第六章+薪酬制度及设计(文跃然版)

为什么要对企业薪酬制度进行诊断



当企业面临多种多样先进的薪酬理念时， 必定会考虑企业现有的薪酬制度是否是切 实有效的？是否需要改革？ 当企业遇到员工工作积极性不高，不能全 信全意投入工作时，企业也必然会考虑是 否对员工激励程度不够？ 随着时间推移、外部环境变化、企业发展， 原有的薪酬制度在新形势下可能不合时宜 了。



基本原则： 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 战略原则
企业的薪酬制度可分为四种类型：



基于人的薪酬制度(年功+技能) 基于工作的薪酬制度 基于绩效的薪酬制度 基于能力的薪酬制度 组合薪酬制度
第三节 薪酬制度的文本化

薪酬制度文本化其实就是薪酬制度的文本 写作过程。通过这一过程，把与薪酬有关 的各方面道理用条文的形式体现出来，将 企业的薪酬理念、薪酬结构系统化、规范 化，转化为具体的、可执行的薪酬制度。
第六章 薪酬制度及设计



企业薪酬诊断及问题分析 薪酬制度化建设的基本原则及基本程式 薪酬制度的文化 薪酬制度的试行、反馈、调整与推行 薪酬制度范本举例
第一节企业薪酬诊断及问题分析

对企业的薪酬制度进行诊断，就是检视薪 酬制度是否有理可循，从而改进不足，这 是企业的薪酬制度能否行之有效的一个重 要条件。
企业福利制度进行诊断


企业现有的福利制度是否符合国家法定福 利的要求 企业的补充福利部分是否切实有效，成本 是否是可控制的
怎样的薪酬制度才是健康的？


符合企业战略需求 兼具内外公平性 成本节省、富有效率 特殊行业的薪酬制度还应考虑国家政策和 制度的限制
一个诊断工具——Compa
Compa是一个通用的、有效的指标，审核和评估薪酬 体系。它是一个相对的指标，说明薪酬数值与工资范 围中点的关系程度。基本计算公式： 实际支付的平均工资率/范围的中点值 该值可用于 个人 个人实际所得薪资 / 部门或企业 薪距中点 团队 部门平均薪资 /企业薪距中点 组织整体 企业平均薪资 /行业薪距中点
如何对企业的薪酬制度进行诊断
对企业薪酬体系整体诊断 1 薪酬制度是否满足战略导向性 2 薪酬制度是否具有内部公平性 3 薪酬制度是否具有外部公平性 4 工资差别是否合理

对企业奖金制度的诊断


员工的努力程度是否与奖金有直接关系 奖励对员工是否具有吸引力 获得奖金所必须的任务量是否是员工通过 努力可以达到的 奖金计划是否是明了的、易于计算的 奖金的标准是否是固Baidu Nhomakorabea的

常用的评价指数
评价外部公平性 Compa 工资的上涨幅度 组织吸引和保留员工能力

评价内部一致性 中点值的递进速度（级差） 相邻等级的重叠程度 范围指数(渗透度) 工资集中系数（不同职位之间的差别）

评估个体公平性 决定等级的宽度 平均工资率 个体公平

第二节 薪酬制度化建设的基本原则及基本 程式
薪酬制度文本化的基本操作程式

谁来制作薪酬制度文本 文本拟定过程的民主化 制度文本的结构
第四节 薪酬制度的试行与反馈
试行： 选择试点 试行推进的组织 试行周期的安排
反馈信息的收集

个人层面 企业层面
第五节 薪酬制度的调整、修正与推 行



一般性的调整要求： 对一些条目或具体设计的保留与删除； 对一些决定保留的条目或具体设计进行调 整，比如在一些量的界定上的调整； 增加一些在试行过程中获得的新意见和新 条款；在文本撰写时可能没有考虑的地方， 应该加入到制度中去； 对一些可能当前难以解决的问题，可以在 制度中做出说明。

Compa小于1

雇员工资偏低（需改进） 大量的新进员工（无需改进）
Compa大于1



这一工资等级中存在大量高资历员工 人员周转率低 雇员绩效大幅度上扬 可能是通过工资等级提升来调整生活成本 上升 工资结构未随市场需求改进
Compa五种用途
员工工资等级分析 部门分析 将绩效评估与工资调整联系起来 一般来说，compa-ratio与绩效之间存在着如下关系： Compa-Ratio = 110%～120%表现卓越 Compa-Ratio = 90%～110% 表现优良 Compa-Ratio = 80%～90%表现较差 奖金预算决策 工资结构分析
制度调整的基本原则



战略性原则 针对性原则 随机性原则 及时性原则 适度性原则 沟通原则
薪酬制度的实施





薪酬制度执行组织和人员落实 物资统筹 思想宣传 实施过程的监控 信息沟通 协调 工作指导 工作指导 组织指挥 工作控制
谢谢大家！