劳动合同法-第九十七条第三款的理解与适用
劳动仲裁典型案例分析

劳动仲裁典型案例分析案情简介:刘某于7月25日到某冶金公司工作,双方签订有期限自月7月25日起至7月24日止的《劳动合同书》。
刘某入职时担任行政助理工作,后兼职市场助理工作。
双方约定刘某的月工资标准为元。
某冶金公司以刘某在工作期间不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作为由,于1月22日作出了因刘某违纪与其解除劳动合同的书面决定。
刘某认为,其在工作中尽心尽力,不存在公司所述的不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为。
故此,刘某以要求该公司支付其解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金为请求,向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。
仲裁结果:仲裁委员会审理后认定,该冶金公司应支付刘某解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金。
评析:本案争议的焦点在于刘某在工作中是否存在不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为,以及刘某所诉的经济补偿金的金额是否符合新的劳动合同法规定的金额。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定:在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。
因公司未就其主张的解除劳动合同的原因提交充分的证据予以证明,故对其主张无法采信,即公司以刘某违纪解除劳动合同的决定不成立,鉴于双方均无存续劳动关系的意愿,视为双方协商一致,由公司提出解除劳动合同。
刘某于7月25日到该冶金公司工作,双方于1月22日解除劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定:“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
”。
刘某于以前在公司工作时间,根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定:工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
关于适用《劳动合同法》若干问题的意见(沪高法[2009]73号)
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关于适用《劳动合同法》若干问题的意见(沪高法[2009]73号)一、律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者,与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷,属于劳动争议,按照劳动争议的有关规定处理。
其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷,属于民事纠纷,适用相关民事法律处理。
会计事务所、基金会等组织与职工之间产生的纠纷,与前款情况相似的,参照前款规定处理。
二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理劳动合同的订立和履行,应当遵循诚实信用原则。
劳动者已经实际为用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的,是否需要双倍支付劳动者的工资,应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。
如用人单位已尽到诚信义务,因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成劳动合同未签订的,不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称“《实施条例》”)第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况;因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的,用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资;但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同。
劳动合同期满后,劳动者继续为用人单位提供劳动,用人单位未表示异议,但当事人未续订书面劳动合同的,当事人应及时补订书面劳动合同。
如果用人单位已尽到诚实信用义务,而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系,并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿;如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同,用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬,但无须支付经济补偿金。
三、劳动合同变更的形式要求《劳动合同法》第三十五条规定,劳动合同变更的应当采取书面形式。
劳动法案例及答案

案例一2000年5月,某市东城区甲厂与西城区乙厂经协商,签订一份借调乙厂王某的合同。
合同规定:王某为甲厂从事技术传授工作两年,甲厂向乙厂支付技术服务费20万元,并由乙厂向王某支付工资。
2001年1月,该市南城区丙厂向王某发出邀请,愿高薪聘请王某到丙厂工作。
2001年2月,王某以技术传受完毕为由要求提前终止合同,甲厂不同意,双方发生争执,王某遂不再到甲厂上班而到丙厂上班。
无奈,甲厂向东城区劳动争议委员会申请仲裁,要求王某赔偿损失。
【问题】1、劳动争议仲裁委员会是否应当受理本案?为什么?2、本案应当如何处理?答案:1、会受理本案,王某与甲厂劳务合同未到期,属于劳动合同争议,属于劳动仲裁的调整范围,劳动争议仲裁委员会应当受理本案 2、案例二某酒店与某大厦签订了租赁合同,租赁大厦八层。
之后,酒店将该摊档租赁给聂某经营“面老大”,并允许其使用该酒店的营业执照进行经营。
2006年7月24日聂某雇用索某在面食摊做工,双方口头约定月工资1500元每月,索某因聂某拖欠工资离开工作岗位,后向法院起诉,要求其支付拖欠的工资2600元。
【问题】索某与酒店之间是劳动关系?还是索某与聂某或酒店形成劳务关系?答案:1、聂某与索某属于民事雇佣关系。
2、某酒店与聂某形成劳务关系,因为双方当事人的地位平等,在人身上不具有隶属关系。
3、索某与酒店属于劳动关系,聂某雇佣索某的行为实质上是一种内部承包人代表企业实施的劳动用工行为,其所雇佣的劳动者与企业形成劳动关系,因此索某与酒店形成劳动关系,而非劳务关系。
案例三某房地产公司聘用了王小姐,签订的劳动合同期限为三年,约定的试用期为三个月。
三个月期内,公司发现王小姐表现欠妥,工作能力不高,但是本人的工作态度较好,所以一方面担心王小姐的能力会不胜任工作,另一方面又希望给王小姐一个机会,如果王小姐的能力能够有所提升,在此情况下,公司倒是愿意继续留用王小姐。
在此情况下,公司想延长王小姐的试用期,不知是否合法?答案:公司与员工所约定的试用期是合法的。
劳动争议司法建议函

劳动争议司法建议函1、如何理解《劳动合同法》第82条“应当订立无固定期限劳动合同之日”?答:对于用人单位不违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,本条规定:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
这里的“应当订立无固定期限劳动合同之日”应当理解为《劳动合同法》第14条第2款规定的三种情形到来之日。
包括以下三种情形:劳动者在同一单位连续工作满10年后的次日。
如果某一劳动者1998年7月1日进入某一企业工作,到2008年7月1日已经在该厂连续工作10年,如果该劳动者在2008年7月1日原固定期限劳动合同期满前或者期满当日提出续订劳动合同的,则2008年7月2日为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。
2、在劳动者在同一单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的情况下,用人单位初次实施劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的日子。
如果某一职工已在某一企业连续工作10年,此时他已经53岁,距60岁退休年龄不满10年,在此情况下,如果其仍在单位进行改制,确定于2008年8月3日重新与职工签订立劳动合同,则这一天即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。
3、劳动者与企业连续订立2次固定期限劳动合同,且该劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第(一)项、第(二)项规定的情形,在此情况下,第2次固定期限劳动合同期满的次日为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。
2、当事人在劳动争议仲裁程序中自行达成和解撤回仲裁申请后,由于一方未履行协议,或者一方反悔,对方当事人能否就同一纠纷再次申请仲裁?答:我们认为在此情况下,应当允许就同一纠纷再次申请仲裁,主要理由:1、在劳动争议仲裁程序中自行和解,既是当事人双方享有的法定程序性权利,也是当事人充分实体权利的直接表现。
2、当事人自行的达成的和解协议不同于仲裁委员会做出的调解书,没有获得完全的法律强制力。
劳动合同法经济补偿

劳动合同法经济补偿篇一:劳动合同法有关经济补偿金的规定劳动合同法有关经济补偿金的规定二、劳动者依法可获得经济补偿金的情形(一)过错解除劳动合同经济补偿金劳动者因用人单位存在下列违反劳动合同法行为,行使单方即时解除权而解除劳动合同的,用人单位应当支付经济补偿金:1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;2、未及时足额支付劳动报酬的;3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;4、用人单位的规章制度违法法律、法规,损害劳动者权益的;5、因用人单位的原因造成劳动合同无效的;6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
(二)无过错解除劳动合同经济补偿金用人单位依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定,与劳动者解除劳动合同的,属于用人单位与劳动者均无过错情形下的解除,法律为保障劳动者失业后的生活,而规定用人单位仍然负有支付经济补偿金的义务。
1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,而由用人单位依法解除劳动合同的;2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作而由用人单位解除劳动合同的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位依法解除劳动合同的;4、用人单位依法进行裁减人员的情形,对被裁减的人员应当支付经济补偿金。
(三)终止劳动合同经济补偿金下列情形,劳动者可依法获得经济补偿金:1、固定期限劳动合同期满终止,用人单位不同意续订劳动合同的;或者用人单位虽同意续订劳动合同,但续订的劳动合同约定的各项劳动条件低于原劳动合同中约定的条件的;2、用人单位被依法宣告破产的;3、用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定解散的。
三、用人单位无须支付经济补偿金的情形(一)协商解除劳动合同中,劳动者提出解除劳动合同,并与用人单位协商一致而解除的,无须支付经济补偿金。
劳动合同法有关经济补偿金的规定

劳动合同法有关经济补偿金的规定二、劳动者依法可获得经济补偿金的情形(一)过错解除劳动合同经济补偿金劳动者因用人单位存在下列违反劳动合同法行为,行使单方即时解除权而解除劳动合同的,用人单位应当支付经济补偿金:1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;2、未及时足额支付劳动报酬的;3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;4、用人单位的规章制度违法法律、法规,损害劳动者权益的;5、因用人单位的原因造成劳动合同无效的;6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
(二)无过错解除劳动合同经济补偿金用人单位依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定,与劳动者解除劳动合同的,属于用人单位与劳动者均无过错情形下的解除,法律为保障劳动者失业后的生活,而规定用人单位仍然负有支付经济补偿金的义务。
1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,而由用人单位依法解除劳动合同的;2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作而由用人单位解除劳动合同的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位依法解除劳动合同的;4、用人单位依法进行裁减人员的情形,对被裁减的人员应当支付经济补偿金。
(三)终止劳动合同经济补偿金下列情形,劳动者可依法获得经济补偿金:1、固定期限劳动合同期满终止,用人单位不同意续订劳动合同的;或者用人单位虽同意续订劳动合同,但续订的劳动合同约定的各项劳动条件低于原劳动合同中约定的条件的;2、用人单位被依法宣告破产的;3、用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定解散的。
三、用人单位无须支付经济补偿金的情形(一)协商解除劳动合同中,劳动者提出解除劳动合同,并与用人单位协商一致而解除的,无须支付经济补偿金。
劳动合同法解读九十七:过渡性条款

劳动合同法解读九十七:过渡性条款第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
【解读】本条是关于劳动合同法施行的过渡性条款的规定。
本条规定的劳动合同法施行的过渡安排。
从理论上说,就是回答劳动合同法的溯及力的问题。
所谓法律的溯及力,就是一部新的法律施行后,对它生效前发生的行为是否适用。
如果适用,就具有溯及力,如果不适用,就不具有溯及力。
按照法律的溯及力理论,法律一般不具有溯及力。
如果法律需要有溯及力,就应当在法律中明确。
本条规定就是回答劳动合同法哪些规定有溯及力,哪些规定没有溯及力。
从1994年劳动法通过,我国现行的劳动合同制度正式确立到现在已有十多年,目前企业已普遍实行了劳动合同制度。
劳动合同法对现行的劳动合同制度进一步加以完善。
劳动合同法实施以后,现行的劳动合同怎么办,这是劳动合同法必须回答的一个问题。
本条的规定就是要解决劳动合同法生效以后,现行的劳动合同该怎么办?相关的制度如何衔接。
本条的规定有以下四层含义:一、本法施行后,正在履行的劳动合同怎么办劳动合同法将于XX年1月1日施行。
按照法律一般不溯及既往的理论,本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,应当有效,应当继续履行。
这样,不致于形成新法施行,劳动者都需要跟用人单位重新签订劳动合同的情况,避免劳动关系发生大的波动。
二、本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数如何计算本法第十四条第二款第三项规定:“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
经济法经济补偿金例题

经济法经济补偿金例题【最新版】目录一、案例背景及争议焦点二、经济补偿金计算规定三、案例分析与处理结果四、评析及启示正文一、案例背景及争议焦点职工王某于 2000 年 8 月入职某宾馆,从事厨师工作,直至 2011 年 5 月。
2011 年 6 月,王某以单位未给其缴纳养老保险、医疗保险为由,与单位解除了劳动关系。
解除劳动关系前一年,王某月平均工资为2600 元。
2011 年 7 月,其向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,主张自己的权利。
申请人请求:1、要求用人单位为其补缴养老保险费、医疗保险;2、要求用人单位支付经济补偿金 28600 元(按十一年计算)。
本案的争议焦点是,2008 年之前的工作年限是否应计入经济补偿年限计算经济补偿金。
二、经济补偿金计算规定根据《劳动合同法》第三十八条第一款第 (三) 项规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同。
同时,《劳动合同法》第四十六条规定,劳动者依据本法第三十八条解除劳动合同的,用人单位应依法向劳动者支付经济补偿金。
经济补偿年限如何计算?是从职工王某参加工作之日(2000 年 8 月)起算,还是从劳动合同法施行之日起算?三、案例分析与处理结果根据《劳动合同法》第九十七条第三款确立经济补偿金分段计算的原则,即本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算。
本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
经过审理,劳动人事争议仲裁委员会作出如下处理结果:1、单位依法为王某补缴自 2000 年 8 月至 2011 年 5 月的医疗保险、养老保险;2、用人单位依法支付王某经济补偿金 9100 元。
四、评析及启示本案中,某宾馆作为用人单位,未依法为劳动者缴纳养老保险费、医疗保险费,按照《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定,应该向王某支付经济补偿金。
上海高院关于适用劳动合同法若干问题的意见

关于适用《劳动合同法》若干问题的意见(沪高法[2009]73号)一、律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者,与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷,属于劳动争议,按照劳动争议的有关规定处理。
其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷,属于民事纠纷,适用相关民事法律处理。
会计事务所、基金会等组织与职工之间产生的纠纷,与前款情况相似的,参照前款规定处理。
二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理劳动合同的订立和履行,应当遵循诚实信用原则。
劳动者已经实际为用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的,是否需要双倍支付劳动者的工资,应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。
如用人单位已尽到诚信义务,因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成劳动合同未签订的,不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称“《实施条例》”)第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况;因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的,用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资;但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同。
劳动合同期满后,劳动者继续为用人单位提供劳动,用人单位未表示异议,但当事人未续订书面劳动合同的,当事人应及时补订书面劳动合同。
如果用人单位已尽到诚实信用义务,而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系,并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿;如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同,用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬,但无须支付经济补偿金。
三、劳动合同变更的形式要求《劳动合同法》第三十五条规定,劳动合同变更的应当采取书面形式。
劳动合同法试题含答案

劳动合同法试题含答案一、不定项选择题(每题2分)1.根据《劳动合同法》第十条第一款的规定,建立劳动关系,应当订立。
AA.书面劳动合同B.口头劳动合同C.书面或者口头劳动合同2.根据《劳动合同法》第十一条的规定,用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬的支付标准是。
CA.按集体合同规定的标准执行,没有集体合同或者集体合同未规定的,按最低工资标准支付B.按集体合同规定的标准执行,没有集体合同或者集体合同未规定的,按本单位同岗位劳动者工资的百分之八十支付C.按集体合同规定的标准执行,没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬3.根据《劳动合同法》第十二条的规定,劳动合同类型有。
ABCA.固定期限劳动合同B.无固定期限劳动合同C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同4.根据《劳动合同法》第十四条的规定,有下列情形的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
ABCA.劳动者在该用人单位连续工作满十年B.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足五年C.连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形,续订劳动合同的5.根据《劳动合同法》第十四条的规定,用人单位自用工之日起满不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
C个月个月年6.根据《劳动合同法》第十七条的规定,下列是劳动合同的必备条款。
ACA.工作内容和工作地点B.劳动纪律C.社会保险7.根据《劳动合同法》第十九条的规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过,三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过个月,劳动合同期限不满个月的,不得约定试用期。
A个月个月个月8.根据《劳动合同法》第十九条第二款,同一用人单位与同一劳动者在约定试用期时AA.可以多次约定试用期B.只有在与劳动者解除或终止劳动合同一段时间后又重新雇佣时才可以重新约定试用期C.只能约定一次试用期9.根据《劳动合同法》第二十条的规定,下列关于劳动者在试用期的工资说法正确的是A?A.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准B.劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的社会平均工资C.劳动者在试用期的工资不得低于本单位平均工资的百分之八十10.根据《劳动合同法》第十九条的规定,试用期最长不得超过B?个月个月个月11.根据《劳动合同法》第二十一条的规定,下列关于用人单位在试用期中解除劳动合同的说法不正确的是ABA.试用期内用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同B.用人单位在试用期解除劳动合同的,不需向劳动者说明理由C.在试用期内被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同12.根据《劳动合同法》第二十二条的规定,在B?的条件下,用人单位可以与劳动者订立协议,约定服务期。
劳动合同法试题--带答案

《劳动合同法》测试题一.不定项选择题(每题 2 分)1.根据《劳动合同法》第十条第一款的规定,建立劳动关系,应当订立。
AA.书面劳动合同B. 口头劳动合同C.书面或者口头劳动合同2.根据《劳动合同法》第十一条的规定,用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬的支付标准是。
CA.按集体合同规定的标准执行,没有集体合同或者集体合同未规定的,按最低工资标准支付B.按集体合同规定的标准执行,没有集体合同或者集体合同未规定的,按本单位同岗位劳动者工资的百分之八十支付C.按集体合同规定的标准执行,没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬3.根据《劳动合同法》第十二条的规定,劳动合同类型有。
ABCA. 固定期限劳动合同B.无固定期限劳动合同C. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同4.根据《劳动合同法》第十四条的规定,有下列情形的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
ABCA.劳动者在该用人单位连续工作满十年B.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足五年C.连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形,续订劳动合同的5.根据《劳动合同法》第十四条的规定,用人单位自用工之日起满不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
CA.1 个月B.6 个月C.1 年6.根据《劳动合同法》第十七条的规定,下列是劳动合同的必备条款。
ACA.工作内容和工作地点B.劳动纪律C.社会保险7.根据《劳动合同法》第十九条的规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过,三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过个月,劳动合同期限不满个月的,不得约定试用期。
劳动合同法最新版(全)

中华人民共和国劳动合同法(2012修正)基本信息发文字号主席令第73号发布日期2012-12-28实施日期2013-07-01发布机关全国人大常委会法律修订2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》修正主席令第73号中华人民共和国劳动合同法(2007修正)正文第一章总则第一条立法宗旨为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。
第二条适用范围中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
第三条基本原则订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第四条规章制度用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
第五条协调劳动关系三方机制县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条集体协商机制工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。
劳动合同法经济补偿金

劳动合同法经济补偿金篇一:劳动合同法有关经济补偿金的规定劳动合同法有关经济补偿金的规定二、劳动者依法可获得经济补偿金的情形(一)过错解除劳动合同经济补偿金劳动者因用人单位存在下列违反劳动合同法行为,行使单方即时解除权而解除劳动合同的,用人单位应当支付经济补偿金:1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;2、未及时足额支付劳动报酬的;3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;4、用人单位的规章制度违法法律、法规,损害劳动者权益的;5、因用人单位的原因造成劳动合同无效的;6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
(二)无过错解除劳动合同经济补偿金用人单位依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定,与劳动者解除劳动合同的,属于用人单位与劳动者均无过错情形下的解除,法律为保障劳动者失业后的生活,而规定用人单位仍然负有支付经济补偿金的义务。
1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,而由用人单位依法解除劳动合同的;2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作而由用人单位解除劳动合同的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位依法解除劳动合同的;4、用人单位依法进行裁减人员的情形,对被裁减的人员应当支付经济补偿金。
(三)终止劳动合同经济补偿金下列情形,劳动者可依法获得经济补偿金:1、固定期限劳动合同期满终止,用人单位不同意续订劳动合同的;或者用人单位虽同意续订劳动合同,但续订的劳动合同约定的各项劳动条件低于原劳动合同中约定的条件的;2、用人单位被依法宣告破产的;3、用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定解散的。
三、用人单位无须支付经济补偿金的情形(一)协商解除劳动合同中,劳动者提出解除劳动合同,并与用人单位协商一致而解除的,无须支付经济补偿金。
上海高院关于适用劳动合同法若干问题的意见

关于适用《劳动合同法》若干问题的意见(沪高法[2009]73号)一、律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者,与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷,属于劳动争议,按照劳动争议的有关规定处理。
其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷,属于民事纠纷,适用相关民事法律处理。
会计事务所、基金会等组织与职工之间产生的纠纷,与前款情况相似的,参照前款规定处理。
二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理劳动合同的订立和履行,应当遵循诚实信用原则。
劳动者已经实际为用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的,是否需要双倍支付劳动者的工资,应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。
如用人单位已尽到诚信义务,因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成劳动合同未签订的,不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称“《实施条例》”)第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况;因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的,用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资;但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同。
劳动合同期满后,劳动者继续为用人单位提供劳动,用人单位未表示异议,但当事人未续订书面劳动合同的,当事人应及时补订书面劳动合同。
如果用人单位已尽到诚实信用义务,而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系,并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿;如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同,用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬,但无须支付经济补偿金。
三、劳动合同变更的形式要求《劳动合同法》第三十五条规定,劳动合同变更的应当采取书面形式。
上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见

上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见(沪高法[2009]73号2009年3月3日)一、律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者,与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷,属于劳动争议,按照劳动争议的有关规定处理。
其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷,属于民事纠纷,适用相关民事法律处理。
会计事务所、基金会等组织与职工之间产生的纠纷,与前款情况相似的,参照前款规定处理。
二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理劳动合同的订立和履行,应当遵循诚实信用原则。
劳动者已经实际为用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的,是否需要双倍支付劳动者的工资,应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。
如用人单位已尽到诚信义务,因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成劳动合同未签订的,不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称“《实施条例》”)第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况;因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的,用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资;但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同。
劳动合同期满后,劳动者继续为用人单位提供劳动,用人单位未表示异议,但当事人未续订书面劳动合同的,当事人应及时补订书面劳动合同。
如果用人单位已尽到诚实信用义务,而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系,并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿;如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同,用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬,但无须支付经济补偿金。
三、劳动合同变更的形式要求《劳动合同法》第三十五条规定,劳动合同变更的应当采取书面形式。
2007年最新发布的中华人民共和国劳动合同法

2007年最新发布的中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国主席令第六十五号《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过,现予公布,自2008年1月1日起施行。
中华人民共和国主席 胡锦涛2007年6月29日中华人民共和国劳动合同法(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过)目 录第一章 总 则第二章 劳动合同的订立第三章 劳动合同的履行和变更第四章 劳动合同的解除和终止第五章 特别规定第一节 集体合同第二节 劳务派遣第三节 非全日制用工第六章 监督检查第七章 法律责任第八章 附 则第一章 总 则第一条 为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
第三条 订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
湖南陋园宾馆有限公司与张某劳动争议上诉案

湖南陋园宾馆有限公司与张某劳动争议上诉案【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】湖南省长沙市中级人民法院【审理法院】湖南省长沙市中级人民法院【审结日期】2021.03.10【案件字号】(2021)湘01民终452号【审理程序】二审【审理法官】黎藜廖雯娜孟宝慧【审理法官】黎藜廖雯娜孟宝慧【文书类型】判决书【当事人】湖南陋园宾馆有限公司;张某【当事人】湖南陋园宾馆有限公司张某【当事人-个人】张某【当事人-公司】湖南陋园宾馆有限公司【代理律师/律所】黄军湖南金州律师事务所;成希湖南金州律师事务所;廖智星广东君言(长沙)律师事务所【代理律师/律所】黄军湖南金州律师事务所成希湖南金州律师事务所廖智星广东君言(长沙)律师事务所【代理律师】黄军成希廖智星【代理律所】湖南金州律师事务所广东君言(长沙)律师事务所【法院级别】中级人民法院【指导性案例批次】湖南省高级人民发布第四届“百篇优秀裁判文书”和“百场优秀庭审” 【发布日期】2022.01.10【原告】湖南陋园宾馆有限公司【本院观点】根据双方当事人的诉辩主张,本案的争议焦点为:一、陋园宾馆与张某是否存在劳动关系;二、张某经济补偿金年限的认定;三、陋园宾馆是否应支付张某医疗保险损失。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定:“有下列情形之一的,劳动合同终止:(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
根据上述规定,达到法定退休年龄并不必然依法享受基本养老保险待遇,亦不必然符合《中华人民共和国劳动合。
【权责关键词】合同新证据质证诉讼请求简易程序开庭审理缺席判决维持原判发回重审宣告失踪宣告死亡执行诉讼时效【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院二审审理查明的其他事实与一审查明的事实一致。
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劳动合同法第九十七条第三款的理解与适用时间:2013年09月18日|作者:于全律师|关键词:劳动合同法|浏览:1518《劳动合同法》第九十七条第三款的理解与适用于全﹡[1]引言《劳动合同法》第九十七条第三款规定:“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
”本条款是关于《劳动合同法》实施时过渡性规定,用以解决《劳动合同法》的溯及力问题。
但是,由于该条款涉及《劳动合同法》实施前后,不同的经济补偿情形和标准,从时间跨度看,同一情形,有的应当支付经济补偿,有的不需要支付经济补偿;从适用标准看,同一情形,根据《劳动合同法》的规定有的应当支付经济补偿,而根据“当时有关规定”则不需要支付经济补偿。
且需要援用不同的法律法规规定,但未明确规定相应的法律法规名称仅以“当时有关规定”一语带过,导致操作性不强,对《劳动合同法》第九十七条存在各种各样不同的理解,至今仍百家争鸣、众说纷纭。
故有人在2011年12月20日向最高人民法院反映,希望《针对“关于双倍工资时效问题”和“劳动合同法第九十七条的适用问题”,希望最高人民法院出台相关司法解释的答复》,最高人民法院仅回复:“‘关于双倍工资时效问题’和‘劳动合同法第九十七条的适用问题’希望最高人民法院出台相关司法解释,以利于法律的有关规定能够得到正确适用,避免出现司法审判的不一致。
我们研究认为,网友的提议很有意义,我们将在以后的司法解释制定过程中予以调研,时机成熟后再作规定。
感谢网友对人民法院工作的关心和支持!”最高人民法院迄今尚未出台司法解释,以统一对第九十七条的理解。
根据《劳动合同法》第九十七条第三款“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行”之规定,我们认为,该条款对经济补偿是以2008年1月1日作为分界点,确定了“分界点前后分别判断、分段计算”原则:即分别判断劳动合同解除或者终止的性质、分别确定是否给予经济补偿及以何种经济补偿标准计算经济补偿金,以对应不同的经济补偿情形和标准。
下面就此谈谈浅见,求教于各位。
经济补偿适用法规及标准就适用法规及标准来说,《劳动合同法》实施后,关于解除或者终止劳动合同的经济补偿的规定适用《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》,经济补偿标准见《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”规定,而经济补偿的月工资则根据《劳动合同法实施条例》第二十七条确定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。
劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资”。
而《劳动合同法》实施前,关于解除或者终止劳动合同的经济补偿的规定适用《劳动法》及其配套规定《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》,经济补偿标准主要见《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》即第十一条“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付”。
各种经济补偿情形根据《劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形”之规定,《劳动合同法》实施后,需要进行经济补偿的情形总计为七项,其中第七项为兜底条款,现在不予讨论(为简便计,本文对兜底条款均不讨论),仅对其另外六种情形予以厘清:一、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的考察《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位”可知,该类情形的性质属于用人单位违反劳动合同的情形,用人单位据此被解除劳动合同的,除自2008年1月1日之日起应按照《劳动合同法》第四十七条规定计算经济补偿金外,还应对其中“未及时足额支付劳动报酬的”情形,按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”规定加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
二、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的该情形的性质属于用人单位解除合同之情形,根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条“经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”之规定可知,《劳动合同法》实施前后,用人单位均应支付经济补偿,只是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》存在“最多不超过十二个月。
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的限制。
需要厘清的是如劳动者一方主动提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的情形,是否需要支付经济补偿呢?《劳动合同法》并没有“劳动者一方依照本法第三十六条规定向用人单位提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同应当支付经济补偿”的类似规定,换言之,劳动者一方在2008年1月1日之日起主动提出解除劳动合同,并经用人单位协商一致解除劳动合同而要求支付经济补偿的主张,是缺乏法律依据的。
那么,2008年1月1日前的该情形是否应该支付经济补偿呢?依据《劳动法》第二十八条“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿”;第二十四条“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除”,《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第36条“用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同,应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)支付劳动者经济补偿金”是否应该支付经济补偿。
但《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第20条“劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定,主动提出解除劳动合同的,用人单位可以不支付经济补偿金”之规定,又不支持支付经济补偿。
由于《劳动法》第二十八条本身并未对经济补偿予以明确规定而是援用条款,而《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》实施于1994年12月3日,《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》实施于1995年8月4日,《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》实施于1996年10月31日,两者均为劳动部颁布的行政规章,是同一效力层次的文件。
根据“新法优于旧法”的法理,应该适用后者《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》,故不支付经济补偿。
综上所述,对于劳动者一方主动提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的情形,不论《劳动合同法》实施前后,用人单位均不需要支付经济补偿。
三、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的针对《劳动对合同法》第四十条“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”之情形,《劳动合同法》是按照是同一标准进行经济补偿。
而《劳动合同法》实施前的经济补偿,是按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条、第七条、第八条规定分别情形赋予用人单位“按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金”义务,而对不能胜任工作被解除劳动合同的情形下,经济补偿存在“最多不超过十二个月”的限制。
需要指出的是,《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条“劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”规定了医疗补助费,在《劳动合同法》实施后而解除劳动合同的,用人单位不承担基于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条赋予的支付“医疗补助费”的义务,但得根据《劳动合同法实施条例》第二十三条“用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外,还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金”之规定,承担“支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金”的义务。