对企业经营管理人才队伍建设的调研报告
公司关于经营管理人才队伍建设的情况报告的情况报告
公司关于经营管理人才队伍建设的情况报告的情况报告一、引言经营管理人才队伍对于公司的发展至关重要。
本报告旨在对我公司目前经营管理人才队伍建设的情况进行全面分析，提出切实可行的改进措施。
二、现状分析1.组织架构和管理层次在组织架构方面，公司已经建立了相对完整的管理层次体系，分工明确；然而，由于近几年公司业务的扩大，管理层次不够鲜明，管理职责不够明确，导致人员分工模糊、职责冲突等问题逐渐凸显。
需要加强对管理岗位的职责明确，提升组织架构的协调性和执行力。
2.人才储备和培养公司在人才储备和培养方面做出了一些努力，不断引进优秀人才，培训研发人员。
然而，目前对于中高层经营管理人才的培养还不够重视，人才储备的深度和广度不足，无法满足公司发展的需要。
需要加强人才储备，建立完善的培养体系，培养一支高素质、懂业务、能管团队的中高层经营管理人才队伍。
3.人才选拔和激励机制公司在人才选拔和激励机制方面还有待加强。
目前，选拔人才更多地依靠个人关系和经验，缺乏科学的评估和选拔程序；激励机制也相对单一，缺乏激发人才潜能的有效手段。
需要建立科学的选拔机制，引入外部专业人才评估机构；同时，完善激励机制，给予员工更多的晋升机会和福利待遇。
三、改进措施1.完善组织架构和管理层次加强对组织架构的优化，明确各级管理职责和权限，建立科学、高效的管理层级和工作流程。
同时，加强内部沟通和协作，提高团队协同效能，减少决策层级，增加管理的柔性与灵活性。
2.加强人才储备和培养加大对中高层经营管理人才的培养和储备力度。
建立完善的人才储备库，通过内外部选拔、培训和轮岗等方式，提升人才队伍的整体素质和能力水平。
同时，加强员工培训和学习机制，不断提升员工的综合素质和专业技能。
3.建立科学的人才选拔和激励机制借助外部专业人才评估机构，建立多层次的人才选拔机制，确保选拔出适合公司发展的人才。
同时，建立激励机制，包括晋升机制、薪酬激励、员工福利等，激发和留住人才群体的积极性和创造性。
企业人才队伍建设调研报告
企业人才队伍建设调研报告一、研究背景和目的随着经济的发展和社会结构的变化，人才对于企业的重要性日益凸显。
企业人才队伍建设是提高企业竞争力、实现可持续发展的重要手段之一、本调研报告的目的是通过研究企业人才队伍建设的现状和存在的问题，为企业提供具体的建议和改善措施，促进企业人才的培养和引进。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式进行，共收集了100份有效问卷和20个访谈对象的意见。
三、调研结果1.企业人才队伍建设的现状根据调查结果显示，绝大多数企业都意识到人才队伍建设的重要性，但在实际操作中存在以下问题：（1）人才培养不足：有超过50%的企业反映对于员工的培训和发展缺乏有效的规划和执行。
（2）人才引进不合理：调研结果显示，仅有30%的企业制定了明确的人才引进计划，而且人才引进的方式多以简单粗暴的高薪聘请为主。
（3）人才流失严重：有超过80%的企业遭遇过员工流失的情况，主要是因为企业未能提供良好的职业发展和福利待遇。
2.企业人才队伍建设的问题分析（1）缺乏长远规划：大部分企业在人才队伍建设方面缺乏战略性规划，更多地是按需引进和培养，导致企业人才结构不合理，缺乏核心竞争力。
（2）培养机制不健全：调研结果显示，只有少数企业建立了完善的培养机制，大部分企业的培养方式还停留在简单的培训和实习。
（3）激励机制不完善：大部分企业通过高薪聘请来吸引人才，但缺乏对人才的激励和发展机制，导致人才流失的情况屡屡发生。
四、改善措施和建议针对上述问题，我们提出以下建议供企业参考：（1）制定长远规划：企业应该在人才队伍建设方面进行长远规划，根据业务发展需要和人才供需情况，制定合理的引进和培养计划。
（2）建立健全的培养机制：企业应该建立一套完善的人才培养机制，包括内部培训、外部培训、导师制度等，提高员工的专业技能和管理能力。
（3）完善激励机制：企业应该考虑综合的薪酬体系、职业发展路径和福利待遇，为优秀人才提供良好的发展和激励机制，降低人才流失率。
防城港市国资委企业经营管理人才队伍建设调研报告
防城港市国资委企业经营管理人才队伍建设调研报告为了摸清我委所属国有企业经营管理人才队伍现状、需求状况，为防城港市中长期人才规划编制提供依据，最近，我们就市属国有企业经营管理人才队伍建设情况进行了专题调查，现报告如下：一、队伍现状据调查分析，我委所属国有企业经营管理人才队伍现状，概括起来说就是“四少二多”，即人才总量少，高层次人才少，高学历人才少，女性经营管理人才少，中青年管理人员多，管理人员中低学历人员多。
据不完全统计，我委所属国有（控股）企业共73家，职工总数5792人，企业经营管理人员541名，占职工总数的9.34%，其中女的165人，占管理人员的30.5%，男的376人，占管理人员的69.5%。
按管理层级划分，企业领导人员126名，占总数的23.29%；中层管理人员243名，占总数的44.91%；其他管理人员172名，占总数的31.8%。
按学历层次划分，其中研究生学历6名，占总数的1.11%；大学本科学历86名，占总数的15.9%；大学专科学历163名，占总数的30.12%；中专及高中以下292名，占总数的53.97%。
按年龄结构划分，其中35岁以下258名，占总数的47.69%；36岁至40岁105名，占总数的19.41%；41岁至45岁78名，占总数的14.42%；46岁至50岁47名，占总数的8.69%；51岁至54岁31名，占总数的5.73%；55岁以上22名，占总数的4.07%。
从行业分布情况看：农林牧渔业73人，占13.5%；制造业15人，占2.78%；房地产、建筑业137人，占25.33%；批发零售餐饮业122人，占22.55%；交通运输物流业87人，占16.09%；电力、水利业22人，占4.07%；其它如文化、教育、社会服务等行业85人，占15.72%。
二、经验和做法我委在企业经营管理人才的培养、引进、使用和管理等方面采取了一系列综合措施，不断加强了经营管理人才队伍建设，为我委所属国有企业经济效益的快速健康发展提供了坚强保障。
平遥县企业经营管理人才队伍建设情况调研报告
平遥县企业经营管理人才队伍建设情况调研报告第一篇：平遥县企业经营管理人才队伍建设情况调研报告企业经营管理人才队伍建设情况调研报告为了做好全县“十二五”人才规划，根据县委组织部的安排，我们在一个多月的时间里，就如何建设我县企业经营管理人才队伍问题进行了广泛深入的调研。
先后走访了全县大部分规模企业，与近七家企业老总、人力资源负责人进行面谈，发出近百份问卷调查。
现将调研情况汇报如下：一、我县企业经营管理人才队伍的基本现状从调查情况看，“十一五”以来，我县大力实施企业经营管理人才战略，加大政策扶持力度，全面，企业经营管理人才队伍建设取得明显成效。
（一）企业经营管理人才队伍初具规模1、总量有所扩大。
截至2010年7月底，全县共有各类企业经营管理人才2120人，占企业从业人员总数的7％。
2003年以来，全县企业共引进本科以上学历经营管理人才20人。
2、质量不断提高。
从现有企业经营管理人员的素质结构分析来看，整体素质有了明显提高。
具有大专以上学历达到720人，管理水平得到（二）营造了企业经营管理人才发展的良好氛围1、优化人才资源开发的环境。
经济发展在企业，企业发展靠人才，按照这一思路，我们在全社会大力推进“观念创新、政策创新、体制机制创新”三大工程，积极营造有利于企业经营管理人才健康成长的社会环境，全市上下“尊重知识、尊重人才、吸引人才、留住人才”环境氛围日益浓2、认真落实人才引进政策。
全县上下不断增强服务意识，在住房、家属安置、子女上学、医疗保健等实际问题上为各类人才提供方便，努力做到政治上爱护他们，事业上支持他们，生活上关心他们，力求为人才安心工作创造良好的生活环境和创业环境。
（三）企业经营管理人才制度建设初显成效1、激励机制向多元化发展。
在调动企业及企业经营管理者的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。
重视精神激励，县里每年度表彰一批优秀企业家，同时又注重物质激励和利益驱动，从实行企业内部生产经营责任制入手，逐步发展为年薪制、期权、股权制等；重视经营制度建设，从实行企业经营目标责任制入手，发展为资产委托或授权经营等形式。
经营管理人才队伍建设综合调研情况汇报
经营管理人才队伍建设综合调研情况汇报我单位自接到（巴国资发[2009]23号）《关于开展企业经营管理人才队伍建设综合调研的通知》文件后，高度重视此项工作，认真组织各部门开展调研工作，对全场经营管理人才队伍建设情况进行了认真详细的调查，现将调研情况汇报如下：一、我单位经营管理人才队伍建设基本情况和总体评价（一）基本情况截止年底，全场经营管理人员人，其中：女人，少数民族人，党员人。
1、从学历层次来看：研究生人，大学本科人，大学专科人，中专人，高中及以下人。
2、从职称层次看：高级职称人，中级职称人，初级职称人，未聘任专业技术职务人。
有职称人员按专业类别分：工程技术人员人、农业技术人员人、会计人员人、统计人员人、政工人员人3、从年龄结构看：35岁及以下人，占%；36岁至40岁人，占%；41岁45岁人；46岁至50岁人，51岁至54岁人，55岁以上人。
4、从分布情况看：我单位属国营农牧场，经营管理人才队伍主要集中在农林牧产业。
其中：高级职称人，中级职称人，占我单位高中级职称人员的%。
5、从发挥作用情况看：我单位经营管理人才队伍大多被安排在管理部门和各农业技术岗位，担任总经理、副总经理和中层以上领导职务，为我单位农业技术改造、加强管理、提高效益等方面发挥了重要作用，涌现出了许多优秀典型。
（二）总体评价1、大专以上学历占60%。
2、中、高级职称人员占企业取得专业技术资格人员的23%。
3、最佳创业年龄段人数偏少，人才年龄结构不太合理。
二、推进经营管理人才队伍建设的主要作法和经验(一)以提高人才能力为核心，大力推进我单位经营管理人才培训力度。
多年来，我单位不断加强对经营管理干部的知识更新和培训力度，始终坚持岗位适应性培训与知识拓展培训相结合，业务理论培训与实地考察培训相结合。
对高级经营管理者，以培养优秀企业家为目标，突出抓好战略决策能力、市场判断能力、开拓创新能力、风险防范能力和应对复杂局面能力的培训；对一般经营管理人才，以培养高级经营管理者为目标，突出抓好经营管理能力、市场开拓能力的培训。
关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析随着经济全球化进程的加快，人才竞争越来越激烈，企业的发展离不开人才，企业的竞争依赖于人才，人才作为企业的领头军，将成为企业经济发展的决定性因素。
为深入了解我区企业经营管理人才队伍建设基本情况，近期，我们通过与部分重点企业的交流沟通、查阅相关统计资料等多种方式，对我区企业人才队伍情况进行了调查分析。
结果表明，我区企业经营管理人才队伍基本状况是好的，但是人才队伍的数量和质量也成为制约企业发展的一个重要因素，为此，应把企业经营管理人才队伍建设摆在突出位置来抓实抓好。
一、我区企业经营管理人才队伍建设基本现状1、人才总量有所增加，但仍存在整体素质不高与秦淮跨越式发展的要求不相适应的问题。
根据全区第一次经济普查资料显示:全区共有各类企业2368家，从业人员73254人，企业专业技术类人才14760人，其中：具有高级技术职称人员2021人，中级技术职称人员5577人，初级技术职称人员7162人。
企业专业技术类人才占从业人数的20%，高级、中级、初级职称分别占3%、8%、10%。
从获得技术等级情况看,全区现有高级技师222人，技师592人，高级工程师3256人，中级工程师3424人。
由此可见，中高层经营管理人才数量较少，尤其是既懂专业技术、企业管理、财务营销，又熟悉科技法律等知识的复合型企业管理人才严重不足。
2、人才结构有所改善，但仍存在学历结构不尽合理与秦淮经济结构调整的需要不相适应的的问题。
从学历方面分析，共有研究生以上875人，大学本科7884人，大学专科14516人，高中学历29153人，初中以下学历20826人，分别占总数的1%、11%、20%、40%、28%，本科以上学历人数占到总量的12％，比重虽有所提高，但在企业人才中仍存在学历层次和知识水平不同步，个人能力和学历层次不同步的“高学历低水平”现象。
加强人才队伍建设,为公司高质量发展提供人才保障 调研报告
加强人才队伍建设,为公司高质量发展提供人才保障调研报告《加强人才队伍建设,为公司高质量发展提供人才保障》调研报告一、调研目的与背景近年来，公司高质量发展已成为企业发展的重要目标。
为了实现高质量发展，拥有一支强大的人才队伍是十分关键的。
因此，本次调研旨在深入了解公司人才队伍建设的现状和问题，并提出相关建议，以为公司高质量发展提供人才保障。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和深度访谈相结合的方法，以全面了解公司人才队伍建设的情况和存在的问题。
三、调研结果分析1. 人才队伍现状根据调研结果，公司的人才队伍整体素质较高，拥有一定数量的高级职称和硕士、博士学历的员工。
同时，公司在一些关键技术领域拥有优秀的科研人员，为公司的发展提供了技术支持。
2. 人才队伍建设存在问题尽管公司的人才队伍整体素质较高，但还存在一些问题。
首先，员工流动性较大，很多优秀的员工在取得成果后选择离职，导致公司人才流失。
其次，公司内部的晋升机制不够明晰，无法吸引和留住有潜力的优秀员工。
此外，公司对新员工的培养和引进不够系统和有针对性，影响了人才队伍建设的效果。
四、建议和对策针对上述问题，提出以下建议和对策：1. 完善激励机制：制定激励措施，通过晋升、薪资激励等方式留住有潜力的员工，并建立健全的晋升机制，为员工提供发展的空间和机会。
2. 强化培训体系：建立完善的培训体系，包括内部培训和外部培训，并根据员工的特点和需要提供有针对性的培训项目，提高员工专业技能和综合素质。
3. 加强人才引进和储备：通过招聘渠道多样化，吸引更多的优秀人才加入公司，并建立人才储备池，提前培养和储备潜在的领军人才。
4. 加强团队合作建设：鼓励员工之间的合作和交流，营造良好的团队氛围，提高员工的凝聚力和归属感。
5. 关注员工成长和发展：为员工提供个人成长和发展的机会，定期进行职业规划和绩效评估，帮助员工明确自己的发展方向。
五、总结加强人才队伍建设是公司高质量发展的关键。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告
( 调研报告)姓名：____________________单位：____________________日期：____________________编号：YB-BH-055425企业经营管理人才队伍建设综Comprehensive investigation report on the construction of企业经营管理人才队伍建设综合调研报告一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。
总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。
二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。
三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。
四是企业家成长创业的环境不断改善。
主要做法有：1、统一思想认识，把握人才工作方向。
自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。
实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。
二是变县委、政府的一般号召为真抓实干。
充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。
2、制定优惠政策，激励企业人才创业。
实现全县经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。
为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用做了一些规定。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告一、调研目的与背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业经营管理人才的需求越来越大。
然而，当前我国企业经营管理人才队伍建设存在一系列问题，如人才质量不高、队伍结构不合理等。
为了了解目前企业经营管理人才队伍建设的现状，并提出有效的解决方案，本次调研旨在全面了解相关问题。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和深入访谈的方法。
首先，通过问卷调查获取企业对经营管理人才队伍建设的看法和需求。
然后，选择几家企业进行深入访谈，了解他们的实际情况和面临的问题。
三、调研结果1.人才需求：调研结果显示，企业对经营管理人才的需求主要集中在以下几个方面：战略管理、营销管理、人力资源管理、财务管理和项目管理等。
另外，企业也普遍认为需要具备良好的团队合作能力、创新思维和领导能力。
2.人才现状：调研结果显示，当前企业经营管理人才队伍的质量不高，存在以下几个问题：专业能力不足、实践经验不足、创新意识薄弱和学历层次不高等。
此外，人才队伍结构不合理，高层次、复合型人才缺乏。
3.人才培养：调研结果显示，企业对人才培养的需求主要体现在以下几个方面：加强职业培训、提高人才队伍专业素质、培养创新人才和提升管理能力。
此外，企业普遍认为需要加强与高等学校、研究机构的合作，建立实践基地，提供更多的实践机会。
四、解决方案1.加强人才引进：企业应加大人才引进力度，通过多种渠道吸引优秀的经营管理人才加入企业。
同时，要注重挖掘和培养内部潜力，为员工提供晋升和职业发展的机会。
2.加强人才培养：企业应加强职业培训，提升人才队伍的专业素质和实践能力。
同时，要重视创新人才的培养，在工作中为员工提供创新的机会和平台。
3.加强组织文化建设：企业应加强组织文化建设，建立积极向上的工作氛围。
同时，要激励员工的工作积极性和创造性，提高他们的归属感和忠诚度。
4.加强与高等学校、研究机构的合作：企业应加强与高等学校、研究机构的合作，建立实践基地，提供更多的实践机会。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档5篇
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档5篇Comprehensive investigation report document of enter prise management talent team construction编订：JinTai College企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档5篇小泰温馨提示：调研报告是以研究为目的，根据社会或工作的需要，制定出切实可行的调研计划，即将被动的适应变为有计划的、积极主动的写作实践，从明确的追求出发，经常深入到社会第一线，不断了解新情况、新问题，有意识地探索和研究，写出有价值的调研报告。
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总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。
二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。
三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。
四是企业家成长创业的环境不断改善。
主要做法有：1、统一思想认识，把握人才工作方向。
自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。
民企经营管治人才队伍构建调研报告范文
民企经营管治人才队伍构建调研报告民企经营管治人才队伍构建调研报告范文民企经营管治人才队伍构建调研报告范文企业经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位,企业的竞争归根到底是人才的竞争。
在全球性的经济危机形势下，部分中小民营企业的生产经营面临极大的困境与更大的挑战，人才的竞争在这种情况下显得尤为关键。
为全面掌握市民营企业人才队伍建设的现状，加快民营企业人才队伍建设步伐，促进全市民营经济跨越危机，再创新高，年8-9月，市委党校会同市经济商务局对全市156家规模企业中的84家企业就民营企业经营管理人才队伍建设问题进行了专题调研，通过采取参观现场、个别走访、召开座谈会、问卷调查等形式，与民营企业经营管理人员进行了广泛交流和探讨。
从调查情况看，全市民营企业经营管理人才队伍建设得到较快发展，与“”期末比，中高级人才在企业所占比例有所上升，人才引进机制进一步健全，人才培训工作逐步走上正轨。
但与全市工业经济发展的强劲态势相比，与周边县市和沿海发达地区相比，我市人才队伍建设还存在较大差距，提升我市民营企业经营管理人才队伍素质迫在眉睫。
一、调研所采取的方式及基本情况本次调研主要采取问卷调查、走访座谈两种方式进行。
对全市156家规模企业中的84家企业进行了企业问卷和个人问卷调查，实际收回企业调查问卷84份,个人调查问卷139份；实地走访座谈了以酒业、三宁化工、奥美、开元化工、今贝生物、天元罐业、白银纺贸、迅达科技为代表的8家重点企业，召集了企业部分管理人员进行座谈。
在收回的139份有效个人问卷调查表中，有63份（占45％）来自于上述8家重点企业。
被调查的84家规模企业xx年完成的主要指标在全市占据比重比较大，工业生产总值、利润总额、税收总额分别为92.51亿元、3.8亿元、2.55亿元，职工总人数为12306人，其中8家重点走访企业上述三项指标则分别达60.2亿元、2.1亿元、2.37亿元，分别占84家规模企业的比例为65％、56％、94％；职工总人数达5222人，所占比例为42％。
企业经营管理人才调研报告
企业经营管理人才调研报告一、调研背景随着市场竞争的日趋激烈，企业经营管理人才的重要性日益凸显。
企业需要具备高素质、专业能力强的管理人才，来应对快速变化的市场环境，实现企业的持续发展。
而如何培养和选拔企业经营管理人才成为了企业管理层关注的焦点。
二、调研目的本次调研的目的在于了解企业经营管理人才的培养和选拔情况，分析现有的问题和挑战，提出相应的解决方案。
三、调研方法1.问卷调查：设计了一份问卷，针对企业经营管理人才培养和选拔的相关问题进行调查。
2.访谈：选择了几家规模较大的企业，与其人力资源管理部门进行深入访谈，了解实际操作过程。
四、调研结果1.企业经营管理人才培养情况通过问卷调查和访谈，我们得出以下主要结果：（1）近60%的企业表示经营管理人才的培养是企业人力资源管理的重点项目之一（2）大部分企业采取多种培养方式，包括内部培训、外部培训、岗位轮换等，以提高经营管理人员的专业素质和管理能力。
（3）约80%的企业认为经验积累是经营管理人才培养的重要方法，通过长期实践来提升人才的能力和水平。
2.企业经营管理人才选拔情况（1）近半数企业会通过招聘人才库中的潜力人才来选拔经营管理人才。
（2）约60%的企业会进行多轮面试，以全面了解候选人的综合素质和管理能力。
（3）部分企业还会进行能力测评和案例分析，以更准确地评估候选人的能力和水平。
五、存在的问题和挑战1.培养时间周期长：由于经营管理人才的培养需要较长时间的经验积累，现有培训和轮岗制度无法满足企业快速发展的需求。
2.人才流失情况严重：对于已经培养的经营管理人才，由于市场竞争和薪资待遇等因素，流失情况普遍较为严重。
3.选拔过程缺乏科学性：传统的面试和能力测评方法仍是主流，但有时并不能准确评估候选人的实际能力和适应能力。
六、解决方案1.建立完善的培养体系：企业应建立系统而完善的经营管理人才培养体系，包括内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，提供全面的培养机会。
2.加强人才留用：企业在提供丰厚薪资待遇的同时，还应提供良好的职业发展空间和广阔的发展前景，通过制定激励政策来促进经营管理人才的留用。
人才队伍发展建设调研分析报告
XXX企业人才队伍建设调研汇报一、人才队伍建设基础情况我企业是由原国有企业甘肃XXX企业重组而成民营股份制企业, 职员全部是从原国有企业职员转变身份而来, 现有职员xxx人, 其中: 中高层管理人员xx人, 专业技术人员xx人, 技术工人xx人。
伴随中国经济体制改革不停深化、行业竞争不停加剧, 和经济全球化进程加紧, 企业面临着多种机遇和挑战, 企业发展离不开人力资源, 在市场经济中, 竞争日趋猛烈, 归根到底是人才队伍竞争。
我企业充足认识到人力资源关键性, 建立和完善制度, 加大人力资源开发投入力度, 大力营造尊重知识、尊重人才良好环境, 为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业宽广平台。
企业从完善《XXX企业劳资人事制度》、制订《甘肃XXX 企业专业技术人员聘用措施》、《甘肃XXX企业技工管理措施》和《XXX企业学习培训制度》着手, 健全培训教育设施, 加大职员培训投入, 提升管理人、专业技术人员和技术工人工资待遇, 激励职员学知识、学技术, 组织职员参与职业技能判定, 安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识, 接收新思想、新观念, 培养一支懂经营、会管理管理队伍和高素质职员队伍, 为企业以后发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设关键做法和经验1.专业技术人员管理方面为了适应企业生产需要, 充足调动专业技术人员工作主动性, 深入完善和深化专业技术职务聘用制度, 也为了主动稳妥地使我企业专业技术职务聘用工作转入正常化, 全方面地开展专业技术人员聘用工作, 建立健全了专业技术人员聘用档案, 制订了专业技术人员聘用细则。
经过对企业专业技术人员聘用, 对本年度工作目标完成情况、工作职责推行情况、个人工作技能等方面进行综合评定, 客观、全方面、有效评价专业技术人员整年工作业绩, 了解专业技术人职员作状态, 并依据聘用结果给对应待遇, 激励专业技术人员钻研专业知识, 提升专业技术水来, 发明性地开展专业技术工作, 充足发挥专业技术人员技术骨干作用, 进行技术创新, 全方面推进企业技术装备水平。
宁波市企业经营管理人才队伍建设调研报告
宁波市企业经营管理人才队伍建设调研报告为认真贯彻“三个代表”重要思想、党的十六大和中央政治局5月23日人才工作会议精神，进一步加强企业经营管理人才队伍建设，促进我市经济持续、快速、健康地发展，由市委组织部、市经委、市工商联、市工贸资产经营公司和市经营者人才评价推荐中心等单位组成的联合调研组，就如何建设我市企业经营管理人才队伍问题进行了广泛深入的调研。
召开4次座谈会，共有20家不同经济成份的企业参加，同时，与10家企业负责人进行面谈；发出问卷调查250份，收回118份，回收率为47.2%；并专程到上海、成都、长沙等地进行学习考察。
现将调研情况报告如下。
一、总体状况和基本估价宁波市工业经济自改革开放以来得到了迅速发展。
1996年市属工业局第一次成建制转制，建立市属七大国有控股集团公司，工业局从行政机关转向经济实体，逐步开始市场化运作。
2000年，全市企业“两项制度改革”基本完成，企业经济结构和管理体制发生了根本性的变化：由计划经济时期单一的国有集体经济型转向非国有经济占据主导地位、多种经济成分并存的混合型经济，政府管理企业由行政领导、直接管理型转向服务引导、间接管理型，政企不分的状况已彻底改变，企业的各种资源配置逐步推向市场。
至2002年底，我市有各类经济成份工业企业82326家，其中规模以上企业有4060家：国有49家；股份制433家；外商及港澳台商投资企业929家；民营企业2649家。
2002年，全市完成工业产值2005.8亿元，其中国有企业105.48亿元，仅占5.3%；全市完成工业增加值749.6亿元，占全市GDP的50%，工业提供的税收占全市财政收入65%以上，工业经济在全市国民经济发展中处于举足轻重的地位。
随着宁波工业经济的快速发展，企业经营管理人才队伍也得到了发展。
特别是1999年市委、市政府实施“一号工程”以来，我市企业经营管理人才队伍建设在企业改革、发展的实践中进一步得到加强，人才数量有较大增长，企业领导班子的年龄、知识和专业结构逐步得到改善，整体素质有所提高，活力有所增强，人才资源配置逐步推向市场，“一号工程”对工业经济发展的推动作用已日渐显现。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告一、调研目的和背景随着中国经济的快速发展，企业管理水平越来越重要。
高素质的经营管理人才是企业成功的关键因素之一、然而，目前许多企业在经营管理人才队伍建设上存在一定的问题和挑战。
本次调研旨在深入了解企业经营管理人才队伍建设的现状，发现问题并提出改进意见和建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方法。
首先，通过问卷调查了解企业对经营管理人才的需求、培养和选拔机制以及人才队伍建设的难点和瓶颈。
然后，选择数家有代表性的企业进行深入访谈，了解实际情况和经验分享。
三、调研结果分析1.经营管理人才需求：调查显示，绝大多数企业认为经营管理人才在企业发展中非常重要，其中高级经营管理人才的需求更加迫切。
高素质的经营管理人才能够提供战略规划、市场开拓、团队管理等方面的支持，对企业的长期发展起到关键作用。
2.培养和选拔机制：大部分企业在培养和选拔经营管理人才方面存在一定的困难。
一方面，企业普遍缺乏相应的培训和发展计划，导致人才的培养不够系统化和规范化。
另一方面，选拔方面存在主观偏见，很多企业更倾向于招聘有经验的人才，而忽视了潜在的人才。
四、调研结论和建议1.建立完善的培养和发展计划：企业应该建立一个系统化和规范化的培训方案，为经营管理人才提供有针对性的培训，提升其综合素质和专业知识。
培训内容应该包括战略规划、团队管理、市场分析等方面的知识和技能。
同时，企业可以建立人才库，对潜在的人才进行跟踪和培养。
2.引入外部人才和创新机制：企业应该积极引入外部人才，为企业注入新鲜的思想和理念。
同时，建立激励机制，提供给员工更多的晋升机会和发展空间，激发他们的创新潜力。
此外，企业可以与高校、科研机构建立合作关系，充分利用外部资源进行人才培养和科研合作。
3.建立权威认证和评价体系：企业可以与相关机构合作，建立一套权威的经营管理人才认证体系，对经营管理人才进行评价和认定。
通过认证的人才可以得到更多的机会和资源，提高他们的竞争力和专业能力。
关于经营管理专业人才队伍建设及优秀青年人才培养调研报告
关于经营管理专业人才队伍建设及优秀青年人才培养调研报告一、引言随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，经营管理专业人才队伍建设和优秀青年人才培养已成为企业发展的关键因素。
本报告旨在通过对经营管理专业人才队伍建设和优秀青年人才培养的调研，为企业提供有针对性的建议和对策，以促进企业可持续发展。
二、调研方法本报告主要采用文献研究、问卷调查、访谈和案例分析等方法，对经营管理专业人才队伍建设和优秀青年人才培养的现状、问题及对策进行深入研究。
三、调研结果1. 经营管理专业人才队伍建设的现状与问题（1）经营管理专业人才队伍规模逐渐扩大，但整体素质有待提高。
随着企业规模的不断扩大，经营管理专业人才队伍逐渐壮大，但在整体素质方面仍有待提高。
（2）经营管理专业人才队伍年龄结构不合理。
部分企业经营管理专业人才队伍中年轻人比例较低，年龄结构趋于老化。
（3）经营管理专业人才队伍学历层次普遍较高，但实际能力与实际需求存在差距。
虽然经营管理专业人才队伍的学历层次普遍较高，但在实际工作能力方面仍存在一定的差距。
2. 优秀青年人才培养的现状与问题（1）优秀青年人才培养体系不完善。
部分企业优秀青年人才培养体系尚未建立，导致优秀青年人才难以得到充分培养。
（2）优秀青年人才培养投入不足。
部分企业对优秀青年人才的培养投入不足，导致优秀青年人才难以得到充分发展。
（3）优秀青年人才培养方式单一。
部分企业优秀青年人才的培养方式较为单一，缺乏针对性和有效性。
四、对策建议1. 加强经营管理专业人才队伍建设的对策建议（1）加大经营管理专业人才培训力度，提高整体素质。
企业应加大对经营管理专业人才的培训力度，提高其综合素质。
（2）优化经营管理专业人才队伍年龄结构。
企业应加强对中青年经营管理专业人才的培养和引进，优化年龄结构。
（3）提升经营管理专业人才实际能力。
企业应加强对经营管理专业人才的实际能力的提升，使其更符合企业发展需求。
2. 加强优秀青年人才培养的对策建议（1）完善优秀青年人才培养体系。
企业经营管理人才建设调研报告范文2
企业经营管理人才建设调研报告范文(2)三、民营企业经营管理人才队伍建设对策探讨通过调研，调研课题组一致认为，要解决民营企业在人才引进、培养、管理三个方面存在的诸多问题，离不开当地政府及其相关职能部门的支持与关心，民营企业的经营管理人才队伍建设更需要政府及职能部门来努力构建适合优秀人才的引入机制与成长环境，更需要民营企业充分发挥主体作用，转变观念，创新方式与方法来促进更多地优秀人才引得进，留得住，最大限度的发挥其价值。
只有双管齐下，才能构建高素质的民营企业经营管理人才队伍。
当前市正在着力打造“新兴工业强市、滨江宜居城市”，市委也明确提出了启动“多名企业家培训工程”，打破身份、行业、地域和所有制限制，以优惠条件引进各类人才到干事业的指导意见，这对优化民营企业的发展环境有很强的促进作用。
为此，政府及其职能部门的首要任务就是为民营企业的人才引进、留用和发挥价值创造良好的条件。
(一)完善人才引进优惠政策，优化人文环境和生活环境，吸纳人才市作为县级城市，无论是硬件设施、软环境还是生活水平等跟沿海发达城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引进优惠政策，重在体现优惠二字，才能对就业者产生很大的吸引力。
建议一，要在人才落户政策上体现优惠。
要有针对性地对引进的优秀人才在学历津贴、安家落户费用、住房、养老保险、医疗保险等方面给予补贴。
同时，帮助解决子女上学问题，给他们以当地居民的同等待遇，消除他们的后顾之忧，鼓励他们在民营企业安心创业，做出成绩。
建议二，加强当地休闲娱乐、文化设施等建设。
在加强城区休闲广场建设的同时，要在企业相对比较集中的地方，努力为企业员工修建休闲广场，其经费可以由市财政拿出一部分，其余由各企业分摊，为企业员工提供一个良好的人居环境。
这一点可以借鉴“三宁新村”建设模式，在生活小区内设立餐饮、休闲、娱乐等一条龙服务。
同时，加强当地文化市场建设，将新华书店、图书馆等文化基地既建成满足全市居民需要的精神园地，也建成适合企业员工充实自我的发展园地。
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对企业经营管理人才队伍建设的调研报告加强人才培养提高服务质量---对企业经营管理人才队伍建设的调研在经济全球化的今天，各个领域的竞争日趋激烈，取胜的关键在于人才。
人才战略是当今世界各国科技、经济与社会发展的核心战略。
人才已经成为国民经济高速发展的重要资源。
党的十七大确立了非公经济在中国市场经济中的重要地位，同时为促进非公经济、中小企业发展指明了方向。
如果说大企业体现着经济发展的实力，则小企业体现着经济发展的活力。
而人才是企业的第一资源、更是效益和利益的创造者，所以，人才在企业中有着举足轻重的地位。
近日，我们采取走访了解、召开座座会、查找资料、发放调查表等形式对西流镇、甘坪镇、刘家凹等8乡镇的15个企业进行专题调研。
我们认为，加强人才培养，提高服务质量是企业经营管理人才队伍建设的当务之急。
一、基本现状本次调研的15家企业共有职工1149人。
其中：中层以上管理人才507人，技术人才279人，普通员工363人。
按照学历分：有硕士及以上学历的2人，占0.4%。
其中41-50岁、51岁以上各1人；有本科学历的25人，占5%。
其中30岁以下的有15人，31-40岁的有8人，41-50岁、51岁以上各1人；有专科学历的116人，占23%。
其中30岁以下的有78人，31-40岁的有16人，41-50岁的有14人，51岁以上的有8人；有中专学历的295人，占58%。
其中30岁以下的有178人，31-40岁的有96人，41-50岁的有20人，51岁以上的有1人；有初中及初中以下的69人，占14%。
其中30岁以下的有6人，31-40岁的有46人，41-50岁的有16人，51岁以上的有1人。
按照专业技术职称分：财会系列29人，占10%。
其中高级会计师1人，会计师3人，助理会计师7人，会计员18人；统计系列2人，占0.7%。
其中统计员2人；工程系列51人，占18%。
其中高级工程师1人，工程师13人，助理工程师11人，技术员26人；经济系列6人，占2%。
其中经济师1人，助理经济师5人；技术工人191人，占68%。
其中技师2人，高级工33人，中级工100人，初级工56人。
按照政治面貌分：507名管理人才中，有中层以上的管理人才53人，占10%。
其中党员15人，占28%。
根据了解，企业近期需要人员：专业人员19人，其中财会人员7人、统计人员2人、工程人员3人、经济人员7人，年龄要求都在35岁以下，学历要求必须在所需专业大专以上；大部分企业需要大量的技术工人，特别是以尧柏水泥为主的需要大量技术工人。
从以上现状可以看出，我县企业经营管理人才队伍建设呈现出“四多四少”的特点：1、一般学历多，高学历少。
据调研统计，在这15家企业507名管理人员中，其中：初中及初中以下的有69人，占14%；中专学历的有295人，占58%；专科学历的有116人，占23%；本科学历的有25人，占5%；硕士及以上学历的有2人，占0.4%。
由此可以看出：专科以下学历占95%，本科以上学历尽占有5%。
2、年龄偏大的多，年纪较轻的少。
15家企业507名管理人员的平均年龄在40左右，虽然30岁以上230人，占45%，而高层管理人员的平均年龄大概在45岁左右。
3、学理科的多，学经营管理的少。
15家企业中，在在大专学历以上的当中，绝大部分是学理科的，学经营管理、企业管理、财会金融的相对较少。
4、半路出嫁的多，科班出身的少。
大部分企业管理人员专业知识比较单一，只是熟悉企业某一方面的工作，是所谓的土专家、经验性专家，全面管理的经验比较欠缺，难以适应新形势下企业发展的需要。
真正科班出身，懂经营、善管理的人才稀缺。
二、存在的问题目前，我县企业经营管理人才队伍建设主要存在的问题是总量不足，结构不合理、经营管理不规范、缺乏引才优势、社会保障体系不健全、民营企业优秀人才“引不进、留不住”。
同时，大多数企业管理人才存在学历层次较低、管理水平不高、结构不合理等突出矛盾，可以概括为：经验决策多，科学决策少；日常管理多，战略规划少；传统管理多，现代管理少。
尤其是传统家族式管理的企业，人才管理队伍整体素质比较薄弱，成了企业进一步做大做强和继续保持快速健康发展的瓶颈之一，他们迫切需要有一批懂经营、善管理、能处理日常事务的高素质企业管理人才充实到我县广大企业之中。
1、重视程度普遍不够。
从宏观上讲,止目前,党委政府对整个企业管理人才的重视还不够,虽然在XX年、XX年、XX 年，我县从党政部门采取自原的原则给企业选送了两批人才，但这与我县广大企业所需的人才还相差甚远，更重要的是还有部分年龄偏大不适当企业的管理，起不了预期要达到的效果。
从微观上讲，做为企业只是追求效益和利益的最大化，除水泥公司采取专业技术和行政管理手段培育人才以外，其它企业不同程度地把精力不放在培育人才上，企业内部也就是老板说了算，其它管理人员按着意图干就行了，没上认识到人才是企业的第一资源、人才就是利益的创造者。
2、复合型经营管理人才匮乏。
在调研中发现，现有的企业经营管理人员中，绝大多数任职都在5-10年以上，是从生产一线直接提拔上来的，对经济和法律知识的掌握都很浮浅。
因此，在抓管理方面常常捉襟见肘，能力有限。
也有好多企业也想改变这种现状，但由于县属企业引不进高学历人才，加之近年来一些人才不满意县上的工资待遇，纷纷外出打工，人才留不住。
一位企业老总说，想给企业选拔一些中层领导，都非常困难，有的懂技术却不懂管理，有的管理方面有特长却不懂技术，能吸收到企业经营管理人员队伍中的几乎没有。
3、企业经营管理人才结构不合理。
一是平均年龄偏大，没有完全形成梯形年龄结构。
存在断档现象，从调研中发现，企业经营管理人员普遍偏大，高层管理人员平均年龄大约45岁，40岁以下几乎没有，多数都在40岁以上，人员老化，不利于企业的长远发展。
二是知识结构单一，互补性差。
在调研的507名企业管理人员中，本科学历以上的27人，5.3%，高级会计师1人，高级工程师1人，经济师1人，知识老化、结构单一，难以适应高速发展的市场经济的要求。
三是缺少专业技术管理人员。
现任管理人员大多是在90年代一线岗位干上来的，以前在生产一线所掌握的技术远不能适应现在的发展水平。
人才构成中也缺少工程师、经济师、会计师及工艺师等专业人才。
4、环境、待遇难以吸引、留住人才。
由于县属企业相对规模小，条件差，使一些懂技术、会管理的经营管理人才不愿来企业扎根落户。
在调研中，一位经理讲，他们为了留住一位懂技术、会管理的人才，开出年35万元的年薪。
有的企业经济效益不好，有一技之长、相对年轻的人才外流严重，企业虽然采取了一些措施，制定了一些内部政策，但只能解决燃眉之急，难以拴心留人。
特别是一些特困企业，招不进所需要的大学生，有些愿意到企业工作的大学生大多数是家境不好的农村学生。
另外，大部分企业经营管理人员月工资只有1500元左右，待遇偏低，这也是一些懂技术会管理的企业经营管理人员外流的一个重要原因。
5、户口、医疗、交通等问题难以解决。
户口、医疗交通、住房、子女上学、养老统筹是关乎企业管理人才及员工的切身利益。
据了解，我县企业尤其是非公有制企业给职工办医疗保险、买养老统筹的几乎没有，由于户口问题，子女的上学与当地享受不到同等的待遇，更不用说为管理人才提供住房了，因此企业管理人员安不下心来搞工作。
6、党群及社团组织的作用偏弱。
由于服务企业的党群单位及各类民间组织的桥梁纽带作用发挥的不明显，没有拓展服务领域，为企业提供管理人才的培养、推荐和使用工作，了解企业对人才的需求和愿望。
同时，对企业管理人才的团结、引领作用不够等，均影响了人才工作的开展。
7、作用没有得到充分发挥。
有些企业对经营管理人才的使用、利用率不高、人才浪费问题仍然也比较突出。
一是用非所长。
经营管理人才安置错位，专业不对口，学非所用，用非所学。
二是潜能不能充分发挥。
由于各方面的原因，人才的专长没有得到最大限度利用相当普遍，有不少大中专毕业生没有把自己的专业知识运用到实践中。
8、没有形成中远期规划。
在15家企业中，只有尧柏水泥公司把使人才纳入中远期规划，要求使用管理人员的年龄结构、学历层次比较合理。
其它14家企业在使管理人才方面都存在头痛顾头、脚痛顾脚，需要什么管理人才，算在社会上招骋，没有形成中远期的规划。
三、建议及对策人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。
人才资源管理与开发事关企业的兴衰成败，抓住了人才就抓住了企业发展的关键。
因此，开发人才、培育人才、重用人才，充分发挥各类人才的作用和特点，是实现企业高速发展、科学发展的重要保障。
县上可采取与高等院校建立合作关系，推动校企合作，促进产学结合，为我县企业提供强有力的人才和科技支撑。
1、建立经营管理人才评价推荐中心。
投入一定资金，从场地、软硬件上给予保障，建立一个经营管理人才评价推荐中心，使之担负起我县经营管理人才培训、评价、推荐、市场化配置等责任，成为经营管理人才与企业之间的桥梁，力争短期内在县内外形成一定的影响力，成为吸纳省内外优秀企业经营管理人才的服务平台。
2、建立健全经营管理人才激励机制。
在总结有关企业经验的基础上，逐步在具备条件的企业推行经营管理者年薪制。
建立优秀企业经营管理者评选奖励制度，以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，每年对有突出贡献的经营管理者给予社会荣誉和物质奖励，充分调动广大经营管理人才的工作积极性和创造性。
3、完善企业经营管理人才社会保障制度。
尽快建立和完善企业经营管理者的医疗、养老保险制度，为人才的合理配置和流动创造条件。
建立健全人事监理和劳动仲裁制度，使全县经营管理人才既合理流动，又依法办事，达到对现有人才拴心留人的目的。
4、加大企业经营管理人才培养力度。
制定优惠措施吸引各方面人才来我县工作。
对我县当前亟需的高学历、高职称且有实际工作能力的经营管理人才来我县工作，要制定更加优惠的措施。
除高薪、股权激励外，还可提供交通、住房等便利，帮助亲属联系工作，子女读书进一流学校，进一步增强引进人才的吸引力。
5、加强培训，不断提高企业经营管理人才知识水平和工作能力。
拓宽培训渠道，加强培训基地建设。
搭建一个与企业互动的平台，为企业员工薪酬、培训等方面提供咨询和服务；充分利用我县县属企业资源优势，可与高校、科研机构和有层次的培训机构加强合作，在我县建立培训基地，使我县的人才资源尽快转化为人力资本，大力培养自己的高素质的复合型经营管理人才；积极鼓励职中、党校等开设与我县企业所需人才的相关专业，培养我县企业长远发展所需要的经营管理人才；企业要加强与其它城市的合作，积极引进县外、省外职业经理人培训机构到我县设立分支机构，为我县培训具有领先理念的经营管理人才，以适应我县经济社会的快速发展。
6、坚持党管人才，强化宏观管理。