企业员工绩效考核细则
员工绩效考核细则范本7篇
员工绩效考核细则范本7篇进行绩效考核可以激发员工的工作积极性,公司应当采取怎样的绩效考核呢?下面是由我给大家带来的员工绩效考核细则范本7篇，让我们一起来看看!员工绩效考核细则范本篇1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。
根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。
实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。
考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则1、考核金额：x元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
3、考核总分：50分。
4、考核分值：x元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准：物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。
员工绩效考核管理细则
员工绩效考核管理细则一、绩效考核概述为了提高员工的工作积极性和效率，促进企业的发展，本公司特制定了员工绩效考核管理细则。
该细则将为员工提供一个公平、公正、科学的绩效考核体系，以评价员工的工作表现和能力，并据此确定员工的晋升、薪酬和奖励。
本细则适用于全公司的所有员工，包括正式员工与临时员工。
二、考核指标及权重1.工作完成情况（40%）：评估员工在工作中任务的完成情况，包括工作目标的达成程度、工作质量和效率等。
2.工作态度与沟通（30%）：评价员工的工作态度和与同事之间的沟通能力，包括工作积极性、合作性、团队协作和沟通技巧等。
3.能力与技能（20%）：考察员工的专业素养和技能水平，包括专业知识掌握程度、技术应用能力和问题解决能力等。
4.自我学习与发展（10%）：评估员工对个人发展的投入程度，包括参加培训学习的次数和主动学习的意愿等。
三、绩效评定等级1.优秀（90-100分）：工作完成情况优异，积极主动，能够独立处理工作问题，具备较高的工作能力和技能水平。
2.良好（80-89分）：工作完成情况良好，具备一定的工作能力和技能水平，能够适应工作环境并与同事良好合作。
3.中等（70-79分）：工作完成情况一般，工作能力和技能水平尚需提高，但具备基本的工作素养和责任心。
4.不足（60-69分）：工作完成情况较差，工作能力和技能水平不达标，对于工作内容和工作流程存在明显的不熟悉和不理解。
四、考核过程1.目标设定：各部门负责人与员工协商确定年度工作目标，并在目标设定表上签字确认。
2.绩效评估：通过定期考核、工作记录和绩效专员实地调研、交叉评估等方式，对员工的工作完成情况、工作态度与沟通、能力与技能、自我学习与发展等方面进行评估。
3.绩效记录：绩效专员根据评估结果，将得分及相应评语记录在员工档案中，并在绩效考核表上签字确认。
4.绩效反馈：绩效专员将评估结果反馈给员工，并与员工就评估结果进行沟通和交流。
5.奖惩措施：根据员工的绩效评定等级，进行相应的奖励或处罚。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
生产企业员工绩效考核细则
生产企业员工绩效考核细则
一、绩效考核原则
1.以职责范围内的业绩指标为考核重点，兼顾岗位能力和岗位表现，
着重考核实际绩效。
2.合理识别优秀员工，营造以人为本的企业文化氛围。
3.严格执行绩效考核规定，严肃对待企业行为失职和违规问题，确保
绩效考核的客观性和有效性。
4.绩效考核严格遵守职务考核规定，考核员工绩效时必须公平、公正、严格。
二、考核分数计算
1.定期绩效考核中的考核指标分为两大类：岗位能力考核指标和岗位
表现考核指标，每项考核指标的总分数等于岗位能力考核指标的分数与岗
位表现考核指标的分数相加，最终综合评分数等于全部考核指标的总分数
相加。
2.每个考核指标的分数为10分，优秀成绩可获得额外加分，同时考
核差等成绩也会扣除一定分数，最终评定等级为“优秀”、“良好”、
“合格”、“不合格”四个等级。
三、奖励机制
1.定期考核中针对优秀员工，企业可以根据在工作中表现，给予一定
的绩效奖励，以激励员工继续拼搏，精益求精。
2.优秀员工可以获得聘任奖励、经验增长奖励、工作表现奖励等。
3.在全员考核中，企业可以根据考核结果，用予物质或者精神上的激励，以提高员工的积极性和工作热情。
员工绩效考核管理细则
员工绩效考核管理细则以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理细则5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理细则篇1（一）总则第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。
另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。
第二条考核标准表分为以下三种：1．态度考核标准表。
包括四项要素，即服从性、协作性、进取性和职责感。
评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用三级评分；2．本事考核标准表。
包括四项评价要素，即各种综合本事、知识（业月知识和基本常识）、体力、技能。
同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分；3．业绩考核标准表。
由考核标准表具体规定细则和要求。
评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。
第三条考核标准（评价要素）与评分示范（具体资料见表3—46）。
（二）态度考核标准第四条态度考核资料1．服从性（1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情景；（3）发型、服饰等仪表是否干净整洁；（4）与他人的言谈举止是否富有礼节；（5）是否注意收拾和挺理工作场所；（6）工作是否有效串；（7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景；2．协作性（1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且根据情景进行进取而妥善合作；（2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作；（3）是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所；（4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；（5）是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作；（6）能否与上司及同事和睦共事；3．进取性（1）是否具有不满足于现状、进取奋进的精神；（2）是否具有改善和改善工作的热情；（3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；（4）是否具有排除万难、争取成功的干劲；（5）是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；4．职责性（1）是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果；（2）对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责；（3）是否能够善始善终地完成本职工作；（4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责；（5）在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。
员工绩效考核实施管理制度细则5篇
员工绩效考核实施管理制度细则5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则篇11、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况9、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核实施管理制度细则篇2一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
员工绩效考核实施细则5篇
员工绩效考核实施细则5篇员工绩效考核实施细则（篇1）为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
员工绩效考核实施细则（篇2）一、考核时间：__年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
公司绩效考核细则模板7篇
公司绩效考核细则模板7篇公司绩效考核细则模板篇1一、绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、考核范围：实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。
三、考核原则：3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。
五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核指标及细则：KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50%。
6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
员工绩效考核方案实施细则(最新6篇)
员工绩效考核方案实施细则（最新6篇）第一条季度绩效考核流程(第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流程同时进行)：下面是白话文整理的员工绩效考核方案实施细则（最新6篇），希望能够给予您一些参考与帮助。
一、案例分析(一)__公司运作模式的特殊性(二)员工工资行业竞争力情况__公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的'工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
(三)人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析，__公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与__公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。
如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对__公司绩效考核方案设计的建议(一)核心业务部门的绩效考核方案1、实行年终奖励的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。
对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。
员工绩效考核制度细则
员工绩效考核制度细则员工绩效考核制度细则1第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据.更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求.第二条、绩效考核原则.1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4.考绩自始至终应以公正为原则.决不允许营私舞弊.第三条、适用范围.本规则除下列人员外适用于公司全员.1.考核期开始进人公司的员工；2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者.第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种.（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月.试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核.如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准.延长试用，不得超过3个月.考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告.（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩.2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考.（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次.2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审.第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止.第六条、考核标准（一）人事考核的种类.人事考核可以分为两种：1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定.2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定.（二）人事考核必须把握的能力.人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力.潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力.潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握.具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责.1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明.2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者.有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明.特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整.在不能做出调整的情况下.至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者.3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语.4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉.5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价.(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价.(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育.(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解.第八条、考核结果的运用.为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1.教育培训.管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料.借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键.2.调动调配.管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力.3.晋升.在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用.考核评语是按职能资格制度要求规范化的.4.提薪.在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度.5.奖励.为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行.第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等.第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管.1.保管者.考核表由规定的保管者加以保管.2.保管期限考核自制成之日起，保存十年.但是，与退休、退职人员有关的.考核表，自退休、退职之日起，保存一年.（二）表内容的查阅.管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求.第十一条、考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训.（二）培训包括：1.理解考核制度的结构；2.确认考核规定；3.理解考核内容与项目；4.统一考核的基准.第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作.员工绩效考核制度细则2一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围.二、绩效考核的原则：1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准.2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门.（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩.（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善.3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位.4、公司对员工的考核采用百分制的办法.5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%.6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核.不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同.中层干部:定量考核70%，定性考核30%.员工绩效考核制度.生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%.定量考核:a.中层干部:部门重点工作（总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作.）完成的质量和数量.b.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作.定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标).三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作.组长：吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋工作职责:1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开.2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施.3、负责各部门“定量考核”的评价.4、负责安排各部门下周工作重点.四、考核标准根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同).各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定.1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后)(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定.确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分.(2)评分小计二上一级评分X70%+自评分30%(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分.(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零.(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案.(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分.(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分.(8)出现办公设备事故扣10-40分.(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为.否则扣相关人员20分.做评价时参照以下判断基准：a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善e解决问题的能力f责任意识、个人品格员工绩效考核制度细则3一. 总则:为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案.二. 考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升.3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的.三. 考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则.四. 考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案.但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工.五. 考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作.委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成.。
企业绩效考核实施细则（精选6篇）
企业绩效考核实施细则（精选6篇）企业绩效考核实施细则篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是可以达到的。
4、绩效改进与提升原则。
通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
员工绩效考核细则
员工绩效考核细则（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工绩效考核细则5篇
员工绩效考核细则5篇员工绩效考核细则（篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
绩效考核的细则
绩效考核的细则一、考核目的与原则1.1 考核目的绩效考核旨在客观、公正地评价员工的工作表现，为公司的员工管理、晋升、培训、薪酬调整等提供决策依据，同时激发员工的工作积极性和创造力，提升公司整体业绩。
1.2 考核原则绩效考核遵循以下原则：公平、公正、公开；定性与定量相结合；个人绩效与组织绩效相结合；及时反馈与有效沟通。
二、考核周期与对象2.1 考核周期绩效考核周期根据公司的业务特点和职位性质分为年度考核、半年度考核、季度考核和月度考核。
2.2 考核对象所有在职员工均为考核对象，包括正式员工、试用期员工及实习生。
三、考核内容与标准3.1 考核内容绩效考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度三个方面。
3.2 考核标准根据职位说明书和公司的整体战略目标，制定具体的考核指标和评分标准。
四、考核方法与流程4.1 考核方法绩效考核采用目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标法等多种方法相结合的方式进行。
4.2 考核流程绩效考核流程包括制定考核计划、员工自评、直接上级评价、相关部门评价、汇总评分、确定考核结果等步骤。
五、考核结果与反馈5.1 考核结果考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
5.2 反馈与沟通直接上级应在考核结果确定后，及时与员工进行面对面的沟通，反馈评价结果，指出优点和不足，并提出改进建议。
六、考核奖惩机制6.1 奖励措施对于考核结果为优秀和良好的员工，公司将给予相应的奖金、晋升机会、培训机会等奖励。
6.2 惩罚措施对于考核结果为不合格的员工，公司将视情况给予警告、降薪、调岗、解除劳动合同等惩罚。
七、考核申诉与处理7.1 申诉权利员工如对考核结果有异议，可在考核结果公布后一周内向人力资源部提出申诉。
7.2 申诉处理人力资源部将组织相关部门对申诉进行调查核实，并在收到申诉后两周内给出处理意见。
八、考核资料保存8.1 资料保存所有与绩效考核相关的资料，包括考核表、评分表、反馈记录等，均由人力资源部统一保存。
员工绩效考核方案实施细则【7篇】
员工绩效考核方案实施细则【7篇】员工绩效考核方案实施细则（精选篇1）一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍、并构成以考核为核心导向的人才管理机制、2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。
另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
员工绩效考核管理制度细则5篇
员工绩效考核管理制度细则5篇技术员需要认真做好各种技术类信息和资料收集、整理、分析、研究汇总、归档保管工作。
总结要用第一人称。
即要从本单位、本部门的角度来撰写。
表达方式以叙述、议论为主，说明为辅，可以夹叙夹议。
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二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。
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绩效考核细则****************************************年3月10日企业员工绩效考核细则一、绩效考核的目的：1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力；2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。
4.企业对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。
6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。
中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20%其他岗位：定量80%，定性20%。
定量考核：A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
）完成的质量、成本和数量。
B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。
三、组织领导企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。
组长：副组长：·成员：工作职责：1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3.负责各部门“定量考核”的评价。
4.负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。
各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。
1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）（1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。
（2）评分小计＝自评分×20%+员工评价分×30%+上级评价分×50%。
（3）考核时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），否则视为工作不作为，由考核组扣下次定量考核积分5分。
（4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给企业造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本次定量考核积分酌情扣除。
（5）考核会要确定各部门每月重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
（6）对总经理的决定、指示或企业会议精神贯彻执行情况：未执行扣5分；执行不全面，效果不明显扣1-3分。
（7）下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给企业造成的损失或影响扣3-5分。
（8）上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。
否则扣相关人员5分。
做评价时参照以下判断基准：a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善e解决问题的能力f责任意识、个人品格2.定性考核：企业全体员工执行同一标准（标准附后）3.各部门、各岗位考核标准A.定量考核：1.部门负责人考核标准：a.企业规定的各种会议组织情况：未召开扣1分。
b.企业规章制度执行情况：未按制度执行扣5分（如：员工迟到不处罚），执行力度不恰当扣1-3分。
c.对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣5分；未按企业规定进行考核扣10分。
d.未按规定的时间和要求完成工作，扣1-3分。
e.伙房、仓库、宿舍、门卫、车辆等下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为，视给企业造成的损失或影响扣3-5分。
f.因生产计划或统计工作问题影响企业生产经营，扣3-10分。
g.因主观原因未在规定的时间内完成企业各种证件的年审，扣5-10分。
h.人事管理工作出现失误或漏洞，扣10分。
（1）生产负责人考核标准（包括副职）：a.质量管理：企业在质量管理方面坚持自检（生产部内部检查、检验）专检（技检部检查、检验）相结合的原则，按照企业内部细则规定的各项合格率指标，当月各种产品平均合格率指标低于的，扣3-15分，产生质量问题的：一般质量问题（可以修复利用，未给企业能源、材料造成重大浪费）：自检发现不扣分，专检发现扣1-5分。
严重质量问题（不可修复利用，给企业能源、材料造成浪费，因原材料、设备、能源等客观因素造成的除外。
）自检发现扣1-3分，专检发现扣3-7分。
重大质量问题（产品已出厂，经核实因生产部造成），扣4-15分。
b.成本管理：按照企业提供的成本分析表进行控制，积极降低厂区内的各种成本，成本控制率低于96%，扣3-10分。
c.生产管理：因管理、工作协调、安排原因未按计划完成生产任务，每延误1次扣2分。
提前完成生产任务，企业给予加分1-5分。
d.设备管理：设备人为损坏、丢失扣1-5分；违章操作：未造成设备事故，扣1-5分，造成设备事故扣3-5分。
未按规定对设备进行维护、保养扣1-5分。
e.消耗指标：超过核定消耗指标，视给企业造成损失的大小扣1-5分。
f.安全生产：工作过程出现人身安全事故，视情况扣1-3分。
h.员工考核：对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣1-3分；未按企业规定进行考核扣3分。
（2）发货员考核标准ａ.做到当日发货量的节约、准确、高效、及时，否则扣1-20分。
ｂ.实发货量的票据的填写、整理，不得有遗漏或差错，出现数量问题则扣1-5分。
ｃ.做到返货及时处理，未按规定返货，扣1-10分。
ｄ.控制发货损耗，监督、核实、上报当日发货损耗，不得有袒护发货人员等行为，否则扣1-15分。
ｅ.负责发货车辆的各项费用审核与日常维护保养工作，不得有虚报现象，否则扣1-10分。
ｆ.负责发货工人的工作纪律与安全管理，做到发货工人积极、高效，杜绝安全事故，否则扣1-10分。
g.发货工作是企业对外服务的形象窗口，与工地接触中，做到认真、耐心一定要注意企业形象，否则扣1-5分。
（3）仓库保管员考核标准ａ.负责所保管物资（仓库物品、原材料、成品、半成品等）的安全、防霉、防潮、防变质、防丢失。
否则扣1-10分。
ｂ.库存物资摆放整齐、标识清楚、保持整洁（无垃圾、无灰尘、无破损、无油污），否则扣1-5分。
ｃ.物资收发时严格按照入库单、领料单、发货单收付，出现数量问题扣1-15分，私自发货（料）扣1-15分。
ｄ.做到出入库物资手续日清日结，不得有遗漏或差错；作好《库存产品报表》。
否则每次扣1-5分。
ｅ.保管员每月底前进行物资盘点，财务部进行核实，帐、物、卡必须相符，否则每项扣1-15分。
ｆ.仓库内，严禁无关人员入内，不能在仓库内干私活，非工作时间及无人时须锁紧门窗。
否则每次扣1-5分。
g.部门负责人安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣1-5分。
（4）材料员考核标准：ａ.做到对各种材料的性能、价格、产地的熟知，否则扣1-5分。
ｂ. 物资采购：按计划采购，三天内未完成采购扣1-15分，采购物品出现明显的质量、价格问题扣10分。
ｃ.对采购的材料质量、数量负责，否则扣3-20分。
ｄ.做到采购应及时、准确，对材料价格应货比三家，材料应物美价廉，否则扣3-15分。
ｅ.严禁弄虚作假、贪吃回扣等现象，否则扣3-15分。
ｆ.做到对相关材料的各种材单收集与整理，否则扣1-5分。
g.采购报帐应及时，否则扣1-5分。
h.采购借款未按规定报销扣1-5分。
（5）技术安装部考核标准：ａ.作好与各部门的协调、沟通工作，否则扣1-4分。
ｂ.安排技术人员做到任务提量及时超前，否则扣1-8分。
ｃ.负责产品质量检查，每周检查不少于3次，检查不得失真，否则扣1-5分。
ｄ. 质量检验：未按规定进行质量检验扣1-5分；对不合格产品未按规定进行处理扣1-10分。
ｅ.收集、制定、监督产品技术标准，做好产品质量改进措施、新旧产品施工管理，否则扣1-5分。
ｆ.对技术员提量的任务单应细心核对、检查，因工作失误给单位造成损失，根据损失大小，扣1-10分。
g.完成销售部投标内容工作，否则扣1-5分。
h.负责安装队伍的选择，对安装队有关的合同、交底、进度计划、成本的落实，否则扣1-5分。
i.检查安装队伍人力、材料、安装质量、工程进度，否则扣1-15分。
g.对安装队伍安全施工负责，按照安全事故的大小扣1-15分。
k.及时的完成对安装过程中的验收、结量工作，否则扣1-3分。
（6）技术员考核标准：ａ.提量做到及时、准确，否则扣1-10分。
ｂ.做好原始资料的收集、整理、保存工作，由于工作中存在失误，原始资料丢失扣1-10分。
ｃ.对各种及有特殊要求生产任务单应对生产厂长、班组长进行技术交底工作，否则扣1-15分。
ｄ.配合技术安装部部长对产品质量、安装质量的检查工作，并出详细的检查报告，否则扣1-10分。
ｅ.积极与施工单位进行技术沟通协调工作处理客户意见，否则扣1-10分ｆ.检查记录失真，扣1-5分。
g.对所提量的任务单应仔细、认真核实，标明各种材料用量，表示应明白，分析应准确，否则扣1-15分。
(7) 销售部经理的绩效考核细则a.未完成每月的月销售任务，包括个人和部门，各占50%，个人完不成的10万之内扣1分，每差10万扣2分。
部门完不成的20万之内扣1分，每差20万扣2分。
b.未完成(年)规定的客户数，个人每差1个扣1分，部门每差5个扣1分。
（个人和部门各50%）。
c因主观原因未按合同卡货回款的，扣1-10分，因此给企业造成损失的，扣10-15分。
d.旧款回收（每月）：未按规定的数额回款，每差10万扣3分，10万之内扣2分.e.对市场和区域的管理：没有去管理扣5分，管理的力度不大、效果不明显扣1-4分。
f.对部门的工作没有计划安排，扣3分。
工作安排的效果不明显扣1-2分。
j.对本部门的业务情况必须有书面记录、有确切的了解（包括个人），否则扣1-4分。