企业薪酬制度存在的主要问题
企业薪酬体系存在问题及对策
企业薪酬体系存在问题及对策企业薪酬体系存在的问题主要有以下几个方面：1. 职位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足。
很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
2. 薪酬制度不完善。
只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。
3. 薪酬体系不健全。
现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。
4. 薪酬的激励作用难以发挥。
现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。
岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。
针对这些问题，可以采取以下对策：1. 科学评估职位价值和制定薪酬标准。
企业应该对每个职位的价值进行科学评估，并以此为基础制定薪酬标准。
这可以通过市场调查、内部比较等方式进行，以确保薪酬的内部公平性和外部竞争力。
2. 完善薪酬制度。
企业应该建立一套完善的薪酬制度，包括基本薪酬、辅助薪酬、福利等各个方面。
同时，应该注重能力和工作业绩的考核，以及薪酬界定的程序公平。
3. 建立多元化的薪酬体系。
企业可以根据不同职位的特点和要求，建立多元化的薪酬体系，如以能力为基础的薪酬体系、项目制薪酬体系等。
这样可以更好地激励员工发挥自己的能力和优势。
4. 强化薪酬的激励作用。
企业可以通过调整岗位工资标准、加大岗位之间的差距等方式，强化薪酬的激励作用。
同时，可以建立绩效奖励制度，对表现优秀的员工给予额外的奖励和激励。
以上是对于企业薪酬体系存在问题的对策的一些建议，具体实施需要根据企业的实际情况进行调整和优化。
薪酬制度中存在的问题和不足
薪酬制度中存在的问题和不足在现代企业管理中，构建合理的薪酬制度是保持组织活力、吸引人才、激发员工积极性的重要手段。
然而，长期以来，薪酬制度中存在着一些问题和不足。
本文将从公平性、灵活性和激励机制三个方面阐述这些问题，并提出相应的解决办法。
一、公平性问题1. 薪酬差距过大在某些企业中，由于薪酬制度没有进行适当规范和调整，导致高管层与基层员工之间收入差距过大。
这种不公平现象容易引起员工之间的矛盾和压力，影响组织内部稳定性。
2. 存在隐性歧视现象有些公司对于同样岗位的男女员工却给予不同程度的薪资待遇，甚至存在对于年龄较大或者少数民族等特殊群体的歧视。
这种行为缺乏道德支撑，也会导致员工流失和声誉受损。
解决方法：为了解决公平性问题，企业应该建立一套完善的薪酬制度，明确薪资结构，合理设置薪资水平，并依据员工的能力、付出以及市场行情进行调整。
同时，要加强对于性别、年龄、民族等特征的平等待遇监督，严禁歧视行为的出现。
二、灵活性问题1. 难以适应变革环境随着市场竞争日益激烈和企业组织架构不断优化，原有的薪酬制度可能无法适应不断变化的环境。
如果没有及时调整和改进，制度僵化将影响到企业的发展和员工积极性。
2. 缺乏个人需求定制某些公司在设计薪酬制度时倾向于统一待遇，忽略了员工个体差异和个人发展需求。
这样一来，公司将失去激励员工持续成长和发挥创造力的机会。
解决方法：为了增加薪酬制度的灵活性，企业需要经常审查并跟进市场动态和组织变革。
必要时，可以对薪酬政策进行相应调整。
此外，在满足整体公平的前提下，要结合员工个体差异，制定灵活的激励计划。
三、激励机制问题1. 激励效果不明显某些薪酬制度中，经常使用单一的经济奖励手段来激励员工。
然而，现实情况表明，金钱并不能满足所有员工的需求，并且过分依赖奖金可能会导致团队内部竞争和不良行为。
2. 缺乏长期发展激励有些公司的薪酬规划更注重眼前利益，忽视了对于员工长期职业发展的引导和支持。
这种短视行为容易造成人才流失和组织稳定性下降。
企业薪酬制度存在的主要问题5篇
企业薪酬制度存在的主要问题5篇第一篇：企业薪酬制度存在的主要问题企业薪酬制度存在的主要问题中国企业人力资源管理与薪酬制度存在的主要问题曾湘泉教授首先说明了中国企业人力资源管理存在的问题。
这些问题既有美国等发达国家二战前早就经历过的老问题,如职业化、专业化等问题;也有当前与发达国家共同面临的新问题,如组织扁平化。
曾湘泉教授认为,中国企业人力资源管理存在五大问题:一是雇佣一个不恰当的人来从事工作。
即人事匹配问题。
二是由于激励机制有问题,员工流动率高,员工工作不尽力。
三是没有有效的招聘技术,面试无效而浪费了宝贵的时间。
四是由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。
五是人员配置不是建立在工作分析和工作说明书的基础之上,人浮于事,工作职责不清,对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等,管理混乱。
这是我国企业与发达国家企业最大的差距。
为什么企业找不到合适的人?因为企业对合适的标准是什么都不清楚。
中国企业与发达国家企业的差距50%以上是在基础问题上。
对当前中国企业薪酬制度存在的突出问题,曾湘泉教授认为,主要有以下几方面:——品位分类而非职位分类。
人们的工资是身份工资而非职位工资。
——资历而非能力和绩效导向。
人才竞争要求对有能力者和工作绩效突出者给以高薪酬。
激励机制的重点是核心员工和关键员工。
能力导向是中国企业面临的突出问题。
机器的生产率是固定的,但有能力的人不一定创造一流业绩。
人与机器管理的区别就在此。
人力资源管理就是要把人的潜在能力发挥出来。
——结构而非水平问题突出。
薪酬设计水平线有五种模型:匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。
在国有企业,低级职位是领先型,如有个公司的司机年薪竟然有10万元。
其实月薪二三千元就能聘到一个很好的司机。
而中高级职位是落后型。
薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上。
——几乎没有工资制度。
制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。
差距只在单位与单位之间,行业与行业之间。
薪酬制度中存在的问题
薪酬制度中存在的问题引言：作为一种重要的激励手段，薪酬制度在人力资源管理中起着举足轻重的作用。
然而，不可忽视的是，薪酬制度也存在诸多问题。
本文将从公平性、透明性和灵活性三个方面探讨薪酬制度中存在的问题，并提出相应的解决办法。
一、公平性问题1.1 工资差距过大在许多组织中，由于级别和岗位之间薪资水平设置不合理，导致工资差距过大。
这不仅会引发员工之间的不满情绪，还可能导致人才流失。
解决方法：合理设定岗位等级与薪资水平的对应关系。
通过市场调研和内部评估确定合理的薪资范围，并建立相应的晋升通道以确保员工可以得到公平的待遇。
1.2 性别和歧视问题有时候在薪酬制度中存在着性别或其他形式的歧视现象，例如女性员工往往被赋予较低职位和较低薪资。
解决方法：建立公平、公正的薪酬制度，避免以性别、年龄等因素为基础进行歧视。
加强对员工的培训和教育，提高他们对多样性和包容性的认识。
二、透明性问题2.1 薪酬信息不透明在某些组织中，薪酬体系缺乏透明度，员工无法了解薪资的结构和标准。
这使得员工难以评估自己在薪酬方面的地位，增加了不确定感和不满情绪。
解决方法：建立一个透明的薪酬制度，并向员工提供详细的薪酬信息。
通过制定与市场相符合并具有清晰标准的薪资结构，让员工可以清楚地知道自己所处的位置。
2.2 不公开公正地处理奖励与惩罚在一些组织中，奖励和惩罚措施存在主观性和不公正性。
这使得员工对获得奖励或受到惩罚的标准感到困惑和怀疑。
解决方法：建立明确且客观评价员工表现的奖励与惩罚机制，确保公平、公正。
制定清晰的标准和流程，并加强对管理者的培训，以提高其评价的客观性。
三、灵活性问题3.1 薪酬不能满足个体差异每个员工所面临的家庭状况、经济需求和个人背景都有差异，然而传统薪酬制度往往无法灵活地满足这些个体差异。
解决方法：建立灵活的薪酬体系，使得员工可以根据自身需要进行调整。
可以考虑设置弹性薪资、特殊津贴等方式来满足员工个体化需求。
3.2 无法适应变化的外部环境在竞争激烈和快速变化的市场环境下，传统的固定薪酬制度可能过于僵化，无法及时回应变化并留住优秀人才。
薪酬制度存在的问题及对策研究
薪酬制度存在的问题及对策研究一、引言薪酬制度作为企业管理中至关重要的部分，直接影响着员工的工作积极性、满意度以及组织整体的运营效率。
然而，在现实生活中，我们不难发现薪酬制度存在一系列问题，包括薪酬水平不公平、激励机制不够完善等。
本文将对这些问题进行研究，并提出相应的对策。
二、薪酬水平不公平的问题1. 工资差距过大在许多组织中，高层管理人员与普通员工之间存在巨大的薪资差距。
这种不公平分配往往导致员工的不满情绪，降低了他们对组织的忠诚度和士气。
2. 职位评估系统不完善职位评估是决定员工薪资水平的重要依据。
然而，在许多企业中，职位评估系统存在漏洞和不透明之处，导致决策结果缺乏客观性和透明度。
3. 缺乏透明度与参与度有些企业缺乏信息披露和与员工沟通的机制，导致薪酬制度缺乏透明度和参与度。
员工对于薪酬制度不了解，无法判断是否公正，容易产生猜疑和不满情绪。
三、激励机制不够完善的问题1. 缺乏个性化激励许多企业套用相同的激励方案来激励所有员工，忽视了员工之间的差异性和个性化需求。
这种一刀切的做法很可能导致激励效果大打折扣。
2. 单一目标导向某些企业将激励仅仅局限于经济层面，如提高薪资或给予奖金等。
这种单一目标导向模式忽视了员工其他非经济层面的需求，如成长机会、事业发展等。
3. 缺乏及时反馈机制许多企业在激励方案中没有设置及时且有效的反馈机制。
这使得员工难以感知到自己的进步与成就，从而减弱了激励效果。
四、解决薪酬制度问题的对策1. 确立公平合理的薪酬体系建立一个公平合理的薪酬体系，可以通过以下几个方面来实现：设立合理的薪酬水平区间，确保高低层次之间不会出现过大的差距；完善职位评估系统，确保各个职位都能得到公正评价；增加透明度，及时向员工披露薪酬相关信息。
2. 个性化激励方案设计制定针对不同员工群体的个性化激励方案。
通过调研分析员工需求差异，为员工提供有针对性的激励计划。
例如，给予技能培训、晋升机会或是更灵活的工作安排等方式满足员工多方面的需求。
公司薪酬管理制度存在问题
一、薪酬设计缺乏战略思考部分企业在薪酬设计过程中，过多地考虑公平原则、补偿性原则等，而忽视了薪酬体系与企业发展战略的结合。
这种缺乏战略思考的薪酬设计，难以发挥薪酬在激励员工、促进企业发展中的作用。
1. 薪酬水平与市场脱节。
部分企业薪酬水平低于市场平均水平，导致优秀人才流失；而部分企业薪酬水平过高，造成人力成本增加，影响企业盈利。
2. 薪酬结构不合理。
部分企业薪酬结构单一，缺乏绩效奖金、股权激励等激励措施，难以激发员工潜力。
二、薪酬制度缺乏透明度1. 薪酬体系不公开。
部分企业薪酬体系不公开，员工对薪酬结构、晋升机制等缺乏了解，容易产生不公平感。
2. 薪酬调整不透明。
部分企业在薪酬调整过程中，缺乏明确的调整标准和流程，导致员工对薪酬调整产生质疑。
三、薪酬制度缺乏灵活性1. 薪酬制度僵化。
部分企业薪酬制度僵化，难以适应市场变化和员工需求，导致企业人才流失。
2. 薪酬调整滞后。
部分企业在薪酬调整过程中，未能及时反映市场变化和员工绩效，导致薪酬水平与市场脱节。
四、薪酬管理缺乏监督1. 薪酬发放不规范。
部分企业薪酬发放过程中，存在违规操作、虚报冒领等现象，损害企业利益。
2. 薪酬追索制度不完善。
部分企业薪酬追索制度不完善，难以对违规行为进行有效制约。
针对上述问题，以下是一些建议：1. 加强薪酬战略思考。
企业应根据自身发展战略和行业特点，制定合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场接轨，同时兼顾公平性。
2. 提高薪酬透明度。
企业应公开薪酬体系、晋升机制等，让员工充分了解企业薪酬政策，减少不公平感。
3. 增强薪酬灵活性。
企业应根据市场变化和员工需求，适时调整薪酬水平，使薪酬体系更具吸引力。
4. 加强薪酬管理监督。
企业应建立健全薪酬管理制度，规范薪酬发放流程，确保薪酬发放的公正性。
5. 完善薪酬追索制度。
企业应制定明确的薪酬追索制度，对违规行为进行严肃处理，维护企业利益。
总之，企业薪酬管理制度存在的问题不容忽视。
通过不断完善薪酬体系，提高薪酬管理水平，有助于激发员工潜能，促进企业持续发展。
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 不透明的薪酬结构：公司薪酬制度缺乏透明度，员工难以了解自己的薪酬构成及评定标准。
对策是建立清晰的薪酬发放体系，明确薪酬组成及评定方法，并向员工进行透明公示。
2. 薪酬差距过大：薪酬差距过大容易导致员工不满，增加员工流失风险。
对策是进行公平合理的薪酬分配，根据员工的工作表现、岗位职责、经验和能力等因素进行薪酬评估，确保内外部公平性，并根据市场情况进行相应调整。
3. 缺乏激励机制：公司薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作动力和积极性。
对策是建立激励机制，通过设立绩效奖金、晋升机会、培训发展等形式，奖励优秀员工，激励员工积极工作。
4. 薪酬与绩效挂钩不紧密：公司薪酬与员工绩效之间的联系较弱，无法激发员工提高工作绩效的动力。
对策是建立完善的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整，促进员工提高工作绩效。
5. 缺乏对市场变化的及时反应：公司薪酬管理在市场变化较快时缺乏及时反应，难以吸引和留住人才。
对策是建立灵活的薪酬制度，及时了解市场薪酬动态，根据市场变化进行薪酬调整，与竞争对手保持一定的薪酬竞争力。
薪酬制度中存在的问题
薪酬制度中存在的问题薪酬制度是一个企业非常重要的管理工具，可帮助激励员工，提高工作效率和绩效。
然而，薪酬制度也存在一些问题，这些问题可能导致不公平、不合理的薪酬分配以及员工的不满和流失。
本文将探讨薪酬制度中存在的问题，并提出一些建议来解决这些问题。
一、薪酬差距过大在许多组织中，薪酬差距明显存在。
高级管理人员和普通员工之间的薪酬差距通常很大，这可能导致员工的不满和动力不足。
而且，如果薪酬差距过大，员工可能会认为他们的付出不被公平回报，从而降低他们的工作动力和忠诚度。
针对这个问题，企业可以考虑缩小薪酬差距。
首先，应该确保薪酬体系公平透明，向员工解释薪酬差异的原因，增加员工的理解和认同。
此外，可以考虑实行绩效奖励计划，通过激励高绩效员工来缩小薪酬差距。
还有一种方法是提供职业发展机会，通过晋升和升职来增加员工的薪酬，降低薪酬差距。
二、薪酬与绩效挂钩不清薪酬与绩效挂钩是许多组织的一个关键目标，因为这可以激励员工做出更好的表现。
然而，一些企业在这方面存在问题。
一些员工可能没有清晰的绩效评估标准，或者评估标准不公平、主观。
这样一来，薪酬与实际绩效之间的联系就变得模糊不清，容易引发员工的不满和不公平感。
为了解决这个问题，企业应该建立客观、公正和透明的绩效评估体系。
绩效评估标准应该与员工的职责和工作目标相对应，并且应该向员工进行明确的解释和培训。
此外，应该定期对绩效评估进行审查，确保评估过程公平、客观，并及时调整员工的薪酬。
三、薪酬不足以满足需求薪酬不足以满足员工的需求是一个普遍存在的问题。
随着物价上涨和生活成本的增加，员工的薪酬未能跟上实际需求，导致员工的不满和离职率的增加。
如果员工的薪酬无法满足他们的基本生活需求和家庭支出，他们可能会感到不公平和被低估。
解决这个问题的一种方法是重新评估薪酬水平，确保薪酬与行业标准和生活成本相匹配。
此外，企业可以提供其他福利和奖励来弥补薪酬不足的问题，如灵活的工作时间、健康保险、培训机会等。
企业薪酬制度存在的问题与对策
企业薪酬制度存在的问题与对策一、引言随着社会的发展，企业薪酬制度在员工激励和组织管理中扮演着重要的角色。
然而，当前很多企业在实施薪酬制度时存在一些问题，如不合理的薪酬结构、缺乏公平性、激励机制不完善等。
本文将对企业薪酬制度存在的问题进行深入探讨，并提出相应的对策。
二、问题分析1.不合理的薪酬结构在很多企业中，薪酬结构过于复杂，设置了众多的津贴、补贴、奖励等，导致员工难以理清自己的薪酬来源和计算方式。
这不仅给企业带来了额外的运营成本，也增加了薪酬管理的复杂性，降低了员工对薪酬制度的认可度。
2.缺乏公平性许多企业的薪酬制度存在公平性问题。
一方面，同一职位的员工薪酬差异过大，导致不同员工之间的薪酬压力和不满情绪逐渐增加。
另一方面，个别员工凭借权力或人际关系获得不公平的薪酬待遇，削弱了员工之间的公平竞争意识。
3.激励机制不完善现行的薪酬制度存在激励机制不完善的问题。
一些企业在设计薪酬激励方案时，过于注重业绩指标，忽略了员工发展和个人成长的需求。
这导致员工只关注眼前的利益，缺乏对未来的长远规划和发展动力。
三、解决对策1.合理简化薪酬结构企业应合理简化薪酬结构，消除过于复杂的薪酬要素，减少不必要的津贴和补贴项目。
同时，建立基本工资和绩效奖励相结合的薪酬体系，让员工更加清晰地了解自己的薪酬来源和计算方式。
2.建立公平公正的薪酬制度为了提高薪酬制度的公平性，企业应在确定薪酬标准时，充分考虑员工的工作职责、能力水平和绩效表现等因素，避免同一职位薪酬差异过大。
同时，建立公开透明的薪酬评估机制，让员工了解自己的评价和薪酬水平，并加强对薪酬决策的监督和公正性的评估。
3.综合考虑激励需求企业在设计薪酬激励方案时，应理顺目标导向和员工发展之间的关系。
除了考虑业绩指标外，还应关注员工的培训和发展需求，设计个人成长计划并提供相关培训和晋升机会。
此外，可以引入非经济激励措施，如员工奖励制度、岗位轮换等，满足员工的多元化激励需求。
企业薪酬制度存在的问题与对策
企业薪酬制度存在的问题与对策一、引言随着社会经济的发展和企业竞争日益激烈，人力资源成为了组织获取竞争优势的关键因素之一。
而薪酬制度作为影响员工积极性和满意度的重要因素，也成为了企业管理者需要关注和解决的问题之一。
然而，在实践中，我们不难发现企业薪酬制度存在着许多问题，这对于员工稳定性、生产效率以及组织长远发展都带来了严重影响。
本文将从以下几个方面分析当前企业薪酬制度存在的问题，并提出相应对策。
二、核心问题1. 薪资结构不合理在许多企业中，薪资结构并没有兼顾到员工能力水平、岗位需求以及市场供求等因素。
通常情况下，只有少数高层管理人员才能享受较高水平的薪资待遇，其他职级则普遍低于市场水平。
这种不合理分配导致了内外部公正感缺失。
2. 缺乏灵活性传统上，在许多企业中，薪酬制度更倾向于采用固定工资的方式，而忽略了员工绩效的差异性。
这使得一些优秀高产的员工和平庸表现的员工被同等对待，无法激发出其最大潜力。
3. 缺乏透明度与公开性很多企业在设立薪酬政策时缺乏透明度和可操作性。
因此，在许多情况下，员工对自己的薪资水平了解不足，导致信息不对称问题、误解和不满情绪。
三、问题原因分析1. 价值观偏颇一些企业管理者过于追求财务利润，并将“减少成本”作为主要目标。
他们可能会出于以下原因导致不合理薪酬制度：没有正确理解薪酬对组织长期竞争力带来的重要影响；低估人力资源实际价值。
2. 绩效评估体系欠缺完善绩效考核是决定个人或团队奖励水平的关键环节。
如果绩效评估体系设计有缺陷，则难以客观公正地评估员工的工作表现，从而导致不公平和制度失灵。
3. 缺乏有效沟通很多企业在制定薪酬政策时缺少和员工充分的交流与沟通。
这样会导致管理者无法了解员工的诉求和期望，从而难以制定出符合员工期望的薪酬体系。
四、解决对策1. 优化薪资结构企业应当根据市场需求和公司实际情况设计更为合理且灵活的薪资结构。
要考虑到各个职能部门之间以及岗位内部之间存在的差异，并建立激励机制使员工积极主动地创造价值。
薪酬方面存在的问题及对策
薪酬方面存在的问题及对策一、问题的存在在现代企业管理中，薪酬问题一直是一个备受关注的焦点。
在薪酬制度中存在各种问题，其中一些主要问题包括：薪酬不公平、薪酬水平不合理、激励机制不足以及缺乏透明度等。
1. 薪酬不公平在许多企业中，薪酬体系存在着不公平现象。
同样工作岗位的员工，薪酬待遇差异较大，这会导致员工之间的不满和动机下降。
2. 薪酬水平不合理薪酬水平不合理是另一个存在的问题。
有些企业薪酬普遍偏低，难以吸引和留住人才，而有些企业则过度追求高薪酬，导致成本上升和员工动机下降。
3. 激励机制不足薪酬制度中的激励机制不足也是一个问题。
传统的薪酬体系往往只注重经济层面的激励，缺乏对员工非经济需求的关注，这无法激发员工的个人发展和创新动力。
4. 缺乏透明度薪酬制度的透明度问题也值得关注。
许多企业没有明确的薪酬政策和评估标准，导致员工对薪酬的不确定感和不满意度增加。
二、解决方案为了解决薪酬方面存在的问题，企业应该采取以下对策。
1. 建立公平的薪酬制度企业应该建立公平的薪酬制度，确保同等工作岗位的员工享受相同待遇。
这可以通过建立薪酬评估体系，进行公正的绩效评估，并根据评估结果来进行薪酬分配。
2. 合理确定薪酬水平企业应该根据市场情况和员工贡献来合理确定薪酬水平。
通过对行业薪酬水平的调研和分析，以及对员工工作表现的评估，企业可以制定出符合市场和员工期望的薪酬策略。
3. 设计有效的激励机制薪酬制度应该设计有效的激励机制，综合考虑经济和非经济因素。
除了提供具有竞争力的薪酬待遇外，企业还可以通过提供培训和晋升机会、员工关怀和福利等方式来满足员工的非经济需求。
4. 提高薪酬透明度为了增加员工对薪酬制度的认可度和满意度，企业应该提高薪酬政策的透明度。
明确薪酬体系的构成和评估标准，并向员工进行解释和沟通，以减少员工的不确定感和误解。
5. 持续优化薪酬制度薪酬制度是一个动态的过程，企业应该持续监测和优化薪酬制度。
通过定期进行薪酬调查和评估，了解员工的需求和市场变化，及时进行调整和改进。
企业薪酬存在的问题及其对策
企业薪酬存在的问题及其对策薪酬是在现代企业中起到重要作用的一项管理工具，能够影响员工的激励和绩效。
然而，在实际运作中，我们也不可忽视企业薪酬存在的问题。
本文将探讨企业薪酬存在的问题，并提出相应的对策。
一、企业薪酬存在的问题1. 薪酬与绩效评估不匹配在一些企业中，薪酬与绩效评估之间缺乏合理的匹配，导致员工情绪低落，甚至出现辞职潮。
例如，一些低绩效员工可能得到与高绩效员工相近甚至更高的薪资待遇，这使得优秀员工感到失望和压力增加。
2. 缺乏透明度和公正性在一些企业中，薪酬体系缺乏透明度和公正性。
有限信息的传递导致员工对自身待遇了解不足，难以判断是否与市场相符。
此外，在晋升和调整时往往存在主观偏见或人际关系等因素干扰，造成不公正的薪酬待遇。
3. 制度设计不合理一些企业在制定薪酬政策时缺乏科学性和系统性。
很多企业过于关注基本工资，而忽视了其他福利待遇，如奖金、股权激励等。
这导致员工对薪酬体系感到不满，影响其积极性和忠诚度。
4. 人力成本控制难题企业面临着人力成本的持续增长压力。
特别是在经济下行周期中，为了降低成本，许多企业可能会削减员工薪酬或冻结增长，这引发了员工的不满情绪，并可能造成人才流失问题。
二、解决企业薪酬问题的对策1. 建立科学合理的薪酬体系企业需要建立一个科学合理的薪酬体系，确保薪酬与绩效评估相匹配。
要通过制定明确的评价标准和衡量方法，并将其与薪资晋升直接挂钩。
这样可以激励员工付出更多努力，并提高整体绩效水平。
2. 提高透明度和公正性企业应该提高薪酬体系的透明度和公正性。
通过向员工解释薪资结构以及晋升和调整的标准，促进信息的对称流动，让员工了解自身待遇的依据。
此外，在晋升和调整过程中要坚持公正原则，避免主观偏见的干扰。
3. 设计多元化的激励措施企业薪酬不应仅仅局限于基本工资，而是应考虑到员工全面福利。
除了奖金外，还可以采取股权激励、培训机会、弹性工作制度等方式进行更全面的激励。
这样可以满足员工多样化需求，并提高其参与度和忠诚度。
薪酬管理制度存在的问题及建议
薪酬管理制度存在的问题及建议一、问题描述薪酬管理制度是企业人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性、激励力和公司的稳定发展。
然而，当前许多企业的薪酬管理制度存在一些问题。
1.1 薪酬不公平薪酬不公平是薪酬管理制度存在的一个主要问题。
许多企业的薪酬决策缺乏透明度和公正性，和员工努力程度、贡献度无法做到相对应。
有些员工明明比同事更出色，却因为各种原因薪酬待遇不公，这容易引发员工的不满情绪，影响员工的工作积极性。
1.2 多层次薪酬差异过大在一些企业中，薪酬差异过大也是一个存在的问题。
高层管理者的薪酬通常高出普通员工很多倍，这种过大的差异容易导致组织内部的不稳定因素增加。
普通员工的薪酬水平与工作负荷的相对不平衡，使得企业内部出现了明显的阶级分化，让员工产生了强烈的不满情绪。
1.3 薪酬与业绩挂钩不明显薪酬与业绩挂钩不明显是薪酬管理制度存在的另一个问题。
在许多企业中，虽然声称薪酬与绩效挂钩，但实际上并没有明确的考核标准和奖励机制。
这导致员工没有明确的目标和动力，缺乏发展空间，对员工的工作积极性产生了负面的影响。
二、问题原因分析2.1 薪酬管理缺乏科学性当前，一些企业的薪酬管理缺乏科学性，决策常常是主观的、随意的。
缺乏明确的考核标准和绩效评估机制，使得薪酬决策难以公正合理，容易导致薪酬不公平和薪酬差异过大的问题。
2.2 薪酬管理信息不透明另一个问题是薪酬管理信息不透明。
许多企业的薪酬决策缺乏透明度，员工无法了解自己薪酬待遇的内在逻辑和决策过程，无法对比和评估自己的薪酬水平是否合理，难以确信薪酬是否与自己的工作贡献相匹配。
2.3 薪酬管理缺乏灵活性薪酬管理缺乏灵活性也是造成问题的原因之一。
一些企业过于依赖统一的薪酬制度和模板，不能根据员工的绩效和贡献做出个性化的薪酬调整。
这使得有些员工的薪酬水平与其工作表现不相符合，降低了员工的工作积极性和归属感。
三、改善建议针对薪酬管理制度存在的问题，我们可以提出以下几点改善建议。
薪酬制度存在的问题及对策建议
薪酬制度存在的问题及对策建议一、引言随着社会的发展，薪酬制度作为一种重要的管理工具，在企业中起着举足轻重的作用。
然而，虽然薪酬制度在激励员工和维持组织运转方面具有重要意义，但也存在许多问题。
本文将探讨现行薪酬制度存在的问题，并提出相应的对策和建议。
二、薪酬不公平带来的挑战1. 职位岗位评价不合理现行薪酬制度很容易导致职位岗位评价不合理，从而造成相同劳动量下收入差异较大。
这使得部分员工感到不满，并可能导致员工流失。
解决之道：建立客观公正的职位评估标准，根据职责与业绩等因素进行科学合理地确定各个岗位应有的待遇水平。
2. 绩效考核体系缺陷当前很多公司在进行绩效考核时并没有采用科学可靠、全面客观主义化考核体系，而是更倾向于主观判断和较简单粗暴的评估方式，这往往导致员工的绩效和薪酬不成正比。
解决之道：建立科学、公平、透明、可量化的绩效考核标准，引入多元化的评估方法，确保员工实际付出与获得之间能够得到合理匹配。
三、激励力度不足引发团队士气低迷1. 固定化薪酬体系限制了员工进步空间一些企业存在过于固定化的薪酬体系，无论员工表现如何卓越，都无法提高自身收入。
这种情况将使得优秀人才缺乏动力去超越自我。
解决之道：建立以绩效为导向的灵活性薪酬体系，在合理范围内给予员工提升机会，并注重奖励优秀人才，以激发他们更大潜力。
2. 缺少非金钱激励方式使得员工价值感下降现行薪酬制度很容易忽略非金钱方面对于员工激励的作用。
过多关注金钱上升余地而忽视其他方面带来轻松得到提高员工的价值感。
解决之道：除了薪酬外，公司可以考虑增加其他形式的奖励制度，如发放荣誉证书、组织培训和发展机会等。
四、薪酬管理不透明带来管理障碍1. 缺乏透明度容易引发怀疑和不满情绪在一些公司中，由于对薪酬的管理不够透明，员工对自己以及同事的薪资多少存在困惑。
这种情况容易形成内部猜测和谣言，破坏团队氛围。
解决之道：建立公开透明的薪酬管理制度，并向员工提供相应解释与沟通机制，确保信息流畅。
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析随着市场经济的不断发展，企业对薪酬管理的要求也越来越高。
薪酬管理直接关系到员工的积极性和工作热情，是企业人力资源管理中至关重要的一环。
企业薪酬管理也存在着一系列问题，比如薪酬过低、薪酬不公等，这些问题需要企业及时进行分析和对策，以提高员工的工作积极性和生产效益。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬不公问题在一些企业中，员工的薪酬分配存在不公平的情况。
相同工作量的员工却获得不同的薪酬待遇。
这会导致员工之间的不满情绪，影响企业的内部稳定。
一些中小型企业由于资金紧张或者竞争激烈，会存在薪酬偏低的情况。
这会导致员工流失率增加，还会影响员工的工作积极性和创造力。
有些企业由于管理不善，导致薪酬浪费的问题，比如工资过高而员工的工作表现并不突出。
这不仅会浪费企业成本，还会影响员工之间的公平感。
一些企业的薪酬体系可能相对混乱，没有明确的薪酬标准和评定机制。
这会导致员工对薪酬制度的不满，从而影响员工的工作积极性。
二、对策分析1. 建立公平的薪酬制度企业需要建立起一套完善的薪酬制度，确保员工的薪酬分配是公平公正的。
可以通过定期调查员工对薪酬制度的满意度，及时调整薪酬标准，保持薪酬的公平性。
2. 加强员工薪酬福利管理企业可以通过提供多样化的薪酬福利，如年终奖、股票期权、医疗保险等，来吸引和留住优秀的人才。
同时也可以通过薪酬福利管理来提高员工的参与度和忠诚度。
3. 提高薪酬激励效果企业可以通过建立激励机制，如员工绩效奖金、优秀员工评选等，来提高员工的工作积极性和创造力。
也可以通过提升员工的职业发展空间，来增加员工对薪酬的满意度。
4. 完善薪酬管理流程企业需要加强薪酬管理的规范化和流程化，确保薪酬的核算和发放程序合理有序。
可以建立一套科学的薪酬管理流程，将薪酬的核算和发放过程透明化和规范化，提高员工对薪酬管理的信任度。
5. 建立健全的绩效管理体系企业可以通过建立健全的绩效管理体系，来对员工的工作表现进行全面评估。
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析1、薪酬分配不公：薪酬按资历、职位等级划分，忽视员工实际表现以及公司实际发展情况，导致薪酬分配不公平，从而引发员工的不满情绪，降低员工的工作积极性和凝聚力。
2、薪酬缺乏竞争力：在业内竞争激烈的情况下，企业没有及时调整薪酬待遇，与市场薪酬水平相比，企业薪酬待遇偏低，增加员工流失风险，影响企业整体实力。
3、薪酬决策层级复杂：企业在薪酬决策过程中，由于决策层次分明，致使不同层级、岗位之间的待遇、津贴、奖惩等存在大的差距，难以满足员工的公平公正需求。
4、薪酬制度灵活性低：企业在薪酬制定过程中往往要遵循一定的程序、规定，缺少灵活性，难以针对员工的实际情况和工作表现进行个性化调整，从而不能及时地激励员工的积极性。
5、薪酬管理系统不完善：企业薪酬管理系统的建设较为滞后，缺少完整的薪酬管理体系和科学的薪酬管理手段，无法进行有效的薪酬管理和决策，导致薪酬管理流于形式化，缺乏实质性内涵。
二、对策分析1、建立灵活的薪酬体系：企业应该根据员工个体的实际表现、绩效评估结果等因素制定薪酬方案，适时调整薪酬待遇，让薪酬制度更加符合员工的需求。
2、建立市场化的薪酬制度：企业应该分析行业内的薪酬排名和同岗位员工的薪酬水平，采取市场化的方式调整薪酬待遇，使员工薪酬待遇具有更高的竞争力，有效避免员工流失的风险。
3、简化薪酬管理程序：企业应该合理调整薪酬管理层级，建立科学的薪酬体系，避免不同级别之间的薪酬差距过大，简化薪酬管理程序，提高管理效率。
4、提升薪酬管理科学化水平：企业应该建立科学的薪酬管理体系，包括薪酬评估、薪酬结构、薪酬福利等方面，通过制定合理的指标体系和科学的薪酬管理模型，实现薪酬管理的科学性和可操作性。
5、提高薪酬管理透明度：企业应该通过公开透明的方式提供薪酬信息，让员工了解公司薪酬体系和薪酬之间的关系，避免偏差情况的发生，增强员工对薪酬管理的认同感和信任感，从而提高员工的忠诚度和幸福感。
薪酬制度中存在的问题及对策
薪酬制度中存在的问题及对策一、引言现代企业中，薪酬制度被广泛应用，旨在激励员工的积极性和创造力，并确保公司的长期发展。
然而，在实际操作过程中，我们也不可避免地面临着一些与薪酬制度相关的问题。
本文将分析当前薪酬制度中存在的问题，并提出相应的对策。
二、问题综述1. 薪资差距过大：在某些公司或行业中，由于不合理的薪资设计或者个别招聘策略导致部分员工之间出现了夸张而无法接受的差距。
2. 处理团队贡献：传统上，绩效考核和奖惩机制更倾向于关注个人表现与成果，而忽视了团队共同努力所带来的成果影响。
3. 透明度不足：缺乏对员工有关他们自身和整体组织情况做出决定所需要信息真相清楚公开透明。
4. 滞后性反馈：以年为周期进行评估、调整会使得员工不能及时意识到自己当前应具备的技能和贡献，从而导致薪酬体系无法快速适应变化。
三、解决方案1. 调整薪资结构：合理设定各个层级的基本工资水平，并根据职务、工作内容和绩效进行差异化奖励。
建立互联网公开透明官方平台，可以查看相同职位同等岗位不同员工标准收入范围。
2. 强调团队成果：除了对个体贡献的考核外，还应当注重评估团队在完成项目或实现目标时所发挥的协同作用。
3. 建立信息透明机制：通过提供全面且及时反馈信息，尤其是涉及业务表现以及组织目标与战略相关的信息，公司可以促使员工更加理性地参与到薪酬讨论中来。
4. 薪酬动态化管理：将传统年度回顾与调整转变为跟进沟通期间有效货币价值因正常晋升和市场行情需求形容所产生（年度不必限定）。
那些达到一定总分并有可能接近某一高度会回收初衷再次纳入评估系统重新界定得分优劣者，最后取整数顺序的10%供获奖者进入下一轮全球评估加上保存错误回收第二届，为确保关注员工个人发展。
四、对策的效果预期通过调整薪资结构和建立团队共同成果体现机制，可以减少员工间薪资差距不平等问题，并提高团队合作意识。
增强信息透明度也有助于让员工更好地了解自身情况和公司情况，并能够给予更具针对性的建议。
薪酬方面存在的问题
薪酬方面存在的问题一、现代企业薪酬方面存在的问题企业作为一个组织，为了吸引和留住优秀的人才，薪酬制度是必不可少的一环。
然而，现代企业薪酬方面存在着一些问题。
本文将重点探讨薪酬不公平、薪酬福利失衡和薪酬体系不合理三个方面的问题，并提出相应的解决策略。
二、薪酬不公平问题的存在1. 薪酬差距过大在一些企业中，高层管理人员和普通员工之间的薪酬差距过大，形成了明显的薪酬不公平现象。
这种差距不仅引发员工不满，也影响到企业的稳定。
2. 薪酬决策不透明一些企业将薪酬决策权掌握在少数人手中，员工对薪酬决策的过程和标准缺乏透明了解。
这不仅使员工难以理解自己的薪酬待遇，也增加了员工之间的不信任感。
三、薪酬福利失衡问题的存在1. 薪酬与绩效不挂钩一些企业存在薪酬与绩效不挂钩的问题，即使某些员工表现出色，也无法得到合理的薪酬回报，这不利于员工的积极性和激励，并可能导致人才流失。
2. 薪酬福利缺乏多样性部分企业的薪酬福利较为单一，只注重薪资待遇，而忽视了其他形式的激励，如培训发展、职业发展机会和福利待遇等。
这种失衡可能导致员工对企业的长期发展缺乏认同感。
四、薪酬体系不合理的问题1. 竞争力不强一些企业的薪酬体系未能与市场趋势相匹配，无法有效吸引和留住人才。
企业薪酬待遇的竞争力不强，会导致企业失去优秀的员工，影响企业的竞争力和发展。
2. 缺乏灵活性一些企业的薪酬体系过于僵化，无法根据员工的实际表现和市场行情进行灵活调整。
这种缺乏灵活性可能导致员工流失和绩效下降。
五、解决方案1. 建立公正透明的薪酬体系企业应建立公正透明的薪酬体系，明确薪酬决策的流程和标准，并向员工进行解释和沟通。
只有确保员工能够理解和认同薪酬体系，才能增加员工对企业的忠诚度和凝聚力。
2. 实行绩效导向的薪酬制度将薪酬与绩效挂钩，建立科学有效的绩效评估体系，使员工的薪酬回报与其实际表现相关。
这不仅能增加员工的积极性和工作动力，还能提高企业的绩效和竞争力。
3. 多样化的薪酬福利政策除了金钱薪酬外，企业应该提供多样化的福利待遇，如弹性工作时间、培训发展机会、职业生涯规划和健康保险等。
薪酬管理制度存在的问题及建议
薪酬管理制度存在的问题及建议一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到员工对待工作的态度以及绩效的提升。
然而，在现实中，很多企业的薪酬管理制度存在着各种问题，影响了员工的积极性和工作动力。
本文将就当前薪酬管理制度存在的问题进行分析，并提出相关建议。
二、问题一：缺乏透明度和公平性目前许多企业在薪酬发放方面缺乏透明度，员工难以清晰地知道自己与同岗位其他人之间的差距。
这会导致员工心理不平衡，影响团队合作与凝聚力。
另外，在薪酬分配上还存在公平性问题，有些员工可能因为个人关系或其他因素而得到过高的奖励，而其他努力认真工作却没有得到相应回报。
针对这一问题，企业应该建立起透明、公正的薪酬体系。
首先，制定明确的薪酬政策和标准，并向员工公布。
其次，在确定薪资水平时要注重能力和绩效的公平评估，避免个人偏袒。
同时，建立薪资差距调整机制，根据员工能力与贡献度的差异进行合理分配。
三、问题二：缺乏灵活性与激励措施某些企业薪酬管理制度过于僵化，无法适应快速变化的市场环境和员工需求。
此外，在激励机制上也存在不足，很多员工缺乏动力去拓展自己的能力和水平。
为解决这一问题，企业可以采取以下措施。
首先，在薪酬福利方面增加一定的灵活性，给予员工更多选择权。
例如提供弹性薪酬方案、股票期权等福利，并允许员工自主选择福利形式。
其次，在激励机制上加强对绩效、创新和团队合作等方面的奖励，搭建起完善的激励体系，使员工积极参与到企业发展中。
四、问题三：未能充分发挥激励作用有时候企业在设计薪酬管理制度时过于注重经济回报，而忽视了其激励作用。
这导致员工只关注薪资待遇，而缺乏对工作本身的热情和动力。
为解决这一问题，企业可以通过以下几方面进行改进。
首先，加强对薪酬与绩效之间的关联性评估，并将绩效指标纳入薪酬管理体系中。
其次，提供职业发展规划和培训机会，让员工能够看到个人成长与晋升的机会，并将其作为一项激励手段。
最后，在企业文化建设中注重价值观的塑造，使员工在追求利益的同时也能找到价值认同和成就感。
公司薪酬管理制度存在问题
公司薪酬管理制度存在问题一、薪酬体系缺乏透明度在很多公司中，员工对薪酬体系的了解程度有限，不清楚自己的工资是如何确定的，也不明了自己的工作表现如何影响薪酬。
这种不透明可能导致员工感到不公平和不满，进而影响工作效率和企业氛围。
为了解决这个问题，公司应该建立一个公开透明的薪酬体系，明确告知员工工资构成、晋升加薪的条件和流程。
这样，员工能够看到自己的努力与收益之间的直接联系，从而提高工作动力。
二、薪酬与市场脱节有些公司的薪酬水平长时间未进行调整，导致与市场行情脱节。
员工发现自己的工资在市场上处于较低水平时，可能会产生跳槽的念头，这对公司来说无疑是一种损失。
企业应定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平，并据此调整自身的薪酬结构。
确保公司的薪酬具有竞争力，可以有效减少人才流失，吸引优秀人才加入。
三、绩效考核不合理绩效考核制度是薪酬管理的重要组成部分，但有些公司的考核标准过于单一或者主观性强，不能准确反映员工的工作表现和贡献。
企业应设计科学合理的绩效考核体系，考核指标要多元化，既包括定量指标也包括定性评价。
同时，考核过程要公正公平，确保每位员工都能接受到合理的评价和相应的薪酬回报。
四、激励机制不完善除了基本工资外，有效的激励机制也是留住人才的关键。
一些公司的奖金发放随意性大，缺乏明确的激励政策，使得员工感到困惑和失望。
公司应建立完善的激励机制，如绩效奖金、股权激励、职业发展机会等，让员工看到自己的成长空间和未来收益。
这样的激励措施能够激发员工的积极性和创造力，为公司创造更大的价值。
五、忽视非物质激励物质奖励固然重要，但非物质激励同样不可或缺。
一些公司忽视了对员工的精神鼓励和个人成长的支持，这可能会导致员工的忠诚度下降。
企业应重视员工的个人发展和职业生涯规划，提供培训和学习的机会，关注员工的心理健康和工作满意度。
通过这些非物质激励手段，增强员工的归属感和认同感。
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企业薪酬制度存在的主要问题
中国企业人力资源管理与薪酬制度存在的主要问题
曾湘泉教授首先说明了中国企业人力资源管理存在的问题。
这些问题既有美国等发达国家二战前早就经历过的老问题,如职业化、专业化等问题;也有当前与发达国家共同面临的新问题,如组织扁平化。
曾湘泉教授认为,中国企业人力资源管理存在五大问题:一是雇佣一个不恰当的人来从事工作。
即人事匹配问题。
二是由于激励机制有问题,员工流动率高,员工工作不尽力。
三是没有有效的招聘技术,面试无效而浪费了宝贵的时间。
四是由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。
五是人员配置不是建立在工作分析和工作说明书的基础之上,人浮于事,工作职责不清,
对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等,管理混乱。
这是我国企业与发达国家企业最大的差距。
为什么企业找不到合适的人?因为企业对合适的标准是什么都不清楚。
中国企业与发达国家企业的差距50%以上是在基础问题上。
对当前中国企业薪酬制度存在的突出问题,曾湘泉教授认为,主要有以下几方面:
——品位分类而非职位分类。
人们的工资是身份工资而非职位工资。
——资历而非能力和绩效导向。
人才竞争要求对有能力者和工作绩效突出者给以高薪酬。
激励机制的重点是核心员工和关键员工。
能力导向是中国企业面临的突出问题。
机器的生产率是固定的,但有能力的人不一定创造一流业绩。
人与机器管理的区别就在此。
人力资源管理就是要把人的潜在能力发挥出来。
——结构而非水平问题突出。
薪酬设计水平线有五种模型:匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。
在国有企业,低级职位是领先型,如有个公司的司机年薪竟然有10万元。
其实月薪二三千元就能聘到一个很好的司机。
而中高级职位是落后型。
薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上。
——几乎没有工资制度。
制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。
差距只在单位与单位之间,行业与行业之间。
有单位工资、行业工资,而没有职位工资。
没有正常的升级和降级,工资调整随意性很大,是运动性管理,没有制度。
没有科学考核制度,薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。
工资的浮动要与考核挂钩。
薪酬调查数据有用但不科学,没有科学的市场薪酬。
外部竞争力目前对工资影响不大。
加入WTO后,人才出现国际化趋势,不仅留学生回归,有些美国人也来中国工作。
热门专业人才迅速与国际接轨,如有的企业财务总监年薪竟然高达百万美元。
这说明人才价格不是简单地与工作分析评估结合,而有市场性。
薪酬制度的目标与内容
曾湘泉教授认为,传统薪酬制度目标是:建立内部一致性的分配制度(JOBEVAL)；强调公司发展重点(不同职位不同定价);建立一套规范的运作程序;为公司管理员工提供货币支持。
现代薪酬制度设计目标是:从公司战略出发,为公司取得竞争优势提供支持;吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源管理的战略性任务。
曾湘泉教授介绍了Robbins薪酬框架,分内在薪酬与外在薪酬。
内在薪酬,包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。
对内在薪酬我们较忽略。
外在薪酬,分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。
直接薪酬的内容有基本薪资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票认购权等;间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付、服务及额外津贴等;非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室装璜、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片、动听的头衔等。
以职位为基础的薪酬设计
曾湘泉教授认为,薪酬设计要以组织战略、组织结构、职位体系为基础。
要考虑内部一致性和外部竞争力。
考虑内部一致性的流程为:进行工作分析和评价→职位说明书→职位评价→职位相对价值排序。
考虑外部竞争力的流程为:选择标杆职位→搜集、分析信息→市场薪酬线→调整→企业薪酬政策线→薪距中点。
进行以职位为基础薪酬设计的前提是:清晰而明确的公司发展战略,科学的组织结构设置,规范的职位体系。
职位定价的出发点是:工作分析和在此基础上形成的工作说明书,说明工作职责、管理权限、任职资格(基本条件和期望条件)。
曾湘泉教授对目前人才市场招聘中对年龄、学历、性别的要求不以为然,称之为三大歧视。
他说深圳平安保险公司招聘的一个培训经理是70岁的外国人。
惠普中国招聘的人才中有50多岁的来自国有企业的员工。
据对美国《华盛顿邮报》上发布的7创的多条招聘职位统计,其中只有2％要求硕士以上学位，4％要求本科以上学位，94%对学位没有要求。
对工作评价技术,曾湘泉教授介绍,有分类法、排序法、点分法、要素比较法等。
曾湘泉教授介绍了国际薪酬设计趋势。
薪酬设计的传统形式有:年功工资、成就工资、激励性工资。
国际薪酬设计新的形式有:技能工资、知识工资(20世纪90年代后期出现,如学习后调整工资)、广义薪酬、福利计划选择(美国薪酬中福利不低于三分之一)、长期激励等。
薪酬呈现宽幅化特点,即工资等级减少,交叉增大,这与组织扁平化相一致。
谈判工资也是一种薪酬新方式,这是直线经理直接参与人力资源管理的结果,成为人力资源管理一个很重要的方面。
曾湘泉教授认为,当前国内薪酬设计呈现以下趋势:品位分类转为职位分类,身份工资转化为职位定价;强调关键岗位、核心岗位与一般岗位的差别,强调和公司、部门及个人工作绩效的联系,导人成就工资;浮动性薪酬水平决策(激励性工资);谈判工资(外在要求);开展薪酬调查等,更大挑战在外部竞争。
曾湘泉教授主张薪酬制度设计要树立以下理念:管理本质是人力资源管理,好的CEO是好的人事经理,薪酬解决得好与公司战略和高层理念有很大关系,不能就薪酬论薪酬;人力资源管理是管理者共同职责;工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。
曾湘泉教授认为,中国企业薪酬制度要走市场化、规范化、国际化的道路。
越来越多的跨国公司进入中国,他们了解中国企业的人力资源管理,但中国企业却不了解跨国公司的人力资源管理。
曾湘泉教授因此强调,中国企业在人力资源管理和薪酬制度上要有国际视野,要导入国际的先进理念。