海底捞HRM管理人力资源体系
海底捞人力资源管理分析2024
引言概述:人力资源是一个企业发展不可或缺的重要资源，对于海底捞这样快速发展的企业来说尤为重要。
本文将以海底捞为例，通过对其人力资源管理进行分析，探讨其在人力资源管理方面的成功经验和面临的挑战。
正文内容:一、招聘与选拔1.1\t设定招聘目标和标准1.2\t制定招聘计划与预测需求1.3\t选择合适的招聘渠道1.4\t实施面试和评估1.5\t建立完善的招聘流程和人员档案管理二、培训与发展2.1\t制定培训计划和目标2.2\t选择合适的培训方式和方法2.3\t开展入职培训和职业能力提升培训2.4\t建立培训评估机制2.5\t提供职业发展机会和晋升渠道三、绩效管理3.1\t设定绩效目标和指标3.2\t制定绩效评估体系和流程3.3\t进行绩效评估和反馈3.4\t奖惩激励机制的建立3.5\t完善绩效管理的持续改进机制四、员工关系管理4.1\t建立良好的企业文化和价值观4.2\t搭建员工沟通和反馈渠道4.3\t定期开展员工满意度调查4.4\t建立员工奖励和福利制度4.5\t处理员工投诉和纠纷的规范流程五、离职管理5.1\t进行离职调查和分析5.2\t制定离职程序和流程5.3\t进行离职面谈和反馈5.4\t开展离职员工跟踪调查5.5\t建立离职知识管理和传承机制总结:海底捞在人力资源管理方面注重招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工关系管理以及离职管理等方面的工作。
通过科学的招聘渠道和流程、多元化的培训方式和方法、完善的绩效管理系统、良好的员工关系和福利制度、规范的离职管理程序，海底捞能够有效吸引、培养和留住优秀的人才，保障企业的发展壮大。
在人力资源管理的过程中也仍然面临着一些挑战，如挖潜工作的持续改进、员工关系的维护和处理、人才流失的风险等。
为了更好地发展和持续提升人力资源管理水平，海底捞需要不断优化和改进其人力资源管理策略，并根据公司的战略目标调整人力资源管理的重点和方向。
案例海底捞的人力资源管理
引言：人力资源管理是组织管理中的重要部分，对于企业的发展和绩效至关重要。
海底捞作为一家知名的餐饮企业，在其人力资源管理方面一直受到广泛关注。
在上一篇文章中，我们已经介绍了海底捞的人力资源管理的一些基本情况，本篇文章将继续深入探讨海底捞的人力资源管理措施，并通过一些案例来说明其具体实践。
概述：正文：1.招聘与选拔1.1.根据岗位要求设计招聘流程1.2.通过内部推荐和外部招聘相结合的方式吸纳人才1.3.采取多元化面试方式评估候选人的综合素质和适应能力1.4.进行背景调查和延迟入职确定候选人的可靠性和职业操守1.5.通过试用期评估候选人与企业的匹配度和能力表现2.培训与发展2.1.设计全面的员工培训计划2.2.提供系统化的入职培训和岗位培训2.3.注重培养员工的核心竞争力和职业发展能力2.4.实施轮岗制度促进员工的综合发展2.5.建立内部导师制度，促进员工间的知识传承和沟通3.绩效管理3.1.设计符合企业特点的绩效评估指标3.2.建立清晰的绩效评估体系和流程3.3.进行定期绩效评估和反馈3.4.根据绩效结果制定个性化激励和发展计划3.5.通过绩效管理激发员工的工作动力和创造力4.薪酬体系4.1.设计基于绩效的薪酬体系4.2.平衡内外部薪酬市场的差异4.3.薪酬分配公正透明4.4.薪酬福利与员工期望相匹配4.5.提供多元化的绩效奖励和激励机制5.员工关系管理5.1.建立积极健康的组织文化5.2.重视员工的参与和沟通5.3.设计合理的福利和奖励制度5.4.提供良好的工作环境和福利待遇5.5.高效处理员工投诉和纠纷，维护和谐的员工关系总结：海底捞的人力资源管理措施涵盖了招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬体系以及员工关系管理等多个方面。
公司始终把员工的发展和激励放在首位，为员工提供丰富的培训机会和良好的发展平台，注重绩效管理和激励措施的设计，同时注重构建和谐的员工关系，提高员工工作动力和满意度。
这些人力资源管理措施的实施，为公司的持续发展和员工的个人成长提供了坚实的保障，也为其他企业在人力资源管理方面提供了借鉴和启示。
“海底捞”人力资源管理案例分析
和谐雇佣关系
员工目标“双手改变命运”
公司战略目标
实施支持性人力资源管理政策 家庭网络支持 社会认可支持 组织公平支持 城市融合支持 ……
调整雇员心理授权 能力 影响力 工作价值 工作自主性
增强组织承诺 情感承诺 组织公民行为
组织支持感
心理授权
组织承诺
PART 3
“海底捞模式”的 问题与分析
领导人
海底捞的创始人张勇提出“用双手改变命运”
文化特色： 1.鼓励员工在工作中不断学习，自主创新。 2.建立管理层与一线员工顺畅的沟通渠道。 3.大胆接受员工的建议并付诸实践，对提供发挥有效作用建议的员工提供物质 和精神上的奖励。
海底捞的员工对企业的价值观表示出了超乎想象的认同并把它作为自己工作中的 动力。
“用双手改变命运”成为他们对顾客细心、贴心服务的源泉，是他们在工作中创 新的原动力。 海底捞的领导者把“人”看作是生意基石。
01
顾客满意度
02
员工积极性
03
干部培养
这三个指标不仅决定了店长的奖金，甚至提升和降职也根据这三个指标。 对于考核不考核利润这一关键指标，张勇解释：利润是客户满意和员工满意的结 果，两者都满意了利润自然会来。
社会绩效 父母/儿 童福利等
经济绩效 盈利提高 稳步发展 员工绩效 个人成长 低离职率
理 论 分 析
期望理论：个人努力→个人绩效→组织奖励→个人目标 目标设置理论：企业目标至个人目标相互结合相互促进，促进 企业不断壮大，个人实现自身理想 公平理论：“用双手改变命运”，师徒制一对一培养机制 强化理论：对员工的培训以及奖励机制 麦克莱兰成就需要理论：多渠道培养方式满足不同员工的不同 需要
社会绩效 父母/儿 童福利等
“海底捞”人力资源管理
“海底捞”人力资源管理随着中国经济的高速发展，消费者对品质生活的需求越来越高，餐饮业也迎来了巨大的发展机遇。
在这个领域中，海底捞可以说是最具代表性的品牌之一。
然而，海底捞并不仅仅是因为高品质的食物，更是因为其出色的人力资源管理而备受赞誉。
因此，本文将从以下几个方面介绍海底捞的人力资源管理体系。
一、招聘标准严格海底捞对于招聘非常重视，无须过多强调，其门店人员的服务水平是海底捞长期稳居超高水平的主要因素，提升服务能力往往需要更高的招聘标准。
海底捞要求新员工必须取得实际岗位所需要的训练证书，必须参加一系列的面试和考核，且有严格的身体健康考核。
这种标准化要求是海底捞人力资源管理成功的基础之一。
二、注重员工培训海底捞一直注重员工培训，他们把员工培训看作是其战略性投资的一部分。
据了解，海底捞不仅会在员工入职的时候进行基础培训，也会给员工不断的专业技能培训以及员工辅助服务技能的提高，这也将有助于提高员工的综合服务素质。
培训对海底捞的员工来说更是一种体现价值的方式。
三、实行阶梯式激励机制海底捞实行阶梯式激励机制，且该机制的奖金制度包括员工服务质量、业绩等多个方面。
比如，在海底捞，每位服务员都有一个基础工资，同时，根据其服务水平和客户满意度情况，再加上一些超额奖金。
这种奖金机制不仅保障了员工的收入，更带动了员工出色的表现，树立了员工的奋斗动力。
四、提供舒适的办公环境不论在海底捞总部，还是在门店，海底捞为员工提供的办公环境都是非常舒适的。
其总部营造了一个宽敞的环境，充分保障员工工作的舒适度，这并不仅仅是为了满足员工的物质需求，更是优化了员工的工作体验，提高了员工的工作效率。
五、关注员工心理需求另外，海底捞还注重关注员工的心理需求。
海底捞充分意识到员工长时间的工作会对心理造成一定的影响，于是，他们在职场上为员工提供了康复和心理疏导方面的帮助，这种精神上的关注也极大地增强了员工的工作满意度和忠诚度。
总之，人力资源管理是企业的核心竞争力之一，长期以来，海底捞凭借严格的招聘标准、全方位的培训体系、阶梯式的激励机制、优秀的办公环境和注重员工心理需求等优秀管理，成为一家在行业内广受欢迎的企业。
专业知识 海底捞人力资源战略
海底捞人力资源战略四个创始人、47平方米的店面、创业资金一万元——这就是1994年海底捞起家时的全部资源。
23年后，海底捞成为拥有152家门店、员工接近3万人的国际餐饮品牌。
按照海底捞联合创始人施永宏的说法：‚人力管理体系的搭建，是支撑海底捞走到今天，帮助品牌一步步突围的重要内容之一。
‛海底捞的人力管理体系，涵盖员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利和升迁淘汰五大环节，每个环节背后都有亲情化管理的身影，共同构成流程和制度上的完整闭环（如图 7-6 所示）。
其中任一环节都很重要，容不得半点差错。
否则，整个人力管理体系就会出大问题。
海底捞在员工招聘方面与其他餐厅的做法差别不大，在此不做特殊说明。
让我们将目光投向员工培训、绩效考核、薪酬体系、晋升机制和亲情化管理五大方面，看看海底捞的人力管理体系有何独到之处。
员工培训：以心理暗示为重海底捞的新员工培训一般是8天时间，培训内容其实并不重要，重要的是给了员工两大心理暗示：第一，我接受过专业训练，是正规军；第二，在海底捞工作有不断学习、提升的机会。
当然，海底捞在培训方面也有些与众不同的小细节，可供餐厅经营者们学习借鉴。
1.有困难找我在员工参与培训的第一天，海底捞的培训师、大堂经理、后厨经理和店长就都会将自己的手机号码告知每名员工，并告知有困难可以随时电话联系。
2.小集体刚来的员工彼此之间都会存在陌生感，海底捞在培训时会将同一批次的新进员工分成数个以二十人为单位的小集体，和集体中的另外十九人打交道，总比和门店数百人同时接触要容易得多，并且能够帮助员工迅速消除孤独感。
3.脱岗培训海底捞的新进员工在培训阶段完全脱岗，只需要每天上6小时内容简单的课程，伙食和住宿条件都很不错，这让许多刚进城的员工深感满意。
绩效考核：五色卡考核法海底捞将经营内容的全部范围分为五大部分，分别对应五种颜色的绩效考核卡片：红卡对应服务，黄卡对应出品，白卡对应设备，绿卡对应食品安全，蓝卡对应环境卫生。
海底捞案例分析人力资源管理
海底捞案例分析人力资源管理
一、人力资源管理案例讲述
海底捞是一家以火锅为主题的中餐连锁餐厅，2024年由杭州一个普通家庭创立，至今在全国拥有超过300家分店，2024年总营业额达到270亿元，成为中国最大的火锅连锁企业。
海底捞在经营模式、产品技术、服务特色、市场策略上不断创新，以良好的管理水平和科学的人力资源管理支撑了海底捞的蓬勃发展。
海底捞在人力资源管理方面采用以下措施：
1.建立人才招聘体系。
海底捞充分发挥人才招聘对企业发展的作用，充分发展和组织人才储备，积极针对具体领域持续开展招聘，定期做出相应的调整，招聘的职位以及具体要求。
2.建立应届毕业生就业制度。
海底捞开展应届毕业生招聘活动，建立“应届毕业生快速晋升计划”，收集各学科有潜力的应届毕业生，提供他们良好的发展空间，加强对应届毕业生的培训与教育，同时根据学生的学术水平、技能水平，在招聘、职位安排等方面给予优先考虑。
3.建立员工激励和奖励制度。
海底捞提倡“创新发展”理念，鼓励员工创新思维，突破自我，体现他们的价值。
海底捞-总监的Hrm模式
海底捞人力资源总监
& 北京理工大学教授
王奋教授的个人经历：
• 曾在电力企业,金融公司工作多年,有丰富的企业实际工作经验。
• 加盟北京理工大学管理与经济学院后,主讲MBA、硕士研究生和本科生的 《人力资源管理》课程。
• 目前担任多家企业人力资源顾问，包括北京供电公司所属企业、海底捞餐饮 有限公司等。 • 为多家企业中层以上经理进行培训，其中包括中石油、中国科学院、中国农
• 在海底捞也有很多不和谐的时候，但是大多数最终都 很好的解决了，是因为大家都相互沟通，一起学习。 • 海底捞有一条规定就是家访制度，直接主管对下属员 工必须进行家访。 • 并且各部门个工作小组要经常进行恳谈会，还要全员 进行换位思考。这样就把很多矛盾消灭在萌芽。很好 的增加了团队凝聚力和合作能力。
B
授权：人的存在感首先就是被信任
海底捞的服务员，有权给任何一
桌客人免单。对了，是服务员不
是经理，是免单也不是免一两个 菜品。送菜、送东西之类的就更 别提了。
C
尊重&真诚
最为人除生存外
的基本标准就是被尊重
海底捞的工作很累，但是作为服务员却
人是用来尊重，不是 用来管理
尊重不仅仅来自待遇，不仅仅是让他们
业科学院、北京供电公司、北方自动化研究所等。
王奋：海里捞HRM的四大标准
AБайду номын сангаас
待遇
B
授权
C
尊重&真诚
D
学习与沟通
A
待遇：把员工当人看
住宿： 很多餐饮企业服务员住的是地下 室，吃的是店里的伙饭。海底捞 的宿舍一定是有物管的小区，虽 然挤一点，但是档次是高的。房 间还有电脑，有wifi。 海底捞的服务员不用自己洗衣服， 有阿姨洗；吃饭也不在店里，是 由阿姨做菜。 培训： 海底捞的新员工培训，包括如何 使用ATM机，包括如何乘坐地铁： 买卡、充值等等。 这家企业，在帮助自己的员工， 多数都是农民，去融入一个城市。
海底捞人力资源内部控制管理模式探析
海底捞人力资源内部控制管理模式探析海底捞是一家在中国快速发展的连锁火锅餐饮企业，以其别具一格的服务和优质的食材受到了广大消费者的喜爱。
而这一切的顺利进行离不开海底捞的人力资源内部控制管理模式的良好运作。
海底捞注重人力资源的筛选和培训。
在招聘方面，海底捞注重雇员与公司文化的契合度，通过多轮面试和测试，筛选出真正适合公司的人才。
海底捞也注重内部培训，对新员工进行系统的培训，使其尽快适应岗位和工作环境。
海底捞还注重对员工的职业发展规划，提供完善的培训和晋升机制，鼓励员工不断提升自己的能力和素质。
海底捞注重员工的激励和福利管理。
海底捞提供具有竞争力的薪酬制度，根据员工的绩效进行相应的奖励。
海底捞还提供多种员工福利，如商业保险、员工休假等，让员工感受到公司的关怀和保障。
海底捞还注重团队文化的建设，通过多种形式的团队活动和奖励机制，增强员工的凝聚力和归属感。
海底捞注重内部流程的规范和管理。
海底捞建立了一套完善的内部控制制度，规范员工的操作和行为，确保业务的顺利进行。
海底捞还建立了一套严格的质量管理系统，对食材的采购、储存、加工等环节进行监督和检查，确保食品的质量和安全。
海底捞还注重信息化建设，借助先进的信息技术，提高内部管理的效率和准确性。
海底捞注重员工的沟通和反馈管理。
海底捞建立了一套完善的员工沟通机制，通过定期的员工大会和座谈会等形式，及时了解员工的需求和意见，并采取相应的措施进行解决。
海底捞还鼓励员工提出创新和改进的建议，充分发挥员工的智慧和创造力。
海底捞凭借其人力资源内部控制管理模式的良好运作，不仅为公司带来了可持续的竞争优势，也为员工提供了良好的发展和工作环境。
相信在未来的发展中，海底捞将继续保持良好的人力资源管理模式，不断提升自身的竞争力和市场影响力。
海底捞公司人力资源管理
海底捞公司人力资源管理海底捞是一家在中国和全球范围内都非常知名的连锁火锅餐饮企业。
作为一家成立于1994年的公司，海底捞一直致力于提供高品质的服务和美味的食品，深受消费者的喜爱。
然而，要保持公司的竞争力和可持续发展，一个高效和优质的人力资源管理是至关重要的。
人力资源是任何公司的核心要素之一，尤其对于服务业来说更是如此。
海底捞的人力资源管理涵盖了招聘、培训、薪酬福利、绩效管理和员工发展等方面。
海底捞注重从长远的发展和公司文化的视角来打造和管理团队，致力于提供一个有创造力、高效和员工满意度较高的工作环境。
首先，海底捞注重有效的招聘策略。
他们通过多种渠道，如线上招聘平台、校园招聘和内部推荐等来吸引高质量的应聘者。
在招聘过程中，他们注重面试流程的合理性和公正性，确保招聘的公平性和准确性。
经过严格筛选和评估，最适合公司需求的候选人会被选中，并受到高质量的培训。
其次，海底捞非常重视员工培训和发展。
他们为新员工提供详细的入职培训，包括公司文化、服务标准和操作流程等内容。
此外，海底捞还定期组织专业培训，提供技能和管理层面的学习机会，帮助员工不断成长和提升能力。
这种坚持培养和发展员工的理念使海底捞能够保持人才的稳定和员工忠诚度的提高。
在薪酬福利方面，海底捞致力于提供有竞争力的薪酬和福利体系。
他们根据员工的贡献和表现给予相应的薪酬奖励，并提供具有吸引力的福利待遇，如员工优惠、医疗保险和带薪休假等。
这些福利和奖励措施不仅能够提高员工的满意度，还能吸引更多优秀的人才加入海底捞。
另外，绩效管理也是海底捞人力资源管理的重要一环。
他们建立了完善的绩效评估机制，根据员工的工作表现和贡献进行评估和奖励。
海底捞鼓励员工的创新与奉献精神，通过激励机制激发员工的工作动力和积极性，确保公司的业绩持续稳定增长。
最后，海底捞非常注重营造积极向上的公司文化和团队氛围。
他们鼓励员工之间的合作和沟通，倡导开放和包容的工作环境。
此外，海底捞还定期组织丰富多样的团队建设活动，增强员工的凝聚力和团队合作精神。
海底捞人力资源管理案例
海底捞人力资源管理案例海底捞是一家中国连锁火锅餐饮企业，在人力资源管理方面有着独特的经验和做法。
以下是海底捞人力资源管理案例的一些要点：1. 招聘与选拔：海底捞非常注重员工的选拔和培训。
他们通过面试、测试和模拟工作环境等方式，筛选出适合的候选人。
此外，海底捞还会根据员工的性格特点和技能进行综合评估，以确保他们的能力和个性与公司文化相匹配。
2. 培训与发展：海底捞重视员工的培训与发展，为员工提供广泛的培训课程和发展机会。
他们建立了一套完整的培训体系，包括入职培训、岗位培训、技能培训和管理培训等，以帮助员工提升技能和职业素养。
3. 激励与奖励：海底捞采用了多种激励和奖励机制，以激发员工的积极性和创造力。
他们设立了丰富的奖励制度，包括员工表彰、晋升、薪酬激励和股权激励等，为员工提供了良好的晋升和发展机会。
4. 绩效评估：海底捞建立了一套科学的绩效评估体系，以评估员工的工作表现和贡献。
他们通过设定明确的工作目标和指标，定期进行绩效评估，以激励员工的工作动力和提高工作效率。
5. 员工关怀：海底捞非常注重员工的生活和工作平衡，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
他们关心员工的身心健康，提供员工健康体检、员工旅游和员工活动等福利，以增强员工的归属感和忠诚度。
6. 团队合作：海底捞注重团队合作和沟通，鼓励员工之间的互助和支持。
他们通过组织团队建设活动、开展团队培训和团队奖励等方式，促进员工之间的合作和共赢。
7. 公司文化：海底捞有着独特的企业文化，强调“以人为本”和“创新求变”。
他们通过培养积极向上的企业文化和价值观，激发员工的工作激情和创新能力。
8. 内部沟通：海底捞注重内部沟通和信息共享，建立了有效的沟通渠道和机制。
他们定期组织员工大会、部门会议和员工座谈会等，以加强员工与管理层之间的互动和交流。
9. 员工福利：海底捞提供丰富的员工福利，包括员工餐补、员工生日礼物、员工购房补贴等。
这些福利既是对员工努力工作的回报，也是增强员工对公司的认同感和忠诚度。
海底捞人力资源管理分析
海底捞人员管理介绍
员工的发展途径一 第一种发展途——管理 （通过升迁考）
总经理 片区经理
店经理 大堂级别 领班 优秀员工 一级员工
合格员工 新员工
海底捞人员管理介绍
成为公司的功臣
员工的发展途径二 第二种发展途径：劳 模、功勋
功勋
连续六个月劳模可 转功勋
劳模
连续四个月标兵可 转劳模
标兵
连续三个月先进可 转标兵
先进 一级员工 合格的员工
新员工
海底捞人员管理介绍
员工的发展途径三
人事部
办公室 拓展部
第三种发展途——后勤
工程部 你可能 的位置 技术部
出纳 会计
物流站
采购部
海底捞人员管理介绍
个人：被尊重的需要
对员工的关怀
给客户的惊喜
企业：被尊敬的结果
海底捞人员管理介绍
• 制度与标准化 VS. 企业文化
• • • • • • 标准化的范例——肯德基、麦当劳 制度与流程明确了各项作业的标准，是保证质量的基准线 中餐能不能完全实现标准化？火锅店中的现场服务部分能标准化吗？ 制度与流程也压抑了人性，忽视了员工最值钱的部分“大脑” 制度中没说的事怎么办，流程中的灰色地带谁来管？ 用制度和流程培养出来的员工充其量是“合格”，标准化不会带来惊 喜
首钢工学院 会展151
海底捞人员管理介绍
把员工当成家里人
员工把公司当成家
用心服务 客户满意
海底捞人员管理介绍
授权制度
一线员工可以享有打折、换菜甚至免单权（有员工签字的 名片即可兑现），只要事后口头说明即可。 老板每月只开一次总经理办公会，副总审批权200万，大 区总100万，店长30万。
海底捞人员管理介绍
海底捞人力资源管理
培训
• 1.企业办学式
•
设有自己专门的培训中心，负责新员工的
入职培训以及在职员工的再培训。
•
培训师主要是内部中基层管理者，对员工
进行特定课程的培训。培训期满后进行培训结
业考试，不合格者被退回，合格者拿着自己的
考试试卷到所应聘的店面报到。
2.导师制 经理将每个试用期的新员工都分配
给一位经验丰富的师傅。 在试用期间，师傅会将业务操作流
程，具体的工作方法，甚至每一个动作 的要领都传授给徒弟；在实际工作中， 师傅也时时帮助徒弟，以避免给顾客带 来不便。
薪酬与福利
• 1.薪酬设计：薪酬领先型战略
•
海底捞的员工收入在同类企业中处于领先
地位，整体高出平均水平10～20%。
•
高薪酬使海底捞对外界的优秀人员具有吸
引力，同时也有利于留住现有的优秀员工。
• 同时，通过内部晋升难以取得高素质 人才，部分先进管理理念难以引进并运用。
改进方法
•
招募时适当考虑较高学历的应聘者；同时
可以直接引进高素质的中高层管理人员。
•
公司管理者向公司推荐有潜力的基层管理
者，进行选拔后，对其进行重点培养，出资费Biblioteka 令其进修，提高管理者素质。
参考文献： 1.《海底捞人力资源管理案例分析》 2.《从海底捞看人力资源管理》
根据大众点评网上的数据所做的饼状图：
招募与录用
1.普通员工：推荐制 主要由内部员工推荐再由公司培训选拔
（侧面说明员工认可海底捞的工作环境及氛围）
2.中高层员工：内部选拔 管理线：新员工——合格员
工—— 1级员工——优秀员工—— 领班——大堂经理——店经理
（目前的北京地区经理最开始的工作不过是擦 鞋，而西安区经理是从传菜员做起的）
海底捞人力资源内部控制管理模式探析
海底捞人力资源内部控制管理模式探析海底捞人力资源部门在公司整体控制管理中扮演着不可忽视的角色。
随着公司的快速发展和持续扩张，海底捞人力资源部门需要适应新的业务需求，不断完善内部控制管理模式，保证公司各项管理工作的顺利进行。
本文将对海底捞人力资源内部控制管理模式进行探析。
一、人力资源部门的职责海底捞人力资源部门的职责主要是管理公司的人事招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、员工档案等方面的工作。
在公司管理中，人力资源部门扮演着沟通、协调、监管、指导等多重角色，对公司的业务发展具有重要意义。
二、内部控制管理理念在人力资源管理方面，海底捞公司采用的是内部控制管理理念。
内部控制管理是一种对公司全面控制的方法，包括管理和运作控制、风险管理和监管控制、信息和通讯控制、合规性控制等方面。
通过内部控制管理，公司能够更好地管理公司的风险，保护公司的财产和资源，并提高公司的效率和流程。
1、招聘和入职管理在招聘和入职管理方面，人力资源部门采用招聘流程规范和入职手续清晰的方式，建立招聘流程标准和文件审批制度，保证招聘和入职程序的严格执行。
同时，人力资源部门要对新员工进行员工手册的介绍，解答员工的各种疑问，提高新员工的了解和认可度。
2、培训和发展管理在培训和发展管理方面，人力资源部门需要制定培训计划和培训方案，定期组织员工参加内部和外部培训，完善员工学习和发展体系，激发员工的潜力。
通过员工培训和发展，可以提高企业的整体竞争力和员工的个人价值。
3、绩效管理在绩效管理方面，人力资源部门采用定期考核和绩效考核相结合的方式，对公司的员工工作表现进行评估。
通过绩效考核，可以明确员工的职业目标和成就，为员工提供自我发展和成长的机会，提高员工的工作效率和贡献。
4、薪酬福利在薪酬福利方面，人力资源部门需要定期更新薪酬福利体系、制定薪酬政策和方案，设计有吸引力的福利制度，以吸引优秀人才加入公司。
同时，人力资源部门需要关注员工薪酬的合理性和持续性，并保证薪酬体系的公平性和透明度。
海底捞公司人力资源管理完整版
要明白利润只是做事的结果，事做不好，利润不可能高；事做好了，利润不可能低。”海底捞要本着不考核利润为基点，原因具体有如下三点：一是利润是很多部门工作的综合结果，每个部门的作用不一样，很难合理地分清楚；二是利润具有偶然因素，比如店面选址如果不好，不论店长和员工怎么努力，也做不过管理一般、位置好的店；三是考核利润把员工的关注点引导到短期业绩上来，该给客人的服务做不到位，出现因降低成本而导致出力不讨好的浪费现象。但不考核不等于不关注。海底捞自己应该总结，“稍有商业常识的管理层级和员工，不会不关心成本和利润。不考核，仅仅是核算，再考核，必然会过度”。要关注短期业绩和长期业绩间取得平衡，过分追求短期业绩数字，采取各类措施降低成本，但忽略了服务品质，长远来看是得不偿失的。海底捞应关注长期业绩，不考虑当期利润，但要重视企业文化对员工养成良好节约习惯的培养，“生意忙时累人，生意淡时累心”，海底捞要本着将对门店业绩高度负责任的意识深入骨髓。
4、业余文化生活
为了鼓舞和激励员工的工作热情，培养他们的爱岗敬业精神，海底捞格外重视员工的业余文化生活。海底捞的各个分店、各个分区常常展开评比活动，评比先进个人、优秀标兵、劳模、功勋员工……各店之间常常举办友谊竞赛：篮球比赛、切羊肉比赛、各种技能竞赛……公司鼓励员工积极参与，并给于适当的奖励；公司办起了《海底捞报》，内容包括企业管理知识、职场成长故事、哲理故事、饮食文化、健康知识。越来越多的员工积极投来稿件，有的堪称佳作：《实现梦想》、《关于榜样》、《一起吃苦的幸福》；员工们自发地创作了《海底捞之歌》："唱着同样的旋律，共创美好的明天；怀着同样的梦想，时刻发奋图强。心连心，一起度过艰难；手拉手，分秒并肩作战。创造辉煌，拥有梦想，知恩图报，双手创造未来……"在如此和谐的文化与工作氛围中，员工们的热情日益高涨，提出很多建议，包括工作与娱乐，只要是合理的，公司都会采纳。张勇笑着说，"海底捞的创意性服务在业界和顾客当中是很出名的，其实，大多数都是员工提出来的。我们的员工都很天才！"
海底捞的人力资源管理体系
海底捞的人力资源管理体系海底捞是一家享誉全球的火锅连锁品牌，在市场上以其卓越的服务质量和独特的营销策略而闻名。
然而，这些成就的背后不仅仅是优质的食材和创新的经营理念，还有一个稳健而高效的人力资源管理体系。
本文将探讨海底捞如何建立和维护其人力资源管理体系，以实现持续的发展和员工的个人成长。
一、招聘与选拔海底捞相信员工是公司最宝贵的财富，因此在招聘和选拔过程中非常注重人才的发现和吸引。
首先，海底捞在各大高校和职业培训机构广泛宣传自身的企业文化和价值观，吸引潜在的候选人的关注。
其次，海底捞会根据不同职位的要求制定详细的招聘标准，并通过多个渠道进行招聘，例如招聘网站、校园招聘和人才中介机构等。
在选拔阶段，海底捞采取了科学而全面的评估方法。
除了面试和笔试等传统方式外，他们还引入了实际操作和角色扮演等模拟场景，以更好地了解候选人在实际工作环境中的表现和应对能力。
此外，海底捞注重团队协作和沟通能力的评估，因为这些是工作中需要的重要素质。
通过严格的选拔程序，海底捞确保招聘到符合公司价值观和职位需求的人才，为公司的发展奠定了坚实的人力资源基础。
二、培训与发展在海底捞，培训和发展是员工成长和公司发展的重要支撑。
海底捞提供全方位的培训机会，包括新员工培训、职业技能培训和管理培训等。
首先，新员工入职时会接受全面的岗位培训，包括工作流程、服务标准和卫生安全等方面的知识。
海底捞还鼓励新员工参与店内实际操作，通过亲身体验来掌握工作技能。
同时，公司还设有导师制度，为新员工提供个性化的指导和支持。
其次，海底捞注重员工职业技能的培养和提升。
他们定期组织专业技术培训，帮助员工熟悉最新的烹饪技术和服务技巧。
此外，海底捞鼓励员工参与行业内的培训和交流活动，以扩展他们的视野和知识面。
最后，海底捞还重视管理人员的培训和发展。
公司为管理层提供专业管理课程和领导力培训，帮助他们提升管理能力和解决问题的能力。
此外，海底捞鼓励内部晋升，为有潜力和表现出色的员工提供晋升机会，让他们能够在公司内部发展和成长。
海底捞人事管理
海底捞人事管理海底捞公司规章制度人事管理制度人事管理条例第一章?总则第一条?为在公司中形成平等竞争、按劳取酬、择优录用、合理流动的用人机制，特制定本办法。
第二条?本办法适用于被公司录用的所有员工。
第二章?招聘第三条?公司一律实行招聘制。
凡愿意到公司应聘的员工，按照公司要求办理应聘手续，通过公司的考试确定是否被录用。
第三章?聘用第四条?一经录用的员工，店经理对其进行全面考核，根据员工的表现确定定级时间。
如认为可以定级，由店经理通知本人定级。
.第五条?员工定级后的工资，按公司薪酬管理制度执行。
第四章?解聘、辞退第六条?因下列原因，公司可以解聘或辞退员工工作：1、受聘人业务、技术水平差，经考核不能胜任岗位要求；2、违反公司制度，经批评后仍不改正的；3、因公司岗位设置的变化，不再需要本岗位的；4、受聘人长期请假的；5、旷工的；6、因身体状况不适宜岗位要求的；7、其他违反国家法律法规的。
第七条?员工被解聘或辞退后，应在3日内办理解聘手续。
第八条?工资的发放，按公司考勤制度及薪酬管理制度执行。
第五章?岗位设置第九条?人力资源部根据公司具体情况，按照公司经营管理过程实际情况，定岗定员。
第十条?各店定编的岗位，在旺季如需要增加人员，可临时增加岗位编制，也可以以钟点工的形式招聘。
招聘由人力资源部根据各店提出的需求提前招聘并组织培训，并依实际需要，由人力资源部进行安排。
第六章?岗位聘用原则第十一条?坚持采用任人唯贤的原则。
第十二条?各岗位人员确定后，公司可以根据实际情况进行调配。
第七章?干部任免第十三条?公司高层的任免1、总经理由董事会任免。
2、其他高级管理人员由总经理提名，董事会通过，董事长批准后任免。
第十四条?店经理级别由片区经理及各部部长提名，总经理批准任免。
第十五条?大堂经理、后堂经理级别由店经理及相应级别人员提名，片区经理及相应部长批准任免。
第十六条?公司所有干部人事任免，均须正式行文通告。
第八章?晋升和降职第十七条?对工作中成绩突出者，可以晋职或者破格晋升。
海底捞你学不会-从人力资源角度分析
薪酬待遇和福利保障（亲情管理）
海底捞为员工提供高于行业水平的薪酬待遇以 及吃、住、玩、托、假等方面的完善高福利保障 政策。如居住环境温馨的员工宿舍配备专人打扫 卫生、公寓配备电视、上网电脑；为领班以上的 管理人员父母每月发放养老金、建立私营学校， 海底捞员工的子女可以免费上学；为员工提供婚 假、产假、丧假等不同类型的带薪假期和休假补 贴，让员工把海底捞当做第二个家。
个人：被尊重的需要
对员工的关怀
给客户的惊喜
企业：被尊敬的结果
海底捞的人力资源管理
（海底捞把人力资源管理提升到了企业核心竞争 力的高度，在整个餐饮行业中独树一臶。） 年功序列制：包括薪酬和晋升两方面的内容，工资 待遇按照资历逐年上升，没有明显的个人差异。新 进的员工必须从最低的职位做起，不管你是大字不 识一个还是高学历毕业生。 企业内工会：是企业为单位组织的工会，成员企业 员工，使企业与员工结成紧密的共同体。缓和企业 与员工的矛盾，促进企业与员工、员工与员工之间 的和谐。 通才培训制度：这应该是得益于海底捞的师傅带徒 弟的人力资源机制，往往是由师傅直接传授经验给 徒弟，而且每个人都是从一线做起，每个人对每一 个岗位都有丰富的经验。
海底捞不考核利润
企业考核什么，员工就只关注什么 我们要避免“结果导向”
1.利润是很多部门工作的综合结果，每个部门的作用不 一样，很难合理地分清楚； 2.利润具有偶然因素，比如店面选址如果不好，不论店 长和员工怎么努力，也做不过管理一般、位臵好的店； 3.在考核利润上，把员工的关注点引导到短期业绩上来， 该给客人的服务做不到位，出现因降低成本而导致免费给 客人吃的西瓜也不甜了，给客人的擦手纸也出现漏洞等现 象。
海底捞的人力资源
技能的多 样性
海底捞人力资源管理[《海底捞的人力资源管理体系》]
![海底捞人力资源管理[《海底捞的人力资源管理体系》]](https://img.taocdn.com/s3/m/ca4f1cf8650e52ea551898f3.png)
海底捞人力资源管理[《海底捞的人力资源管理体系》]海底捞的人力资源管理体系1.扁平化的管理架构2016年年中，海底捞重组了内部组织，实行扁平化管理，共设总部、教练、抱团小组及餐厅四个组成部分。
总部控制门店管理的核心环节，包括拓展策略、食品安全、信息技术、采购、供应链管理以及门店考核等，以保障标准化、规模化增长。
教练团队为店长提供指导、建议及评估，目前共有13名教练，直接向首席运营官杨利娟报告。
门店自主选择教练，教练的薪酬与整体利润的增长量挂钩，从而保证教练给予门店充分的指导和支持。
餐厅直接向总部管理层汇报，店长负责餐厅的日常营运管理，包括人力资源管理、食品安全、现金管理、培养新店长和开发新餐厅等，店长在经营餐厅方面有高度的自主及决策权。
店长薪酬与餐厅的业绩、培养新店长及开设新餐厅的能力挂钩。
邻近的餐厅组成抱团小组，一般由5至18 家餐厅组成，通常以存在师徒关系的门店为主，并以有能力的店长担任组长。
抱团小组内餐厅互助，共享信息和资源，共同解决区域问题，拓展及经营新店，并进行落后店辅导，通过自我管理，提高整体管理效率。
目前已成立37 个抱团小组，涵盖超过300 家餐厅。
2. 把权力下放到最接近客户的员工在海底捞，不只是店长有高度自主权，连服务员都有权送菜品、送礼物、给顾客免单。
有人问，海底捞的服务员都可以打折、免单，怎么控制成本？张勇说：我觉得在一个组织里，每个层级、每一个人都应该有相应权力的。
只有服务员才知道是不是把油撒客人身上了，菜是不是咸了，他才有权力根据这些判断是否打折或是免单。
如果打折免单的权力由董事长或者店长来控制，我实在想不出道理。
至于他是否会因为贪心给朋友打折给公司造成损失，这些可以事后评估。
比如说火锅咸了，顾客消费的是一个不合格产品，这个损失一定是要由商家承担的。
给客户退菜等，其实食材成本是很低的，一定不要因为这么一点成本跟客人发生冲突。
如果因为这个与客户发生冲突，节省的只是食材的成本，但客户可能以后都不来了，还出去说海底捞的坏话，这是很不划算的。
海底捞 案例分析 人力资源管理
欢迎共阅“海底捞”案例分析一、马斯洛需求层次理论分析：其观点是人们的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求五个层次。
其中生理需求是指人类维持自身生存所必需的的基本需求，包括衣、食、住、行等；安全需求是指人们希望得到安全保障，免受威胁，包括经济以及心理等方面的保障；社交需求是指人们希望与他人交往，维持良好和谐人际关系，受到关爱的需求；尊重需求是指自尊心、自信心等自我尊重和希望得到他人尊重的需求；自我实现的需求是指希望发挥自己的潜能以实现自我的发展与完善的需求。
1、在生理需求层面，“海底捞”为员工提供正规住宅并且日常生活设备一应俱全，为员工提供给舒适的衣服和鞋子，教授员工基本的交通规范等，员工的生理需求得到满足有利于员工专心投身工作；2、在安全需求层面，“海底捞”给员工以家的感觉，对于身体、心理以及经济方面的安全顾虑得以消除，有利于激发员工积极性；3、在社交需求层面，在“海底捞‘的员工相处和谐有礼貌把彼此当成家人，认为自己是海底捞的主人，这些方面使得员工有强烈的归属感，有努力工作的动力和决心；4、在尊重需求层面，海底捞对员工做基本的城市生活的培训帮助员工建立起自信心，并且海底捞还将员工视为手足姐妹，视若心脏呵护，在员工权限方面放权很大给予极大的信任，这些种种措施使得员工感恩和回报，更加努力为企业付出；5、在自我实现的需求层面，海底捞有明确公平的晋升途径，各个岗位的员工都尽力发挥自己的力量，即使是扫厕所的大叔也是乐呵呵的，员工自我价值的实现和自我能力得到认可使得员工感到幸福，进而融入组织，为组织的发展尽自己的最大力量。
二、 ERG理论分析：其主要观点有：生存需求：这是人类的基本需求，如生理上的和物质上的需求，这类需求相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求；关系需求：指与他人进行交往和联系的需求，这相当于需求层次理论中的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分；成长需求：指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高，不断发挥，完善自己的需求，这与需求层次中自我实现的需求以及尊重需求中的自我尊重的部分。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
choose employees It‘s different from other companies, in addition to the normal recruitment, Haidilao prefer to choose their employees’ friends and families. Most of them are from rural area and with paidilao
talent-development (1)starting with the grassroots (2)the force of good example
Chinese HRM-------Haidilao
how to stay employees (1) comfortable environment of working and living (2) a clear career planning
make use of personnel
壹
They have their own promotion system. the technical staff managers back office staff 合格 一级 先进 标兵 劳模 功 勋 合格 一级 优秀 领班 大堂经 理 店经理 区域经理 大区经理 合格 一级 先进 办公室 会计 出纳等 采购技术开发
Chinese HRM
------Haidilao
Chinese HRM-------Haidilao
choose employees
make use of personnel talent-development
how to stay employees
Chinese HRM-------Haidilao
Chinese HRM-------Haidilao
贰
Fully authorized to their employees Vice president Regional Manager Under 2 million RMB Under 1 million RMB
Shop manager
Normal staff
肆
reasonable and transparent.
Every few months they will change their work to do what others do, to make sure all of them can deal with all kinds of works.
Thank you!
人力资源管理 黄岚
Under 300,000 RMB
Give fruit or snacks, give discount or free
Appraisal system
The position rotational system
叁
The leaders and staffs work together to have the overall evaluation, try to be fair,