构、职能以及由此形成的成员间的责 权关系，并借助组织结构图和职务说明 书等文件予以明确规定的。 一、正式组织的基本特征 1．目的性 2．正规性 3．稳定性
二、组织理论
1. 传统的（古典的）组织理论 以韦伯（M Weber）为代表，该理论又称 行政组织理论，认为组织是一个层峰机构（金 字塔机构）。
●对领导的信任度 ●来自组织的生活支持 ●领导的团体维系行为 ●组织的可依赖性
理 想 承 诺
●员工的社会公平交换水平 ●员工对同事的满意程度 ●员工所处团体的集体工作精神
组织行为学---网络虚拟型非正式组织
非正式组织的定义是指人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪方面为基础的松散的、没有正式规定的群体。
非正式组织是“正式组织”的对称，正式组织是以组织的目标为基础建立起来的，强调效率原则，非正式组织是以共同的价值观为基础，强调感情关系，两者具有较大的区别。
\心理学家弗洛伊德认为认同是群体内聚力的一种最根本的机制，“一个群体成员之间的相互情结，其本质就是这种认同，它是以情感上的某些重要的共同品质为基础的”。
因此可以认为非正式组织形成的原因主要是出于对认同感的追求，由于社会交往中的人们在利益、价值观、兴趣、爱好、观点、习惯、态度、个性特征、社会背景等方面存在一致性，这种一致性正是形成相互认同的基础。
有了相互的认同就会产生内聚力，而有了内聚力就会形成群体，\。
通过了解非正式组织的形成原因，我们大致可以推测出所具有的4大基本特征，1.无明确结构、心态，可辨识性差；2.非正式组织本质在于人与人之间的协调；3.非正式组织侧重于人们相互接触的心理侧面、非心理侧面；4.非正式组织中通行的感觉、情感和个性特征等因素的无形潜移默化的影响、、、随着互联网的兴起，网络化的现代技术带来了人类传播方式的深刻变革，现实群体开始在网络空间延伸，而大学生恰是其重要参与者。
、、网络环境下的大学生非正式群体具有自发性、民主性、态度相似性、心理相容性等非正式群体的基本特征外，又表现出一些新的特征：群体间的交往具有跨时空性；通过计算机网络可以使得不同地区、不同国家间交流沟通不再具有障碍。
网络群体成员流动性大，群内结构不稳定；网络虚拟环境下非正式群体往往是开放性群体，群体在形成和发展中没有太多的约束，一旦不能满足自身需求，便可退出。
群体间信息传递内容多样、传递及时、速度快。
1、网络虚拟环境下非正式群体成员会把自己所了解的各种信息向其他成员分享，因此组织内资源丰富。
积极点：资源信息有跨时空性，成员就能比较容易的获取自己感兴趣的信息，消极点：数量多不利于用户的挑选，质量不定，错误的资源易误导不了解实情的用户。
《管理学》第四章组织(2024)
团队建设过程和方法
团队建设过程
包括形成期、震荡期、规范期、 成熟期等阶段，每个阶段都有不
同的特点和任务。
团队建设方法
可以采用目标管理法、情境模拟 法、角色扮演法等方法，促进团
队成员之间的沟通和协作。
团队角色定位
团队成员在团队中扮演不同的角 色，如领导者、执行者、创新者 等，合理的角色定位有助于提高
升，员工满意度和工作积极性也得到了增强。
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THANKS
感谢观看
2024/1/26
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价值观冲突
因价值观、信仰等差异引发的冲突， 可通过教育培训、文化交流等途径增 进相互理解。
2024/1/26
关系冲突
涉及人际关系、个人情感等方面的冲 突，需要采取调解、协商等方式，促 进双方和解。
解决策略
在处理冲突时，可运用妥协、折中、 第三方介入等方法，寻求双方都能接 受的解决方案。同时，建立预防机制 ，减少冲突发生的可能性。
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案例分析：某企业成功实施组织变革
案例背景介绍
某企业在面临市场竞争压力和内部管理问题时， 决定实施组织变革。
变革成果展示
经过一段时间的变革实施，该企业实现了业绩的 显著提升，员工满意度和忠诚度也得到了提高， 组织整体竞争力得到了增强。
2024/1/26
变革过程描述
该企业通过制定详细的变革计划，调整组织结构 ，优化管理流程，加强员工培训等措施，逐步推 进变革。
团队整体绩效。
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案例分析：某企业高效团队建设实践
2024/1/26
案例背景
01
某企业在市场竞争中面临压力，需要通过团队建设提高组织绩
效。
团队建设措施
组织行为学中正式群体与非正式群体的区别
组织行为学中正式群体与非正式群体的区别公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]
组织行为学中：正式群体与非正式群体的区别
正式群体与非正式群体是根据构成群体的原则和方式的不同而划分的群体种类。
它们的主要区别是：
1、正式群体指有一定的规章制度，有既定的目标，有固定的编制和群体规范，成员占据特定的地位并扮演一定的角色的群体。
非正式群体指以个人好恶兴趣等为基础自发形成，无固定目标，无成员间的地位及角色关系的群体。
2、正式群体有一定相互关系的结构和规范，即有明确的行为准则。
非正式群体也有一定相互关系的结构和规范，但是往往没有明文规定，群体成员中会自然涌现出首领，群体成员的行为受群体中自然形成的规范所调节。
3、正式群体中产生非正式群体是不可避免的，也是正常的。
非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度，因而对劳动生产率有重大影响。
当然，也存在非正式群体与正式群体发生矛盾，并干扰整个正式群体达到既定目标的情况。
组织行为学中：正式群体与非正式群体的区别
组织行为学中：正式群体与非正式群体的区别
正式群体与非正式群体是根据构成群体的原则和方式的不同而划分的群体种类。
它们的主要区别是：
1、正式群体指有一定的规章制度，有既定的目标，有固定的编制和群体规范，成员占据特定的地位并扮演一定的角色的群体。
非正式群体指以个人好恶兴趣等为基础自发形成，无固定目标，无成员间的地位及角色关系的群体。
2、正式群体有一定相互关系的结构和规范，即有明确的行为准则。
非正式群体也有一定相互关系的结构和规范，但是往往没有明文规定，群体成员中会自然涌现出首领，群体成员的行为受群体中自然形成的规范所调节。
3、正式群体中产生非正式群体是不可避免的，也是正常的。
非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度，因而对劳动生产率有重大影响。
当然，也存在非正式群体与正式群体发生矛盾，并干扰整个正式群体达到既定目标的情况。
组织行为学名词解释
1．行为科学2．企业目标3．集权与分权4．领导5．控制1．行为科学：广义的行为科学是指包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为的科学。
狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。
2．企业目标：是在分析企业外部环境和内部条件的基础上确定的企业各项经济活动的发展方向和奋斗目标，是企业经营思想的具体化。
3．集权与分权：集权，是指决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中。
分权，是指决策权在组织系统中较低层次的一定程度的分散。
4．领导：是在一定的社会组织或群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。
5．控制：是指组织在动态变化的环境中，为确保实现既定目标，而进行的检查、监督、纠偏等管理活动。
控制跨度激励负强化企业经营工序控制组织领导计划1、控制跨度：管理者直接控制管理下级的数目。
2、激励：组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定形式的规范和惩罚性措施，借助于信息沟通激发诱导保持和规化成员的行为，有效实现组织目标。
3、负强化：管理惩罚那些与组织目标不相容的行为，从而削弱这种行为。
4、企业：从事生产流通和服务活动的独立的经济核算单位，拥有一定数量的固定资产和流动资金。
依照法律进行登记并得以批准，在银行开有帐户，具有法人资格的基本经济单位。
5、经营：由商品经济引起的，负有调节适当功能，是商品经济产品，产物。
或曰：在市场经济指导下，根据企业内部条件和外部环境面向市场，通过计划、组织、控制、决策、激励、领导等职能进行经济活动。
在满足市场需要的同时努力提高企业的竞争能力。
6、工序：生产者在工地上对劳动对象连续进行的生产活动。
7、控制：检查工作是否按预定的计划、标准、方法进行的，发现偏差，分析原因，进行纠偏矫正，确保组织目标实现。
8、组织：为达特定目标，由分工合作不同层次的权力和责任构成的人的集合。
组织行为学
组织行为学一、名词解释1、心理契约个体与组织织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己作些什么，即组织对员工的责任，以及组织对员工的期望即员工对组织的责任。
2、群体凝聚力所谓群体的凝聚力，就是一种吸引群体成员，使得他们愿意留在群体内的力量。
3、晕轮效应光环效应又称“晕轮效应”、“成见效应”、“光圈效应”、“日晕效应”、“以点概面效应”，它是一种影响人际知觉的因素，指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。
4、冲突所谓冲突是指一方对自己的利益产生了消极影响或者将要产生消极影响的过程。
5、非正式组织非正式组织是指人与人之间所形成的社会关系网络，这种网络不是在组织中的正式规则要求下建立起来的，而是由人们在彼此交往中自发形成的。
二、简答题1、社会知觉过程的特点1）目前得到最为普遍接受的对知觉过程的解释来自于认知心理学的理论。
认知心理学的主要特征就是从信息加工的角度来看待人的人认知过程。
2）认知心理学家认为，人的信息加工能力尽管有很大的潜力，但仍然是有限的，因此人们在认知过程中仍然会去倾向于对复杂信息做简化处理，往往会采用省力的方法去感知那些最明显的、对形成印象最必要的信息。
3）知觉者会主动有选择的、有组织地将获取的信息整合成为一个紧凑的、有意义的印象。
在知觉过程中，人们往往会设法走一些“捷径”。
2、工作压力的来源1）与工作或工作组织有关的因素，如客观的工作环境等；2）与工作中的个体本身有关的因素，如个体对客观工作环境的认知、个体所具备的应对工作环境要求的能力与个性特征、家庭等工作以外的环境。
3、阻碍有效沟通的因素1）来自发送者的障碍2）来自接收者的沟通障碍3）沟通双方的不同背景特征导致的沟通障碍4）信息传递过程中的障碍5）沟通中的物理障碍4、群体决策的优缺点优点：群体决策能够获得更为完整的信息群体决策能够产生更多的备选方案群体决策能够充分利用群体成员的专长群体会产生社会助长作用群体决策可以增强决策的可接受性缺点：群体决策需要耗费较多的时间群体决策容易出现偏差群体决策中存在社会抑制作用和社会惰化作用5、组织设计的两大关键任务简单的说，组织设计的两大关键任务就是分工和整合。
组织行为学复习大纲
应掌握的概念：1、组织、正式组织、非正式组织组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程.正式组织:是指为了实现组织目标而由组织建立的群体。
非正式组织：是一种关于个人与社会的关系网络,是在人们彼此交往的联系中自发形成的。
正式群体：是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
非正式群体：是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟,它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
2、霍桑实验（Ｐ５）、科学管理学派（Ｐ４).3、个性、人性个性:是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合.人性：即人的本性4、X理论P73-74、Y理论P75—76、超Y理论P76道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X 理论(Theory x）;另一种是基本上积极的Y理论（Theory Y）。
通过观察管理处理员工关系的方式,麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
1、X理论以下面四种假设为基础：A、员工天生不喜欢工作,只要可能，他们就会逃避工作。
B、由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标.C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。
D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
2、与这些消极的人性观点相对照，麦格雷戈还提出Y理论，它基于这机关报假设：A、员工视工作如休息、娱乐一般自然。
B、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。
C、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任.D、绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力.超Y理论（Super Theory Y），权变理论(Contingency approach)或应变理论的代表超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J。
组织行为学
11、文化在组织中的作用
（1）它起着分界线的作用，即它使不同的组织明显区别。
（2）它表达了组织成员对组织的认同感。
（3）它使组织成员对组织的承诺置于个人利益之上。
（4）它有助于增强社会系统的稳定性。
（5）长期和短期目标导向：长期目标导向的文化中人们更重视未来和价值观的持久性；短期目标导向强调过去和现在，注重社会责任，尊重传统。
7、理性决策模型的6个步骤
（1）界定问题
（2）确定决策标准
（3）给标准分配权重
（4）开发备选方案
（5）评估备选方案
（6）选择最优方案
8、怎样建立信任？
（1）学会坦诚；（2）公平；（3）说出你的感受；（4）说真话；（5）展示一致性；（6）履行承诺；（7）保密；（8）展现能力。
9、在组织中，管理者应如何改进决策制定？
（1）分析现状，调整决策风格使之适应你的民族文化和组织的评估、薪酬标准。
（2）认识到个人偏好的存在。每个人都把个人偏好带到自己的决策中，如果这些会影响你的判断，你就可以改变你的决策方式，来减少偏见。
14、权力的关键：依赖
案例题
公平理论与认知失调理论
公平理论：员工把他在工作中的投入与产出和其他人的投入与产出相比较。
（1） 自己的投入与产出比率小于他人的，则不公平（报酬过低）
（2） 自己的投入与产出比率等于他人的，则公平
（3） 自己的投入与产出比率大于他人的，则不公平（报酬过高）
当员工感到不公平时，会采取的5种选择：
3、研究组织内部人的行为的里程碑
4、有机式的组织结构（一种极端组织设计模型）
组织行为学 重点
组织行为学考点第一章导论一、组织1）定义：组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。
二、什么是组织行为学？•定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
•组织行为学定义的三层含义：1、组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律。
2、组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律.3、组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力,以达到组织既定的目标。
三、霍桑实验：组织行为学的独立是在二十世纪二三十年代，其标志是霍桑实验。
1、霍桑实验是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持，在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列十分著名的心理学研究的总称。
霍桑实验被公认为管理心理学的先驱，梅奥被认为是管理心理学的创始人。
2、霍桑实验的四个阶段：1）照明实验（绕线实验）1924.11~1927.4实验假设：提高照明度会有助于减少疲劳，使生产率提高。
2）福利实验1927.4~1929.6①实验目的：查明福利待遇的变换与生产效率的关系②导致生产效率提高的主要原因如下：是参加实验的光荣感；成员间良好的相互关系；被信任感和责任心的；群体意识。
③这一实验结果经实验者以极大的启示，从此开始了以人为中心的思考，实验者把注意力从物质条件转移到人际关系方面。
3）随访实验（与工人谈话实验）1928.9~1930.5目的：了解工人对诸如工作状况、工资待遇、工作监督、公司方针等各方面问题的真实情感和态度。
访问了近两万名工人，管理者必须认真倾听和了解工人的情绪和实际问题。
4）群体实验（观察实验）1931.11~1932.5目的：检验每个工人都是想以最高的工作效率换取最大的工作报酬。
观察的结果：产量只保持在中等水平上，每个工人的日生产量平均都差不多。
3、霍桑实验的结论：生产条件的改善并非是增加生产的第一要素。
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11.2.2
非正式组织的权力与领导
1）正式领导与非正式领导 2）职权与权力 3）非正式领导的行为
11.2.3
非正式组织的结构
外层群
H D
边缘群 核心群 A C
M
I
E
B
12.1
个体与组织的心理契约
12.1.1
心理契约的概念
• 12.1.1 心理契约的概念
1）什么是心理契约 2）心理契约的作用和影响 3）心理契约的内容
• 12.1.2
建立心理契约应注意的问题
1）心理契约需要不断的沟通 2）管理者的期望：自我实现的预言 自 我 实 现 的 预 言 （ Self-fulfilling Prophecy ）是一个与组织对员工的期望有关 的现象。
车间主任A 调度组 材料组
车间主任C
班组长A
班组长B
班组长C
图11-3
直线职能制组织结构形式
• 11.1.3
电视制作中心主任
常见的组织结构形式
制片部 导演部 摄像部
服装道具部
剧组A
剧组B
剧组c 剧组…
图11-4 矩阵制组织结构形式
11.1.3
常见的组织结构形式
总经理
研发部
财务部
人事部
采购部
台式机事业部 生产部 销售部
笔记事业部 生产部 生产部
销售部 客服部
客服部
客服部
图11-5
事业部组织结构示意图
11.1.4
组织结构形式的新发展：无边界组织
11.2 非正式组织
11.2.1 非正式组织的概念、特点及形成 1) 什么是非正式组织
非正式组织是指人与人之间所形成的社会关系网络，这种网络不是
◆ ◆ 使正式组织的行为不必威胁到非正式组织。
补充阅读材料
［美］霍德盖茨：《工作中的人际关系》，北京，中国人民大学出 版社，1989 吴培良等：《组织理论与设计》，北京，中国人民大学出版社， 1998 张德：《组织行为学》，北京，高等教育出版社，1999 Jerald Greenberg, Robert A. Baron: Behavior in organizations: understanding and managing the human side of work (7th ed), Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 2000. R L Daft：Essentials of Organization Theory and Design (组织理论与设计精要)，北京，机械工业出版社，1998
11.1.1
正式组织的基本特点
• 11.1.1
正式组织的基本特点
1）目的性 2）正规性 3）稳定性
• 11.1.2
组织的基本问题
1）管理层次与管理幅度 （1）管理层次：在一个正式组织的组织结构图中，我们可以 看到一个明显的特点就是具有清晰的层级关系，也就是一些人 领导着另外一些人，一些人要向另外一些人汇报。 （2）管理幅度：管理幅度是指组织中每个主管人员直接指挥 与监控的下属人数。
正式组织与非正式组织
学习目标
本章主要讨论正式组织与非正式组织各自的特点以及所解 决的问题。首先学习和掌握正式组织与非正式组织特点与差异； 其次了解和掌握正式组织的概念、特性和结构形式；然后重点 学习和掌握非正式组织的权力、领导、结构，非正式沟通的特 点，非正式组织的好处与问题。
11.1
正式组织
12.1.3
心理契约管理的模型
1)共同沟通协商：组织与个体之间建立心理契约的第一个阶段是共同沟通，了解 相互之间的期望，进行协商。 2)澄清角色与建立承诺：如果组织和个体都相互接受对方的期望，那么他们就进 入了澄清角色与建立承诺的阶段。 3)稳定期：稳定期是一个组织和员工都各自遵守业已建立的心理契约履行各自职 责的阶段。 4)关键选择点：尽管组织和个体双方都在努力维系着心理契约，但是还是会有一 些变化发生。 5)共同期望破裂：如果关键选择点的问题不能得到有效的解决，组织和员工双方 的共同期望就会破裂，双方都会产生模糊和不确定感，产生怨恨和焦虑。 6)至关重要的抉择点：由于一些先前积累下来的矛盾冲突没有得到很好的解决， 组织和员工双方的对立情绪不断发展，而且往往是由于出现了某个更为严峻的问 题，组织与个体的心理契约处于一个存亡攸关的抉择点。
• 12.1.4
组织环境变化对心理契约的影响
通过对一些员工具有较高组织承诺和忠诚感的“健康组织”的 研究， ◆对自我学习和发展的投入（持续不断的学习） ◆
◆尊重个体差异，
◆参与精神， ◆ ◆ ◆既关注产出，又关注过程（追求组织利益与社会责任的平衡）。
C
F
K
J
图11-12
非正式组织的结构
11.2.4
非正式组织的沟通
1）非正式组织沟通的特点 2）非正式沟通的网络 3）小道消息传播的原因 4）正确对待非正式沟通
11.2.5
非正式组织的作用
1）非正式组织的好处
2）非正式组织中存在的问题
11.2.6
对待非正式组织的策略
◆ ◆ ◆ 在采取任何行动之前，都要考虑一下该行动会对非正式组织产生
班组长C
班组长D
图11-1 直线制组织结构形式
11.1.3
常见的组织结构形式
厂长
生产管理部
财务部
人事部
采购部
车间主任A
车间主任B
车间主任C
材料组
质量组
调度组
班组长A
班组长B
班组长C
图11-2
职能制组织结构形式
• 11.1.3
常见的组织结构形式
厂长
生产管理部
财务部
人事部
采购部
车间主任B 质量组
第12章 组织承诺与组织凝聚力
学习目标
本章重点讨论组织承诺与组织凝聚力在组织行为中的作 用以及它们各自的影响因素。在学习组织承诺之前，首先了 解个体与组织的心理契约的基本概念与内容。重点掌握组织 承诺的主要内容、影响因素以及组织承诺对组织行为的影响。 了解和掌握组织凝聚力的影响因素、作用以及如何增强组织 凝聚力。
• 11.1.2
组织的基本问题
2）职权
（1）集权与分权
（ 2 ）直线职权和参 谋职权
建议权 强制协商权 共同决定权
职能职权
11.1.3
常见的组织结构形式
1）直线制 2）职能制 3）直线职能制 4）矩阵制 5）事业部制
• 11.1.3
常见的组织结构形式
厂长
车间主任A
车间主任B
班组长A
班组长B