曾庆学如何进行培训需求分析
曾庆学如何理解真正的培训需求
如何理解真正的培训需求HRM030301学习导航通过学习本课程，你将能够：●认识企业进行培训的原因；●了解学习力的重要性；●注重提高企业员工忠诚度和满意度；●掌握企业的本质。
如何理解真正的培训需求企业要想做好培训工作，首先要了解培训的目的，即培训可以为企业解决什么问题。
通常来讲，企业进行培训的最终目的是提升员工能力，提高企业生产效率，更好地为客户服务。
只有正确认识培训的价值，才能找到正确的方法有效地指导实践，最终把培训工作做好。
一、需要培训的原因分析1.企业培训的表面原因企业进行培训，既有员工方面的原因，也有企业方面的原因。
员工方面的原因企业进行培训，从员工方面来讲，有以下原因：第一，工作不积极、不努力；第二，工作能力低；第三，工作效率不高；第四，业绩开始下滑；第五，缺乏优秀员工。
企业方面的原因对于企业而言，通过培训可以提高企业的学习力，打造企业的竞争力。
同时，需要注意学习和学习力是有区别的：学习力。
学习力是指人有效学习知识，整合信息，并能够创造性运用知识的能力。
要通过培训提高企业的竞争力，其中最关键、最核心的是要提高员工的学习力。
学习。
学习可以分为单环学习和双环学习：第一，单环学习关注的是方法论，它是基于过去对事物本质规律的认识，为了解决问题而寻找方法，它不进行深入探讨和分析；第二，双环学习关注的是价值观，它是为了破除根深蒂固的观念和意识，在假设的情况下，多问几个为什么，最终找出事物最关键、最本质的原因，并掌握其最根本的规律。
哲学中强调：“任何学科最高的境界都是到达哲学的高度。
”所以，培训最终也应该达到哲学的高度。
2.企业培训的真正原因企业培训的真正原因，在于企业的发展战略模式、组织使命和服务（利润）价值链。
企业发展战略模式如图1所示，企业组织分为两种类型：一是以表现为基础的组织；一是学习型组织。
企业必须树立正确的培训观念。
图1 企业组织类型【案例】不同的方法，不同的结果有一天，农民张三和李四到隔壁村庄游玩，发现邻村的村民以养鸬鹚捕鱼为生。
如何做好培训需求的调研与数据分析
如何做好培训需求的调研与数据分析培训需求调研和数据分析是任何一个企业或组织进行培训计划设计和实施过程中必不可少的环节。
只有深入了解员工的培训需求，并通过数据分析掌握清晰的信息，才能够有效地规划和组织培训活动，提升员工的综合素质和工作能力。
本文将就如何做好培训需求的调研与数据分析进行阐述。
一、明确调研目的和流程在进行培训需求调研之前，首先需要明确调研的目的和流程。
明确目的是为了确定调研的范围和内容，不同的目的需要运用不同的方法和手段进行调研。
流程的明确可以保证调研工作有条不紊地进行，避免遗漏或重复调研。
二、选择合适的调研方法在进行培训需求调研时，有许多不同的调研方法可供选择。
常见的调研方法包括问卷调查、访谈和座谈会等。
根据实际情况和调研目的选择合适的调研方法。
问卷调查是一种较为常用的调研方法，通过问卷可以快速、大量地收集员工的意见和需求。
在设计问卷时，要注意问题的清晰和简明，避免使用含糊不清的语言或难以理解的专业术语。
访谈是一种深入了解员工需求的方法，通过与个别员工或小组进行深入交流，可以得到更为详细的需求信息。
在进行访谈时，要尊重员工的意见和隐私，通过开放式的问题引导员工发表观点，同时做好记录工作。
座谈会是一种集体讨论的方法，适用于收集员工之间的互动和交流，可以促进员工之间的沟通和思维碰撞。
在组织座谈会时，要确保气氛活跃和积极，给与员工充分的发言机会。
三、数据收集和分析收集到的调研数据需要进行整理和分析，以便得出有价值的结果和结论。
在数据整理过程中，要对数据进行合理的归类和整合，确保数据的完整性和一致性。
数据分析是为了从大量的数据中提取出有效的信息，并进行有针对性的解读和分析。
可以运用统计学方法进行数据的横向和纵向分析，如频数统计、百分比计算、平均值和标准差等指标分析。
在数据分析的过程中，要注重发现问题和解决问题的思考。
通过对调研数据的深入剖析，可以发现员工的培训需求和痛点，并制定相应的培训方案和解决策略。
培训需求分析和计划
培训需求分析和计划一、背景介绍在现代社会中，培训已经成为企业和组织中提高员工素质和竞争力的重要手段。
有效的培训需求分析和计划对于培训的成功至关重要。
本篇文章将详细探讨培训需求分析以及如何制定一个有效的培训计划。
二、培训需求分析1. 目标设定在进行培训需求分析之前，我们需要明确培训的目标。
例如，是提高员工的专业技能，还是加强沟通与合作能力？不同的目标需要采取不同的分析方法。
2. 信息收集培训需求分析需要获取相关的信息，可以通过以下渠道进行收集：a) 员工调查：通过向员工发放问卷或进行面对面的访谈，了解他们对于培训的需求和意见。
b) 组织战略目标：了解组织的战略目标，从而确定培训方向和重点。
c) 工作表现评估：对员工的工作表现进行评估，确定培训的重点和优先级。
3. 整理和分析将收集到的信息进行整理和分析，找出培训需求的主要痛点和关键领域。
根据这些需求，制定培训计划的内容和形式。
三、培训计划制定1. 确定培训目标根据培训需求分析的结果，明确培训的目标和期望效果。
例如，提高销售人员的演讲能力，增强团队协作能力等。
2. 确定培训内容根据培训目标，确定培训的具体内容和重点。
例如，演讲技巧、团队建设、沟通技巧等。
确保培训内容符合员工的实际需求，并能够提高其工作绩效。
3. 确定培训方式根据培训目标和内容，选择合适的培训方式。
例如，可以选择线下面授培训、在线自学、团队合作项目等。
确保培训方式能够提供有针对性的学习体验。
4. 制定培训计划根据培训目标、内容和方式，制定详细的培训计划。
包括培训时间、地点、参与人员以及评估方式等。
确保培训计划具有可操作性和可衡量性。
四、培训计划执行和评估1. 培训执行按照培训计划的安排，组织和执行培训活动。
确保培训师资力量和教学资源的充足，提供良好的学习环境和支持。
2. 培训评估在培训结束后，进行培训效果的评估。
可以通过员工反馈、工作表现评估、考试成绩等方式进行评估。
根据评估结果，及时进行调整和改进。
培训前的需求分析和目标设定
培训前的需求分析和目标设定需求分析和目标设定是每个培训活动的重要步骤。
在开展培训之前，了解学员的需求，并设定明确的培训目标，可以有效地提高培训的针对性和效果。
本文将介绍培训前的需求分析和目标设定的重要性，以及如何进行需求分析和设定培训目标的方法。
一、需求分析的重要性需求分析是培训活动前的关键步骤，通过了解学员的实际需求，可以制定出针对性强、实用性高的培训方案。
以下是需求分析的重要性：1.提高培训的针对性：每个学员的知识背景、技能水平、学习能力等都有所不同，只有了解学员的需求，才能有针对性地设计培训内容和方法，满足学员的学习需求。
2.节约培训资源：通过需求分析，可以避免培训活动的盲目性，避免因为盲目投入资源而导致培训效果不佳。
准确的需求分析可以帮助培训师优化培训方案，提高培训效果。
3.增加学员的学习动力：培训的目的是提高学员的能力和技能，只有满足学员的学习需求，才能激发他们的学习动力，积极参与到培训中来。
二、需求分析的方法1.调研问卷：通过设计调研问卷，向学员了解他们的培训需求和期望。
问卷内容可以包括对不同培训主题的兴趣度、学习需求、学习风格等方面的问题，通过分析问卷结果，可以得出较为准确的需求分析报告。
2.面谈访问：与学员进行面谈，深入了解他们的学习需求和实际情况。
通过与学员的交流，可以得到更加具体和全面的需求信息，有助于制定更加针对性的培训方案。
3.学员反馈：借助已经开展的培训活动，收集学员的反馈信息。
通过分析学员的评价和建议，可以了解到他们对培训内容、教学方法等方面的需求，为后续的培训活动提供参考。
三、目标设定的重要性目标设定是培训活动的核心，合理的目标设定可以明确培训的方向和要求，提高培训效果。
以下是目标设定的重要性：1.明确培训的目标和要求：通过设定培训目标，可以明确培训的方向和要求，让学员知道在培训中应该学到什么，掌握什么技能，达到什么水平。
2.提高培训的效果：设定明确的培训目标可以帮助学员集中注意力，主动参与学习。
如何进行员工培训需求分析与培训计划制定
如何进行员工培训需求分析与培训计划制定企业的员工培训是一项非常重要的工作，它可以帮助员工提升技能，增强竞争力，同时也有助于企业实现自身发展目标。
然而，要确保培训的有效性，我们需要进行员工培训需求分析，并根据分析结果制定合适的培训计划。
一、员工培训需求分析1. 调查员工现状：通过问卷调查、访谈等方式，了解员工在工作中所面临的困难和问题，以及他们对培训的期望和需求。
2. 分析岗位职责：详细了解各个岗位的职责要求，明确员工在具体岗位上需要掌握的知识和技能。
3. 考察现有培训情况：评估已有培训项目的效果和影响，了解员工在过去培训中的收获和不足。
4. 关注行业趋势：关注行业的发展方向和趋势，分析员工需要掌握的新技术、新知识和新方法。
5. 考虑个人发展需求：根据员工的个人发展规划，确定在培训中需要提供的学习机会和渠道。
通过以上步骤，我们可以获得关于员工培训需求的全面了解，为进一步制定培训计划提供有效的参考。
二、培训计划制定1. 确定培训目标：根据员工培训需求分析的结果，明确培训的具体目标和预期效果，如提高员工技能水平、提升团队协作能力等。
2. 制定培训内容：根据培训目标，确定培训内容的具体内容和范围。
可以结合公司的发展战略，制定与之相契合的培训内容。
3. 设计培训形式：根据员工的需求和公司的实际情况，选择适合的培训形式，比如内部培训、外部培训、在线培训等。
可以通过集中授课、案例分析、角色扮演等方式提供培训。
4. 制定培训计划：明确培训的时间、地点、讲师等具体信息，并制定详细的培训计划表，包括每个环节的时间安排、内容和要求等。
5. 确定培训评估方式：制定培训结束后的评估方式，包括评估指标、评估方法和评估工具，以便对培训效果进行客观评估和调整。
6. 提供培训资源：根据培训计划的需要，提前准备好培训所需的教材、设备和其他资源，确保培训的顺利进行。
7. 实施培训计划：按照培训计划的安排，组织并实施培训活动，确保培训内容的全面传达和学员的有效参与。
培训需求分析与培训计划制定
培训需求分析与培训计划制定随着社会的不断发展和企业的日益壮大，培训已经成为提高员工素质和企业竞争力的重要手段之一。
为了使培训取得更加显著的效果，企业应该在进行培训前进行需求分析，并制定相应的培训计划。
本文将重点探讨培训需求分析与培训计划制定的重要性，以及相关的方法和步骤。
一、培训需求分析1. 概述培训需求分析是通过对组织内部和外部的环境进行调查和研究，明确企业目标与现状之间的差距，进而确定员工需求的过程。
只有通过深入了解组织的具体情况和员工的实际需求，才能制定出切实可行的培训计划。
2. 方法培训需求分析可以通过以下方法进行：（1）调查问卷：在组织内进行问卷调查，了解员工对现有培训的需要和反馈。
（2）面谈访问：与关键员工进行面谈，了解他们的培训需求和困难，并根据实际情况进行调整。
（3）工作表现评估：通过观察员工的工作表现和工作成果，确定他们存在的问题和需要提升的能力。
（4）资格认证和技能测试：对员工进行资格认证和技能测试，了解其现有的知识和技能水平，为培训提供依据。
3. 步骤培训需求分析一般包括以下几个步骤：（1）确定培训的目标和目的，明确培训的重点和方向。
（2）调研组织内部和外部的环境，了解员工的需求和现状。
（3）分析员工的工作任务和职责，找出存在的问题和提升的空间。
（4）制定调查问卷或面谈访问的计划，并进行实施。
（5）收集问卷和面谈数据，进行数据分析和总结。
（6）得出结论，确定培训重点和方向。
二、培训计划制定1. 概述培训计划制定是在培训需求分析的基础上，根据具体目标和目的制定培训的具体内容、时间和资源安排的过程。
通过合理的培训计划，可以确保培训的有效性和可持续性。
2. 内容培训计划制定应包括以下内容：（1）培训目标和目的：明确培训的目标和目的，为后续的培训活动提供指导。
（2）培训内容：根据培训需求分析的结果，确定培训的具体内容和范围。
（3）培训时间和地点：制定培训的时间表和地点，确保培训的顺利进行。
人员培训部门培训需求分析培训计划制定培训效果评估
人员培训部门培训需求分析培训计划制定培训效果评估人员培训是企业发展不可或缺的一部分。
为了提高员工的专业能力和业务水平，人员培训部门必须进行培训需求分析、制定培训计划以及进行培训效果评估。
本文将分别介绍这三个方面的内容。
一、培训需求分析培训需求分析是人员培训的第一步，也是最为重要的一步。
通过需求分析，人员培训部门可以了解员工的培训需求，从而有针对性地制定培训计划。
要进行有效的培训需求分析，可以采取以下步骤：（1）问卷调查：向员工发放问卷调查，了解他们对于培训的需求和意见。
问卷可以包括课程需求、时间安排、培训方式等方面的内容。
（2）个别面谈：针对某些关键岗位或特定需求的员工，进行个别面谈，深入了解他们的培训需求和事实情况。
这样可以更准确地把握培训的重点和方向。
（3）分析上岗资质：根据不同岗位的上岗资质要求，分析员工现有的能力水平与培训需求之间的差距。
这样可以明确针对不同岗位的培训重点。
二、培训计划制定在进行了培训需求分析之后，人员培训部门就可以制定培训计划了。
培训计划应该根据具体的需求和目标来制定，确保培训的效果和针对性。
以下是制定培训计划的一些建议：（1）确定培训目标：根据需求分析的结果，明确每个培训课程的目标。
目标要具体、明确，便于后续的培训评估。
（2）编制培训大纲：根据目标确定每个培训课程的内容大纲，包括课程安排、时间长度、培训方式等。
大纲要有逻辑性和条理性，确保培训内容的全面性和连贯性。
（3）选择培训师资：根据培训课程的内容和目标，选择合适的培训师资。
培训师资应具备丰富的工作经验和良好的教学能力，以提高培训效果。
（4）确定培训材料：根据培训课程的内容和形式，确定需要准备的培训材料，包括PPT、教材、案例分析等。
三、培训效果评估培训效果评估是培训的最后一步，也是一步至关重要的环节。
通过评估培训效果，可以了解培训的成效和不足之处，为后续的培训改进提供数据支持。
以下是一些常见的培训效果评估方法：（1）测试评估：通过考试、测验等形式，测试员工在培训后所掌握的知识和技能水平。
曾庆学培训培训师
曾庆学培训培训师在当今竞争激烈的职场环境中，培训师这一角色愈发重要。
他们不仅要具备扎实的专业知识，还需掌握精湛的授课技巧，以便有效地将知识和经验传递给学员。
而曾庆学，作为培训界的翘楚，以其独特的方法和理念，为培养优秀的培训师做出了卓越的贡献。
曾庆学深知，成为一名出色的培训师，首先要有深厚的知识底蕴。
因此，在他的培训课程中，知识体系的构建是基础。
他会引导学员广泛涉猎各个领域的知识，从管理学、心理学到社会学等等，帮助学员搭建起一个全面且系统的知识框架。
以管理学为例，曾庆学深入浅出地讲解各种管理理论和方法，如泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论以及现代的精益管理等。
他不仅阐述理论的核心要点，还通过实际案例分析，让学员明白如何将这些理论应用到企业管理的实践中。
同时，他会鼓励学员阅读相关的经典著作和最新的研究成果，不断拓宽自己的知识面。
在心理学方面，曾庆学着重讲解学习心理、动机理论和群体心理等内容。
他让学员了解学员的学习过程和心理特点，从而能够更好地设计课程和采用合适的教学方法，激发学员的学习兴趣和积极性。
比如，通过了解学员的动机需求，培训师可以在课程中设置适当的奖励机制和挑战任务，增强学员的参与度和成就感。
除了知识的积累，曾庆学强调培训师要具备敏锐的洞察力。
他认为，一个优秀的培训师应该能够迅速捕捉学员的需求和问题，从而有针对性地进行教学。
为了培养学员的这一能力，他会组织各种模拟场景和案例分析，让学员在实践中锻炼观察和分析的能力。
例如，在一次模拟培训中，曾庆学安排了一组具有不同背景和性格特点的学员。
他要求参与培训的学员仔细观察每个学员的表现和反应，分析他们的学习风格和潜在需求。
然后，根据观察结果，调整教学策略和内容，以满足不同学员的需求。
通过这样的实践练习，学员逐渐学会了如何从学员的言行举止中发现问题，并及时做出有效的回应。
另外，曾庆学非常注重培训师的表达能力。
他认为，清晰、准确、生动的表达是培训师成功的关键之一。
如何做好培训需求分析
如何做好培训需求分析培训在人力资源战略中的地位愈发重要，培训模式也由单一的课堂培训发展为面授、电子教学、带教实践等相结合的混合式培训，管理层对培训的关注点也由最初的效率转变为更具衡量价值的效能。
对不同的人实施哪些相应的培训，即是培训方向*的问题，意味着是否在做正确的事情，培训需求分析是达成培训效能的关键第一步。
而所谓的培训需求分析实质在规划与设计每项培训活动前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要*及培训内容的过程。
那么如何才能更好地进行培训需求分析呢?华恒智信根据多年的人力资源咨询服务的经验，为您做好培训需求分析出谋划策。
一、培训需求的影响因素培训需求的影响因素是进行培训需求分析的基础，只有全面的考虑到培训需求的影响因素才能使得培训有效的进行下去。
我们可以从以下四个维度看培训需求的影响因素。
首先，企业的发展战略。
所有的战略计划都是为了企业的整体发展战略所服务，这个是长期*的，全局*的目标。
例如企业的竞争战略，在同类公司单位中自身的优势怎么样该如何突破或者继续保持自己的行业优势地位;还有营销战略、品牌战略、人才战略等等，这些“部分”成为“整体”优化的助推器和保障。
其次，企业组织内部机制等变化要求。
一个现代化的企业，其机制和体制必将随着内外部环境变化而变化着，促使组织机构的调整、优化。
比如说企业管理模式上的改变，如并购、重组等，这些转变都需要通过培训计划，让公司员工了解熟知并且很好的执行，达到实现资源最佳配置的效果。
然后，考虑公司人员的变化。
对新员工和老员工的培训内容除了岗位能力的要求之外，还必须使其熟悉公司的一切、例如企业战略目标、文化建设、多数员工的期望诸如此类;还要对成长型的员工进行新知识、新技能的提高;激励大家的工作积极*，还要进行职位的晋升的培训。
最后，绩效的影响。
科学合理公正的绩效对企业和员工个人来说都是至关重要的，但是往往大多时候在这块的问题还不断出现，那这也是培训需求调查分析的原因之一。
最新9月1日曾庆学培训需求分析与年度培训规划
学习过程
应用过程
训练之运作
训练之转化
Level 5 投资报酬率（ROI）
13.02.2021
培训需求分析与年度培训规划
20
13.02.2021
培训需求分析与年度培训规划
21
人才的五层次开发
一 二 三 四 五
13.02.2021
培训需求分析与年度培训规划
22
人才开发的前提：价值文化体系
价值文化体系
讨论困难
➢专业技能培养 ➢社会人才招聘 ➢熟悉业务 ➢兼通开发课程 ➢参加社会课程
13.02.2021
培训需求分析与年度培训规划
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培训课程设计、开发与管理体系
建立培训课程模板，并将每门课程完善为课 培训课程库建立 程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培
训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培 训对象和课程类别建立培训课程库。
n Key Employees
CRM (ERM) 是通过提供高的顾客(员工)价值和满意来建立并 维持有利可图的顾客(员工)关系的整个过程。
13.02.2021
培训需求分析与年度培训规划
9
真正的培训需求：企业的本质
企业
人才 工厂
产品(服务) 工厂
13.02.2021
培训需求分析与年度培训规划
10
13.02.2021
维持60％
13.02.2021
培训需求分析与年度培训规划
13
题
13.02.2021
培训需求分析与年度培训规划
14
内部师资的建设与管理
培训中心 课程开发
➢了解企业业务发展 ➢精通教育/培训 ➢了解新业务流程 ➢办公场所 ➢培训场地
怎样进行有效的培训需求分析
了解员工的职业需求和职业期望
确定员工 现有能力 水平
设定员工 期望能力 水平
比较员工 现有能力 与期望能 力
找出员工 能力差距
分析员工 能力差距 的原因
制定培训 计划以弥 补员工能 力差距
组织战略目标：了解组织的长期和短期战略目标，以确定培训需求 组织结构调整：关注组织结构调整，以确定培训需求 组织文化：了解组织文化，以确定培训需求 组织资源：了解组织资源，以确定培训需求
PART FOUR
员工绩效评估：了 解员工在工作中的 表现和成果
绩效差距分析：找 出员工绩效与期望 之间的差距
绩效改进计划：制 定具体的改进措施 和计划
培训需求分析：根 据绩效差距分析结 果，确定培训需求
了解员工的职业兴趣和职业目标
了解员工的职业能力和职业素质
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
了解员工的职业发展路径和职业规 划
定期收集 员工反馈， 了解培训 需求
定期评估 培训效果， 调整培训 计划
定期更新 培训内容， 保持培训 的时效性
定期与员 工沟通， 了解培训 需求变化
定期与行 业专家交 流，获取 最新的培 训信息和 方法
定期总结 培训经验， 优化培训 流程和策 略
汇报人：
程和教材
制定培训计划： 包括培训时间、 地点、参与人
员等
评估培训效果： 通过问卷调查、 考试等方式评 估培训效果， 以便改进培训
内容和方法
明确培训目标：根据企业战略和员工需 求，确定培训目标
制定培训计划：根据培训目标，制定详 细的培训计划
培训内容：选择合适的培训内容，包括 理论知识和实践操作
培训方式：选择合适的培训方式，包括 线上培训和线下培训
培训前的学习需求分析和课程设计
培训前的学习需求分析和课程设计在进行一次培训之前，对学员的学习需求进行分析是十分必要的。
只有充分了解学员的需求，才能够设计出合适的培训课程，提高培训效果。
本文将探讨培训前的学习需求分析和课程设计的重要性，并介绍相关的方法和技巧。
一、学习需求分析的重要性学习需求分析是培训前的关键环节，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 精准的目标定位：通过学习需求分析，可以明确学员的学习目标和期望。
不同学员可能有不同的学习目标，有的可能是为了提升专业能力，有的可能是为了解决实际工作中的问题。
只有明确了学员的学习目标，才能进行有针对性的课程设计。
2. 提高学习动力：学习需求分析可以激发学员的学习动力。
当学员发现培训课程与自己的学习需求相一致时，会更加积极主动地去参与学习，提高学习效果。
3. 个性化学习：通过学习需求分析，可以了解学员的学习特点和个性化需求。
有的学员可能更适应图文结合的学习方式，有的学员可能更喜欢通过实践来学习。
了解学员的个性化需求，可以针对性地进行教学设计，提供更好的学习体验。
二、学习需求分析的方法和技巧学习需求分析并非一件简单的任务，需要运用一些方法和技巧来进行分析。
下面介绍一些常用的方法和技巧：1. 面谈法：通过与学员进行面谈，直接了解他们的学习需求和期望。
面谈可以是一对一的，也可以是小组讨论。
在面谈过程中，可以提问一些开放性的问题，让学员充分表达自己的需求。
2. 问卷调查法：设计一份问卷，让学员填写自己的学习需求和期望。
问卷调查可以匿名进行，可以更加真实地反映学员的需求。
在设计问卷时，要注意问题的清晰性和互斥性，避免引导学员的答案。
3. 历史数据分析法：通过分析以往培训的评估结果和学员的反馈，了解学员的学习需求和问题。
历史数据可以包括学员的评分、学习反馈、面谈记录等。
通过对历史数据的分析，可以发现一些潜在的学习需求和问题。
三、课程设计的重要性课程设计是根据学习需求分析的结果，制定出合适的教学计划和教材内容，以满足学员的学习需求。
如何做好培训需求的调研与数据分析
如何做好培训需求的调研与数据分析没有调查，就没有发言权！对于任何一个培训项目也是同样的道理，没有培训需求的调研，培训就变得只是一种形式。
俗话说：“好的开始，是成功的一半”。
将培训需求的调研这一步走好，培训项目的成功就有了前提保证。
谈及培训需求的调研，主要涉及的工作内容有两个方面：培训干系人的需求调查，以及如何有效进行调查。
1、培训干系人的需求调查对于一个具体的培训项目来说，其干系人可能包括组织决策者、受训者、受训学员部门管理者、培训管理者等。
1）组织决策者的关注点集中在，培训能为组织的战略目标实现提供什么贡献？但由于组织决策者更多从整体层面来思考组织的能力建设问题，因此针对某一培训项目的需求，可能缺乏具体和清晰的表述。
但值得注意的是，他们的期望应被看作是给一个培训项目订立的基调，这个大方向必须被遵循。
2）受训者是培训的主体对象，他们对于培训需求的表达可能会非常具体，甚至繁乱，常常还带有个性化的特色。
为了不使培训管理者在大量纷乱信息中迷失，同时也为了保证培训需求调查环节的可操作性和执行效率，选择部分骨干学员进行需求调查是必要的。
因为，没有一个培训是可以满足所有人员的全部需求的。
在不能满足所有人需求的情况下，重点关注主要对象及大多数人员的需求就显得尤为重要。
3）受训学员的部门管理者对于培训的期望，也是培训需求调查的一个非常重要的方面。
作为受训者的直接上级，一方面，与组织决策者相比，他们更清晰了解受训者的能力与组织要求的差距；另一方面，与受训者相比，他们具有更全面的视角去考虑，如何通过培训去提升整个团队的短板，而非满足某一人员的个性化需求。
注：当然，有时组织也会考虑对绩效有重要贡献的个别人员的个性化培训需求，但不是通过集体培训的形式来满足。
4）培训管理者作为培训的规划者，应该结合全局与细节来思考培训的执行。
他们一般会基于企业战略要求、资源限制、以往经验，及自身判断，形成一个培训项目的初步设想，并结合多方面需求调查的结果来修正这一判断。
曾庆学-培训培训师-PPT文档资料135页
2019/11/20
曾庆学人力资源管理
7
著名企业的员工培训
英特尔：“一带一”手法培养管人经理 英特尔公司对于人才培养的独到之处并不亚于他们制造的芯片。他们为了保持公司文
曾老师咨询培训
武汉大学管理学硕士 ☆中国著名的人力资源管理咨询与管理与领导技能培训专家 ☆北京时代光华特聘高级培训讲师，武汉地区首席咨询顾问 ☆曾成功为20多家中小企业提供过管理咨询服务 ☆现担任多家咨询培训机构特约讲师和8家企业的长期管理顾问 ☆在《经济日报》等杂志和媒体上发表学术和实践性文章50多篇
曾有人戏称IBM是“魔鬼训练营”，因为他们的培训过程相当艰苦。除了行政管理人员只有两周的 培训外，IBM所有市场部门和服务部门的员工都要接受为期3个月的“魔鬼式”训练，其中包括：了解 IBM内部工作方式，了解自己部门职能，了解IBM的产品和服务，专注于销售和市场，用模拟法学习怎 样做生意，学习团队工作和沟通技能、表达技艺等。在此期间，员工像跑障碍赛一样，要不断地跨越 高栏，才能取得最后胜利。IBM有十几种考试，包括演讲、笔试产品性能、角色扮演销售人员和客户等。 如果在IBM做销售人员，就还要接受进一步的为期12个月的初步培训。他们会将75％的时间分配在工作 里，25％的时间分配在公司教育中心学习。担任授课的教师全部由公司第一线有突出销售业绩的一流 人才担任，考试全部合格后，学员获得正式职称，从此成为IBM的新员工。在正式接受自己的职责后。 这些员工还要继续接受6～9个月的业务学习。在这之后，千万不要以为培训就此结束了，因为IBM的培 训是从来都不会停止的，新员工要培训，等新员工成为了经理依然还要经历大量的培训。从进IBM的那 一天起，公司就为每一个员工都设计好了远景蓝图。鼓励员工学习，是IBM培训理念的精髓。IBM里盛 传着一句话：“如果你要提薪，IBM可能会犹豫：如果你要学习，IBM肯定欢迎。”
曾庆学-培训培训师(ppt 134)
摩托罗拉：百年大计培训为本
2019/11/1
曾庆学人力资源管理
6
著名企业的员工培训
IBM：魔鬼训练法 IBM之所以能成为拥有40多万职工、500多亿美元资才的不断培训、不断教育是它在行业中领先的一大法宝。其公司总部就有一块“学无 止境”铭牌，提醒员工不断加强学习。IBM在员工培训上大概是全世界投入最大的，每年用于培训的费 用相当总营业额的2％。他们对员工有非常详细的培训计划，从新人到经理，从刚进公司的新员工到为 公司服务十几年的老员工，每年都会被安排一定时间的培训。IBM的业务与技术人员的教育可以长达20 年，他们将IBM的理念融合在各种教育培训中，将IBM真正打造成为学习型组织。
培训虽不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每 个人的潜能得到发挥，价值得以提升。
2019/11/1
曾庆学人力资源管理
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认识培训与培训师
通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培 训磨出一把好刀。美国管理大师彼得·德鲁克 提出过一个响亮的口号：“培训，培训，再培 训。”中国从未完全工业化的社会要跨跃式地 步人“信息时代”和“知识社会”的时代要求， 使中国培训业和培训师的前景无可限量。作为 “播火”的前行者，期待优秀的职业培训师为 中国的现代化建设做出独特的历史性贡献。
曾庆学-培训培训师
在联想，不论是管理培训，还是技能培训，企业文化的培训始终贯穿其中。每位员工的必修课都包 括联想集团战略规划所涉及的培训、联想集团战略调整所涉及的培训和专门的技术内容培训，人才培训 与企业发展战略紧密相联。在联想，培训人才和留住人才相辅相成：“留住人才的关键在于它能为员工 提供良好的培训和发展空间，而培训则常常是员工感受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展机会的依 据，是体现企业文化的重要形式。”
2020/3/3
曾庆学人力资源管理
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2020/3/3
曾庆学人力资源管理
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认识培训与培训师
“未来惟一持久的优势是，比你的竞争对 手学习得更快。”这是美国管理大师彼 得·圣吉对企业领导人的忠言(L>C)。
人力资本需要培训才能增值，离开了 培训只能是不断折旧、贬值。不仅普通员 工是如此，企业的管理者更是这样。
曾老师咨询培训
武汉大学管理学硕士 ☆中国著名的人力资源管理咨询与管理与领导技能培训专家 ☆北京时代光华特聘高级培训讲师，武汉地区首席咨询顾问 ☆曾成功为20多家中小企业提供过管理咨询服务 ☆现担任多家咨询培训机构特约讲师和8家企业的长期管理顾问 ☆在《经济日报》等杂志和媒体上发表学术和实践性文章50多篇
IBM设置了“师傅”和培训经理两个角色，将素质教育日常化，每一个新员工都会找到一个专门教 自己的“师傅”。而培训经理是IBM专门为照顾新员工，提高培训效率而设计的一个特殊职位。
2020/3/3
曾庆学人力资源管理
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著名企业的员工培训
英特尔：“一带一”手法培养管人经理 英特尔公司对于人才培养的独到之处并不亚于他们制造的芯片。他们为了保持公司文
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如何进行培训需求分析
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通过学习本课程，你将能够：
●知道年度培训规划的“一个中心两个基本点”；
●了解培训需求分析的双轨模型；
●认识有效培训需求的三个层面；
●掌握培训需求分析的方法。
如何进行培训需求分析
一、正确认知培训需求分析
1.年度培训规划的“一个中心两个基本点”
一个中心
企业年度培训规划要以绩效目标的实现和员工的成长发展为中心，这是做培训规划和需求分析的核心出发点。
工作分析是人力资源管理工作的基础，它包括岗位评价的基础、招聘的基础、培训的基础、绩效的基础和薪酬的基础，同时工作分析还是组织变革的基础。
在企业中，所有工作都是以绩效为核心的：开展工作分析是为了有效地提高和改进业绩和绩效；招聘人才是为了有效地提高和改进绩效或实现企业制定的绩效目标；对员工进行培训，也是为了实现企业的绩效目标。
所以企业需求分析年度规划的一个中心，就是以绩效的实现和员工的成长发展为中心，把绩效目标转化为对员工成长发展的要求或需求。
两个基本点
企业年度培训规划的两个基本点是：
第一，有效分析企业的培训需求，确定企业的培训目标；
第二，有效评估企业的培训效果，并加以有效运用。
培训需求的转化。
企业的培训需求一定要转化为发自员工内心的培训需求，这样的培训需求才是有效的培训需求。
组织发展要求的转化。
企业通过培训提高企业组织的学习力和竞争力，推动企业组织的发展。
企业要做好培训工作，最根本的出发点就是要把对组织发展的要求转化为对员工发展的要求，把组织培训需求转化为员工的培训需求。
2.培训需求分析的双轨模型
企业培训需求分析的双轨模型，如图1所示。
图1 培训需求分析双轨模型
双轨模型的体现
双轨模型体现了企业培训的需求。
通过培训需求，确定企业的年度培训目标，培训需求包括两方面：第一，企业经营发展的需求；第二，员工个人成长发展的需求。
在进行培训需求分析时，一定要使这两个方向同步进行。
企业必须把这两方面的培训需求结合起来，最终确定企业的年度培训目标。
企业年度培训目标也分为两个方面：企业的需求；员工的需求。
需求的双轨模型就是从企业和员工两个层面进行分析，最终得出统一的结论。
对人才培养方面进行需求分析时，企业一般采取集中的方法；对员工培训进行需求分析时，一般采取民主的方法。
要点提示
企业年度培训目标分为两个方面：
①企业的需求；
②员工的需求。
双轨模型的重要性
培训需求分析的双轨模型强调了两个观点：
第一，一定要把员工的培训需求与企业的培训需求结合起来，寻找目标与现状的差异，找出需求点。
第二，需求分析不仅是对课程的需求分析，还包括资源建设的需求分析及如何做好培训工作系统建设方面的需求分析。
3.有效培训需求的三个层面
培训需求分析就是了解与掌握企业培训需要的一系列活动。
培训需求分析实际上就是寻找“压力点”。
一般来讲，培训需求分析分为三个层面：
组织分析
组织分析，即寻找企业发展的“压力点”,也就是企业对战略和环境进行分析后，总结出的新挑战，这是企业创新和变革的根本。
绩效分析
绩效分析，即工作分析或者人才成长、发展分析，主要分析过去的绩效业绩点和工作方面存在的不足，以及如何改进和提高。
人员分析
人员分析，即员工自己成长、发展的要求。
企业要为员工提供成长发展的平台，将企业培训需求转化为员工自身的培训需求，将企业的发展、组织的发展转化为员工自身的发展。
【案例】
寻找企业“压力点”
武汉某太阳能热水器企业老板很重视员工，比如给员工福利、股份等。
企业刚开始在武汉销售产品时，业绩比较理想，但后来却出现很大的下滑，竞争对手也
像雨后春笋一样多了起来。
经过专家的调查分析，最终找到了企业的“压力点”：企业的销售体系建设慢慢在走下坡路，销售人员的业绩能力、开拓市场能力也存在很大问题。
专家给出以下几点建议：第一，引进新的销售队伍，建立新的销售渠道；第二，建立适合于销售人员成长的价值体系和平台；第三，开发有关销售人才的培
训课程体系。
企业按此建议进行改善，到第二年下半年时，公司月度业绩有了明显提升。
由案例可知，企业要善于寻找自身发展的“压力点”，并采取有效的方法进行改进。
但是也要注意企业培训需求分析三个层面的目的、具体方法等方面的特点。
如表1所示。
表1 企业培训需求分析三个层面的目的、具体方法
4.培训需求的成果
培训需求主要有以下成果：
培训需求成果一
第一，培训目的：为什么要培训；
第二，培训需求对象：谁需要培训；
第三，培训内容：培训什么；
第四，培训目标：培训的深度与广度。
培训需求成果二
第一，企业对培训的态度；
第二，培训可能遇到的障碍与问题。
培训需求成果三
第一，企业具有的培训资源；
第二，可利用的外部资源有哪些。
二、培训需求分析的方法
有效的培训需求分析方法，主要包括：
1.资料信息分析法
资料信息分析法，就是从既往资料、方案等分析培训需要的分析方法。
它包括：计划书、培训记录、绩效总结等。
2.观察法
观察法，即到员工实际工作现场，了解员工的工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。
这种方法适用于生产作业与服务性工作，其他工作可以做为参考。
3.面谈法
面谈法，即通过与员工面对面的谈话，了解员工对培训的认识与看法、对履行工作成效的评价、对工作问题或者障碍解决的分析以及对培训需要的分析方法。
该方法的原则是，层层负责，需要签字确认。
4.问卷调查法
问卷调查法是通过问卷的形式了解员工需求的分析方法。
5.标杆分析法
标杆分析法主要通过分析类似公司的成功培训方案，对其进行一定的吸纳和完善，形成一套属于自己的培训方案的分析方法。