OKR源于英特尔和谷歌的目标管理利器

John Doerr，硅谷投资人，前英特尔员工
建议3：全员参与。OKRs需要成为公司的文化和DNA。新员工也应该接受OKRs培 训。所有OKRs应该是公开的，包括评分与目标进度汇报，这是OKRs成功的关键。 建议4：由上而下和由下而上。虽然每个团队成员都应该把他们的个人目标和企业目 标联系起来，但是公司的目标也应该包括个人层面上的创新想法，这能赋予员工在 工作中拥有主人翁意识。
Rick Klau，谷歌投资人
建议5：寻找支持OKRs实施的工具。公司需要决定采用工具来落实和分享OKRs。 海外有很多支持软件，目前国内也有一些软件支持。刚开始大家也可以使用简单的Excel表格、公共文件夹和内 网平台分享和公布OKRs。 建议6：保持流程简便。不要使用太多的文档或会议增加大家的工作量，这样OKRs就难以推进了。 建议7：经常检查战略目标。每次设置出自己的个人或团队OKRs后，检查这些目标是否对公司OKRs有关联度与 贡献度。
全球第一本OKR书籍概况介绍
出版时间
作者介绍
主要内容
优势劣势
我的建议
个人行动计划
请试着写一个与个人工作相关的OKR。
谢谢
如此成果的背后，是这位女科学家“顽 固”的 7 年博士生涯：到了马哈德 28 岁的时候，她已经在加州伯克利研究生 院度过 7 个年头——大多数研究生根本 不会待这么久。然而，马哈德并没有考 虑毕业，因为她认为自己的工作还没完 成。
直到 2017 年春季，她才终于确认，自 己已经解决了量子计算中的核心问题之 一：如何证明量子计算机的输出结果确 实对应于用户指令，而不是对应于与用 户指令无关的随机的量子现象。
在芝加哥郊外一个名为：霍桑的工厂 里，研究人员在研究照明条件对工人 绩效表现的影响。研究人员最初认为， 随着工厂照明条件的改善，工人的生 产效率会随之提升。
实地进行试验，系统地研究和分析工
人的操作方法和动作所花费的时间， 逐渐形成其管理体系——科学管理。
02来自百度文库
OKR今生
03
美国目前正在使用OKR的公司
推动正确的 行为
充满挑战性 的，激励人 的
对齐的（横向和 纵向
有时间节点
创建KR(关键结果）的小
技巧
具体的
o
KR
一个例子
我今天的目的是什么？ 让你们尽快落实OKR来管理自己的团队 衡量我目标达成的标准？ 1.按时完成我的演讲 2.介绍为期三个月的OKR样例 3.说服你们建立OKR系统进行试验
05
如何运行你的OKR？
OKR
每周例会
Weekly Monthly Quarterly
每月辅导
季度回顾
半年度/年度回顾
Yearly
运用OKR
进行日常管理
OKR与年度考核的解决方案
全部结合 部分结合 完全分离
OKR打分作为绩效考 OKR打分只作为工作 进展记录，绩效考核 运用另外一套体系， OKR做参考。 核分数的一个部分，例 如50％，其余50％另 外指定。 OKR打分就作为 绩效考核的等级。
1
本月召开公司历史 上最为成功的新一 年销售启动大会。
鼓舞人心的目标
2 3
本季度可达成目标 .
团队可控制结果的目标
4
对业务有价值的目标
02
创建KR(关键结果）的小技巧
有具体 负责人的
在销售大会举办的一 周期间，举办30场面 对面的销售演讲，由 核心教育解决方案小 组负责。
量化的
有流程和过程管 理的
Keep it simple and keep them happy 保持简单快乐
KPI
OKR
KPI VS
OKR
06
前人指路
听听CEO们对实施OKR的建议
John Doerr，硅谷投资人，前英特尔员工
建议1：要有耐心。你不可能第一次尝试OKRs就取得成功。通常有 一个尝试和犯错纠偏的过程，所以如果需要几个季度才能把OKRs真 正落实到位，你也不要感到惊讶或气馁。 建议2：在公司内部找到一个OKRs专家，最好是管理层。他充分了 解OKRs，并愿意积极支持和推行OKRs的实施，他还可以帮助教育 其他管理层。
特点6：每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。 特点7：OKRs每季度都打分，并且公示。分数为0.60.7是不错的表现。
03
OKR为何炙手可热？
01
工业4.0---德国高科技战略计划首位
信息物联系统 复 杂 程 度
工业革命4.0
电子、IT、工业机器 人
工业革命3.0
电力广泛应用
蒸汽机
工业革命2.0
04
工作中的困顿
1.程序员的工作怎么量化？bug 数？代码行？版本数？ 2.即使程序员的工作可以量化，那每次绩效都是这几个指标，定绩效目标还有意义么？ 3.传统KPI严重地依赖固定的工作指向一个已知的结果时的评定。 4.绩效评定过程很难使公平的或者有统一的标准的。 5.员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚的而不是有助于提升绩效。 6.年度KPI确定后，团队中前瞻性的工作谁愿意做，有风险的工作谁愿意做？
Jeff Weiner，LinkedIn首席执行官
建议8：用OKRs实现公司使命。很多公司的使命是模糊的，或只是一个贴在墙上的横幅。你可以运用 OKRs来实现公司使命和培养公司文化，把你的目标和公司使命直接联系起来，关键结果就是实现的手 段。它会让整个公司团结一致并朝着正确的方向前进。 建议9：让每位员工觉得自己很重要。有效的领导者会让公司的每位员工展示自己不同的价值，从而在 每一个季度都能为实现高层次目标做贡献。所以当员工开始定义个人OKRs，请确保他们用一个具体实 际的方法来支持到公司目标，让员工感受到参与激励。
02
OKR前世今生
01
OKR前世
泰勒科学管理 （1911年） 在泰勒的管理生涯中，他不断在工厂
霍桑实验
三个石匠的故事 （1954年） 有人问三个石匠他们在做什么？ 第一个石匠说：“我在养家糊口” 第二个石匠边敲边打答：“我在做全国 最好的石匠活” 第三个石匠自信地回答：“我在建一座 大教堂”
（1924年）
1784 18世纪末 20世纪初
工业革命1.0
时间
02 VUCA
时代从复杂到超级复杂
V
Volatility 易变性
U
Uncertainty 不确定性
C
Complexity 复杂性
A
Ambiguity 模糊性
2.使组织更 加敏捷
OKR能给公司带来哪些收益？
04
如何创建一个好的OKR？
01
创建 O (目标)的小技巧
1 2 3 4
旨在确保员工紧 密协作
把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡 献上。
05
OKR框架及战略
组织愿景/使命/价值观
长期战略、短期战略
年度/季度目标与关键结果
每月每周每天的日常工作和行动
06
Google OKR 特点
特点1：公司、部门和个人都有自己的OKRs，必 须达成一致和互相支持。
特点3：60%的O最初来源于底层。所有
员工的声音应该被听到，这样大家工作会
更有动力。
特点2：OKRs中最多5个O(目标)，每个O(目标)最多4个
KRs（关键结果）。
特点4：OKRs目标设置时要有野心 和挑战性。 特点8：OKRs结果不直接与绩效考核成绩挂钩。
特点5： OKRs必须要可量化的，符合SMART原则。
创新先锋沦为落伍者
“干别人不干的事情”这种追求独自开发的精神，恐怕不符合今天看收益的企业管理理论。
02
伟大而神奇的Google
作为世界上最成功的 互联网公司 Googl e 怎么做管理的？
03
女博士7年不肯毕业，终一战成名！
女博士7年不肯毕业，终一战成名！获 理论计算机界至高荣誉，她破解了“量 子计算最基础问题”
源于Intel和Google的 目标管理利器
OKR
01 前方迷路丛丛
目 录
02 OKR前世今生
03 OKR为何炙手可热？ 04 如何创建一个好的OKR？
05 如何运行你的OKR？ 06 前人指路
01
前方迷路丛丛
01
绩效主义毁了索尼
“激情集团”消失了
从事技术开发的团队进入开发的忘我状态时，就成了“激情集团”。要进入这种状态，其中最重要 的条件就是“内在动机”的行动。与此相反的就是“外部动机”，比如想赚钱、升职或出名。
Objective，Key Results
OKR
目标+关键结果
04
OKR定义
OKR是一套严密 的思考框架和持续 的纪律要求
OKRs（Objectives & Key Results，目标与关键结果）是 一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与 工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKRs 还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。
“挑战精神”消失了
因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心“挑战精神”消失 了。
“团队精神”消失了
“建立公司的目的：建设理想的工厂，在这个工厂里，应该有自由、豁达、愉快的气氛，让每个 认真工作的技术人员最大限度地发挥技能。”这正是索尼公司的创立宗旨。索尼公司失去活力， 就是因为实行了绩效主义。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切看指标、用“评审的目光” 审视。