第六章+薪酬制度及设计(文跃然版)

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薪酬管理-文跃然

薪福相伴，幸福一生
归类法
把职位分成大类
Professional positions grade
1
把职位分成小类
分等级
把每一小类的职位放入相应的等级
Electronic technician
Clerical /technical support position Civil engineering Account clerical

薪福相伴，幸福一生
职位评价
职位评价关键点：技术、功能基本方法：（1）排序法（2）归类法（3）点数法（4）要素比较法（5）Hay的方法（6）IPE法

薪福相伴，幸福一生
排序法

把职位价值进行简单的排序优点－简单；缺点－主观适用范围：50人以下的企业确定报酬要素
薪福相伴，幸福一生
成本控制

以2003年的薪酬预算确定调薪比例建议为增加调整力度调整工资和奖金比例,工资不变而预期总收入下降将第十四月薪资改为奖金建议将员工的住房津贴并入每月工资,但不作为基本工资而计各种人事费用,如加班费,社会保险等有利于提高薪资市场竞争力有利于按岗付酬,特别是对于那些已有房的高级人才
指所有人的收入；福利部分很多指白领的收入；后来泛指所有人的收入；福利部分很少主要指蓝领工人的收入；很少的福利
Salary（1920－1980）
Wage（1920年以前）
薪福相伴，幸福一生
全面薪酬
货币报酬
福利
成长与发展
工作环境
基本报酬
可变报酬认知奖励股票持有
健康保险
退休保障储蓄计划离职补贴
如何理解员工的薪酬满意度

人民大学文跃然薪酬管理

1、基本定义（1）基本工资：对正常劳动和正常劳动结果支付的报酬
（2）奖金：对超出正常劳动结果标准支付的报酬
（3）福利：与个人劳动或劳动结果几乎没有关系的报酬，只要被雇佣就可获得的报酬 2、基本工资、奖金和福利的比较
类别
基本工资奖金福利
决定因素
职位价值、能力、资历个人、团体和组织的绩效就业与否、法律
4.2.2 要调查哪些企业
（1）规模相同的企业（2）同一地区的企业：因为不同地区物价差别大，实际工资率不同（3）同一行业的企业（4）竞争对手：正确认定竞争对手并采取正确方法调查（5）一个行业中做得最好的企业：因为最好的企业往往在薪酬方面也做得较好，值得借鉴
4.2.3 是自己调查还是请专业公司
1、职位评估方法的选择 2、选择分配要素 3、确定总点数 4、确定每个分配要素的权重 5、确定每个分配要素及其等级的分数 6、谁来确定
4、薪酬调查
1、薪酬调查的目的 2、薪酬调查要解决的基本问题 3、薪酬调查的基本类型和主要方法 4、专题：中国的薪酬调查现状
4.1 薪酬调查的目的
1 、避免不恰当的薪酬开支：过低或过高的薪酬开支皆不适宜 2、了解对手，便于竞争 3、保证外部公平 4 、调整薪酬：薪酬应定期变化，一般一年调一次，依据即为市场工资率 5、为收入政策曲线（pay policy line）即实际支付曲线提供基础：这是最为重要的目的
1、导论
1、基本概念 2、体系和关键问题 3、学习方法
1.1 基本概念
一、工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation)
1、基本定义（1）工资wage：劳动力的价格，对于劳动者是收入，对于经营者是成本（2）薪水salary （3）薪酬compensation：包括基本工资(basic salary)、奖金(incentive) 和福利(benefits) 2、工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation)的比较

第六章薪酬福利管理PPT课件

计算薪酬总额占销售收入总额的比例（4）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，
做出部门的薪酬计划。（5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法（1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。（2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41；第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
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6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
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额。
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6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。需要考虑三个方面：职位等级——职位工资（职位评估）个人的技能和资历——技能工资（资历评估）个人绩效——绩效工资（工作表现评估）最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、

薪酬管理的框架

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薪酬调查的目的
薪酬调查方法
薪酬调查结果
如何选择适合企业的薪酬水平战略？
讨论：
1，如果没有薪酬调查，薪酬体系会有什么问题？你们公司有薪酬调查吗？
2，你们公司的薪酬水平战略是恰当的吗？
薪酬管理
问题4：如何设计薪酬结构？
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1，4个基本概念
2，薪等的基本问题及其解决
3，薪级的基本问题及其解决
4，宽带化的问题
把握工资问题的两个视角：工资理论和工资管理
工资问题
工
工
资
资
理
管
论
理
薪酬管理
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历史上的研究主要关注的问题：理论与管理理论：供求理论，边际市场率理论，人力资本理论，集体谈判理论，按劳分配理论管理：主要是技术性的研究：怎么进行管理的技术
薪酬管理
理论讨论关注的问题
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1，工资的性质
2，工资的决定机制
薪酬管理
亚当斯密的理论
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1，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之一
2，工资差别在以下情况下是合理的
职业的培训费用多少：牧师的例子
职业的风险：建筑工人
职业的声誉：公务人员和清洁工
职业的责任：医生和律师
3，补差性的工资差别与非补差性的工资差别，支持自由竞争。
薪酬管理
维持生存工资理论
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工资等于工资基金除以人口数，当工资增加时人
（3）制度化与文化冲突
薪酬管理
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目录：第一部分：课程安排第二部分：薪酬导论第三部分：战略与薪酬第四部分：基本薪酬第五部分：奖金管理第六部分：员工福利
薪酬管理
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第二部分：薪酬导论

!薪酬管理原理与实践(文跃然)2010本科

大学生为什么愿意报考公务员？大学生为什么愿意报考公务员？
大学生为什么愿意去国企？大学生为什么愿意去国企？
二、薪酬管理在人力资源管理中起什么多用？薪酬管理在人力资源管理中起什么多用？
人力资源管理体系的绩效来自人力资源管理五大板块的总体效率。工作设计、招聘、培训、考核、薪酬薪酬管理只是人力资源管理中的一个板块。没有总体效率，就不会有局部效率。只靠薪酬一个部分好，解决所有的问题，是不可能的。如同考核的地位。不要迷信薪酬。但是没有薪酬万万不行。这是它与其他板块吧不同的地方。
聪明的工作而不是辛苦地工作
• 收益分享的哲学。 • 通过鼓励员工的聪明是否能够增加潜力？ • 在中兴分享什么？
让员工更加聪明的工作而不是更加辛苦的工作
辛苦地工作：拼工作时间和体力聪明地工作：更加节省体力的和时间但是更加有效的工作方式
认可激励计划
• 什么是认可激励计划？ • 它有多重要？ • 如何设立认可激励计划？
薪酬管理变化趋势
• • • • • • • • • 中国趋势外国趋势从组重视福利到重视福利从强调货币报酬到强调总体报酬从强调机器管理到强调人本管理从强调个人努力到强调团队聪明从强调劳资对立到强调劳资合作与分享从不重法律到注重法律保护重要概念
五、薪酬哲学与管理
• Z理论 • 薪酬哲学决定薪酬管理技术
• 1000亿---4%---40亿—7万人？这些说明了什么问题？ • 中兴的业务逻辑：必须保证每年增长250亿的规模才能够保证人均工资正常增长和企业利润不被蚕食。因为每年工资要增加10亿左右。 • 规模的极限:总有极限。全球还有多大市场？新增加的需求和新增加的市场。 • 通讯行业的宿命：周期性。等待技术的突破。 • 问题：是不断拓展规模还是新技术？是不断扩展规模还是营业模式的改变：核心+外包？

薪酬管理_第七章_绩效奖励(文跃然版)

（二）绩效加薪 1、绩效加薪的内涵 ——以员工绩效评价结果为基础决定其基本薪酬的加薪幅度，通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪准则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬，提高后的基本薪酬将一直延续到下一次绩效评价，并且下一次的提薪以员工提高后的基本薪酬为基础。
绩效加薪应该解决三个重要问题：第一，界定绩效的含义并进行绩效评价，确定员工的绩效等级，这是绩效加薪的前提；第二，确定加薪频率，通常分两种：对所有员工的绩效评估和薪酬调整集中在同一个时间段（一般为财年年末）进行，或者分散在各员工的入职周年纪念日进行，在实际工作中，大多数公司都采用前者；第三，确定不同绩效水平的加薪幅度，一般以绩效加薪表的形式体现。（以绩效加薪表表示）
5元/单位
5元/单位 7元/单位 7元/单位第二层次
45元/小时
50元/小时 77元/小时 84元/小时
6元/单位
6元/单位 7元/单位 7元/单位
第二层次
第三层次
45元/小时
60元/小时 77元/小时 84元/小时
2、计时工资制（1）标准小时工资制 ——以完成单位产量所消耗的时间为绩效标准来支付激励工资的形式。 P=（标准时间-实际时间）×奖励工资率+ 保底工资 • 确定完成单位产量所需的标准时间 • 确定保底工资 • 确定缩短工时的奖励工资率
•
确定员工在企业薪酬等级序列中的分布，也就是员工薪酬分布在企业薪酬体系范围内各四分位数的百分比。假设员工的薪酬分布为：第一四分位数，15%；第二四分位数，40%；第三四分位数，25%；第四四分位数，20%。
将员工绩效等级分布比例乘以员工在薪酬等级序列中各四分位数内的分布比例，确定绩效加薪表中每个单元格中的员工百分比。每格的比例=绩效分布比例*等级分布比例

设计公司薪酬制度

XX设计研究院薪酬制度第一章总则第一条薪酬释义：是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿,同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。

第二条范围:公司全体员工.第三条目的：配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。

第四条原则。

1、公平性原则：按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。

2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。

3、激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。

第五条薪酬结构：基本工资＋绩效工资+附加工资第六条薪酬体系：根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度.第二章薪酬结构第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分:（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。

（二）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元,包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等.（三）附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入所得税。

第八条基本工资：参照原岗位工资的基础上,根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。

由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。

第九条管理系列基本工资：（一）适用范围:高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。

（二）管理职类：管理职位划分为总经理（党委书记）、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。

第六章薪酬结构设计

2011年6月26日星期日年月日星期日
版权所有翻录必究
开篇案例
思考:
如何理解对外竞争力? 你是否同意保罗提出的将理疗师工作重新分类到支付级别1 0会导致士气问题的说法？你能想出一个更好地解决此问题的办法吗？请解释。一般地，当内部岗位价值评估与外部市场薪酬定价相矛盾时，如何解决？
2011年6月26日星期日年月日星期日
Combine Internal Structure and External Market Rates
Two parts of the total pay model have merged
Internally aligned structure - Horizontal axis External competitive data - Vertical axis
RMB
1,500 1,350 1,200 1,125 1,000 1,000 900 800 Grade 1,250
2011年6月26日星期日年月日星期日
版权所有翻录必究
薪酬结构及相关概念
薪酬结构策略
结构策略是指企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和阶层化之间的权衡。间的权衡。
平等化—公司的薪酬层次较少，最高与最低水平之间差距较小，相邻的工资档次之间差距也较小。阶层化—公司的薪酬层次较多，最高与最低水平之间差距较大，相邻的工资档次之间差距也较大。
Some Major Decisions in Pay Level Determination Determine pay-level policy. Define purpose of survey. Specify relevant labor market. Design and conduct survey. Interpret and apply results. Design grades and ranges or bands.

薪酬管理与激励

薪酬管理与激励文跃然【专题名称】人力资源开发与管理【专题号】F102【复印期号】2008年01期【作者简介】文跃然，中国人民大学劳动人事学院教授、人力资源系主任。

薪酬变革成功的关键我们企业准备变革现有的薪酬体系，但是在还没有启动前，上上下下已经议论纷纷了，人心已经开始浮动，想请问您，企业在什么样的情境下需要变革薪酬体系，变革时应该避免哪些雷区？直观的判断是，如果现有薪酬体系运行起来有很多问题了，就需要变革。

企业自己可以判断，如果现有薪酬体系的负面影响多于好处的时候，是肯定要变革的。

但是，企业改变薪酬体系要慎重，薪酬变革涉及员工的利益调整，常常是变革的坏处立竿见影，而好处经常是不确定的，搞不好会出大乱子。

我自己的看法是，当企业的薪酬制度已经不能适应当前的环境时，一定要变，但是必须要有一定的把握再去实施。

这里面有两层意思，一是企业要想清楚薪酬变革的目标到底是什么；第二，企业到底能不能达到这些目标。

企业薪酬变革的第一个目标是员工满意度的提升。

薪酬变革之后，员工高兴，满意度上升，或者达到了企业预期的满意度，这是企业变革薪酬所要考虑的第一目标。

否则的话，薪酬变革就是没有意义的，员工满意跟绩效之间是有直接关联的，员工高满意才会有高绩效。

第二个目标是留住核心员工，吸纳外部人才。

薪酬变革不把核心员工赶走，还能吸纳外部人才，这样的薪酬变革才是有价值的。

第三个目标才是企业的经济目标能达到。

这里企业的目标包括销售目标、利润目标、成本控制目标等，通过薪酬变革能够达到企业的目标，薪酬变革才是真正意义上的成功。

这三个目标是平衡的，前面两个目标是对员工的，后面的是对企业的。

只对员工不顾企业是有问题的，只顾企业不对员工也是有问题的。

只有确保实现这三个目标，企业才能去变革薪酬体系。

销售人员的薪酬模式我是某新成立公司的销售总监，在确定销售员工的薪酬体系时同老板产生了分歧，老板坚持采用“低底薪＋高奖金”的薪酬方式，而我认为，一个新企业最重要的是吸纳一批有能力的核心销售骨干，应该采用“高底薪＋低奖金”的薪酬方式。

设计公司薪酬管理制度范本（通用8篇）

设计公司薪酬管理制度设计公司薪酬管理制度范本（通用8篇）在当今社会生活中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。

这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。

你所接触过的制度都是什么样子的呢？下面是小编精心整理的设计公司薪酬管理制度范本（通用8篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

设计公司薪酬管理制度1司属各单位、各部门：为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。

一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。

二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。

三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。

四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。

五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。

现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。

本规定从XX年元月一日起正式执行。

对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。

为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。

特制定本试行办法。

一、岗薪制构成体系基本工资岗位津贴(或计件奖金)月工资其他津贴薪酬总构成加班工资季度绩效奖金年终效益奖金特殊奖金及其他说明：(一)基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。

薪酬管理(第6版)课件：职位薪酬与职位评价

第2节职位评价
第1节职位薪酬体系及其职位分析基础
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
• （一）职位薪酬体系的特点及适用性职位薪酬体系的定义
职位薪酬（job-based pay）体系：首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
缺点
• 排序方面各方可能很难达成共识。
• 可能夹杂个人的主观意志甚至偏见。
• 职位之间的差距大小无法得到解释。
• 职位数量太多时难以使用。
第2节职位评价
三、职位评价方法之二——分类法
• （一）分类法的操作步骤定义
分类法：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。
第2节职位评价
目录
第1节职位薪酬体系及其职位分析基础
第2节职位评价
一、职位评价简介二、职位评价方法之一——排序法三、职位评价方法之二——分类法四、职位评价方法之三——要素计点法五、职位评价方法之四——要素比较法六、职位评价方法的比较及其最新发展趋势
第2节职位评价
一、职位评价简介
• （一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型职位评价简介
技师接待员
第2节职位评价
二、职位评价方法之一——排序法
• （一）排序法的内涵及其分类交替排序法举例
排列顺序
1 2 3 ︙ 3 2 1
职位价值高低程度
最高高较高 ︙ 较低低最低
职位名称
市场部部长人力资源部部长
财务审计主管 ︙
安全生产主管行政采购主管总经办行政秘书
第2节职位评价
每一项职责又包含若干项重要的工作任务（task）。

06091薪酬管理

06091薪酬管理课程名称：薪酬管理课程代码：06091一、课程性质及其设置的目的与要求（一）课程性质和特点（二）本课程设置的目的设置本课程，为了使考生能够牢固理解薪酬管理的基本概念、基本原理和薪酬管理的原则和方法。

能够运用所学的理论设计薪酬管理制度和进行薪酬管理，与其他环节管理一起，构成有效和科学的人力资源管理总体体系。

（三）本课程的基本要求（四）本课程与相关课程的关系薪酬管理是人力资源管理专业学生必修的专业基础课程，与人力资源管理专业的许多其他课程有着密切的关系。

《现代管理学》、《组织行为学》、《劳动关系学》、《劳动法》、《人力资源开发与管理》是本课程的基础，《人员素质测评理论与方法》与本课程紧密衔接。

二、课程内容与考核目标第一章薪酬管理总论一、学习目的与要求通过本章学习，识记薪酬的相关概念及构成；识记薪酬的基本模式；理解薪酬管理的概念和意义。

二、考核知识点和考核要求(一)考核知识点和考核目标（重点）1、识记：薪酬的基本内涵及构成；薪酬模式的内涵及适应范围；薪酬管理的概念及基本内容；战略性薪酬管理的概念2、理解：薪酬的功能；薪酬构成分析；薪酬模式的选择3、应用：薪酬公平性的四个要求、薪酬管理的基本流程(二)考核知识点和考核目标（次重点）1、识记：报酬的基本内涵2、理解：薪酬管理与员工招募和甄选、薪酬管理与培训开发、薪酬管理与绩效管理3、应用：变革中的薪酬管理环境(三)考核知识点和考核目标（一般）1、识记：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策2、理解：20世纪90年代以来企业管理实践第二章战略性薪酬管理一、学习目的与要求通过本章学习，识记相关概念；理解职位薪酬体系的设计流程；理解职位评价的各种方法；理解岗位工资制度；了解岗位工资制度的实践运用。

二、考核知识点和考核要求(一)考核知识点和考核目标（重点）1、识记：成长战略，成本领袖战略，基本薪酬、加薪、奖金、福利，全面薪酬的内涵，全面报酬的内涵2、理解：全面薪酬战略的主要特征3、应用：战略性薪酬管理体系设计的基本步骤(二)考核知识点和考核目标（次重点）1、识记：稳定战略或集中战略、固定薪酬、浮动薪酬、短期奖励薪酬、长期奖励薪酬、社会保险、集体保险、带薪非工作时间2、理解：战略性薪酬管理的内涵3、应用：职位评价概念及基本职能(三)考核知识点和考核目标（一般）1、识记：工作与生活的平衡，绩效管理，开发和职业发展机会2、理解：传统薪酬战略存在的主要问题3、应用：岗位薪点工资制度的概念及特征第三章职位薪资体系与职位评价一、学习目的与要求通过本章学习，识记职位薪酬体系的概念和特点；理解职位薪酬体系的设计方法；理解职位薪酬体系的概念和特点。

薪酬管理概论(文跃然版)课件

薪酬应具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
合法性原则
薪酬应符合国家法律法规和政策规定，保障员工的合法权益
。
薪酬体系设计的方法
职位评价法
通过对职位的复杂性、责任和所需技能等因素进行评价，确定职位的相对价值，从而确定
薪酬水平。
市场调查法
通过市场薪酬水平的调查，确定企业薪酬水平的市场定位。
绩效评估法
薪酬变革的策略和注意事项
策略
渐进式变革、激进式变革、混合式变革等。
注意事项
确保变革的合法性、公平性、可行性、可控性等。
06
薪酬管理案例分析
企业A的薪酬管理案例分析
总结词
企业A的薪酬管理案例是一个成功的典范，通过合理的薪酬体系设计，实现了员工激励和企业绩效的双赢。
详细描述
企业A在薪酬管理上采取了市场化的策略，根据员工的工作表现和业绩进行薪酬调整，同时为员工提供丰富的福利和奖励计划，如股票期权、绩效奖金等。这种薪酬体系设计有效地激发了员工的工作积极性和创造力，提高了企业的整体绩效。
薪酬管理应该考虑企业的经济承受能力和成本效益，在保证员工福利的同时，实现企业的可持续发展。
02
薪酬体系设计
薪酬体系设计的原则
01
02
03
04
公平性原则
薪酬应与员工的贡献、能力和职位要求相匹配，体现内部公
平和外部公平。
激励性原则
薪酬应能激发员工的积极性和创造力，鼓励员工追求更高的
绩效。
竞争性原则
薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于吸引和留住优秀人才、提高员工的工作积极性和绩效、增强企业竞争力具有重要意义。
薪酬管理的目的和意义
目的