薪酬与绩效考核管理办法(新编版)
薪酬及绩效考核管理办法
薪酬管理办法（试行）为合理确定员工工资，充分调动员工的积极性和创造性，建立和完善科学的薪酬体系，实现公司和员工的共同进步和发展，特制定本办法。
一、公司实行岗位工资制，员工收入包括薪酬收入和奖金收入两部分。
㈠员工薪酬：包括岗位工资和福利。
1、岗位工资：按岗位价值、个人技能经验水平、工作强度、工作环境、所承担的责任等分为A、B、C、D、E五档，同岗不一定同薪。
岗位工资=基本工资+绩效工资，具体为：A档 18~24万元/年B档 12~16万元/年C档 8~10万元/年D档 3000元/月（含）~5000元/月E档 1000元/月~3000元/月（不含）⑴基本工资：基本工资实行考勤制，按考勤发放，日工资标准按每月30天折算，当月全勤者发全勤奖200元/月。
当月工资=考勤天数*日工资标准，具体按：A档 10000元/月B档 7000元/月C档 5000元/月D档 3000元/月（含）~5000元/月E档 1000元/月~3000元/月（不含）⑵绩效工资：绩效工资按公司《员工考评办法》考核发放。
A、B、C档绩效工资=岗位工资－基本工资D、E档不预留绩效工资。
2、福利：公司为正式签约员工按国家有关规定计提缴纳“五险”（基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）。
㈡奖金收入：1、项目奖金：项目竣工清算后，由公司根据《项目责任合同》的考核结果确定是否发放项目奖金。
项目奖金原则上由项目经理根据项目员工考评情况进行分配，上报公司经审批后发放。
2、公司奖金：根据公司发展及效益情况，从公司年度利润中提取一定比例的金额，用于奖励绩效考核优秀、行为表现良好可为表率的、对公司有突出或特别贡献的员工。
以下管理人员不参加本年度奖金分配：⑴年度内发生不良事故的；⑵违反公司政策、规定受到公司处分的；⑵不满一个考核周期而辞职或辞退的；⑷对公司业绩造成重大损失的；二、息工及休假㈠法定节假日按国家规定执行。
㈡婚假、产假、丧假、病假、工伤假等按国家有关规定办理。
薪酬绩效管理制度修订版
为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
薪酬体系合用对象包括公司各部门各岗位人员。
坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
构造适当的工资档次落差、调动公司员工积极性的激励机制。
对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场相同或者类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场相同或者类似岗位薪酬又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场相同或者类似岗位平均工资的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。
对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或者减薪。
员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类：非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴1、基本工资基本工资均为 1720 元/月(根据国家政策或者公司发展可对此项进行调整)。
2、岗位工资薪酬、岗位工资等级划分对照表，具体划分如下表：级别薪酬标准(元) 岗位工资标准(元) S1 初级3500~4500 0S2 中级4500-6000 500S3 高级6000~8000 1500M1 经理8000~12000 2800M2 总监10000~15000 3800M3 副总10000~15000 4000M4 总经理≥15000 50003、绩效工资薪酬结构中的绩效按工资总额占比画分，非业务岗以工资总额的 30%为绩效工资4、各项津贴公司各项津贴有：交通津贴；通讯津贴；餐补。
业务部薪酬构成＝基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表，具体划 分如下表：奖金是员工的一项特殊福利，不属于劳动报酬，在核算该部份奖金时已离职人员不予发放。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法第一条岗位设置及员工划分1.公司设市场部、物流管理部、风险控制部、财务部及综合管理部5个部门，岗位设置13人（不含领导班子）。
2.分为四类人员：管理层、专业人才、普通/基层员工、业务/营销类。
第二条工资形式与构成（一）薪酬形式1.年薪制：针对高层管理人员、特殊专业人才，与年度公司经营业绩指标挂钩。
2.月薪制：针对中层及中层以下管理人员、专业人才、普通/基层员工、业务/营销类，与月度/季度绩效考核挂钩。
（二）薪酬构成1.直接薪酬（1）固定工资，包括基本工资、特殊岗位津贴。
基本工资：按照公司所在地区（天津）政府部门公布的当年最低工资标准确定。
岗位工资：按照各岗位价值和技术含量来确定。
特殊岗位津贴：由岗位工作性质或当月工作状况决定（如夜班津贴、里程补助等）。
（2）浮动工资，包括绩效工资、业务提成、年终奖绩效工资：绩效工资与每月/季度的考核结果挂钩。
业务提成：业务提成专门针对与业务工作直接相关的人员，体现业务人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法需要根据公司经营状况额外进行约定，以双方签订的目标任务相关协议为准。
年终奖：与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
2.间接薪酬公司福利：指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，还包括公司为员工提供的宿舍、班车、工作餐等。
第三条各类人员薪资构成1.高层管理人员、特殊专业人才的年薪构成：年薪=基本工资+岗位工资+绩效工资（占本岗位年薪总额40%，年度考核年终兑现）2.中层及中层以下管理人员、专业人才及普通/基层员工的月薪构成：月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资（占本岗位月薪总额20%，月度考核月度兑现）+特殊岗位津贴3.业务/营销类月薪构成：月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资（占本岗位月薪总额20%，月度考核月度兑现）+业务提成（季度兑现）备注：福利视具体情况发放，年终奖于年底所有人员统一核算。
企业最新薪酬考核管理办法通用5篇
企业最新薪酬考核管理办法通用5篇薪酬与绩效考核管理办法可以激发员工的工作动力和积极性，促进员工获得更好的薪酬和福利待遇。
下面是小编为大家整理的关于企业最新薪酬考核管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!企业最新薪酬考核管理办法篇1企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。
一、绩效考核目的1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
二、绩效考核原则1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核形式1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。
面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。
面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
绩效考核及薪资管理办法
绩效考核及薪资管理办法
为调动热卖店人员积极性,特制定本办法。
一、适用范围
热卖店店内运营人员。
（热卖店业务、店长、营业员）
二、工资结构
１．员工工资＝(基本工资＋差旅补助+其他福利）*0.8＋(基本工资＋差旅补助+其他福利）*0.2＊考核系数+销售额*分配百
分比
２．绩效分配系数＝(操行考核系数＋工作强度系数)/2
３．操行考核系数
４．工作强度系数＝个人工作强度*[∑(同职等人员工作强度)/同职等人员人数]
５．人员职等表
6、绩效分配
店内销售额预估为2～5万元，2万元为保本经营.
业务级分配方案:以所有店的销售额的加权平均数为基数，分配比例
为5％
店长级分配方案:以店的销售额的为基数，分配比例为3％
营业员级分配方案：以店的销售额的为基数，分配比例为1。
8%。
最新企业薪酬与绩效管理办法
最新企业薪酬与绩效管理办法最新企业薪酬与绩效管理办法篇1一、目的(一)为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。
(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。
二、适应范围本制度适用于本公司各部门和人员的考核。
三、考核标准(一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。
被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。
1、安全目标(20分，扣完为止)(1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分；(2)发生较大事故，不得此项分；(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分；(4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分；(5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分；隐瞒事故不得此项分。
(6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分；(7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分；2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止)(1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。
1项不符合扣1分，扣完为止；(2)发现隐患无复查扣2分；(3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分；无工作计划扣5分，有计划未实施扣5分；有一项工作未完成扣5分。
(4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。
1项不符合扣1分，扣完为止；(5)对暂时不具备整改条件的'隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。
1项不符合扣1分，扣完为止。
3、安全生产责任制管理(10分，扣完为止)(1)未建立安全生产责任制不得分；(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分；(3)安全管理制度缺一项扣2分；(4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分；(5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分；(6)缺一次会议扣2分；(7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的，扣5分；(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。
薪资与绩效考核管理办法
XX制造中心薪酬与绩效考核管理制度汇编版本：A1编制：批准：执行时间：XXXX年XX月XX日XXXX年-XX月-XX日发布试行XXXX薪酬管理制度一、总则1.1 目的1.1.1给员工提供公平、公正、公开合理的劳动报酬，提高员工的工作积极性并追踪形成良好的竞争机制1.1.2为使公司的薪酬管理制度更加透明，职位晋升更加清晰，并提高良好的职业发展平台，特制定该管理制度。
1.2管理原则1.2.1 任职技能取向原则：根据员工从事岗位的所需掌握技能的不同确立工资等级1.2.2 绩效业绩导向原则：以绩效考核结果为依据，员工绩效考核结果直接与薪酬挂钩1.2.3 培养人才原则：吸引、稳定公司发展的需要的核心人才，必须坚持选人、育人、用人、留人的用人原则1.2.4优胜劣汰原则：根据每月的考核数据一季度或半年统计一次，对于考核成绩连续末位者进行淘汰制，最终实行能者上、平者让、庸者下激励原则。
1.3适用范围本制度适用于制造中心所管辖的普通员工、检验员、账务员、仓管员、组长、文员、中心助理、课长等相关人员。
二、薪酬确定2.1、所有员工的绩效工资都在当月工资中体现2.2员二级以上员工（含）享受年度奖金待遇，奖金比例为员二级到员一级员工的发放数额为1个月基本薪资；课级员工的发放数额为2个月的基本薪资。
最终发放的系数要与当年的绩效成绩分值挂钩。
如有对公司有特殊贡献的不在本制度考核范围之内2.2岗位等级与工资等级详细见附表附表：XXXX年度制造中心岗位工资等级表三、薪酬结构3.1 岗位等级工资3.1.1岗位等级工资从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工对公司的价值，岗位等级工资的额度主要取决于员工的岗位性质和工作内容，本公司以工作性质与岗位的职能要求为依据确定员工的岗位等级工资。
3.1.2 员工的岗位等级工资的范围由制造中心根据企业经营利润和岗位的相对价值以及企业所在当年地区的市场的经济状况测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。
公司绩效考核及薪酬浮动管理办法
公司绩效考核及薪酬浮动管理办法第一章总则第一条为了将个人的绩效考核结果与薪酬相结合，有效地发挥薪酬的激励效能，激励全体员工发挥主观能动性，不断提升个人和组织业绩，特制定本办法。
第二条基本原则1、绩效结果导向原则：以绩效结果为导向，将个人薪酬与个人绩效相挂钩。
2、客观性和全面性原则：以日常管理工作中可观察到的事实或工作中的表现为基础，定量与定性相结合，并辅助个人综合表现的考核方式。
3、SMART原则：季度绩效考核指标的设立遵循SMART原则，即明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可接受性（Acceptable）、现实性（Realistic）、时限性（Timed）。
第三条适用范围适用于公司各部门经理及以下员工。
第二章薪酬结构与薪酬浮动第四条员工的现金性薪酬由基本月薪、年底双薪、奖金三部分构成。
第五条员工的基本月薪分为固定工资和绩效工资两部分，其中固定工资占基本月薪的70%，绩效工资占基本月薪的30%，绩效工资根据季度考核结果核发。
第六条年底双薪参照馆内制度执行；。
第七条员工的薪酬浮动与季度绩效考核的结果挂钩，具体计算方法为：月实际工资=固定工资+绩效工资×个人上季度绩效考核系数（Q值）个人季度绩效考核的结果与下个季度三个月的工资浮动挂钩。
第八条奖金管理办法：为了充分调动员工积极性，拟实施如下奖励方案：部门超额完成任务的40%作为奖金发放部分，避免部门内平均发放，由分管副总经理根据部门考核结果按照比例进行统一安排。
第三章个人季度绩效考核第九条个人季度绩效考核的内容员工个人季度绩效考核体现以工作业绩为主导，结合个人综合表现评价的原则。
具体内容如下：第十条个人季度绩效考核操作程序（一）绩效计划阶段（每季度首月15日前）1、员工应根据本岗位《岗位职责》、部司年度规划和季度计划，制定并向上级领导提交本季度《个人季度计划/考核表》。
2、上级领导就《个人季度计划/考核表》中的项目进行审定，并与员工沟通，就该员工的绩效考核目标达成共识，确定本季度的主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、参与评价者等项目。
薪酬体系及绩效考核管理办法
薪酬体系及绩效考核管理办法薪酬体系及绩效考核管理办法为了更好地实现公司的经营目标并保障员工的最大利益，公司决定对员工现行工资体系进行优化，并引入业绩考核机制，试行绩效管理。
具体目的如下：1.对工资体系进行分级，体现同工同酬，并引入绩效管理，定期对岗位进行考核进阶，明确员工职业发展方向；2.通过绩效管理将部门和员工个人的能力表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现；3.在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力；4.通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展；5.通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
适用范围：公司所有正式员工。
业务岗位能力级别划分：每位员工根据所属部门承担的工作任务、内容、职责不同，有一个固定的业务岗位，如区域销售经理、技术支持工程师、硬件研发工程师、软件研发工程师、助理等。
同一类业务岗位，因各自的知识、经验、能力水平不同有着不同的能力级别，承担的具体工作任务难易程度也有区别，对应不同的工资级别即基本工资（BW）。
公司定期修订并优化业务岗位和能力级别的描述和要求。
公司将所有员工划分为七类业务属性，不同业务岗位的员工，归属于某一类业务属性，按照其工作性质、责任等属性分属于如下：1.销售及销售管理类：有销售业绩承诺并以实现此目标为主要工作内容的员工及中层管理人员，包括销售类部门经理及副经理、大区经理、区域经理、销售经理等；2.非销售管理类：无销售业绩承诺负责部门内管理工作的中层管理人员，包括部门经理及副经理等；3.研发类：从事与产品及服务直接相关的研发工作的员工，包括硬件研发工程师、软件研发工程师等；4.技术类：从事与产品及服务直接相关的前期规划、方案实现等工作的员工，包括产品规划工程师、测试工程师、技术支持工程师等；5.项目实施类：从事跟项目实施为主要工作内容的员工，包括现场工程师、项目经理等；6.生产类：从事与产品供应直接相关工作的员工，包括装配工程师、装配技工、质检员、库房管理员、采购助理、采购专员等。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法第一章总则第一条为了更好地贯彻按劳分配、业绩优先、兼顾公平的分配原则，建立绩效挂钩、奖罚分明、岗变薪变、多劳多得、有效激励、薪酬向一线倾斜的分配机制，使员工的薪酬待遇与所担负的责任、工作业绩以及生产经营效益挂钩。
特制定薪酬与绩效考核管理办法。
第二条企划管理部负责组织考核；负责员工工资的计算和审核。
第三条本制度适用于公司所有部门、车间的薪酬与绩效考核的管理。
第二章工资的分类、分配方式和原则第四条工资分类（一）年薪工资：根据投资集团及董事会的规定，公司党政班子成员实行年薪制；（二）考核工资：公司部门、车间实行考核工资，由绩效管理工资、基础管理工资和对标管理工资组成。
（三）业绩工资：市场经营部和营林部业务员实行业绩工资，与对标管理工资不挂钩。
实行业绩工资扣减基础管理指标考核金额的工资分配方式。
（四）协议工资：由公司党政班子研究决定的外聘人员实行协议工资。
第五条工资分配的基本原则：(一)工资分配与员工岗位责任、工作业绩挂钩，以岗定薪，岗变薪变。
(二)公司根据考核情况对各部门、车间工资进行一次分配。
(三)各部门、车间结合当月本部门内部考核的实际情况制订二次分配方案。
对二次分配后部门车间留成部分，如罚款、人员缺勤工资等，要求建账管理，公司每季度审计一次，并将审计结果进行公示。
(四)实行业绩工资的由部门制订相应的绩效考核办法报总经理办公会批准。
(五)外聘人员、高级技术人员按照《特聘人员管理办法》执行。
(六)各部门车间中层干部的工资以所在单位考核结果为准。
第六条定岗定编和岗位系数（一）根据岗位职责、工作技能、工作环境、劳动强度等实际，公司对各部门、车间实行定岗定编，对不执行二次分配部门的员工工资系数予以确定，车间以公司确定的总系数为基础进行内部二次分配。
公司对四车间、生产技术部、储运部的兼职安全员补贴系数0.1。
（车间、部门定岗定编和岗位系数表详见附件）（二）根据公司的机构及岗位设臵，四车间、生产技术部和储运部按增人不增资、减人不减资计算（经公司决定的人员增减情况，可另行核算），机关按实际出勤人数计算。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法第一篇：薪酬与绩效考核管理办法七部分薪资管理制度一、基本原则1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别；2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。
二、薪资体制1．薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。
2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构成。
2.1基本工资为总工资的70%。
2.2绩效工资为总工资的30%。
2.3绩效工资中60%为岗位工作考核，40%为保险任务考核。
3．薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。
本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*绩效分%；3.1应出勤天数：每月员工应出勤26天，遇节假日及公司统一放假时除外。
3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。
4．给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前发放。
5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。
6．公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资。
三、基本工资、岗位工资1．员工职务级别对照表，见附表1；2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2；3．工资表模板，见附表3；四、工龄工资为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资（2）入职第二年起，工龄工资为每月30元。
（3）入职第三年起，工龄工资为每月50元。
（4）入职第四年起，工龄工资为每月80元。
（5）入职第五年起，工龄工资为每月100元。
五、奖金1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；2.年终双薪：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理开会讨论决定；2.1在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）；2.3年终奖：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况酌情给员工发放年终奖。
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)员工绩效考核与薪酬管理方案篇一为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月__元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月，实习生月度绩效工资基数__元/月，其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为_分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20__年x月x日起施行绩效考核与薪酬管理篇二第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，不仅仅是为了调整员工的待遇，考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；二、企业薪酬管理发展脉络分析1.早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点特点：企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
绩效奖金与薪酬管理办法
绩效奖金与薪酬管理办法
一、背景
本公司一直秉承公平公正的原则来进行薪酬管理，为了更好地激励员工积极工作，提高工作效率，现提出以下绩效奖金与薪酬管理办法。
二、绩效奖金的设立
为了激励员工的工作积极性和创造性，本公司设立绩效奖金制度。
具体设立如下：
1. 按部门或个人业绩表现，年底对合格员工发放绩效奖金；
2. 绩效奖金额度根据员工个人及部门绩效表现进行评定；
3. 绩效奖金额度一般不超过员工月均工资的30%。
三、薪酬管理的规定
为保障员工的合法权益和企业的合理利益，制定如下薪酬管理规定：
1. 员工薪酬范围根据本公司薪酬结构及市场情况确定；
2. 员工薪酬由基本工资、绩效工资和津贴等组成；
3. 员工薪酬标准按照工龄、岗位和绩效等级确定，实行差异化管理；
4. 员工还可享受加班费、节日福利等福利待遇。
四、其他规定
1. 本文档自批准之日起施行；
2. 对本文档的修改、解释权属于本公司人力资源部；
3. 本公司员工应严格遵守本文档所列规定，并自觉维护公司利益。
五、总结
本公司绩效奖金与薪酬管理办法的出台，将更好地激励员工积极工作，提高工作效率。
同时，本公司将根据实际情况不断完善和
修改本文档，以适应企业的发展需要，维护员工的合法权益和企业的合理利益。
最新的薪酬与绩效考核管理办法范文参考样本(一)
最新的薪酬与绩效考核管理办法范文参考样本(一)随着企业管理的不断发展和变化，薪酬与绩效考核也随之发生着变化。
为了更好地管理和激励员工，不断有最新的薪酬与绩效考核管理办法出现。
以下是最新的薪酬与绩效考核管理办法范文参考样本。
一、薪酬管理1.薪酬构成薪酬构成应包含基本工资、绩效奖金、福利及补贴、年终奖金等四个部分。
基本工资应该根据员工的岗位、工作经验、学历等要素来制定。
绩效奖金应该根据员工的绩效来确定，绩效考核应该建立科学的考核体系。
福利及补贴应该包含五险一金、餐补、通讯补贴、交通补贴等。
年终奖金应该根据员工的年度绩效来确定。
2.薪酬平台企业应该建立薪酬平台，将所有员工的基本薪酬放在一个平台上，不同的绩效等级可以在该平台上增加相应的奖金，同时可以统一管理福利和补贴，并且通过行业调研不断调整平台薪酬水平。
3.薪酬策略企业应该根据不同的岗位、行业、企业规模等条件，确定不同的薪酬策略和计划。
对于高级管理人员和核心技术人员，应该通过薪酬激励来保留人才和提高员工的忠诚度。
二、绩效考核1.目标管理企业应该建立目标管理制度，通过目标管理来促进员工的能力和绩效的提升。
目标管理应该由公司整体目标和个人目标构成，每个员工有自己的目标任务，能力和员工绩效的发挥与目标考核的质量有着密切的关系。
2.绩效考核指标企业绩效考核指标应该以企业目标为导向，根据具体岗位和职责制定个人考核指标。
绩效考核指标应该具有可计量性、可比性、可操作性和可追溯性等特点，同时考核指标应该具有公平性。
3.绩效反馈绩效考核反馈是绩效管理的重要环节，企业应该通过绩效考核信息反馈，及时告知员工个人的工作表现及其对公司业务的贡献，这样可以将绩效考核理解为一种持续性的反馈机制。
总之，薪酬与绩效考核管理是企业全面公平激励的核心。
薪酬与绩效考核的管理应该在建立科学的体系基础之上，通过不断的调整，优化企业的管理机制，激励员工的积极性和创造性，持续提高企业的竞争实力。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法第一章总那么第一条为理顺人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充沛调动广阔财务人员的积极性和发明性，结合公司实践状况，特制定本方法。
第二条本方法适用于管辖范围内的公司全体财务人员。
第二章基薪确实定与薪酬额度管理第三条人员的薪酬由所在单位财务部门担任人依据人力资源部下达的相关政策，在思索工龄工资、加班工资等合理制定，经分管的经理复核后，上报财务部门。
第四条人员薪酬经财务部门审定后，报人力资源部备案。
第五条公司财务部门月度工资发放总额依以下公式计算确定：公司财务部门月度工资发放总额= (经公司审定的该公司财会人员团体原有工资-200 + 500 *按月度考核规范考核的团体薪酬计算系数+ 工龄工资+ 加班工资)*该部门人数第六条在年终工资总额清算时，享有财务部门工资余额的支配权。
第三章任务绩效考核第七条考核原那么1、客观、公正。
2、突出任务实绩。
3、部门绩效和团体绩效相结合：部门绩效占40%，团体绩效占60%。
4、纵向逐级考核：以直接下级对下级停止考核为主，其他业务部门的建议作为补充。
第八条部门考核的内容与方法部门绩效考核的内容包括公司业绩、义务绩效、管理绩效和周边绩效4个局部；考核方法采用定量考核与定性考核相结合。
实施考核时，公司业绩、义务绩效、管理绩效由财务经理担任评分，周边绩效由所在单位分管财务的副总经理担任评分。
详细内容：比如详见下表1参考。
表1 财务部门绩效考核的内容与考评方法部门担任人考核的内容包括直接下级满意度、任务方案完成状况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行状况、团队树立以及出勤状况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他目的全部采用定性考核。
实施考核时，第2项由所在单位分管财务的副总经理担任考核，其他各项由公司总经理担任考核。
详细内容见下表2。
第十条人员绩效考核的内容与方法人员绩效考核的内容包括直接下级满意度、本职任务完成的规范性、本职任务完成的及时性、本职任务完成的正确性、团队协作肉体、业务间的协调与沟通以及出勤状况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他目的全部采用定性考核。
最新员工薪酬绩效管理办法
最新员工薪酬绩效管理办法最新员工薪酬绩效管理办法【篇1】一、总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5、员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四、薪酬计算方法1、薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
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薪酬与绩效考核管理办法(新编
版)
Safety management is an important part of production management. Safety and production are in
the implementation process
薪酬与绩效考核管理办法(新编版)
第一章总则
第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。
第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。
第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。
领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。
第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。
第二章薪酬构成
第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。
第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。
基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。
第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。
第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。
第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。
第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。
第三章薪级的确定与调整
第十一条新入职员工薪酬定级。
在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。
第十二条在职员工薪级调整。
每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。
第四章考核内容
第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。
（一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。
重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。
考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。
员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。
员工重点工作任务不得低于三项。
（二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作；3.工作创新性、主动性和责任感等方面。
（三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律
法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。
第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。
第五章考核组织
第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。
第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。
第十七条月度考核
（一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX 有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。
（二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数分别为1.1、1.0、0.9，对应的考核结果总体比例分布为：20%、70%、10%。
（三）部门主管应就月度考核结果与员工谈话，员工有异议可
以向财务行政人事部提出申诉。
第十八条年度考核
（一）员工需按公司要求撰写岗位履职总结报告，向部门主管述职，部门主管向考核委员会述职。
（二）部门主管根据员工总结报告、述职的情况评定考核分数，以百分制计算，部门主管权重为60%、财务行政人事部权重为20%，总经理权重为20%。
财务行政人事部参与员工考核前应征求相关服务对象意见。
考核结果由综合管理部统一汇总，报总经理审批。
（三）考核委员会根据部门主管总结报告、述职的情况对部门主管评定考核分数。
以百分制计算，总经理及分管领导权重为70%，考核委其他人员为30%.
（四）员工年度考核三类指标计分规则分别是：
1.年度重点任务考核评分规则如下：
（1）全面完成重点工作任务得满分；
（2）客观原因（经批准）未完成的重点工作任务：
1已完成重点工作任务50%以上工作量的（包括50%）的，不扣
分；
2未达到50%以上工作量的（包含50%），暂停或取消该项工作任务的，需增加一项新的年度重点工作任务作为考核指标。
（3）主观原因未完成重点工作任务的，根据完成情况按考核标准计算得分。
2.日常工作考核评分规则：根据被考核人（1）日常工作完成情况，（2）团队协作情况，（3）工作创新与责任感等方面的表现评分。
3.遵纪守法合规性考核评分规则如下：
（1）违反公司规章制度，情节较轻且未造成损失的，每次在1-10分之间确定扣分；
（2）违反国家和公司规章制度，给公司造成损失的，根据损失大小，每次在11-50分之间确定扣分；
（3）违纪违法构成犯罪的，取消绩效奖金和专项奖金，并追究相关责任人的法律责任。
（五）年度员工绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，对应的分布比例为：20%、50%、25%、5%。
第六章考核结果应用
第十九条财务行政人事部根据审定后的绩效考核结果，按月计提员工绩效工资：
月度绩效工资=月度绩效工资标准×月度绩效考核系数。
年度绩效工资计提：
年度绩效工资=年度绩效工资标准×年度绩效考核系数。
年度绩效考核系数=（重点工作任务考核分数+日常工作考核分数-遵纪守法合规性考核分数）/100。
第二十条年度专项奖金，由两部分组成：年度特殊贡献奖根据公司表彰决定发放；年度按一定比例从企业净利中计提的专项奖，须根据有关规定和绩效考核结果计提发放。
专项奖金=（企业净利润-企业资本成本）×X%
其中X待定
企业资本成本=调整后用于考核的净资产×5.5%
第二十一条员工基本工资按月全额发放，月度绩效工资按考核周期考核后与基本工资一并发放，年度绩效工资按考核周期考核后
单独发放。
员工专项奖金，根据公司经营结果，由财务行政人事部提出方案，报总经理批准后发放。
第七章附则
第二十二条企业员工其他有关福利严格按照创维集团公司有关规定办理。
第二十三条本办法由综合管理部负责解释。
第二十四条本办法自2018年1月1日起实施。
第二十五条如本办法的条款与先前颁发的相关条款存在冲突，则以本办法的条款为准。
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