苏泊尔集团薪酬福利管理办法(1)
电器工厂薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范我厂薪酬管理制度，提高员工的工作积极性，保障员工的合法权益，促进企业健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于我厂全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以岗位绩效为导向，激励员工不断提高工作效率和业绩。
第二章薪酬结构第四条我厂薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利。
第五条基本工资：根据国家规定和地方政策，结合我厂实际情况，确定基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求、工作强度等因素，确定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工的工作表现、工作成果和部门绩效，按照一定的比例计算绩效工资。
第八条奖金：包括年终奖金、项目奖金、特殊贡献奖等，根据企业效益和员工贡献程度进行发放。
第九条福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检等。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据企业经济效益和员工岗位绩效，进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工岗位变动、职务晋升、技能提升等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章绩效考核第十三条我厂实行绩效考核制度，考核内容主要包括工作态度、工作能力、工作成果等。
第十四条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十五条月度考核：主要考核员工日常工作的完成情况。
第十六条季度考核：主要考核员工阶段性工作成果。
第十七条年度考核：主要考核员工全年工作表现和贡献。
第五章薪酬发放第十八条薪酬发放时间为每月的固定日期，具体日期由人力资源部门规定。
第十九条薪酬发放方式：通过银行转账或现金支付。
第二十条员工薪酬发放前，需核对个人工资信息，确保无误。
第六章薪酬保密第二十一条薪酬属于个人隐私，员工之间不得相互打听或泄露薪酬信息。
第二十二条企业有权对薪酬制度进行保密，员工不得要求公开薪酬信息。
第七章附则第二十三条本制度由人力资源部门负责解释。
第二十四条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
《苏泊尔企业管理人员绩效考核体系优化分析8200字》
企业管理人员绩效考核体系研究—以浙江苏泊尔为例目录引言 (2)一、相关理论概述 (2)（一）绩效定义 (2)（二）绩效考核定义 (3)（三）胜任力的定义 (3)（四）绩效考核的主要方法 (4)1、关键绩效指标KPI (4)2、目标管理考核法 (4)二、企业管理人员绩效考核现状分析——以浙江苏泊尔为例 (5)（一）苏泊尔电器厨房炊具公司简介 (5)（二）浙江苏泊尔管理人员绩效考核现状 (5)1、考核目的及原则 (5)2、考核主体及对象 (5)3、考核内容 (5)4、考核结果反馈与运用 (6)三、浙江苏泊尔管理人员绩效考核存在的问题分析 (7)（一）目标不清晰 (7)（二）绩效沟通机制不畅 (7)（三）绩效考核设置不合理 (8)（四）绩效考核运用不切于实际 (8)四、浙江苏泊尔管理人员绩效考核优化措施 (10)（一）明确企业的绩效目标 (10)（二）建立良好的绩效沟通机制 (10)（三）优化绩效考核指标 (10)（四）注重绩效反馈结果运用 (11)五、总结 (11)参考文献 (12)引言绩效评估是人力资源管理的重要内容。
这对于中国公司的长期发展非常重要。
不合理和不公平的评估结果将直接影响企业领导者的管理能效，这将使管理人员不愿干他们的工作。
因此，如何提高企业管理人员的素质和合理的绩效考核将是解决这个问题的关键。
如今，企业管理中仍然存在许多问题，而人力资源管理在企业管理显得更为重要。
表现如下：第一，公司对管理人员的奖惩机制不够合理，难以激励管理人员做事。
其次，公司很难管理人才。
而一些企业是作为家族管理的机制。
这种管理方式对提高家庭成员的积极性有一定作用(张家齐,李小倩,2022)。
但是，这很容易造成管理混乱，并且在业务中难以实施某些规则和规定。
第三，很难吸引高级人才。
企业的竞争无非是人才的竞争，而企业人才是企业主要生产力与竞争力，企业绩效考核不合理，很容易导致企业人才的流失。
在全球化的背景下，公司之间的竞争将会加剧。
案例分析一以浙江苏泊尔股份有限公司为例
案例分析一以浙江苏泊尔股份有限公司为例6.1浙江苏泊尔股份有限公司简介浙江苏泊尔股份有限公司成立于，994年，目前是中国最大、世界第三的炊具研发、制造商，同时也是中国炊具行业首家炊具上市公司。
其产品覆盖炊具、小家电、厨卫大家电三大领域，品种达到800多个。
压力锅连续八年市场占有率第一。
2002年进军小家电行业，电饭煲和电磁炉市场占有率国内第二。
2005年末，苏泊尔进军厨卫大家电行业。
目前，苏泊尔建立了玉环、武汉、东莞、杭州、绍兴和越南六个生产基地，贴近以外贸口岸的生产基地布局;在开拓海外市场方面，产品出口欧美、日本、东南亚等国，外销份额还在逐年扩大。
为进一步做强做大国际市场，苏泊尔与法国最强的炊具和小家电生产商之一—SEB集团签订战略合作框架。
通过优势互补、互利合作，苏泊尔获得了世界领先技术和管理，增强了苏泊尔企业、品牌和产品的竞争优势，将进军更加广阔的国家市场。
未来，苏泊尔将通过深入掌握核心技术，不断完善技术研发体系，大力开拓国际市场，提升中国厨具市场第一品牌的领先地位。
6.2浙江苏泊尔股份有限公司组织结构随着经济模式的转变，经济领域的扩充，公司组织机构也发生了相应的变化。
业务幅度的加宽，组织机构的完善，都要复合型管理人才的加盟来弥补人才的不足。
通过资产重组后的人才分流、内部选拨、校园招聘以及社会招聘的方式，逐渐弥补了这些空缺。
目前公司的组织结构如图8所示。
6.3基于HRSC对苏泊尔战略性人力资源管理效果评估6.3.1明确界定苏泊尔的战略计划基于本文研究，作者通过对该公司的资料搜寻，整理出该公司的使命、愿景以及目前该阶段公司的战略目标。
苏泊尔使命是将强化智巧和创新的品牌价值，更好的满足消费者对舒适生活的追求。
愿景是建设成为以炊具和厨房小家电为基础、以家庭整体智能厨房为发展方向的国际一流厨卫产品制造商。
作为炊具行业的翘楚，苏泊尔通过技术革新、渠道优化引领着整个炊具行业的发展，进入厨卫行业之后，苏泊尔依旧以技术为核心，通过聚焦优化渠道和产品保持着强有力的竞争力，并且获得了消费者和整个行业的认可。
薪酬福利管理办法
薪酬福利管理办法1 总则1.1 制度适用的范围1.1.1 本制度规定了苏泊尔集团除董事会成员以外的全体员工的薪酬福利管理工作。
1.2 制度适用的时间本制度自2004年 4 月 1 日起生效并实施。
1.3 制度适用的原则1.3.1 薪酬市场化原则：根据国内外同行和本地人才竞争的实际状况以及企业的效益和承受能力，公司员工薪酬应在人才市场具有一定竞争性，力求高于本地区、本行业水平。
1.3.2 绩效管理原则：坚持以岗定薪、按“销售、技术、管理”的岗位重要度序列，实行薪酬水平的倾斜；坚持绩效考评，按“淡化基本工资，强化绩效工资，量化业务提成和岗位激励”的原则进行薪酬管理。
1.3.3 福利管理原则：体现员工保障人性化原则，倡导苏泊尔集团企业文化，强化员工的福利保障，强化福利适用性和广泛性。
2 岗位序列及薪酬结构2.1 公司范围内除董事会成员外，所有岗位根据工作性质划分为销售型、技术型、管理型三大类；各类又根据本类各岗位承担的工作职责和任职资格要求分决策、策划、组织、实施划分四种岗位性质，每类分十二个职级，每职级按履行岗位职务能力分五个等级。
岗位序列表2.2薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、岗位激励、福利构成：4 薪酬评定和发放 4.1基本工资和技能工资 4.1.1 月工资等级明细表4.1.2 基本工资和技能工资为参加社会保险和缴纳公积金的基数工资，两项之和不足1000元的按1000元定缴费基数4.2 岗位工资4.2.1 岗位工资为岗位级别所对应的工资4.2.2 基本工资、技能工资、岗位工资、电话费、误餐费组成月度薪资4.3 工资发放4.3.1工资实行后发工资制，于下月12日由行政部依据考勤情况核算后统一发放；若遇休假日，则于休假日前发放。
4.3.2 工资的计算期间为前一月实际出勤天数。
4.3.3 工资的核算原则：应发数—缺勤工资+加班津贴=实发基本工资。
缺勤工资计算基数为日基本工资。
4.3.4 各类假期工资详见《员工考勤管理规定》4.3.4 新进员工试用期为3-6个月，试用期薪资原则上为所定工资的60%-80%；录正式用工资经考核合格后确定。
酒店薪酬福利管理方法是什么
酒店薪酬福利管理方法是什么酒店薪酬福利管理方法是什么一、总则1、本制度经酒店董事会审议通过，自x年x月x日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构员工工资的具体结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资;3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定;4、店龄津贴：依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。
店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴)。
5、浮动效益工资：即奖金。
随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。
管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。
经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。
试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
餐厅员工福利待遇管理制度(2篇)
餐厅员工福利待遇管理制度1、满勤奖：当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予满勤奖;2、技能奖金：有某项特长的员工因该特长为公司取得效益，公司给予一定奖励;3、效益奖金：每月公司根据经济效益和员工的工作表现来评定员工的效益奖金，一般奖金从高到低分A奖、B奖、C奖、无奖等四类;4、销售奖金：市场人员在完成销售任务后的奖励;5、奖励计划：给予对公司具有突出贡献的员工的奖励;6、年终奖金：年底视公司效益评定发放给每位员工年终奖。
二、津贴制度1、交通补贴：主要指企业为员工上下班提供交通福利，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送员工上下班;企业按内部规定为员工报销上下班交通费;企业每月发放一定数额的交通补助;2、免费工作餐和住宿：是指企业为员工提供的免费或低价午餐。
有的企业虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费;3、差补：对出差人员出差期间的住宿、伙食、通讯等费用的补助;4、通讯补助;5、物价津贴;6、单身补贴;7、分居补贴;8、婚后无子女补贴;9、灾害补贴;10、衣物丢失补贴;11、职工防暑降温补贴;12、为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利;13、退休补助。
三、有偿假期1、婚假：员工适龄婚假____天，符合晚婚条件者（男满二十五周岁,女满二十三周岁）,可享受有薪婚假十天;2、产假：女员工产假____天，剖腹产女员工产假____天，男员工护产假____天，基本工资照发;3、探亲假：未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享受一次探亲假，假期____天（包括住返路程），基本工资照发，并报销普通硬座车（船）票，已婚员工的父母家住外地，每四年有一次探亲假，假期期间基本工资照发，并报销普通硬座车（船）票;4、丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）亡故，丧假三天，基本工资照发;餐厅员工福利待遇管理制度（二）为增强员工归属感，体现公司核心价值观，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力、凝聚力，根据公司具体情况，特制定制度：第一条、福利待遇是公司薪酬体系的重要组成部分，对于符合公司各项福利待遇享受条件的员工，本人自愿放弃享受福利待遇的，公司不作现金或其它方式补偿。
苏泊尔药品劳动合同一式两份
劳动合同书编号：NYHR-RZ-20120006甲方（用人单位）名称：浙江苏泊尔药品销售有限公司法定代表人：苏艳地址：杭州市滨江区江晖路1772号苏泊尔大厦15-16楼所有制性质：民营乙方（劳动者）姓名：性别：联系电话：身份证号：籍贯：省县（市区）乡（镇）村（居）家庭住址：为确立双方的劳动关系，明确双方的权利和义务，根据《中华人民共和国劳动合同法》和其它有关劳动法律、法规、规章以及甲方依法制定的规章制度的规定，经双方平等协商，一致同意签订本劳动合同，并订立下列条款：第一条合同类型和期限甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限：(一)固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月。
(二)无固定期限，自_____年_____月_____日起至法定终止情形出现时即行终止。
(三)以完成一定的工作任务为期限：自_____年_____月_____日起至_____ 工作任务完成时即行终止。
其中试用期自年月日起至_____年_____月_____日止，共个月。
乙方应在年月日前到岗。
第二条工作内容和工作地点(一)根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位（工种）工作。
经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位（工种）。
(二)乙方应按甲方的要求，达到规定的质量标准与目标。
(三)乙方同意在甲方安排的工作地点从事工作。
根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点。
第三条工作时间和休息休假(一)乙方实行以下第种工时制。
1.实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。
甲方由于工作需要，可以延长工作时间，一般每日不超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，工作时间不得超过3小时，每月不得超过36小时。
2.实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。
(二)甲方延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。
苏泊尔公司管理制度
苏泊尔公司管理制度第一章总则第一条为规范和完善苏泊尔公司的管理制度，提高公司的管理效率和经营水平，根据国家相关法律法规，结合公司的实际情况，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于苏泊尔公司全体员工，在公司内外的各项管理、经营活动中应当严格遵守。
第三条苏泊尔公司的管理制度包括组织管理制度、人力资源管理制度、财务管理制度、营销管理制度、生产管理制度等多个方面的内容，对公司的各项管理工作有着具体的规定和要求。
第四条公司领导人员应当依据这些基本准则，充分发挥自身的管理才能，科学决策，有效执行，推动公司的全面发展。
第五条公司员工应当严格执行各项管理制度，努力完成工作任务，为公司的发展做出积极的贡献，并为公司的发展和改进提供意见和建议。
第二章组织管理制度第六条公司设立董事会、总经理办公会、职能部门等机构，明确各级机构的职责与权限。
第七条董事会是公司最高决策机构，对公司全面的管理和经营工作进行领导和决策。
董事会成立了公司经营委员会、战略发展委员会、财务审计委员会等专门委员会，分别负责公司的经营、规划、财务等方面的工作。
第八条总经理办公会由总经理主持，办公会成员包括公司的各职能部门负责人及其他关键管理人员。
总经理办公会是公司的决策执行机构，负责协调和推动公司各项工作的执行。
第九条各职能部门负责人应当根据公司的实际情况，结合各自职能范围的工作，制定相应的管理制度，保证各项工作的高效有序进行。
第十条公司要建立健全的内部管理机制，加强内部审计和监督，保证公司各项工作的顺利推进。
第三章人力资源管理制度第十一条公司要根据公司的发展需要，制定合理的人员编制和管理制度，确保各项工作的正常开展。
第十二条公司要建立健全的员工招聘机制，实行公开、公平、公正的招聘程序，选拔具有专业技能、丰富经验、良好素质的人才加入公司。
第十三条公司要加强对员工的培训和教育，提升员工的综合素质和专业技能，为公司的发展提供人才保障。
第十四条公司对员工的考核与激励采取绩效考核制度，并根据员工的工作业绩和工作成绩给予相应的奖励和激励。
食用公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及实习生。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现岗位价值、能力、绩效和贡献；2. 竞争原则：薪酬水平与同行业、同地区具有竞争力；3. 动态原则：薪酬体系根据公司发展战略和外部环境变化进行动态调整；4. 可控原则：薪酬总额与公司经济效益相匹配，确保公司可持续发展。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴五部分组成。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作年限和公司薪酬政策确定，确保员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据岗位价值、责任和风险等因素确定，体现岗位差异。
第七条绩效工资：根据员工个人绩效、部门绩效和公司整体绩效确定，鼓励员工不断提高工作效率和质量。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，激励员工为公司创造更大价值。
第九条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，保障员工福利待遇。
第三章薪酬调整第十条公司根据国家政策、市场行情和公司经济效益，定期对薪酬进行评估和调整。
第十一条基本工资和岗位工资调整：1. 基本工资根据公司薪酬政策和员工实际表现进行调整；2. 岗位工资根据岗位价值和市场行情进行调整。
第十二条绩效工资调整：1. 绩效工资根据个人绩效、部门绩效和公司整体绩效进行调整；2. 公司设立绩效工资调整机制，确保员工薪酬与绩效挂钩。
第十三条奖金和津贴调整：1. 奖金和津贴根据公司业绩、员工贡献和公司政策进行调整；2. 公司设立奖金和津贴调整机制，确保员工福利待遇与公司发展同步。
第四章薪酬发放第十四条公司按照国家规定和公司薪酬政策，按时足额发放员工薪酬。
第十五条薪酬发放方式：1. 薪酬以银行转账方式发放；2. 薪酬发放时间为每月的固定日期。
第五章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
XX机床厂关于员工薪酬体系管理办法的改革方案(2023年)
XX机床厂关于员工薪酬体系管理办法的改革方案2011年是工厂发展历程中非常关键之年，不仅关系到今年计划目标的完成，更关系到能否突破工厂转型发展，再创辉煌。
但近几年来，在员工待遇上因没有一个科学、合理的待遇体系。
薪酬体系待遇的缺乏科学依据,随机性强，适薪酬薪金体系管理办法。
一、员工待遇体系的内容员工待遇体系内容极其广泛，粗略分为物质的和精神的。
具体应包括:1、职工工资、奖金等货币化形式；2、职工享受的有关待遇为：各种保险、假期（国家规定的节假日、年休假、探亲假、婚丧假）、培训等；3、职工的精神和荣誉奖励，如荣誉、职称等；4、员工薪酬体系原则上是=基本工资+福利+年终分红二、员工待遇确定的原则1、公司发展战略和经营管理需要。
2、社会发展水平、物价变化、国家政策导向及国家有关规定。
3、员工岗位任职、个人学历、技能、工龄等。
4、公司绩效考核标准。
5、公司经营成本所承受的能力。
三、薪资形式和结构（一）薪资形式为“月薪制”。
（二）月薪=基本工资+岗位津贴+工龄工资+加班工资+奖金1、基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴及工厂的经营效益确定。
2、岗位津贴根据职务的高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。
3、工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定的为企业工作，每年X元，员工入职不满一年的，不计当年工龄，不发放当年工龄工资。
4、奖金包括绩效工资、全勤奖及其他奖金（1）绩效工资是工厂根据员工的工作绩效考评结果按照《员工考核标准》确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。
（2）全勤奖①全勤奖金为XO元/月。
②请事假与全勤奖金，如婚假、产假、丧假、公假、工伤假及年休假视同出勤。
③旷工无全勤奖金。
④无指纹记录三次（含）以上无全勤奖金。
⑤迟到早退三次（含）以上或累计时间达30分钟以上者无全勤奖金。
⑥当月报道者无全勤奖金。
5、加班津贴，凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定节假日加班，以及八小时工作日的延长时间，加班时间必须经主管认可,加点、加班时间不足半小时的不予计算，加班津贴的计算按国家规定实施。
集团等级薪酬管理条例
澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
等级薪酬管理制度范本
等级薪酬管理制度范本一、总则为了更好地调动员工的积极性，激发其工作动力，提高工作效率，公司制定了本薪酬管理制度。
二、目的本薪酬管理制度的目的是建立一个科学、公平、合理的薪酬体系，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配，激励员工积极工作，提高公司整体绩效。
三、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有员工，包括正式员工、合同员工和临时员工。
四、薪酬构成员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和福利组成。
1. 基本工资：根据岗位级别和员工经验确定，以月工资形式支付。
基本工资会随着员工的职务升级和工作年限增加而逐步提高。
2. 绩效奖金：根据员工工作表现和贡献确定，以季度或年度奖金的形式发放。
3. 津贴：包括交通补助、通讯补助、餐补等，根据实际需要进行发放。
4. 福利：公司为员工提供的各种福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
五、薪酬等级划分公司将员工分为以下几个薪酬等级，每个等级对应不同的薪酬水平：1. 初级员工：主要是刚入职的员工，基本工资较低，需要通过培训和实践逐步提高工作能力。
2. 中级员工：具有一定工作经验和专业知识的员工，基本工资适中，能够胜任一定职责。
3. 高级员工：具有丰富工作经验和专业技能的员工，基本工资较高，能够胜任复杂的工作任务。
4. 领导岗位：公司管理层和部门负责人，基本工资最高，负责公司整体规划和决策。
六、薪酬调整员工的薪酬将根据其工作绩效、贡献和公司整体情况进行调整。
具体调整方式包括：1. 年度绩效评估：公司将定期进行员工绩效评估，评估结果将作为薪酬调整的依据。
2. 职务升迁：员工升职、调岗或转正后，薪酬将相应调整。
3. 通知期内：员工有权提出合理的薪酬调整请求，公司将酌情考虑并给予回应。
七、薪酬发放公司将于每月底或次月初结算上月薪酬，并以银行转账的形式发放到员工指定银行账户。
八、福利待遇公司将为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等，确保员工身心健康。
薪酬与福利管理制度(食品公司)
XXXXX食品有限公司文件名称：薪酬与福利管理制度文件编号：RC-HR-03版本：第一版制订部门：人事行政部发布日期：20XX年3月1日第一章总则第一条适用范围本方案适用于XXXX食品有限公司（以下简称公司）在岗在编人员。
第二条目的制定本制度的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则1.遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则；2.价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人岗匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、同岗同酬的价值原则；3.市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；4.业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、利益相关；5.分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。
6.激励性原则：增强工资的浮动性，通过绩效考评，使员工多劳多得；设置员工薪酬晋升通道，为优秀员工提供更多发展空间7.竞争性原则：在考虑公司历史状况的前提下，充分考虑行业特点和人才市场因素，确定中等偏上的薪酬水平，使公司在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
8.经济性原则：员工收入随公司发展而增长，但工资总额的增长幅度不超过公司效益的增长水平、员工收入的增长幅度不超过劳动生产率的增长水平，用适当的人工成本增加激发员工创造更多的价值，实现公司的可持续发展第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬结构第六条薪酬体系类型：1、与年度经营业绩相关的年薪制；主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金（分红）部分；2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组成部分即为岗位固定工资+绩效工资；3、与销售业绩相关的提成工资制；主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分；4、与完成工作量直接相关的计件工资制，直接以工作量的多少结合单价进行工资计算;5、特殊工资制：公司特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系，作特例处理。
电器集团公司薪资管理办法
对重点岗位的人才、专业技术人才、稀缺专业人才、资深的经营决策人才和国外专家等实行协商工资，月工资级别套入公司薪酬标准。
13.6
销售人员因工作时间不规则、工作业绩可量化及工作业绩不稳定等特点,采用薪资收入与销售业绩挂钩的薪资方式，以考核销售业绩的完成情况来确定报酬。
1）销售净额、应收帐款回笼率为主要考核指标，呆死坏帐占应收款的比例、销售费用、服务等作为辅助指标.
5。7 本细则由集团公司人力资源中心负责解释。
5.8 本细则经总经理批准后实施。
16
附件一：《中国XXXX集团有限公司工资级别标准表》
附件二：应届毕业生工资级别表
附件一：中国XXXX集团有限公司工资级别标准表
单位：元
A
高层
中层
基层
行政职员
普工
级别
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
B
职务
董事长
14.6
1) 加班必须按逐级审批的方式报批，未经审批者加班不计发加班工资。
2) 夜班加班工资:日基础工资×1/2天。
3) 通宵加班工资：日基础工资×2天。
4) 法定节假日加班工资：基础日工资×200%。
5） 夜班时间少于3个小时的不计，3小时为1个夜班，超过6小时的按2个计算，夜班超过12小时的按通宵加班计算。
13.4
3。4.1对通用技术工种和专业技术工种的关键岗位人员,根据专业技术水平、研发能力、资历、学历、职称等实行不同技术等级与不同岗位工资待遇相对应的一岗多薪制。
3。4。2对作出贡献的研发人员，按研发成果、创新成果实行技术参股或创新奖励。对研发人员按项目成果奖励，对有重要贡献的研发人员给予重奖，合理拉开研发人员与普通职员、作出重要贡献的研发人员与一般研发人员的收入差距，充分调动研发人员的主观能动性与创造性.
薪酬管理规定
薪酬管理规定深圳市乐福衡器有限公司三层文件文件名称：薪酬福利管理规定文件编号：WI-RSK-09 版本：V1.0编制/日期孙苓波/2021/12/27 行政品质工程生产计划审核/日期研发采购销售仓库总经理办公室批准文件发行章：发布日期：发放部门薪酬福利管理规定修改记录页码修订码修订日期修订内容修订人确认人文件编号： WI-RSK-09 第1页共2页薪酬福利管理规定第一章总则第一条为了完善公司薪酬分配体系，规范员工薪资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，依据国家法律法规、公司经营状况及公司高层决议，特制定本管理规定。
第二条公司实行薪资保密制，禁止私自相互讨论个人薪资，一经发现立即解雇。
第三条本规定适用公司所有在职人员。
第二章薪资结构第四条薪酬由正常工作时间工资、岗位补贴、工龄奖、加班津贴（加班费）、伙食补贴、其他补助等收入项，与代扣社会保险、所得税、违纪罚款等应扣项组成。
工资=正常工作时间工资+岗位补贴+工龄奖（一线员工）+加班津贴（加班费）+其他补助+提成（业务员）＋全勤-其它应扣款-应缴所得税第五条职等职级划分如下表：职等 L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8 L9 管理职称总经理副总经理经理主管拉长助拉技术职称高级技术顾问技术顾问高级工程师中级工程师初级工程师助理工程师、技术员初级技术员修理作业员行政职称高级特别助理特别助理高级专员中级专员初级专员办事员销售职称总监大区经理区域经理销售代表/店长健康顾问注:加班费根据深圳最低工资的法定倍数计算，平时加班1.5倍（11.38元/H），周日加班2倍(15.17元/H)，法定假日加班3倍(18.97元/H)。
第三章调薪规定文件编号： WI-RSK-09 第2页共4页薪酬福利管理规定 L2等 1000 L3等 500 L4等 300 L5等 200 L6等 200 L7等 100 L8等 80 L9等 50 第六条各职等加薪幅度如下: 职等幅度 L1等 2000 第四章薪资发放第七条每月5号行政人事部提交经相关人员批准的考勤统计表、新进人员薪资确认单、转正人员调薪单、社保清单交财务部核算工资。
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苏泊尔集团薪酬福利管理办法
1 总则
1.1 制度适用的范围
1.1.1 本制度规定了苏泊尔集团除董事会成员以外的全体员工的薪酬福利管理工作。
1.2 制度适用的时间
本制度自2004年4 月1 日起生效并实施。
1.3 制度适用的原则
1.3.1 薪酬市场化原则：根据国内外同行和本地人才竞争的实际状况以及企业的效益和承受能力，公司员工薪酬应在人才市场具有一定竞争性，力求高于本地区、本行业水平。
1.3.2 绩效管理原则：坚持以岗定薪、按“销售、技术、管理”的岗位重要度序列，实行薪酬水平的倾斜；坚持绩效考评，按“淡化基本工资，强化绩效工资，量化业务提成和岗位激励”的原则进行薪酬管理。
1.3.3 福利管理原则：体现员工保障人性化原则，倡导苏泊尔集团企业文化，强化员工的福利保障，强化福利适用性和广泛性。
2 岗位序列及薪酬结构
2.1 公司范围内除董事会成员外，所有岗位根据工作性质划分为销售型、技术型、管理型三大类；各类又根据本类各岗位承担的工作职责和任职资格要求分决策、策划、组织、实施划分四种岗位性质，每类分十二个职级，每职级按履行岗位职务能力分五个等级。
岗位序列表
2.2薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、岗位激励、福利构成：
4 薪酬评定和发放
4.1基本工资和技能工资4.1.1 月工资等级明细表
4.1.2 基本工资和技能工资为参加社会保险和缴纳公积金的基数工资，两项之和不足1000元的按1000元定缴费基数
4.2 岗位工资
4.2.1 岗位工资为岗位级别所对应的工资
4.2.2 基本工资、技能工资、岗位工资、电话费、误餐费组成月度薪资
4.3 工资发放
4.3.1工资实行后发工资制，于下月12日由行政部依据考勤情况核算后统一发放；若遇休假日，则于休假日前发放。
4.3.2 工资的计算期间为前一月实际出勤天数。
4.3.3 工资的核算原则：应发数—缺勤工资+加班津贴=实发基本工资。
缺勤工资计算基数为日基本工资。
4.3.4 各类假期工资详见《员工考勤管理规定》
4.3.4 新进员工试用期为3-6个月，试用期薪资原则上为所定工资的60%-80%；录正式用工资经考核合格后确定。
4.4 绩效工资
4.4.1绩效工资按月考核、年度发放
4.4.2 绩效工资评定方法（略）
4.4.2.2 绩效的评定
绩效考核分为经营型岗位和非经营型岗位两种类型。
以《月度工作计划书》列明的计划项目进度为依据填《绩效考评表》，并考评分数。
4.4.3 绩效工资核算
绩效工资＝个人绩效工资标准×月度考评平均分数
4.4.4 绩效工资的发放
次年度第一个月20日前行政部根据公司经营目标完成情况和员工个人绩效考评结果统一计发全年绩效工资。
4.4.5 绩效实行分级评定,部门领导评定下属职员,公司领导评定中层职员。
4.4.6 绩效评定优秀和不合格的比例控制在20%和10%，实行末位淘汰制，连续三次或是累计有四次考核居末位的，下调岗位工资并进行岗位调整或解聘。
4.5 业务提成
4.5.1 经营性岗位根据销售任务按销售额提成，详见《销售管理办法》
4.5.2 研发性岗位根据研发项目按销售毛利实行技术提成，详见《研发管理办法》4.5.3 业务提成每半年考核一次，一般在7月20日和1月20日前兑现。
4．6 岗位激励
4.6.1 岗位激励是公司根据经营任务完成情况，年度对中层管理岗位的一种激励。
4.6.2 岗位激励在年终实现,一般安排在春节前一周,由总经理个别发放。
4.7 特殊奖励
4.7.1 特殊奖励是指在经营、研发等岗位上作出重大贡献或成绩的员工，总经理给予的特殊奖励性报酬。
5．福利保障
5.1 为了体现公司人文关怀，实行种类齐全、形式多样的福利项目；
5.2 福利项目原则上不发放现金，以实际消费为主。
5.3 公司提供的福利项目及其操作细则
5 附则
5.1 公司实行严格的薪酬保密制度。
员工不得随意打听或与他人沟通他人或本人的薪酬情况。
苏泊尔集团
二〇〇四年三月二十九日附表一：新员工试用期职务说明书
附表三：
员工年度职务说明书（
年度）
季度工作计划书
附表五绩效考评表。