绩效考核的演变历史
绩效考核办法的前世今生演变与发展
绩效考核办法的前世今生演变与发展绩效考核是现代管理中的一项重要工作，它涉及到组织的成果评价、员工的激励和发展，对于提高组织运转效率和员工工作满意度具有重要意义。
本文将从历史发展的角度，探讨绩效考核办法的前世今生演变与发展。
古代绩效考核在古代，绩效考核并不是一个独立的制度，它与制度体系、社会文化紧密相连。
以中国古代为例，官员的晋升和考核与科举制度密切相关。
通过科举考试，官员的能力和表现得以评价，从而影响他们的晋升和待遇。
这种考核方式主要以学识能力为主，忽略了实际业绩的评价。
近代绩效考核随着现代工业的发展，绩效考核逐渐成为组织管理中的重要环节。
在20世纪，美国的工业革命使得大规模生产成为可能，同时也催生了科学管理运动。
弗雷德里克·泰勒等先驱者提出了工作测定理论，通过科学方法对员工的工作进行测定和评价，从而实现生产效率的提高。
这种考核方式重视工作绩效和效率，强调通过科学方法对员工进行管理和评价。
现代绩效考核进入21世纪，随着知识经济的兴起，绩效考核方式发生了新的演变与发展。
传统的考核方式主要关注个体的绩效，而现代绩效考核注重整个团队和组织的绩效。
团队绩效考核主要通过设定团队目标、落实责任制、激励机制和绩效评价等方式来实现。
这种考核方式更加强调团队的协作能力和整体绩效。
此外，随着信息技术的快速发展，绩效考核方式也借助于信息化手段得到了进一步的发展。
各种绩效考核软件和系统的出现，使得绩效考核的过程更加规范化和科学化。
员工可以通过在线平台自主管理和查看个人的绩效数据，实现了绩效考核的透明化和公正性。
值得一提的是，在绩效考核的演变与发展过程中，越来越多的研究者开始关注心理健康与员工绩效的关系。
心理健康的工作环境、员工的工作满意度和工作投入感，成为重要的绩效因素。
因此，如何更全面地考量员工的绩效，成为当今绩效考核的新课题。
综上所述，在古代的科举制度到现代的绩效考核制度，绩效考核办法经历了漫长的发展过程。
绩效考核发展历程
绩效考核发展历程绩效考核是企业管理中的一项重要工作，经过多年的发展和演变，逐渐形成了现在的模式和流程。
下面我将为大家介绍绩效考核的发展历程。
绩效考核最早起源于军队管理中，用于评估士兵的表现和战斗力。
随着企业管理的不断发展，绩效考核逐渐被引入到企业中。
20世纪80年代后，随着市场竞争的加剧，企业对员工的绩效要求越来越高，绩效考核也得到了越来越多的关注。
在早期，绩效考核注重的是个人的工作表现。
主要采取定性的方式，通过主管对员工的工作情况进行评价，从而确定员工的绩效水平。
这种方式存在着主观性较强、评判不公等问题，容易引起员工的不满和不透明现象。
随着信息技术的发展，绩效考核开始引入定量指标和数据分析。
通过制定明确的指标和量化的标准，可以更客观地评估员工的绩效，减少主观因素的影响。
这种方式更加科学和准确，被越来越多的企业所采用。
然而，仅仅关注个人的工作表现并不是一个完整的绩效考核系统。
随着组织的发展，团队的合作和协作越来越重要。
因此，绩效考核开始从个人绩效向团队绩效转变。
在团队绩效考核中，不仅仅看个人的贡献，还要考虑团队成员之间的协作和配合程度，以及团队目标的完成情况。
另外，企业发展也需要考虑到员工的长期发展和潜力的培养。
因此，绩效考核不只是对当前的工作表现进行评估，更注重对员工未来发展潜力的预测和培养。
通过制定个人发展计划和培训计划，帮助员工提升自己的能力和技能，实现个人和组织的共同发展。
最近几年，随着互联网的快速发展，绩效考核也开始引入了一些新的元素和方式。
例如，360度绩效考核，员工自评和同事评价、下属评价等，以及以目标为导向的绩效考核方式等。
这些方式可以更全面地了解员工的表现和能力，提高绩效考核的准确性和公正性。
综上所述，绩效考核经历了个人绩效、定量化、团队绩效、潜力培养等不同的阶段和演变过程。
它从最初的主观评判，逐渐朝着客观、科学、全面的方向发展。
绩效考核的目标是帮助企业实现组织发展和个人成长，促进员工的积极性和动力，同时也要兼顾公平公正的原则。
企业绩效评价的历史演变及发展趋势
企业绩效评价的历史演变及发展趋势企业绩效评价在企业管理及组织研究中扮演着越来越重要的角色，被广泛应用于企业的战略规划、管理、绩效考核和激励等方面。
从20世纪60年代起，企业绩效评价的历史演变和发展趋势也在发生着变化。
下面将对企业绩效评价的历史演变及发展趋势进行简要介绍。
20世纪60年代，企业绩效评价的发展仍处于萌芽阶段，重点在于设计有效的衡量工作绩效的管理工具，实现及早发现和及时处理管理问题的目的。
1970年代，全球经济发展迅速，企业绩效评价也进入一个新的发展阶段，研究重点转变为实现企业绩效持续改善的目的，例如：改善企业内部管理激励机制、提高管理过程的有效性、提升员工技能水平等。
20世纪80年代，企业绩效评价进入了一个新的发展阶段，从聚焦于企业内部绩效考核到强调企业对外绩效报告，投资者、客户等公众开始关注企业的绩效。
当时出现了关于财务绩效报告、战略管理、投资回报率的新理论及新方法，进一步深入探讨企业绩效的综合性指标与全面性评定。
20世纪90年代以来,企业绩效评价在实践中得到越来越多的实施，企业绩效评价从短期的目标考核逐渐转变为长期的战略目标考核。
绩效管理发展历程
绩效管理发展历程-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII绩效管理发展史一、绩效管理的发展历程绩效管理始于绩效考核。
在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》中“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行绩效考核[1]。
可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。
在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。
美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。
随着经济的发展、管理水平的进步，绩效考核的各种弊端逐步显露出来，在这背景下，20世纪70年代后期，美国管理学家Aubrey Daniels(美)奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念，随后人们展开了系统而全面的研究[2]。
20世纪80年代后期和90年代早期诞生了三种代表性观点：观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。
代表人物是罗杰斯（Rogers，1990）和布雷德拉普（Bredurp,1995）。
罗杰斯在其1990年的研究成果中说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权力范围体系，布雷德拉普认为绩效管理是由计划、改进和考察三个过程组成的[3]。
他们观点的核心是将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标，个体因素即员工虽然会受到整个系统变革的影响，但却不是绩效管理所要考虑的主要对象。
观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统。
这种观点将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）在1993年提出了计划、评估和反馈三步骤循环模型来描述绩效管理；特灵顿（Torrington）和霍尔（Hall）在1995年也提出了计划、管理和绩效考查的三步骤模型[3]。
该观点核心是管理者与被管理者应该在雇员的期望值问题上形成一致的认识，提倡员工对组织活动的直接投入和参与。
绩效考核是从什么时候开始的
绩效考核是从什么时候开始的 绩效考核是组织为了实现目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对各级人员完成 指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
这是爱汇网整理的绩效考核是从什么时候开始的，希望你能从中得到感悟!绩效考核是从 什么时候开始的绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作 不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870 年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图 通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价， 同时也要了解组织成员的能力和工作适应 性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
现代意义上的绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工 作行为及取得的工作业绩进行评估， 并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生 正面引导的过程和方法。
国内最早的绩效考核起源应该是秦汉时期的考课制度。
考课是对官员政绩的考察，用于将职位责任同官员的能力行为联系起来，以考绩的标准来 约束和激励官员，以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚制度，以便劝善戒恶，使考绩得以发 挥作用。
秦代的考课是通过上计制度进行的。
上级官吏对下级官吏的考课也采取同样的办法。
考课后分列等级，宣明优劣，决定升迁处罚。
现代意义上的绩效考核最早进入中国应该是上世纪 90 年代。
绩效考核的基本作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考 核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有 效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的 PDCA 循环过程，体现在整个绩效 管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定 目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
绩效管理发展历程
绩效管理发展史一、绩效管理的发展历程绩效管理始于绩效考核。
在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》中“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行绩效考核[1]。
可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。
在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。
美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。
随着经济的发展、管理水平的进步，绩效考核的各种弊端逐步显露出来，在这背景下，20世纪70年代后期，美国管理学家Aubrey Daniels(美)奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念，随后人们展开了系统而全面的研究[2]。
20世纪80年代后期和90年代早期诞生了三种代表性观点：观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。
代表人物是罗杰斯（Rogers，1990）和布雷德拉普（Bredurp,1995）。
罗杰斯在其1990年的研究成果中说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权力范围体系，布雷德拉普认为绩效管理是由计划、改进和考察三个过程组成的[3]。
他们观点的核心是将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标，个体因素即员工虽然会受到整个系统变革的影响，但却不是绩效管理所要考虑的主要对象。
观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统。
这种观点将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）在1993年提出了计划、评估和反馈三步骤循环模型来描述绩效管理；特灵顿（Torrington）和霍尔（Hall）在1995年也提出了计划、管理和绩效考查的三步骤模型[3]。
该观点核心是管理者与被管理者应该在雇员的期望值问题上形成一致的认识，提倡员工对组织活动的直接投入和参与。
观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。
国内外绩效考核起源与发展
国内外绩效考核起源与发展国内外绩效考核的起源可以追溯到18世纪末的工业革命时期。
在工业化进程中，企业开始面临组织效率与生产能力的问题，这促使了对员工绩效的考核需求。
随着科学管理理论的兴起，员工绩效的考核成为管理者衡量工作质量与效率的重要手段。
国内的绩效考核在上个世纪80年代开始逐渐兴起。
随着计划经济体制的逐步放开，联产承包责任制等一系列激励员工积极性的政策出台，企业开始追求绩效评估来提高生产效益。
首先被引入的是“三包鼓励法”，即质量包、进度包和成本包，通过考核员工完成的产品质量、生产进度和成本控制情况来激励员工的工作积极性。
之后，许多企业开始引入KPI（关键绩效指标）来衡量员工的绩效，如销售额、客户满意度和员工培训等。
国外绩效考核的起源可以追溯到美国的西点军校。
19世纪末，西点军校开始采用成绩排名和等级制度来鼓励学员的学习和进步。
这种评估方法随后被应用于军事组织和政府机构中，成为绩效考核的重要手段。
20世纪初，工业界也开始引入绩效考核制度。
在1911年，弗雷德里克·泰勒提出了科学管理的概念，强调通过确定明确的工作标准和目标来激励员工的工作绩效。
在20世纪后期，绩效考核逐渐发展为一个完整的体系。
典型的例子是杰克·韦尔奇领导下的通用电气公司在20世纪80年代末的实施。
韦尔奇将通用电气公司重新整顿为一个以市场为导向的组织，通过引入“6σ”管理和“过硬的绩效”等概念来改善绩效考核体系。
绩效考核在国内外的发展经历了不断的演进与完善。
在国内，绩效考核从最初的简单激励措施发展到经济效益、质量管理、员工发展和创新能力等多维度的考核体系。
近年来，随着互联网和大数据的发展，许多企业开始探索基于数据的绩效考核方法，通过对员工行为和工作过程的监控与分析，实现更加精细化的评估。
在国外，绩效考核体系也在不断演进，从传统的基于具体指标的评估，逐渐转向注重员工发展和团队合作的综合评估。
总之，国内外绩效考核的起源与发展是为了衡量和激励员工的工作绩效，提高组织效率和生产能力。
历史哪位发明绩效考核制度
历史哪位发明绩效考核制度绩效考核制度的历史可以追溯到公元前约2000年的古埃及，当时的法老通过对建筑工人的考核来确定其工资和奖励。
然而，现代绩效考核制度的发展可以追溯到20世纪初的美国工业革命时期。
在这个时期，随着大规模工业化的出现，雇主开始关注如何管理和监督工人的工作表现，以提高生产效率和质量。
虽然没有一位具体的历史人物可以被认为是绩效考核制度的发明者，但有几位重要人物对其发展作出了重要贡献。
以下将介绍几位对绩效考核制度发展具有重要影响的人物：1. 弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）：泰勒是20世纪初美国科学管理运动的代表人物之一、他提出了科学管理的理念，通过研究工作过程并制定标准化方法，提高劳动生产率和效率。
泰勒认为，通过合理设计工作方法和合适的奖励机制，可以激发员工的工作动力和积极性。
2. 亨弗莱·福尔克斯（Humphrey Folks）：福尔克斯是20世纪60年代英国管理学家，被誉为现代绩效管理的奠基人之一、他主张利用定性和定量方法对员工的绩效进行评估，将员工的工作表现与组织目标相对应。
他还提出了"管理通过目标"（Management by Objectives，MBO）的理念，鼓励员工参与目标设定和绩效评估。
3. 杰克·韦尔奇（Jack Welch）：韦尔奇是20世纪80年代至2000年代初的美国企业家，通用电气（General Electric）前任CEO。
他实施了一套称为"6 Sigma"的管理方法，通过对员工的绩效考核和培训，致力于提高企业的质量和效率。
韦尔奇强调将绩效考核与个人奖励和晋升挂钩，以激励员工的努力和创新。
绩效考核制度的发展不仅仅受到个别人物的影响，还受到社会和经济背景的影响。
随着工业化和科技进步的推进，企业对员工绩效的关注日益增加。
近年来，随着信息技术的发展，电子绩效管理系统的出现使得绩效考核更为科学和高效。
企业绩效评价的发展历史
企业绩效评价的发展历史
企业绩效评价的发展历史可以追溯到20世纪初。
以下是一些重要的里程碑事件：
1. 科学管理运动（early 20th century）：由弗雷德里克·泰勒等人提出，旨在通过科学方法来提高工人的工作效率和生产力。
2. 马斯洛理论（1943年）：亚伯拉罕·马斯洛提出了人类需求的层次结构理论，为企业绩效评价引入了员工满意度和动机等因素。
3. 管理控制系统（1950s）：由安东尼奥·达·索（Antonio Dávila）等人提出，强调管理者需要控制和监控组织的绩效，以实现组织目标。
4. 财务指标（1960s）：财务指标如利润、销售额等开始成为评价企业绩效的重要标准。
5. 企业资源规划（ERP）系统（1990s）：ERP系统的出现使企业能够整合和管理各个部门的数据，提供更全面的绩效评价。
6. 企业绩效管理（1990s）：引入了目标管理、绩效考核和奖励制度等概念，将绩效评价与战略目标紧密联系在一起。
7. 平衡计分卡（1992年）：由罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿提出，平衡计分卡将绩效评价从单一的财务指标扩展到包括财务、顾客、内部流程和学习与成长等多个维度。
8. 环境、社会和治理（ESG）评价（21世纪）：随着企业社会责任的重要性日益凸显，ESG评价成为评价企业绩效的重要指标之一。
绩效评价的发展历史表明，从最初的关注工作效率和生产力，到如今的多维度绩效评价，企业绩效评价在不断演变和完善，以更好地实现组织的目标和可持续发展。
绩效管理
绩效管理理论综述绩效管理的演变历程：绩效管理始于绩效考核。
在中国,绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》中“纳于大麓,暴风骤雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前,对其进行绩效考核。
在西方工业领域,罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。
美国军方于1813年开始采用绩效考核,美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。
随着经济的发展、管理水平的进步,绩效考核的各种弊端逐步显露出来,在这背景下,20世纪70年代后期,美国管理学家Aubrey Daniels(美)奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念,随后人们展开了系统而全面的研究。
19世纪初期，被誉为“人事管理之父”的罗伯特・欧文（ Robert Owen）在苏格兰的新拉纳克进行了最早的绩效管理实验。
欧文坚持以人为本，强调人性化管理。
欧文开创了企业建立工作绩效考核系统的先河，也给他自己带来了丰厚的回报。
但是，欧文的实验并没有立即引起足够的重视。
20世纪早期，科学管理占据管理学主导地位，以泰勒为代表的科学管理学派乘承亚当・斯密的“经济人”观点和大卫・李嘉图（ David Ricardo）的“群氓假设”，将人看作一群无组织的利己主义的个体。
这个时期提高绩效是通过工作标准化和培养“第一流的工人”的方式来实现的。
20世纪20－40年代，基于埃尔顿・梅奥（ Elton Mayo）的“社会人”假设研究，人际关系学派和行为科学学派对个体的社会性需求、非正式组织的影响以及管理者的领导能力等方面进行了系统分析，对人的心理因素对绩效的影响有了更深的认识。
20世纪50年代，彼得・德鲁克在综合科学管理学派和行为科学学派的研究成果之上，把“重视物”和“重视人”的观点结合起来，提出了目标管理的思想，强调员工参与目标制定和充分尊重员工意愿以激发其内在动力。
他的目标管理理论为绩效管理发展作出重要的贡献。
50年代以后，激励理论、领导理论、权变理论、战略管理理论等研究成果的涌现，使个体绩效的影响因素呈现出多层次、多维度和动态性的特征，并逐渐与组织的战略联系起来。
中国绩效考核的发展
中国绩效考核的发展绩效考核是企业管理中的一项重要工作，是评价和衡量员工工作表现和贡献的一种手段。
在中国，绩效考核制度的发展经历了多个阶段，从最初的简单反馈制度到现在的多元化和科学化的考核方法。
第一阶段是上世纪七八十年代，这一时期的绩效考核主要是由领导者进行，方法简单，主要依靠领导者的主观评价。
由于信息不对称和单一的评价标准，绩效考核的公平性和客观性受到了质疑。
第二阶段是九十年代末至本世纪初，随着中国开放的不断深入，绩效考核制度逐渐从传统的领导者评价转向绩效目标管理制度。
这一阶段的绩效考核强调目标与结果的对齐，促进员工的积极性和努力。
但由于目标设置不合理和缺乏管理措施，绩效考核依然面临公正性和可操作性上的问题。
第三阶段是近年来的创新和改进阶段。
当前，中国的绩效考核正朝着多元化和科学化的方向发展。
随着技术的进步，许多企业开始引入先进的信息技术和大数据分析，从而促进绩效考核的科学性和客观性。
此外，越来越多的企业开始采取360度评价、目标管理和关键绩效指标（KPI）等方法，引入员工自评和同事评价的机制，以提高绩效考核的准确性和公正性。
在中国，绩效考核的发展也面临着一些挑战。
其中之一是评价指标的选择和权重分配问题。
由于不同岗位和部门的工作内容和要求不同，评价指标的选择和权重分配往往存在争议。
同时，面临的另一个挑战是如何避免绩效考核的形式主义和过度关注绩效目标的问题。
如果绩效考核只关注结果而忽视过程，可能会导致员工的工作热情和创造力受到压抑。
为了克服这些挑战，中国的企业可以采取一些措施。
首先，企业可以制定合理的评价指标和权重分配，根据不同岗位和部门的特点进行个性化设置。
其次，企业可以注重过程管理，强调员工的工作方法和态度，而不仅仅是结果。
此外，还可以加强培训和发展，提高员工的综合素质和能力，从而提高绩效水平。
总而言之，中国绩效考核制度经历了从简单反馈制度到目标管理制度再到多元化、科学化的发展阶段。
尽管面临一些挑战，如评价指标的选择和权重分配问题，以及形式主义和过度关注绩效目标的问题，但通过合理的评价指标和权重分配、注重过程管理和加强培训发展，中国的绩效考核制度有望不断改进和完善，为企业发展和员工成长提供更好的支持。
绩效考核的演变历史
摘要:回忆美国政府绩效评估演变旳历史轨迹,不难发现,它最早可以追溯到1923年纽约市政研究院旳绩效评估实践,至今已经有近百年旳历史。
美国政府绩效评估大体经历了萌芽时期、绩效预算时期和全面发展时期三个历史阶段,它是特定期期旳政治、经济和社会文化环境旳必然产物。
其侧重点各不相似,从重视部门效率、行政投入、行政产出,到关注绩效预算、实行成本控制,最终发展到对整体效率、成果、有效性和绩效目旳旳实现。
根据公共行政理论旳历史演变和不同样步期政府绩效评估旳重要特点,我们认为,可以把美国政府绩效评估旳历史划分为三个重要阶段:其一,萌芽时期(1900-1940),效率是这一时期政府绩效评估旳关键价值取向,出现了某些专门研究政府绩效旳组织和学术团体,并把绩效评估引入政府旳评估实践中,例如,纽约市政研究院旳建立及其对纽约市政府旳评估实践;其二,绩效预算时期(1940-1980),这一时期旳绩效评估继续强化“效率”这一关键价值,并通过预算手段控制支出以实现经济意义上旳高效率;其三,全面发展时期(1980-2023),这一时期旳政府绩效评估在关注效率旳同步,也强调公平旳重要性;绩效评估不仅仅是一项评估技术,而是与组织旳战略规划、预算、管理过程和公民参与等原因相结合,并逐渐形成一种新旳管理制度———绩效管理制度。
20世纪80年代中期以来,国外政府掀起了一轮“新公共管理”运动,政府绩效评估是“新公共管理”运动旳一项重要改革措施。
英国、美国成为了公共组织绩效评估方面引导时尚旳积极实践者。
在英、美旳带动与影响下,荷兰、澳大利亚、新西兰等国政府也积极地应用绩效管理与绩效评估措施对政府行为实行绩效监控。
1990年代开始,日本、韩国等亚洲国家进行了大刀阔斧旳政府改革,分别先后引入类似政府绩效评估旳“行政评价”、“制度评估”,以此来回应来自国内外旳新旳挑战。
各国推进绩效评估旳一种关键特点就是将绩效评估与政府改革、政府再造紧密结合起来。
其特点概括起来重要有:坚持以公民为中心,以公民满意为政府绩效旳终极原则,评估过程有公民广泛参与。
绩效考核发展历史
绩效考核发展历史⼀、企业绩效考核的发展阶段从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员⼯⼲劲，挖掘员⼯潜⼒，从⽽提⾼企业效益，实现企业所有者利益最⼤化进⾏了不懈的努⼒与研究，纵观绩效考核的发展，分为以下四个阶段：1、平均主义条件下的赏罚调剂。
完全由企业主根据⾃⾝掌握的⽤⼈标准、判断标准和喜好对员⼯进⾏评价，对员⼯的赏罚⾦额相差不⼤，赏罚趋于平均，其主导思想在于报酬调剂。
企业特点为：(1)企业主⼤权独揽;(2)企业处于初创期;(3)规模和⼈数较少;(4)基本上没有科学管理理念。
2、主观评价，也叫模糊评价，主导思想在于“辩优识劣”、“多劳多得”，实现报酬差异化，但没有形成量化统⼀的评价标准，企业主或经授权的管理层根据⼯作中平常掌握的情况对员⼯进⾏评价，从⽽确定获得报酬的多寡。
企业特点为：(1)企业有⼀定的层级结构和⼀定的授权;(2)管理科学处于萌芽或导⼊阶段;(3)粗放式管理。
3、“德能勤绩”评价，也叫公务员式的评价。
试图对⼀个⼈进⾏全⾯评价，在“勤”与“绩”⽅⾯引进了⼀些量化评价⼿段，具有⼀定的科学性与针对性，但指标旁杂，重点不突出。
企业特点为：(1)科学管理的探索与发展阶段;(2)量化管理的萌芽阶段。
4、量化考核与⽬标考核(MBO)阶段。
通过对员⼯⼯作内容的主要⽅⾯⽤数字进⾏量化，以数据收集和计算的形式进⾏考核评价，为员⼯树⽴了⼯作业绩标⼲，有效避免了评价过程中的“近因效应”、“放⼤与缩⼩效应”。
但指标与指标之间缺乏紧密的内在联系，指标过多⼲扰了我们主要努⼒的⽅向。
企业特点为：(1)精细化管理;(2)企业对科学管理需求较旺;(3)企业战略管理未形成体系。
5、基于KPI(Key Performance Indicator)的绩效考核。
通过分析职位(岗位)说明书，研究员⼯的⼯作职责与内容找出能产⽣关键绩效的⼯作内容设计指标，建⽴KPI指标库，指标数⼀般不超过10个。
再通过业务价值分析⽅法选取指标库中的考核指标并设置权重。
绩效考核之前世今生
绩效考核之前世今生绩效考核作为一项重要的管理手段，正在日益被各级单位与部门所重视，既有理论工作者对绩效管理目标体系、评价指标体系的构建、评价方式、评价标准、评价方法的选择等方面的研究和对绩效运行跟踪监控的管理研究，也有实务工作者在日常工作中对绩效考核指标体系的运用与评价。
其实这种方法或手段，古已有之，参考历史，或许会对我们今天的实施，有所帮助。
大禹是绩效考核的始祖《史记.夏本纪》记载：“自虞、夏时，贡赋备矣。
或言禹会诸侯江南，计功而崩，因葬焉，命曰会稽。
会稽者，会计也。
”这段话经常被会计界引用，作为会计起源的来历或传说。
其实这里面也包含有绩效考核。
其中计功而崩的“计”，就是既然贡赋备矣，就要对贡赋的征收进行计算与考核，这就是绩效考核。
而“会稽，会计也”中的“稽”，也含有稽查的意思在里面，也有绩效考核与评价的成份在里面，也是一种管理手段。
《吴越春秋.越王无余外传》记载：禹“三载考功，五年政定，周行天下，归还大越，登茅山，以朝四方群臣，……乃大会计……遂更茅山曰会稽之山。
”这段话也经常被引用为会计的起源之说。
里面的“三载考功”，即包含有绩效考核的意思，当然也是管理会计的内容，也可以引用为会计的起源，但这和绩效考核的起源并不矛盾，相反还能和谐地统一。
《左传.哀公七年》记载：“禹合诸侯于涂山，执玉帛者万国”，《韩非子.饰邪》记载：“禹朝诸侯之君会稽之上，防风之君后至，而禹斩之。
”《国语.鲁语下》也记载：“昔禹致群神于会稽之山，防风氏后至，禹杀而戮之。
”可见禹不仅是绩效考核的始祖，而且进行绩效考核后，还现场进行了表彰和处罚，将后到的不守纪律和规矩的防风氏斩杀了，以儆效尤。
万国来朝时，对表现好的，上贡多的，进行表彰，也就是“计功而崩”中的“计功”。
用今天的话说，大禹将各部落和首领召集到一起，向他们索取贡物，并对他们进行考评封功，奖励或处罚，这已经是典型的绩效考核了。
所以说，大禹是我国历史上绩效考核的始祖。
“上计”是历代君王进行绩效考核的重要手段之一上计制度是封建王朝中央控制全国经济收支的重要经济制度，也是一项重要的绩效考核制度，甚至决定着官员的升迁与谪贬。
绩效考核制度的过去与未来
绩效考核制度的过去与未来引言绩效考核制度作为管理者对员工工作绩效进行评估和激励的工具，一直以来都是组织管理中的重要内容。
然而，随着时间的推移和社会环境的变化，绩效考核制度也面临着一系列的挑战。
本文将分析绩效考核制度的过去现状、存在的问题以及未来的发展趋势。
一、绩效考核制度的发展历程绩效考核制度的发展可以追溯到上个世纪50年代的美国。
当时的制度主要以课时为基础，注重量化的指标，目的是为了提高劳动生产力。
经过多年的演变，绩效考核制度逐渐从单一的数量要素转变为更加综合的绩效评估体系，重视员工素质和创新能力。
二、绩效考核制度的现状如今，绩效考核制度经过多年的发展已经在大多数组织中得到应用。
在许多企业中，绩效考核制度成为管理者衡量员工工作成效的重要工具。
绩效考核制度不仅可以评估员工的工作业绩，还可以激励员工更好地发挥自己的潜力，并实现个人与组织的共赢。
然而，绩效考核制度也存在一些问题。
首先，过度强调数量指标容易忽视员工的创新能力和团队合作精神。
其次，制度过于死板，缺乏灵活性，难以适应企业瞬息万变的外部环境。
最后，绩效考核制度可能导致员工之间的竞争与压力过大，影响团队协作与员工幸福感。
三、绩效考核制度存在的问题1. 忽视员工创新能力绩效考核制度过于强调数量指标和完成任务，容易忽视员工的创新能力。
员工的创新能力是企业持续发展的源泉，而绩效考核制度过于功利化，无法有效评估员工的创新能力和创造力。
2. 缺乏灵活性绩效考核制度往往是一套固定的评估标准和流程，缺乏灵活性。
然而，企业所处的外部环境经常面临变化，这就要求绩效考核制度能够及时调整和适应变化，否则就容易导致评估结果与实际情况不符。
3. 员工竞争与压力过大在有些企业中，绩效考核制度过于强调员工之间的竞争与比较，使得员工之间产生过度的竞争和压力。
这种竞争导致员工不再愿意分享知识和经验，与其他同事共同合作，从而影响到团队的协作效果。
四、未来绩效考核制度的发展趋势在全球经济不断发展和变化的背景下，未来绩效考核制度将呈现以下几个发展趋势：1. 强调全面素质评估与过去单一的数量评估相比，未来的绩效考核制度将会更加注重员工的综合素质评估。
绩效考核的起源和发展
绩效考核的起源和发展绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看重才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核最重要的内容，同时对德、才、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
绩效考核制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
它的有效实施有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
随着绩效管理在实践中不断的运用和加以总结，绩效管理在企业管理中越来越发挥非常重要的作用。
但是，绩效的成功实施必须满足必要的条件，只有在企业经过了原始积累，经营战略目标得到确定之后，这时围绕企业战略目标，通过提高公司各部门工作效率才显得非常必要。
绩效考核的发展历程
绩效考核的发展历程绩效考核的发展历程可以追溯到古代的国家战争时期。
当时，君主和将军需要对士兵的表现进行评估，以确定他们的能力和战斗力。
然而，随着时间的推移，绩效考核逐渐在军事领域以外的领域得到应用。
20世纪初，工业革命的兴起和大规模企业的出现，使企业开始面临组织和管理的挑战。
为了增加工人的生产效率和质量，一些公司开始试图通过定期评估员工的工作表现来鼓励他们的努力。
这是绩效考核的早期形式，主要基于任务的完成情况和产出。
随着管理学的发展，人际关系学派的兴起对绩效考核产生了深远影响。
20世纪30年代，澳大利亚心理学家埃尔顿·梅奥提出了“麦金塔水平”(Maslow's hierarchy of needs)理论，该理论认为员工的满意度和工作绩效与满足个体的基本需求有关。
这引导企业开始重视员工的情感和动机因素，并将其考虑进绩效考核。
到了20世纪50年代，管理学家彼得·德鲁克提出了管理者的责任是最大化组织和员工的绩效。
他强调了以目标为导向的绩效管理方法，通过设定明确的目标并与员工共享，来提高员工的工作动力和效率。
20世纪80年代，经济全球化和市场竞争的加剧，使企业对绩效考核的要求进一步提高。
传统的绩效考核方法已经不能满足企业的需求，因此一些新的方法和工具应运而生。
如360度绩效考核，这是一种多元途径的绩效评估方式，包括员工自我评估、上级评估、同事评估和下级评估。
这种绩效考核方法能够更全面地了解员工的表现，促进团队合作和沟通。
随着信息技术的发展，绩效考核开始采用在线平台进行管理。
企业可以利用自动化的绩效管理系统来跟踪和记录员工的工作表现，实时提供反馈和评估。
同时，数据分析技术也为企业提供了更深入的洞察力，可以识别员工的优势和改进的领域。
现今，绩效考核已经发展成为管理人员必备的工具之一。
它不仅仅是一个评估员工工作表现的手段，更是帮助企业制定战略和激励机制的重要工具。
绩效考核不断拓展和创新，以适应不断变化的组织和市场环境。
国内绩效管理发展历程总结
国内绩效管理发展历程总结国内绩效管理发展历程总结绩效管理是组织和个人实现目标的重要工具之一，其发展历程在国内经历了多个阶段。
本文将以从简到繁、由浅入深的方式，为你介绍国内绩效管理的历史，同时提供我对这一主题的观点和理解。
一、起步阶段（20世纪80年代-90年代）中国的绩效管理起步于20世纪80年代末90年代初，当时国内企业开始引入西方管理理念。
这一阶段，绩效管理主要以评比为主要方式，以纸质考核表为工具，评估员工在工作中的表现，帮助企业了解员工的工作情况。
二、流程化阶段（2000年-2010年）进入21世纪，中国的绩效管理逐渐走向流程化，各个企业开始建立绩效管理的体系和流程。
在这一阶段，绩效管理不再仅仅是对员工工作进行评估，还开始关注目标制定、绩效考核和绩效改进等环节。
一些国内企业也开始引入国际先进的绩效管理方法，如关键绩效指标（KPI）等，为绩效管理注入了更科学的元素。
三、绩效与激励阶段（2010年至今）近年来，随着人才竞争的加剧，国内企业意识到绩效不仅仅是对员工工作进行评估，更是激励与发展的重要手段。
绩效管理逐渐与薪酬、晋升和培训等相关联，形成了一种绩效与激励相结合的模式。
企业开始关注员工的绩效奖励和发展路径，通过激励措施提升员工工作积极性和效率。
从以上的发展历程来看，国内绩效管理在不断演进和完善中。
起初的评比方式已经逐渐向科学化、流程化和激励化转变，完善了对员工的评估和发展。
然而，绩效管理仍然存在一些问题，如目标制定不清晰、评估标准不准确等，需要进一步改进和完善。
在我看来，绩效管理是组织和个人实现目标的关键驱动力之一。
一个科学、公正、激励的绩效管理体系对提升企业竞争力和员工能力有着重要作用。
绩效管理也要注重员工的发展和成长，给予他们机会和动力不断提升自我，实现个人价值。
总结起来，国内绩效管理经历了起步阶段、流程化阶段和绩效与激励阶段的演进。
在不断完善的过程中，绩效管理发挥着越来越重要的作用。
绩效考核发展历程
绩效考核发展历程
绩效考核发展历程始于人类社会的产生。
在古代社会中，没有明确的绩效考核制度，工作表现主要由领导者或权力者根据个人印象或直觉进行评估。
随着社会进步和组织机构的出现，对于绩效的衡量和管理变得更加重要。
在工业革命时期，由于劳动力的分工和职责细化，需要对员工的工作进行评估和比较。
这导致了传统的等级评分方法的出现，将员工的绩效分为不同等级。
然而，这种方法往往只关注工作结果，忽视了员工的个人发展和能力提升。
20世纪60年代末70年代初，随着管理学的发展，心理学家
开始研究员工动机和激励，逐渐提出了以目标为导向的管理方法。
目标管理方法强调员工与组织的目标一致性，通过设定明确的目标和可衡量的指标来激励员工的绩效提升。
20世纪80年代，管理学界出现了绩效管理的概念。
绩效管理
强调将绩效考核与员工发展和激励相结合，从而实现组织目标和员工的共赢。
绩效管理方法包括设定明确的工作目标、定期的绩效评估和反馈、绩效奖励和发展计划等。
随着信息技术的发展，互联网和大数据的兴起为绩效管理提供了更多的可能性。
现代绩效管理趋向于数据化和个性化，通过使用绩效管理软件和在线平台，能够更加准确地衡量和评估员工的绩效，并根据不同的个体情况进行个性化的激励和发展计划。
绩效考核发展历程中，不断强调绩效考核与员工发展和激励的结合，以及个体化和目标导向的管理方法。
绩效考核的目的不仅仅是对员工进行评估，更重要的是激励员工积极发展和提升自己的能力，达到个体和组织的共赢。
历史上绩效考核制度
历史上绩效考核制度绩效考核制度是一种对个人或组织在工作中所取得的成果和绩效进行评估和奖惩的制度。
历史上出现了许多形式的绩效考核制度，本文将从古代到现代，从政府到企业，介绍一些重要的历史绩效考核制度。
古代的绩效考核制度可以追溯到公元前2000年左右的古代埃及。
在法老统治时期，埃及的官员被要求定期向国王报告他们的政绩和工作成果。
这种制度通过对官员行为的监督，强化了政府的权威和效率，激励官员更加努力地履行职责。
在中国历史上，明朝是第一个明确规定和实施绩效考核制度的朝代。
明朝绩效考核制度通常以科举考试为主要内容。
科举考试是以士子的学问和能力选拔官员，因此官员的绩效往往与考试成绩相关。
这种制度在很大程度上提高了官员的素质和能力，为明朝的治理效能做出了重要贡献。
在现代历史上，绩效考核制度的应用范围逐渐扩大到政府和企业等各个领域。
在西方国家，这种制度最早出现在18世纪的普鲁士。
弗里德里希大帝创立的普鲁士官僚制度强调官员的绩效评估和奖惩机制，以期提高政府的效能和效率。
这一制度在整个欧洲迅速传播，并成为现代官僚制度的基础。
在企业领域，绩效考核制度的发展主要起源于20世纪初的美国。
为了应对工业化和企业规模的快速扩张，提高企业的效能和竞争力，许多企业开始采用绩效考核制度。
其中最有名的是贝尔实验室的绩效考核制度。
该制度通过推崇技术创新和团队合作的绩效评估标准，激励科研人员进行创新研究和合作开发。
随着社会的不断发展和竞争的加剧，绩效考核制度在各个领域都得到了广泛应用。
在政府领域，绩效考核制度被用于衡量政府的行政效能和服务质量等方面。
例如，美国政府的绩效考核制度国家绩效评估是对各个政府机构的绩效进行评估和排名的重要工具。
在企业领域，绩效考核制度成为衡量员工工作表现和促进员工发展的重要工具。
企业通常通过设定目标、制定绩效评估标准和提供激励措施等手段，来评估员工的工作绩效和能力，并根据绩效考核结果决定薪资、晋升和培训等方面的奖惩和发展机会。
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摘要:回顾美国政府绩效评估演变的历史轨迹,不难发现,它最早可以追溯到1906年纽约市政研究院的绩效评估实践,至今已有近百年的历史。
美国政府绩效评估大致经历了萌芽时期、绩效预算时期和全面发展时期三个历史阶段,它是特定时期的政治、经济和社会文化环境的必然产物。
其侧重点各不相同,从注重部门效率、行政投入、行政产出,到关注绩效预算、实行成本控制,最后发展到对整体效率、结果、有效性和绩效目标的实现。
根据公共行政理论的历史演变和不同时期政府绩效评估的主要特点,我们认为,可以把美国政府绩效评估的历史划分为三个主要阶段:其一,萌芽时期(1900-1940),效率是这一时期政府绩效评估的核心价值取向,出现了一些专门研究政府绩效的组织和学术团体,并把绩效评估引入政府的评估实践中,例如,纽约市政研究院的建立及其对纽约市政府的评估实践;其二,绩效预算时期(1940-1980),这一时期的绩效评估继续强化“效率”这一核心价值,并通过预算手段控制支出以实现经济意义上的高效率;其三,全面发展时期(1980-2000),这一时期的政府绩效评估在关注效率的同时,也强调公平的重要性;绩效评估不仅仅是一项评估技术,而是与组织的战略规划、预算、管理过程和公民参与等因素相结合,并逐渐形成一种新的管理制度———绩效管理制度。
20世纪80年代中期以来,国外政府掀起了一轮“新公共管理”运动,政府绩效评估是“新公共管理”运动的一项重要改革措施。
英国、美国成为了公共组织绩效评估方面引导潮流的积极实践者。
在英、美的带动与影响下,荷兰、澳大利亚、新西兰等国政府也积极地应
用绩效管理与绩效评估方法对政府行为实行绩效监控。
1990年代开始,日本、韩国等亚洲国家进行了大刀阔斧的政府改革,分别先后引入类似政府绩效评估的“行政评价”、“制度评估”,以此来回应来自国内外的新的挑战。
各国推进绩效评估的一个核心特点就是将绩效评估与政府改革、政府再造紧密结合起来。
其特点概括起来主要有:
坚持以公民为中心,以公民满意为政府绩效的终极标准,评估过程有公民广泛参与。
美国1993年戈尔报告所提出的改革四大原则里,其中第二项即为“顾客优先的原则”,这一原则由具体四个步骤来体现:倾听顾客的声音,让顾客来选择;使公共组织之间相互竞争;创造市场动力;利用市场机制解决问题。
在1994年和1995年国家绩效评审委员会又出版了两份报告:《顾客至上:服务美国民众的标准》;《顾客至上:95年服务美国民众的标准》;英国在绩效示标设计上体现了外向特征和多样化的满意度调查,民间组织对政府部门进行独立评价和审视等。
高层领导人的大力支持和积极推动，是电子政府绩效评估受到极大重视和推广的关键。
从美国的情况来看，在布什总统的总统管理议程（PMA）的五项行动计划中，推行电子政府是其中一项，其他四项分别为：对人力资源的战略管理、财政和绩效评估相结合、竞争性的资源调配以及改善财务管理。
这五项计划目标彼此相关的，绩效是它们的共同的思路，最终旨在建立一个“以公民为中心、以结果为导向和以市场为基础”的政府。
在加拿大，1999年10月，加拿大总理克雷蒂安明确表示将在该国推行电子政府，并提出到2004年实现加拿大公民能够随时、随地获取政府所提供的在线信息和服务。
1.完善电子政府绩效评估制度保障体系
从国际经验看，电子政府绩效评估工作的推进依赖于相对完善的外部制度环境，尤以美国2002年通过的《电子政府法》为标志。
中国应
逐步建立电子政务建设的法规体系，切实加强电子政府评估相关制度建设，加大对政府财政预算内支出的监管，完善相应的激励和约束机制，逐步制定和完善相关法律法规，使电子政府绩效评估工作逐步纳入制度化、规范化的轨道。
2.建立科学完整的电子政府绩效评估框架
从国际趋势来看，电子政府绩效评估已从原来的仅重视技术或基础设施的评估转为对产出、结果与影响的全面关注。
笔者认为，全面的电子政府绩效评估应该至少包括四个方面：一是对电子政府投入产出效率，包括电子政府的资金、人力、物力等投入，以及包括网络设施、应用系统、信息资源、安全体系等的产出，总体原则是成本控制；二是内部提升，包括组织流程优化、管理体制完善、人力资源建设，以及可持续发展能力等；三是电子政府在公共领域产生的价值，包括政治、经济、社会、文化等各个方面；四是用户满意，包括服务成熟度、用户满意度、对政府信任度等。
3.形成适应国情的电子政务绩效评估模式
从国际电子政务绩效评估实践看，按照评估主体的不同，电子政务绩效评估有内评估和外评估之分，两者各有优势，是互为补充的关系。
从美国、加拿大政府电子政务管理的实践看，应当以内评估为主，辅之以外评估，这样既能够保证评估的完整、全面和权威性，又能够动员社会力量，增强评估的开放性。
目前我国电子政务绩效评估采取了以外评估为主的方式，只有个别省市采取了以内评估为主的方式。
当前应该将内评估和外评估充分结合起来，今后逐步转向以内评估为主，外评估为辅的发展模式上来。
内评估主要用以评估政府内部电子政务建设情况和电子政务对政府产生的内部收益情况，外评估主要评估电子政务对社会产生的收益以及社会用户对电子政务的满意程度。