任务五员工的招聘与选拔
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
Leabharlann Baidu
• 第四，招聘风险小。内部招聘的员工了解 企业的情况，不会出现新员工经常发生的 对企业的期望与现实差距较大的现象，离 职和流失率可能性小。
• 内部招聘也存在一些缺陷。例如，没有 被提拔或应征未成功的应征者会产生不满 情绪，或有受挫感；当新主管从同级的员 工中产生时，可能导致工作集体中某些员 工的不满和不信任情绪，使新主管不容易 建立威信；如果企业已经有内部补充的惯 例，当企业从外部招聘主管人员时，有可 能招致现有员工的抵制心理；
• 一项优秀的员工推荐计划，可以使员工成 为公司的“猎头者”。如果推荐的工作申 请人的特征与企业的要求不相匹配，不仅 影响推荐者本身在企业中的地位，而且会 危害其与被推荐人的关系（推荐负有责任 ）。因此，员工推荐法是比较慎重的，成 功率较高。
• （3）档案法。如果企业员工内部档案所提 供的信息准确、完备，就会对员工的晋升 、培训和职业发展起重要的作用，人力资 源部门可以从员工的内部档案中了解现有 员工的教育背景、培训、经验、技能、业 绩等方面的信息，帮助用人部门寻找合适 的人员补充职位空缺。
• 4．上门问题。国内大部分报纸招聘广告还都注明：谢绝 上门。这又是一个值得探讨的问题。上门面谈本是了解应 聘者的一个极好机会，理应由专人负责接待来访者，如果 担心影响有关部门的正常工作，可以安排一定的时间接待 应聘者；如果担心进出企业的人员太多，可以在门口安排 一个接待处；如果担心有人会纠缠不休，这完全取决于接 待人员的水平了。其实，应聘者上门是企业与应聘者相互 了解的大好机会，企业可以因此而了解更多有关应聘者的 信息，宣传企业的宗旨，树立企业的形象，挑选合格的人 选，何乐而不为呢?
5.2.1 影响招聘工作的外部因素 5.2.2影响招聘工作的内部因素 5.2.3应聘者个人资格和偏好
7
5.2.1 影响招聘工作的外部因素
经济因素
人口和劳动力因素 劳动力市场条件因素
外
产品和服务市场条件因素
部
因
素
法律和政策因素
劳动就业法规 社会保障法 国家的就业政策等
8
5.2.2影响招聘工作的内部因素
• 3．资料问题。国内大部分报纸招聘广告都注明一条：资 料恕不退还。资料本是应聘者的私有物，因为信任应聘企
业才寄来的，既然不用理当退还。如果说，企业需要留底
，可以征求应聘者同意后复印留底；如果说，企业没钱支
付邮资，似乎更站不住脚。有许多有声誉的大企业为了树
立企业形象，感谢应聘者的信任和支持，对每一个应聘者 都热情款待，或送一点小礼品，怎么会无钱支付邮资呢? 再说，这本应该纳入招聘预算之中的；如果企业有关部门 人手不够，可以临时聘用一些人员，延长资料退还时间。
2.员工招聘与选拔的内容
招募
选拔
录用
评估
5
5.1.2 员工招聘与录用的作用
1.招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段 2.招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的基础 3.招聘与录用是企业人力资源投资的重要形式 4.招聘与录用能够提高企业的声誉 5.招聘与录用能够提高员工的士气
6
5.2 员工招聘的影响因素
声的不良影响等，有时也出于不愿及早让内部员
工发现由外部人员填充职位空缺的企图。
• 招聘广告在使用中要注意两点：一是媒 体的选择。广告媒体的选择取决于招聘工 作岗位的类型和招聘成本预算。一般来说 ，低层次职位的招聘可选择地方性报纸， 高层次或专业化程度较高的职位则要选择 全国性或专业性的报刊。
• 后者的费用相对前者要高，但可以吸引更多的申 请人应聘，使企业有更大的选择余地（各种广告 媒体适应情形比较如表4－3所示）。
第一，更好地激励员工，提高员工对企业的忠 诚度。得到升迁的员工还可以感觉到自己的才干 和努力得到企业的认可，从而提高工作的
积极性和努力程度；同时，有利于员工制定自己 的职业发展计划，并引导员工朝着既定的目标努 力。
• 第二，节约大量的费用，如广告费、招 聘人员的差旅费、招聘筛选和测试费用等 。
• 第三，简化了招聘程序，为企业节约了 相关的间接和机会成本，如节省导向培训 和基本技能培训；减少企业因职位空缺而 造成的间接损失，如岗位闲置、效率降低 等。
12
员工招聘的渠道与方法
• 员工招聘一般有两个途径，一是内部招聘， 二是外部招聘。
• 一·内部招聘
职位空缺后，人力资源管理部门首先应考虑的 是该职位是否可以由企业内部的员工来填充，并 以积极的态度从企业内部去寻找、挑选合适的人 员。许多企业的岗位空缺都是由现有员工填充的 ，例如在20世纪50年代，美国50％的管理职位由 公司内部成员填补，当前该比率已上升到90％以 上。
• 2·校园招聘
大学校园是专业人员与技术人员的重要来源。
据统计，以教育部所属学校为例，通过校园招聘 活动落实就业单位的毕业生大约要占参加就业毕 业生人数的70％以上。学校的毕业生工作有活力 、有朝气、可塑性强。从目前的发展趋势来看， 很有实力的企业，都选择了到有关高校举办专场 招聘会的形式。不少单位老总甚至是亲自出面， 由此可见，不少单位对校园招聘工作的重视程度 。
• 二是广告的设计结构。一则成功的广告设计 要遵循“AIDA”原则，即注意(Attention)、兴趣 (Interesting)、欲望(Desire)和行动Action)。换 言之，好的招聘广告要引起一系列行为的产生，
即能够引起读者的注意并产生兴趣，继而产生应 聘的欲望，并采取实际的应征行动。
• 在内容设计上，招聘广告应该准确、真 实、详细，聘用条件清楚。招聘广告应包 括以下基本内容：企业的基本情况、政府 劳动部门的审批情况、招聘的职位、数量 与任职条件、招聘的范围、工作地点、薪 资与待遇情况、申请报名的时间、地点、 方式及所需的资料，以及其他有关注意事 项。下面是上海某公司的一则报纸招聘广 告。
• 工作告示法主要用于吸引内部申请人，人 力资源管理部门的工作包括承担全部的书 面工作、负责安排用人部门对申请人进行 面试，以确保挑选出最适合的申请人等。
• （2）推荐法。推荐法可以用于内部招聘， 也可以用于外部招聘。它是由企业成员将 自己熟悉的人员推荐给本企业人力资源部 门和用人单位的一种方法。由于推荐人对 企业的情况和需要填补的职位空缺的情况 比较了解，对被推荐人有一个初步筛选的 作用，也传递给被推荐者许多相关的信息 。
• 1·内部招聘的来源。内部招聘对象的主要来源有 ：
• （1）内部提升。从内部提拔一些合适的人员 填补职位空缺是企业常用的方法。其优点是既可 以迅速填补职位空缺，也给员工提供了职业发展 的机会。内部提升和人力资源规划法中的人员替 代法或人员继承法相联系，比较适合对主管级别 的职位招聘。
• （2）工作调换。工作调换也称“平调”，它 是指职务级别不发生变化，但工作的岗位 发生变化，一般适合中层管理人员。工作 调换可以为员工提供在企业内从事多种相 关工作的机会，开拓视野，为员工提升到 更高一层的职位做好准备。
招聘广告有关问题探讨
• 1．歧视问题。目前广告中的歧视问题还是比较 明显的，一是性别歧视问题，在许多工种中都注 明要求应聘者是什么性别，其实绝大部分工种男 女均可以胜任。二是年龄歧视问题，许多广告中 都注明几岁以下者可以应聘，这一方面使企业失 去一部分有才华的但年龄稍大一点的人才，另一 方面使上了一定年龄的人失去公开竞争的机会。 三是学历歧视，有学历的人不一定能干，没学历 的人不一定不能干。另外还有非名牌大学歧视、 区域歧视、籍贯歧视等等，我们在设计广告时应 该重视这些问题。
任务五 员工的招聘和选拔
本章要点
1 招聘的含义与作用 2 员工招聘的影响因素 3 员工招聘的原则
招聘的渠道与方法
2
任务提出： 春兰构筑“世纪人才高地”
3
5.1 招聘的含义与作用
5.1.1员工招聘的概念与内容 5.1.2员工招聘与录用的作用
4
5.1.1员工招聘的概念与作用
1.招聘与选拔的概念
招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的 职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺 的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产 生兴趣并且前来应聘这些职位。6R,恰当的时间，恰当时间，恰当 的来源，恰当的成本，恰当的人选，恰当的范围，恰当的信息
• 1·招聘广告
• 招聘广告是通过多种媒体形式向社会广 泛传播招聘信息。其涉及的范围广、人员 数量多、层次丰富，企业选择的余地大， 而且在同一则广告上可以发布多种类别的 职位招聘信息。
• 招聘广告的接收者不仅有工作申请人，还 有潜在的工作申请人、客户和一般大众。 招聘广告可为企业提供许多操作优势，例 如，可以要求申请人在特定的时间段内亲 临企业、打电话、以邮寄或电子邮件的方 式向企业提供自己的简历和相关信息等。
• （3）工作轮换。工作轮换不同于工作调换 ，工作调换多用于中层管理人员，时间较 长，工作轮换适用于一般员工，具有周期 性的特点。工作轮换的优点是便于有潜力 的员工积累不同工作岗位的经验，减少员 工因长期从事某项工作而带来的枯燥感。 工作设计中经常考虑这种方法。
• （4）转岗培训。转岗培训是企业时常会出 现由于个人或企业原因导致的员工内部待 岗现象，适时对待岗员工进行培训，以等 待有新的职位空缺或岗位需求时重新上岗 。
• 2．报酬问题。目前中国的招聘广告中很少直接提及这个 问题，而这个问题恰恰是招聘广告中的一个核心问题，许 多人应聘是冲着高工资高待遇来的，而我们大多数广告却 在这个问题上含糊其词。其后果是：一方面许多优秀人才 不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘；另一方面许多应 聘者一旦了解了企业的真实报酬后不愿意被录用；同时浪 费了企业和应聘者的时间、精力和金钱。至于企业不愿公 开其报酬可能有其难言的苦衷，但应该通过合法途径加以 解决。在广告中含糊其词是有百弊而无一利的。
• 2·内部招聘的方法。内部招聘有以下几种常用方 法：
• （1）工作告示法。工作告示法是在企业内部 利用布告栏、内部报刊等形式公布招聘内部职工 信息的一种方式。工作告示的内容包括工作说明 书中有关空缺职位的性质、职责、所要求的资历 条件、薪酬情况、直接上级、工作时间等。
• 工作告示的目的，一是使员工了解有哪些 职位空缺，感觉到企业在招聘人员方面的 透明度与公平性；二是让员工有机会将自 己的技能、工作兴趣、资格、经验和职业 目标与工作机会相互比较。
• 在选择范围小的情况下，可能有合适人员 不足，或者为满足填补空缺而降低标准的 现象。另外，过多的内部招聘不利于新的 管理思想和管理风格的产生，导致“近亲 繁殖”。
• 二．外部招聘
内部招聘不能满足企业对新人员的需求 ，特别是对于处于初创时期或规模高速膨 胀时期的企业，必须借助外部的劳动力市 场满足对人力资源的需求，即通过外部招 聘获得企业所需要的人员。外部招聘的渠 道和方法主要有：
•
企业还可以发布“遮蔽广告”(Blind
Advertisements)，所谓的遮蔽广告是指在广告
中不出现招聘企业的名称，只向申请人提供接受
求职信和简历的邮寄地址。企业使用遮蔽式招聘
广告有多种考虑，例如，不愿意暴露业务区域和
业务范围，不想让竞争对手发现自己的业务扩展
计划，或者为了避免企业内幕的披露和对企业名
1.内部招聘适用的条件 （1）组织内有充足的人力资源储备。 （2）内部人员的质量能够满足组织发展的需要。 （3）要有完善的内部选拔机制。 2.内部招聘的主要途径 （1）工作调换。 （2）工作轮换。 （3）提升。 （4）内部人员重新聘用。 3.内部招聘的方法 （1）布告法。 （2）推荐法。 （3）档案法。
5.2.3应聘者个人资格和爱好
9
5.3 员工招聘的原则
10
5.4 招聘的渠道与方法
5.4.1内部招聘的来源与方法 5.4.2外部招聘的来源与方法 5.4.3内部招聘与外部招聘的比较
11
5.4.1内部招聘的来源与方法
内部招聘就是从组织内部现有的员工中选拔合适的人才来补充 空缺或新增的职位，实际上是组织内部的一种人力资源调整。
• 3·内部招聘的优缺点。内部招聘的优点包括以下 几点：
第一，更好地激励员工，提高员工对企业的忠 诚度。得到升迁的员工还可以感觉到自己的才干 和努力得到企业的认可，从而提高工作的
积极性和努力程度；同时，有利于员工制定自己 的职业发展计划，并引导员工朝着既定的目标努 力。
• 3·内部招聘的优缺点。内部招聘的优点包括以下 几点：
• 第四，招聘风险小。内部招聘的员工了解 企业的情况，不会出现新员工经常发生的 对企业的期望与现实差距较大的现象，离 职和流失率可能性小。
• 内部招聘也存在一些缺陷。例如，没有 被提拔或应征未成功的应征者会产生不满 情绪，或有受挫感；当新主管从同级的员 工中产生时，可能导致工作集体中某些员 工的不满和不信任情绪，使新主管不容易 建立威信；如果企业已经有内部补充的惯 例，当企业从外部招聘主管人员时，有可 能招致现有员工的抵制心理；
• 一项优秀的员工推荐计划，可以使员工成 为公司的“猎头者”。如果推荐的工作申 请人的特征与企业的要求不相匹配，不仅 影响推荐者本身在企业中的地位，而且会 危害其与被推荐人的关系（推荐负有责任 ）。因此，员工推荐法是比较慎重的，成 功率较高。
• （3）档案法。如果企业员工内部档案所提 供的信息准确、完备，就会对员工的晋升 、培训和职业发展起重要的作用，人力资 源部门可以从员工的内部档案中了解现有 员工的教育背景、培训、经验、技能、业 绩等方面的信息，帮助用人部门寻找合适 的人员补充职位空缺。
• 4．上门问题。国内大部分报纸招聘广告还都注明：谢绝 上门。这又是一个值得探讨的问题。上门面谈本是了解应 聘者的一个极好机会，理应由专人负责接待来访者，如果 担心影响有关部门的正常工作，可以安排一定的时间接待 应聘者；如果担心进出企业的人员太多，可以在门口安排 一个接待处；如果担心有人会纠缠不休，这完全取决于接 待人员的水平了。其实，应聘者上门是企业与应聘者相互 了解的大好机会，企业可以因此而了解更多有关应聘者的 信息，宣传企业的宗旨，树立企业的形象，挑选合格的人 选，何乐而不为呢?
5.2.1 影响招聘工作的外部因素 5.2.2影响招聘工作的内部因素 5.2.3应聘者个人资格和偏好
7
5.2.1 影响招聘工作的外部因素
经济因素
人口和劳动力因素 劳动力市场条件因素
外
产品和服务市场条件因素
部
因
素
法律和政策因素
劳动就业法规 社会保障法 国家的就业政策等
8
5.2.2影响招聘工作的内部因素
• 3．资料问题。国内大部分报纸招聘广告都注明一条：资 料恕不退还。资料本是应聘者的私有物，因为信任应聘企
业才寄来的，既然不用理当退还。如果说，企业需要留底
，可以征求应聘者同意后复印留底；如果说，企业没钱支
付邮资，似乎更站不住脚。有许多有声誉的大企业为了树
立企业形象，感谢应聘者的信任和支持，对每一个应聘者 都热情款待，或送一点小礼品，怎么会无钱支付邮资呢? 再说，这本应该纳入招聘预算之中的；如果企业有关部门 人手不够，可以临时聘用一些人员，延长资料退还时间。
2.员工招聘与选拔的内容
招募
选拔
录用
评估
5
5.1.2 员工招聘与录用的作用
1.招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段 2.招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的基础 3.招聘与录用是企业人力资源投资的重要形式 4.招聘与录用能够提高企业的声誉 5.招聘与录用能够提高员工的士气
6
5.2 员工招聘的影响因素
声的不良影响等，有时也出于不愿及早让内部员
工发现由外部人员填充职位空缺的企图。
• 招聘广告在使用中要注意两点：一是媒 体的选择。广告媒体的选择取决于招聘工 作岗位的类型和招聘成本预算。一般来说 ，低层次职位的招聘可选择地方性报纸， 高层次或专业化程度较高的职位则要选择 全国性或专业性的报刊。
• 后者的费用相对前者要高，但可以吸引更多的申 请人应聘，使企业有更大的选择余地（各种广告 媒体适应情形比较如表4－3所示）。
第一，更好地激励员工，提高员工对企业的忠 诚度。得到升迁的员工还可以感觉到自己的才干 和努力得到企业的认可，从而提高工作的
积极性和努力程度；同时，有利于员工制定自己 的职业发展计划，并引导员工朝着既定的目标努 力。
• 第二，节约大量的费用，如广告费、招 聘人员的差旅费、招聘筛选和测试费用等 。
• 第三，简化了招聘程序，为企业节约了 相关的间接和机会成本，如节省导向培训 和基本技能培训；减少企业因职位空缺而 造成的间接损失，如岗位闲置、效率降低 等。
12
员工招聘的渠道与方法
• 员工招聘一般有两个途径，一是内部招聘， 二是外部招聘。
• 一·内部招聘
职位空缺后，人力资源管理部门首先应考虑的 是该职位是否可以由企业内部的员工来填充，并 以积极的态度从企业内部去寻找、挑选合适的人 员。许多企业的岗位空缺都是由现有员工填充的 ，例如在20世纪50年代，美国50％的管理职位由 公司内部成员填补，当前该比率已上升到90％以 上。
• 2·校园招聘
大学校园是专业人员与技术人员的重要来源。
据统计，以教育部所属学校为例，通过校园招聘 活动落实就业单位的毕业生大约要占参加就业毕 业生人数的70％以上。学校的毕业生工作有活力 、有朝气、可塑性强。从目前的发展趋势来看， 很有实力的企业，都选择了到有关高校举办专场 招聘会的形式。不少单位老总甚至是亲自出面， 由此可见，不少单位对校园招聘工作的重视程度 。
• 二是广告的设计结构。一则成功的广告设计 要遵循“AIDA”原则，即注意(Attention)、兴趣 (Interesting)、欲望(Desire)和行动Action)。换 言之，好的招聘广告要引起一系列行为的产生，
即能够引起读者的注意并产生兴趣，继而产生应 聘的欲望，并采取实际的应征行动。
• 在内容设计上，招聘广告应该准确、真 实、详细，聘用条件清楚。招聘广告应包 括以下基本内容：企业的基本情况、政府 劳动部门的审批情况、招聘的职位、数量 与任职条件、招聘的范围、工作地点、薪 资与待遇情况、申请报名的时间、地点、 方式及所需的资料，以及其他有关注意事 项。下面是上海某公司的一则报纸招聘广 告。
• 工作告示法主要用于吸引内部申请人，人 力资源管理部门的工作包括承担全部的书 面工作、负责安排用人部门对申请人进行 面试，以确保挑选出最适合的申请人等。
• （2）推荐法。推荐法可以用于内部招聘， 也可以用于外部招聘。它是由企业成员将 自己熟悉的人员推荐给本企业人力资源部 门和用人单位的一种方法。由于推荐人对 企业的情况和需要填补的职位空缺的情况 比较了解，对被推荐人有一个初步筛选的 作用，也传递给被推荐者许多相关的信息 。
• 1·内部招聘的来源。内部招聘对象的主要来源有 ：
• （1）内部提升。从内部提拔一些合适的人员 填补职位空缺是企业常用的方法。其优点是既可 以迅速填补职位空缺，也给员工提供了职业发展 的机会。内部提升和人力资源规划法中的人员替 代法或人员继承法相联系，比较适合对主管级别 的职位招聘。
• （2）工作调换。工作调换也称“平调”，它 是指职务级别不发生变化，但工作的岗位 发生变化，一般适合中层管理人员。工作 调换可以为员工提供在企业内从事多种相 关工作的机会，开拓视野，为员工提升到 更高一层的职位做好准备。
招聘广告有关问题探讨
• 1．歧视问题。目前广告中的歧视问题还是比较 明显的，一是性别歧视问题，在许多工种中都注 明要求应聘者是什么性别，其实绝大部分工种男 女均可以胜任。二是年龄歧视问题，许多广告中 都注明几岁以下者可以应聘，这一方面使企业失 去一部分有才华的但年龄稍大一点的人才，另一 方面使上了一定年龄的人失去公开竞争的机会。 三是学历歧视，有学历的人不一定能干，没学历 的人不一定不能干。另外还有非名牌大学歧视、 区域歧视、籍贯歧视等等，我们在设计广告时应 该重视这些问题。
任务五 员工的招聘和选拔
本章要点
1 招聘的含义与作用 2 员工招聘的影响因素 3 员工招聘的原则
招聘的渠道与方法
2
任务提出： 春兰构筑“世纪人才高地”
3
5.1 招聘的含义与作用
5.1.1员工招聘的概念与内容 5.1.2员工招聘与录用的作用
4
5.1.1员工招聘的概念与作用
1.招聘与选拔的概念
招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的 职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺 的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产 生兴趣并且前来应聘这些职位。6R,恰当的时间，恰当时间，恰当 的来源，恰当的成本，恰当的人选，恰当的范围，恰当的信息
• 1·招聘广告
• 招聘广告是通过多种媒体形式向社会广 泛传播招聘信息。其涉及的范围广、人员 数量多、层次丰富，企业选择的余地大， 而且在同一则广告上可以发布多种类别的 职位招聘信息。
• 招聘广告的接收者不仅有工作申请人，还 有潜在的工作申请人、客户和一般大众。 招聘广告可为企业提供许多操作优势，例 如，可以要求申请人在特定的时间段内亲 临企业、打电话、以邮寄或电子邮件的方 式向企业提供自己的简历和相关信息等。
• （3）工作轮换。工作轮换不同于工作调换 ，工作调换多用于中层管理人员，时间较 长，工作轮换适用于一般员工，具有周期 性的特点。工作轮换的优点是便于有潜力 的员工积累不同工作岗位的经验，减少员 工因长期从事某项工作而带来的枯燥感。 工作设计中经常考虑这种方法。
• （4）转岗培训。转岗培训是企业时常会出 现由于个人或企业原因导致的员工内部待 岗现象，适时对待岗员工进行培训，以等 待有新的职位空缺或岗位需求时重新上岗 。
• 2．报酬问题。目前中国的招聘广告中很少直接提及这个 问题，而这个问题恰恰是招聘广告中的一个核心问题，许 多人应聘是冲着高工资高待遇来的，而我们大多数广告却 在这个问题上含糊其词。其后果是：一方面许多优秀人才 不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘；另一方面许多应 聘者一旦了解了企业的真实报酬后不愿意被录用；同时浪 费了企业和应聘者的时间、精力和金钱。至于企业不愿公 开其报酬可能有其难言的苦衷，但应该通过合法途径加以 解决。在广告中含糊其词是有百弊而无一利的。
• 2·内部招聘的方法。内部招聘有以下几种常用方 法：
• （1）工作告示法。工作告示法是在企业内部 利用布告栏、内部报刊等形式公布招聘内部职工 信息的一种方式。工作告示的内容包括工作说明 书中有关空缺职位的性质、职责、所要求的资历 条件、薪酬情况、直接上级、工作时间等。
• 工作告示的目的，一是使员工了解有哪些 职位空缺，感觉到企业在招聘人员方面的 透明度与公平性；二是让员工有机会将自 己的技能、工作兴趣、资格、经验和职业 目标与工作机会相互比较。
• 在选择范围小的情况下，可能有合适人员 不足，或者为满足填补空缺而降低标准的 现象。另外，过多的内部招聘不利于新的 管理思想和管理风格的产生，导致“近亲 繁殖”。
• 二．外部招聘
内部招聘不能满足企业对新人员的需求 ，特别是对于处于初创时期或规模高速膨 胀时期的企业，必须借助外部的劳动力市 场满足对人力资源的需求，即通过外部招 聘获得企业所需要的人员。外部招聘的渠 道和方法主要有：
•
企业还可以发布“遮蔽广告”(Blind
Advertisements)，所谓的遮蔽广告是指在广告
中不出现招聘企业的名称，只向申请人提供接受
求职信和简历的邮寄地址。企业使用遮蔽式招聘
广告有多种考虑，例如，不愿意暴露业务区域和
业务范围，不想让竞争对手发现自己的业务扩展
计划，或者为了避免企业内幕的披露和对企业名
1.内部招聘适用的条件 （1）组织内有充足的人力资源储备。 （2）内部人员的质量能够满足组织发展的需要。 （3）要有完善的内部选拔机制。 2.内部招聘的主要途径 （1）工作调换。 （2）工作轮换。 （3）提升。 （4）内部人员重新聘用。 3.内部招聘的方法 （1）布告法。 （2）推荐法。 （3）档案法。
5.2.3应聘者个人资格和爱好
9
5.3 员工招聘的原则
10
5.4 招聘的渠道与方法
5.4.1内部招聘的来源与方法 5.4.2外部招聘的来源与方法 5.4.3内部招聘与外部招聘的比较
11
5.4.1内部招聘的来源与方法
内部招聘就是从组织内部现有的员工中选拔合适的人才来补充 空缺或新增的职位，实际上是组织内部的一种人力资源调整。
• 3·内部招聘的优缺点。内部招聘的优点包括以下 几点：
第一，更好地激励员工，提高员工对企业的忠 诚度。得到升迁的员工还可以感觉到自己的才干 和努力得到企业的认可，从而提高工作的
积极性和努力程度；同时，有利于员工制定自己 的职业发展计划，并引导员工朝着既定的目标努 力。
• 3·内部招聘的优缺点。内部招聘的优点包括以下 几点：