余世维讲座内容
余世维成功经理人讲义大纲.pptx
认为相同，你完了；你的产品明明与别人一样，顾客认为不 一样，你赢了。
成功经理人讲座
管理者IQ
IBM的三大危机 •主管天天在开会 •对任何危机反应迟钝 •忘了顾客是谁
成功经理人讲座
管理者IQ
肥胖 饥饿 行动迟缓
企业大了就象鲸鱼
——
体积巨大
——
天天张着嘴，永远吃不饱
成功经理人讲座
7 只见问题，不见目标
• 性格左右命运，气度影响格局 • 做为一个主管，应该看到大的目标，
而不是天天注意一些小问题。 • 不要低头着头只顾着游泳，撞到墙
壁才知道目的地到了。
成功经理人讲座
8 不当主管，只做哥们
• 自由、民主的美国军队，他们的俱乐部 都会被分成三部分。
• 做主管应该有主管的样子。 • 做事就不要做人，做人就不要做事。
重要的
重要的
不紧急的
紧急的
不
多投资在M2 必须尽量扩大M1
紧
紧
急
急
不重要的
不重要的
不紧急的
紧急的
尽量避免M1 尽量减少M3
不重要
成功经理人讲座
你的上司怎么看你？
• 1、主动向上司汇报你的工作进度——让上司知道！ • 2、对上司的询问，有问必答，而且清楚——让上
司放心！ • 3、充实自己，努力学习，才能了解上司的言语—
板犯错。 • 4、如果是他自己的错，只要他不认错，那就是我
的错。 • 5、如果老板不认错，我还坚持他有错，那就是我
的错。 • 6、总之老板绝对不会有错，这句话绝对不会错。
想想这句笑话给我们的反思
成功经理人讲座
建立新传统
余世维讲课资料讲解
拒绝承担个人责任11与外国人相比中国人更不愿意认错。
在中国以往的政治斗争中，如果认错就要背负沉重的“十字架”；现在，在企业中，往往认错就代表牺牲。
作为一名领导者，应该先学习如何认错，为事情的结果负责。
其实，不能由于认错而指责某人，也不应该由于认错而要其负起过失的责任，把矛头指向他。
多数情况下认错有助于事情的解决。
培养对事情结果负责的精神【举例】小孩儿撞桌子的学问小孩儿不小心撞到桌子上，大哭。
中国妈妈和日本妈妈对这件事情的态度是不同的：中国妈妈往往第一个动作是打桌子，当然这是哄小孩儿的一种方法，可是在无形之中告诉孩子，责任在别人。
日本妈妈把孩子带到桌子旁边说：“来，再走一次。
一个人跑步会撞到桌子有3个原因：第一个是小孩儿跑步的速度太快，躲闪不及；第二个是小孩儿的眼睛一直看着地没有注意前方；第三个是小孩儿心里面不知道在想什么，你是哪一种呢？”从上面的小故事可以看出，日本的教育非常注意对孩子责任心的培养，桌子是没有生命的，不能把撞到桌子的责任归咎于桌子，推卸责任是不可取的。
【举例】背包的一家人在上海火车站，曾经看到到中国旅游的一家3口（外国人），爸爸背个大包，妈妈背个中包，小孩儿背个小包，一家排成一条线。
也许爸爸的大包里面是蚊帐、帐篷、毯子，妈妈那个中包里是家庭用品与生活用具，小孩儿那个小包里面背的可能是他的点心和玩具。
看看旁边同样年纪的中国小孩儿没有一个身上背包的，一律都是由爸爸和妈妈全权负责。
这个例子应该从小告诉孩子，一个人是应该从小负起责任的，这样长大后才能更好地为自己负责、为社会负责。
上图是一名警察在为小孩开罚单的情景，因为小孩骑着他的小单车闯红灯了，警察叔叔也许是罚一杯牛奶，也许罚两块饼干，但不管是罚什么，最重要的是对小孩起到了教育作用，告诉他从小就应该为自己做过的事情负责。
“努力地表现”与“不停地辩解”避免“不停地辩解”，少说“我以为”总是有两种人，一种人习惯于“努力地表现”，而另一种人习惯于“不停地辩解”。
余世维南京邮电讲座概要
一.1.做一个中国人感到很荣耀，祖国能不能让我这样荣耀是另外一件事。
2.在xx投资最重要的事情是用人。
3.不要常常讲：“我以为”讲“我以为”就是错了。
错了就是错了，世界上有两种人，一种人一直在表现，一种人一直在辩解。
我们要勇于承担责任。
4.你的部下有70%的教育是你的责任。
5.作为主管，你要做到出去一天不会出任何事，你才叫厉害。
不要以为你的部下天天找你，你就高兴，“他们都少不了我，我好重要。
”其实你错了，你应该让你的部下学会自己去做决定。
6.作为主管，我们要对我们的部下进行随时随地的教育。
7.要注重职工行为和习惯，公司文化要高。
7.做人要有原则，守时是很重要的。
一个公司也是这样的。
8.做主管的对部下做的事情既要看过程也要看结果，部下的思想是我们教育的。
9.把好的行为变成习惯就是成功。
10.在一个公司里面没有“他们”只有“我们”，这是一个原则一种意识。
11.不管是我们的错还是顾客的错，我们都要对我们的顾客说：“这是我们的错，没有让xx知道原因是我们的错。
”12.部下的性格不同，我们给的工作也应该不同，不要用一种方法管所以的人。
13.法律，道理，人情，从上到下，世界上成熟，糟糕的公司要用法律，中档的公司反而要重视人情。
诸葛亮治蜀的方法有很深的道理。
14.我反对去救济一个公司，我反对去救济一个不能自救公司。
15.做主管的要有大气魄，要有原则，要看大目标，一个人上班要做最重要与最紧急的事情，其他的都可以放下。
别人看主管是你做了什么不得了的事情。
16.问题就是机会，发现了问题就是有了机会。
我们要看目标，不要只看问题。
17.凡是你忘记和你想不起来的事情你的敌人会提醒你。
帮助你成长的是你的敌人。
18.纵容你的部下会是你的包袱。
要有你的威严，不要做哥们。
做部下的有一个习惯，他站在你的肩膀上的下一部就是站在你的头上。
19.公司xx就是：不要因为人情坏了公司的规则。
20.在一个公司工作要有尊严，要有你的行为标准。
21.管理不等于比赛谁的爱最多，做人就不要做事，烂好人是不可以当主管的。
余世维成功经理人讲座
1、拒绝承担个人的责任(不要总是“我以为”，敢于认错并承担责任)
2、未能启发工作人员（注意随时随地教育部属）
3、只强调结果，忽视思想（想法--触动--行为--习惯--文化）
4、在公司内部形成对立（我们---他们）
5、一视同仁的管理方式（区分对象，灵活安排岗位）
怎样当下属：
你的上司怎么看你？
1、自动报告你的工作进度。---让上司知道
2、对上司的询问有问必答，而且清楚。---让上司放心
（部属对我们的报告永远少于我们的期望。）上司问话时，起立。
3、充实自己，努力学习，才能了解上司的言语。---让上司轻松
4、接受批评，不犯二次过错。---让上司省事
高IQ低EQ的现象：不能适应环境，不能委曲求全，不能顾全大局，不能领导群众。
诸葛亮的老婆阿丑送一把羽扇遮面，大丈夫做事喜怒不形于色。
EQ不是情绪的发泄，是对情绪的察觉与利用。：谨慎(适合生存、保守没有魄力)、坚持（不达目的不罢休、固执付出代价）、和睦（团队、乡愿德之贼也）、严厉（纪律、冷酷）、机警（细心、太拘小节A型完美主义）
逐步迈向团队领导
团队（TEAM，球队和教练型，思考性、自主性、合作性），群体（GROUP），群体迷思（少数服从多数不见得正确）、群体偏移（走极端），共振现象（不用同一校人），妥协问题（桌子方形、圆形、流线形，做到好人说你好，坏人说你坏）
运用团队参与的力量：
1、部门内组型团队，给下属机会锻炼、体会。
EQ的基本元素——诚实
高EQ的人懂得利用别人的情绪：政治家、文学家、企业家、军事家
天下国家之事，败于小人者十一，败于君子者十九，盖小人之骨柔，其气馁，其愿欲易售，其营垒亦易破；惟君子之才品自不同，而业已为众所推，其自负也常亢而不肯下，于是为深刻，为偏浅，为执拗，不能舍己从人，以佐国家之急。
余世维语录及部分讲座提纲
余世维语录及部分讲座要点一、部分语录1. “重要的人物是不带手机的，有带手机吗? ”——管理商数2. 真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。
3. 管理就是让别人完成事情。
4. 优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。
5. 君视臣如草芥，臣视君如寇仇。
6. 从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
7. 管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。
8. 管理=[ 管人+ 理事]9. 好的管理者就是要组织离了你照样转！10. 管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！11. 高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确12. 性格决定命运，气度影响格局。
13. 先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可（面子），自主发挥潜力。
14. 管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
15. 兵随将转，无不可用之才。
作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
16. 管理就是用合适的方法管人管事。
17. 我爱你们，但不要以为真的一样。
18. 执行力不佳的8 个原因：管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改；制度本身不合理——缺少针对性、可行性；执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通；缺少良好的方法——不会把工作分解汇总；缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法；只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态；缺少大家认同的企业文化———没有形成凝聚力。
19. 客户满意不等于忠诚！20. 力求完美！21. 要负起个人责任！22. 第一次犯错是不知道，第二次是不小心. 第三次一定是你故意的！23. 这是我的错！！！！！！！24. 一生只做一件事！！( 讲日本著名的一个布工厂科立西的时候讲的) 偶最最喜欢！！25. 外面的列强在看着我们！！！26. 今天我们关起门来讲！！！27. 不要说“我以为……”28. 一个主管如果只会压制自己，这个叫做怕（怕事）；如果只会纠正自己，叫做乱（乱了天下）；只会节省自己，叫做贱。
余世维演讲概要
余世维演讲概要⼀.主管常犯的错误1.1．⼀肩挑起全部的责任——这是我的错，不要讲“我以为”：（1）美国⼈训⼩孩；( 2 )杜鲁门——问题到这⾥结束；（3）世界上有两种⼈：⼀种⼈极⼒辩解，另⼀种⼈尽⼒表现，要努⼒做第⼆种⼈；1.2．不能启发⼯作⼈员：（1）主管应当花百分之七⼗的时间来教育他的下属；（2）随时随地随处的启发、教育；今天关起门来，这⾥没有外国⼈，我们恨铁不能成钢，中华民族的伟⼤不需要我在这⾥吹嘘；⽩天⼲好⼯作，晚上还⽤⼿机吗？真正伟⼤的⼈是不需要带⼿机的，你见到江泽民挂⼿机吗？接电话的那叫接线⽣；1.3．只强调结果，不强调思想：（1）⾏为——习惯——⽂化，养成成功的习惯；（2）餐厅四点开门；（3）接到请帖12:03；（4）墨西哥赴宴；（5）德国菲特烈⼤帝：看到那头骡⼦了么，他跟了我20年还是⼀头骡⼦；（6）芬兰的赫尔⾟基很少有警察，因为那⾥的每⼀个⼈都是警察；1.4．在公司⾥形成对峙：（1）他们、我们——奥迪斯和⽇本三菱；（2）杏仁⾖腐——这是我们的错；1.5．⼀视同仁的教育⽅式：（1）⼀把钥匙只能开⼀把锁；（2）有的⼈敏感，有的⼈孤僻，不同⼈要不同得教育；（3）有的⼈很喜欢钱，有的⼈很喜欢权利；（4）各公司都有⼈事规章，那⼜怎样，形同祭⽂；（5）⼈性与法制，法制——⼈性与法制——法制；（6）李光耀：管理中国⼈，需要开明、专制，就是态度要开明法律要专制；1.6．忘记企业的命脉：利润：（1）青岛啤酒：国家资助、瓶盖；（2）没有利润，⽐起你的嘴，什么都不要说；（3）企业有四⼤职能：为资本主创造利润、为社会谋求就业、为员⼯谋求福利、为消费者谋求品质，但是⽐起来第⼀个最重要；（4）就像玩魔术⼀样，红球不能掉在地上；（5）没有利润，我⽆能，我下去；1.7．时间问题，没有⽬标：（1）性格左右命运，⽓度影响格局命运啊，万⼈在你的⾯前都要俯⾸；（2）张艺谋、贝⾀铭⼤⼿笔、⼤⽓度、⼤格局；（3）做主管的，眼睛要看到很远的地⽅；（4）你在忙能赶上克林顿忙吗，⼈家那么忙还有时间谈⼥朋友~~；（5）我做事有三⼤原则：美国是世界的盟主，世界上任何地⽅有事，就有美国的事；南欧的问题北欧解决，以⼤西洋沿岸的⼯业国家为主⼒，英国法国为后盾，苏联为观察员，美国为主导者；欧洲事务中国不得插⼿，⼀旦插⼿，⼲它~~~~~~~说完就去打球了；（5）看最重要的事；（6）问题=机会，浑⽔才能摸鱼；（7）三菱：各位，告诉你们个好消息，因为我们的对⼿要死了；（8）凡是你忘记或忽略的问题，别⼈会替你想起，那就是你的敌⼈；（9）⽢乃迪；1.8．不当主管，只做哥们：（1）跟你的部署在⼀起永远只有公事和业务，例如公司组织郊游，对下属是娱乐，对你就是业务；（2）纵容你的下属，会变成你的包袱；（3）丰⾂秀吉、年羹尧（4）标准：做主管对⾃⼰的部署可以关爱，可以⽀持，甚⾄帮助，但是他踩在你的头上就不可以；（5）美国军官可以喝醉酒，但在⾃⼰的下属⾯前就不可以；⽇本上司也会进风⽉场所，也会搂着舞⼥和酒⼥跳舞，但就是不能在下属⾯前；（6）建⽴威严，树⽴门⾯；（7）讲难听点，有点犯贱，你对他好的时候，他不会感到感恩，反⽽会认为你这个⼈⽐较随便；（8）布匹公司——⼀⽣只做⼀件事；（9）越有标准，越有绩效要求，他觉得活得越有尊严，觉得是⼀种荣耀；（10）标准就是誓约，就是品质，就是尊严；（11）施严⽽后道尊、恩威并济；（12）做主管要凶狠；1.9．纵容能⼒不⾜的⼈，不要⽐赛谁的爱最多：（1）做⼈就不要做事，做事就不要做⼈；（2）⼀个主管只会压制⾃⼰叫做怕，⼀个主管只会纠正⾃⼰叫做乱，⼀个主管只会节制⾃⼰叫做贱；（3）⽂官体系；（4）诸葛孔明——曹操；（5）原因：主管怕下属超过⾃⼰选⼈只选能⼒只有⾃⼰百分之⼋⼗的⼈；（6）想来只有坏的拖累好的，很少有好的提⾼坏的；（7）会做事情的经理其实是⽐较轻松的；1.10．眼中只有超级英雄：（1）法国教练：我们没有英雄，⼈⼈都是英雄；我们没有偶像，⼈⼈都是偶像；（2）不要讲效率，只讲效果，巴西——踢断肋⾻；（3）不要开没有效果的会，不要讲没有效果的话，不要做没有效果的事，不要写没有效果的报告；（4）“明星”：不感恩，不合群，不妥协；（5）如果有就淡化他的贡献，强调TEAM；⼆．IQ:1.序⾔第⼀、意⼤利的达⽂西；第四、爱因斯坦；第⼋、亚历三⼤；做事情要有原则：1.*重要——影响深远紧急——马上处理（1）IBM和⽐尔·盖茨：IBM⾄少损失1000亿；（2）档案不要放在抽屉⾥，任何⼀个经理死了，他的档案要公开；2．2.你的上司怎么看你?2.1.⾃动报告你的⼯作。
余世维《赢在执行》讲义
精明+胆色=温州人 在有生之年要不停的赚钱。
人锻练做生意的直觉敢为天下先。
任何地方，任何时间，任何事情，任何东西都应该有钱可赚。
赢在执行
顺畅供应链
世界上ERP项目很成功的企业很少，除非物流跟渠道管的很好，除非从原料到产品以到至于包装到销售通通都做的很完美，这样才能说ERP上的很好。
科技不能少
03
赢在执行
有权力的人没脑袋，有脑袋的人没权力，要会用精英。
所谓战略，就是做正确的事，一开台就做正确的事，不是把事做到正确。
所谓运营，就是把事做正确。
要打造精英团队，这个团队本身以身作则，贯彻公司的主张，解码高端的愿意，那么这个事情就可以落实了。
05
所谓人员，就是用正确的人，不是把人用正确。
赢在执行
这个人对公司有什么帮助？
对员工尽量说，我相信你，我信任你，你是我重要的干部，一定要说出来，要外显，心里要对自己说我除了自己什么也不要相信，除了自己什么人都不相依赖。
血型的处理有两个事情，第一是共振，二是搭配原则。
赢在执行
对手下要永远记住两件事，外显的要告诉他们，我信任你，内藏的要告诉自己，我除了自己，什么人都不要依赖，因为一量出了事，就是你自己的痛苦。
乙
甲
STEP5
STEP4
STEP3
STEP2
STEP1
执行力不能够贯彻，就是脱钩，就是断掉，就是失去了大家的一种联系。
是否在一事实上的时候，对误失，敷衍，损害，诚实的总结。
是否撤换了错误的人选.
月总结要总结错误，疏忽，损害，敷衍，塞责，拿出来检讨，那个喜事尽量少花时间，中国人文山会海，报喜不报忧，有必要吗？
如何挑选有执行力的人？
自动，自发。 2、注意细节
余世维讲座内容
余世维讲座内容第一篇：余世维讲座内容余世维讲座《职业经理常犯的11种错误》简介一、拒绝承担个人责任1、“我以为”不要放在嘴巴上，作为犯错的解释，犯错就是犯错。
2、工作中两种行为：一种是辩解一种是表现；要表现不要辩解。
3、都是下属的错，那么要你作什么？4、学习杜鲁门“BOX STOP HERE”,“问题到我这里结束”，不要把麻烦传递下去。
5、对工作要“TAKE IT TRY”，自己尝试着解决问题，而不是把问题交给上司。
６、要承担起经理本身的责任。
二、未能启发工作人员１、对下属的教育７０％来自你，３０％来自人力资源部。
２、把白天的事情做好，晚上就不需要开手机。
３、随时随地随人教育。
４、先进强国强调全民教育。
三、只重结果忽视思想１、有想法才有触动，有触动才有行为，有行为才会有习惯，习惯久了有文化。
２、在一个企业对每个人要有成长。
３、许多的历史才形成传统，许多的传统才有文化。
四、在公司内部形成对立１、在公司没有他们，你们，只有我们。
２、对外都是我们的错。
五、一视同仁的管理方式1、世界上没有一个人是一样的，一把钥匙只开一道门。
2、地域也有文化。
3、部属不一样，用其所长。
4、不同的人对面子看的轻重不一，有的公开批评，有的需要关起门来谈。
5、制度（法令）和人性。
先制度后人性在西方；先人性后法律在东方。
成熟的公司用法令很自然，不成熟的公司用法令害怕，最难缠的是半成熟需要做很多思想。
态度开明法令要专制——李光耀对中国人的管理的名言六、忘了公司的命脉——利润1、青岛啤酒得到国务院政策支持，得到46个厂的收购权。
不能壮大企业是做企业人的耻辱，企业的事情不是政府的事情。
——忘记公司的命脉。
2、有利润，让公司活下去是每个主管的责任。
3、有利润什么声音都可以讲；没有利润什么都是假的，什么声音都不要发。
3、积极凶悍的韩国人如何追求利润。
——总经理一年没利润下台就是老百姓。
4、国企要有利润观，消耗的政府的钱就是消耗老百姓的纳的税。
成功经理人余世维讲座
成功经理人余世维讲座成功经理人讲座课程记录01—03讲世界500强调查表明在中国企业最主要的问题是“用人”。
1．拒绝承担个人的责任* 不要经常说“我以为”* 日本人经常说“这是我们的不对”* 社会上有两种人：每天都在那里表现、每天都在为自己辩解* 忠告：要尽量表现，不要辩解，先讲我错了，这是我们的错，再解决问题。
* 任何问题到我这里结束，不要再传给别人。
2．没有办法启发自己的下属是主管的事。
* 中国的主管：认为下属的教育30％属于自己，70％属于人力资源的事情，恰恰相反，人力资源部一般只做一些通用知识的培训。
要随时随地地教育下属4．机会教育辛苦在前，成功在后5．将下属当成孩子，做好选人、用人、留人、栽培人四个阶段。
人力资源只做一些基本教育，自己的下属出现问题，人力资源部只负30%或更小责任。
3．只强调结果，不强调思想人是先有了思想——>触动——>行为——>习惯——>文化主管的下属没有成长，思想没有转变，作为主管要进行检讨。
4．他们，你们和我们（遇事只强调他们、你们如何，而不说我们怎样）* 我们这里没有他们，只有我们* 忠告：对外，都是我们错了，关上门再检讨是谁的错。
5．一视同仁的管理方式（管理方式单调，不能因人而宜）* 一个钥匙只能开一扇门，用人要用长处。
不要用一种方法去管所有人，主管要研究部属。
公司人员根据不同特点赋予不同职位* 带人要带要点，部属缺乏什么，主管就培养什么。
6．忘了公司的命脉——利润* 主管的四大责任：利润、就业、福利、品质。
除了利润什么都是假的。
要把利润看得很重要，作为主管，一定要眼睛向上，不是每天只盯着routine7．只见问题不看目标气度影响格局（做大事看气度，靠个人魅力）把问题看成是机会* 日本三菱计划做到2100年* 主管要放下小的事情，看大的目标，否则敌人会帮你想到。
* 主管要把心态摆正，把问题看做是机会。
* 行销学上有句名言：凡是你忘记或想不到的事情，你的敌人会告诉你。
余世维“软实力”讲座文字
余世维“软实力”讲座文字硬实力软实力没有夕阳工业，只有夕阳技术（文化+时尚）综合实力=硬实力（产品、服务）+软实力（承诺、表现、吓阻）吓阻=企业进入的代价软实力=掌控能力*（1+展现能力）掌控能力=让员工与合作伙伴自愿支持本公司政策的能力掌控能力=操控权力+战略信誉操控权力=结盟、特许、保护、制裁（要有核心的结盟商、特许不能滥发）（合作伙伴，合作伙伴需要管理，该奖励的奖励，该处罚的要处罚，该降级的降级绝不欺骗合作伙伴，承诺就是承诺，承诺的一定要做到，一诺千金）战略信誉=政策不会欺骗、政策不会失败公司领导很强，员工干部支持，公司不强公司领导不强，员工干部很支持，公司很强认同度展现能力=在思想与学习上起到领导或标杆的作用展现能力=全员素质、开放进步、科技发展、内部安定全员素质：公司干部员工的能力和教养（医病、医护关系，很成功，像一家人一样；预防医学）开放进步：公司经理人的领导思想和风格（独裁、民主、放任）科技发展：公司产品的技术含量和差异化内部安定：公司全体的向心力和协作性（内部安定，积极进取，脑海里想的是公司的业务，而不是一己之管辖）目标倒推法：以目标为导向，暂时做不到的，可以先倒推，然后分步实施。
软实力：产品软实力—〉企业软实力—〉个人软实力产品软实力：第一节：我们的产品在技术含量上表现平平，但我们在稀缺性上可以为自己加分稀缺性(scarcity)依据：一般讲生产技术，通常指制造或创造过程中，直接投入的工具和方法。
但是原材料的“取得”、“条件”和“认可”有时是受限制的。
操作方法：我们产品的原材料只有在某个特定的环境（阳光、土壤、气候、底层）中，才有最好的品质表现。
（和田玉、南非钻）我们产品的原材料只存在于有限的物资和空间中，数量极其有限，而且取得不易。
（内蒙鹿王的羊绒）我们产品的原材料，只有经过特殊处理或工匠艺术，才会呈现最好的产出结果。
（法国丝巾/瑞士军刀）我们产品的原材料虽然不难寻获，但在分类区隔的挑选中，我们只取菁华，百里挑一。
南京邮电余世维商业讲座笔录
南京邮电余世维商业讲座总结：一现代经理人的所犯毛病：一是拒绝承担自己的责任。
余世维说不要经常说“我以为”，这是不承担自己责任的一种表现，在为自己辩解和找借口，做一个主管一定要对自己做的事要勇于承担自己所作所为的责任。
在生活中，我们要主动承认自己的责任，要主动说“我错了”。
自信心从自己开始，一定要能成为一个为你所带领的团队和组织承担责任的大气胆略的领导者。
当然了，对于一个公司或企业的员工和职员也应该主动积极地承担起自己的责任。
大家都主动承认自己的责任，那么整个公司或企业会更和谐经济发展。
二是没有办法启发工作人员。
其实，在平时的工作中，我们应该注意启发我们自己的员工，教育我们的员工，这无形中潜在地培养了公司员工的工作能力和素质，也无形中孕育培养了整个公司的思想和文化。
一个好的经理人要成为周围人核心磁场，把周围的员工都磁化和团队化。
所谓启发员工要随时随地随人的启发，要实事求是威严大气地区启发自己的员工。
三是只强调结果而不强调思想。
我们要把自己的想法成一种行动和行为，由这种行为形成一种习惯，而一个好的生活，学习，工作习惯无疑是最有效率最有结果实现自己的理想和事业的手段和工具。
一些西方国家的一种好的生活习惯就是遵守时间即“守时”，这也是一种文明好的表现。
而在墨西哥就不是很遵守时间，因此这个国家也不是很有效率和效果。
四是在公司内部形成对立。
在自己的公司或企业中不要经常使用“他们”，“你们”而是要经常使用“我们”，对于一个公司或企业，组织或团队每一个人都要树立一种紧密团结在一起的团队，一个在现在市场经济激烈竞争的大环境里，一个强有力的团队精神会使每个人都为自己的公司企业发展而主动承担责任。
五是一视同仁的管理方式。
对于不同的公司员工，因为每个人都有自己的优缺点，作为一个主管应该很好用好员工的长处，应该针对每个人因地制宜合理地利用每个人的工作能力和工作潜质。
如果一个主管不能很好处理好这个问题，只会浪费掉公司潜在的人力资源甚至毁掉自己公司的发展和进步，如果一个主管能很好地处理好这个问题，毫无疑问这会给公司带来更多的经济效益，在市场竞争中成为一个领军者和霸主。
余世维讲义
余世维――《职业化团队》讲义说明：本材料是根据余世维博士的《职业化团队》课程光盘摘录整理并改编的，共分五个部分：职业化总体概论、职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德。
第一部分职业化通论一、什么是“职业化”？我们把每个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作称为职业。
“职业化”就是“专业化”或“专职化”。
职业化的内涵分为四个方面：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。
职业化的工作技能：就是像个做事的样子。
你对你做的事内不内行，知识丰富不丰富，技能好不好。
职业化的工作形象：就是看起来像那一行的人。
你有没有你这一行所要求的基本素质，样子一看就可以看出来。
职业化的工作态度：就是用心把事情做到完美。
认真尽力做好每一件事情。
职业化的工作道德：就是对一个品牌信誉的坚持。
饮料当中的百事和可口，快餐当中的麦当劳和肯德基，大卖场当中的沃尔玛和家乐福等等，都是品牌，每个品牌都有他自身企业文化的要求，职业化的工作道德就是要维护品牌信誉，传承品牌的文化内涵。
企业与企业之间的很大差别就在于职业化。
比如我们比较信任百事和可口、比较信任麦当劳和肯德基，比较信任沃尔玛和家乐福，其实这些外资企业里面的员工大部分是中国人，可大家不知为什么就是感觉到那些地方吃东西或看东西、买东西比较信任，这其实就是一种职业化。
别人到你的企业里或买你的商品时，应该是先看到你这个人才决定买你这个产品，这一点非常的重要。
所以说“一个顶尖的业务员什么都能卖，因为客户要买的不是商品，而是你。
”记得网上有一篇文章，叫做“我是北大栽培的劣品”，意思是说北大的学生出去之后，他们有时候找不到很好的工作，于是他们感慨北大并没有把他们栽培的很好。
有个名叫陆步轩的北大学生出去就卖肉去了。
当初这个消息报道的时候，引起社会的轰动，至于他为什么找不到工作我们不想研究，但是卖肉就要有卖肉的样子，对肉他有多少的知识和经验，卖肉的时候有没有卖肉的样子，还有就是今天不得不卖肉还是想把今天的肉卖好，还有他卖的每一斤是否合乎商业道德。
(完整版)余世维南京邮电讲座文稿
余世维南京邮电讲座文稿一前言1培训：很少人说愉快。
2特点：枯燥，教条化，形式化。
注意点：应注重实践和个人体会。
3 联想公司——刘传志：中国行列的壮大与成长以前，面临的压力接踵而至。
4 中国投资问题：用人——表现在思想上——理论和实践相结合（改革开放用10年实践学完别国50年的东西）。
二经理人所范的毛病1 拒绝承担个人责任（1）不要常说我以为就是在辩解错就是错（在少女叫做可爱，在少妇叫做无知）——自信心从责任开始建立（2）少去麻烦自己的主管给自己一个施展的空间2 没有办法启发工作人员：（1）人力资源部门：职权只有一半，常常是配角，做通俗教育，其他主管做专业教育。
经理人在外，公司不乱——厉害（2）启发：随时随地随人的教育。
中国教育如放牛吃草——主管有7成责任教育。
人事3成。
3只强调结果不强调思想：想法——触动——行为——习惯——文化(中国人文化认知不够) 员工的思想没有改进主管进行检讨——所有员工都是自己的员工---教育4在公司形成内部形成对立（1）他们，你们与我们的区别：A 在同一个公司或部门别说他们，你们，只有我们（他们你们是谁）B 做主管的习惯，在部属面前，讲到任何其他部门不要说他们，只有我们。
（2）不管谁错，勇于说是我们的错=付责任——形成观念习惯就不会形成对立5一视同仁的管理方式（1）社会中的教育：A 家庭教育B 学校教育C社会教育（2）做主管应费劲心思研究部属，从行为，动作，眼神，思想，语言来判断部属——主管是员工的父母应负起教育的责任。
（次文化）（3）对单纯的部属，要直线向下贯穿做管理对有经验的部属，要直线向上向上同时进行参与。
(4)法令：中国——人情道律法律国外——法律道律人情A 世界上最先进的国家和成熟的公司用法律世界上最落后的国家和不成熟的公司用法律中间型的要动之以情（李光耀：在中国管理需要开明专制——态度要开明，法律要专制）B 一个公司强调法律的强硬，做事情有原则公司就整齐——带人就是带要点从这个人的心中常看他喜欢什么重视什么缺乏什么去带。
余世维讲座《家教与竞争力》讲义提纲
余世维讲座《家教与企业竞争力》讲义提纲一、从小学会“细心”，长大后就会做事缜密有致、注意观察1、风景图片回忆法2、户外活动时现场询问周围的场景3、学习使用便条记录（备忘）4、写字不要有笔误、遗漏和倾斜5、教孩子如何摆放器皿和衣物二、从小学会“干净”。
长大后就会做事规律严谨、有条不紊1、吃完饭、喝完茶、用过工具注意桌子与地面的还原2、衣裤、鞋袜、毛巾、书桌要保持清洁3、图书、报纸、文具要摆放整齐4、给别人的任何东西都要干干净净三、从小学会“安静”，长大后就会临危不乱、镇定自若1、在任何地方讲话、打电话都不要大声喊叫2、不要慌慌张张地跑来跑去3、一点小事不要亢奋、激动、狂躁4、无论得失，不要显露自己的情绪四、从小学会“待人”，长大后就会领导团队、以身作则1、进出电梯、驾驶汽车、吃自助餐时处处考虑别人2、面对贫穷、残疾、弱智、佣人要有同理心3、家中来了年长的宾客，要让孩子学习接待客人4、让孩子参加一些社区的义务劳动5、凡是责任在他，而他又没有做好的事情要一一讲给他听五、从小学会“动手”，长大后就会构思方法、重视规律1、让孩子组合家具、玩具2、买点材料，要孩子做点工艺品3、家里的小电器小故障，可以叫孩子修理4、让孩子布置自己的房间5、“从做中学”永远是执行力的关键因素六、从小学会“游乐”，长大后就会激发创意、闪现灵感1、鼓励孩子尝试右脑型的艺文技能，像乐器、绘画、写作、舞蹈、书法等等2、凡是动脑的事，多跟他探讨根本原因，但不要给予答案3、培养他善于观察的习惯，多问他有没有更多的改善方法，有了灵感就记在笔记本上七、从小学会“宏观”，长大后就会站在高点、看见远处1、推理是一种很重要的思维方法，对未来的演变会有一种预见力2、提醒孩子不要只注意眼前的一切，包括奖品、利益、名次、酬劳和财富3、战略是目标，战术是手腕，给他几个模拟问题，问他怎么布局4、当孩子出现小家子气的时候，要教育他改正，例如：嫉妒、吝啬、计较、攀比等等八、从小学会“读书”，长大后就会富于学养、多元转换1、从小就要读有意义的书2、书不光是读，还要做札记，有心得（这本书启发你的地方是什么？你要学习照做的地方是什么？做么做？什么时候开始做？什么时候做到什么效果？），最后要落实3、只读课内的书本，将来就会资讯不足，知识面不全4、任何知识都要平均地吸取，要形成个人知识库5、专心读书的效果是不专心的十倍，想办法让孩子集中注意力九、从小学会“平衡”，长大后就会自然社会并重、科技人文齐驱1、社会科学的内容偏重人性，可以利用数理的知识教他冷静、理智2、自然科学的内容偏重技术。
余世维博士的讲座主要内容
1．拒绝承担个人的责任●不要经常说“我以为”●日本人经常说“这是我们的不对”●社会上有两种人：每天都在那里表现、每天都在为自己辩解例子：●自己的小孩从床上跌下来●美国妇女和自己的孩子●bucket stop here（杜鲁门）●美国人、日本人做事很少问自己的主管做主管的要自己承担起自己的责任2．没有办法启发自己的下属3．只强调结果，不强调思想人是先有了思想——>触动——>行为——>习惯——>文化例子：1)民国初年的陈之凡的《剑桥导引》：许多许多的历史才能形成一点传统，许多许多的传统才能形成一点文化2)英国人肩上的徽章——中国人的荣耀感不强，对文化的认知不够，主要是没有把触动变为行动3)日本东京成田机场过境，早4点准时开门——做事的习惯4)德国人发请贴12：03分5)墨西哥朋友结婚晚6：00到了9：00才开始6)德国费得力（？）大帝打仗，手下人求他升官，他拿骡子做比较7)德国朋友在莱茵河畔教育小孩子德国在两次世界大战中均是战败国，但现在是世界5强，原因就是靠他们德教育“在我们国家李每个小孩都是我的子女”8）拿破仑小时候打架的故事——成功的人从小就养成了成功的思想4．他们，你们和我们●我们这里没有他们，只有我们●天津奥迪斯电梯和日本三菱电梯的对比●日本成田机场附近买的信任豆腐5．一视同仁的管理方式一个钥匙只能开一扇门用人要用长处●销售部人员在泰国游玩●盖章●表亲被活活气死，从来没有得过第二●公司人员根据不同特点赋予不同职位●美国人被车撞和中国人的区别●一个公司和国家的管理什么时候用法，什么时候用情；李光耀的“管理中国要开明专制”思想●带人要带要点6．忘了公司的命脉——利润●朱鎔基——准备100口棺材，其中1口留给我自己●青岛啤酒受国务院资助才可以又笑了●主管的四大责任：利润、就业、福利、品质。
除了利润什么都是假的●韩国学生：读书只发一半奖学金——韩国人做事积极要把利润看得很重要，作为主管，一定要眼睛向上，不是每天只盯着routine7．只见问题不看目标性格左右命运气度影响格局——命运呀，万人在你的面前都要俯首●大导演张艺谋可以教意大利人排杜兰朵●吃饭都跟不上，你还能干什么！●克林顿看大目标●狗的名字叫放下●江泽民、邓小平看大问题把问题看成是机会●日本三菱员工30万，不裁人，找不姓三菱的人作总经理，计划做到2100年放下小的事情，看大的目标8．不当主管，只作哥们●美国士兵club分等级：soldier club、sergeant club和officer club●日本人应酬分等级——跟下属在一起永远是主管，要有威严，公司要有伦理●上海贝尔的门、餐厅、会议室都体现了公司的威严●日本染布公司的故事——“一生制作一件事”●一个公司没有标准，主管没有把标准贯彻下去，就没有尊严，人有标准活的才有味道10．眼中只有超级巨星●世界杯中的意大利：“我们这个队伍没有英雄，每一个人都是偶像”●巴西法国世界杯中的罗那尔多●要注意效果，不要过分强盗效率●蒋经国：不要开没有效果的会，不要说没有效果的话，不要写没有效果的报告，不要作没有效果的事●台湾长蓉航空公司空姐都是大专学习●麦当劳的店长也要给人点餐●超级明星常常：不感恩、不和群、不妥协●世界最聪明的人排名：第10：爱因斯坦、8：亚历山大、5：牛顿、2：莎士比亚、1：达文西●一将功名万骨枯●日本的乃幕契带，日俄战争●在上次面前夸奖他的部署。
管理者的EQ(余世维讲座文字整理版)
管理者的EQ（余世维讲座文字整理版）管理者的EQ余世维先生是一位在管理、领导力和情商等领域具有深厚理论和实践经验的专家。
他的讲座向我们展示了管理者对情商的重要性，并分享了一些提升情商的具体方法和技巧。
以下是对他讲座内容的整理。
首先，余世维先生强调了情商在管理者中的重要性。
他说，情商是一种衡量一个人如何认识自己、理解他人以及与他人建立有效关系的能力。
在管理岗位上，带领员工并与其它部门合作是至关重要的。
只有具备高情商，管理者才能更好地理解和满足员工的需求，调动员工的积极性，促进团队的合作，最终达到组织的目标。
接着，余世维先生分享了几个提升情商的关键要素。
首先是自我认知。
他说，管理者需要对自己的情绪和行为有清晰的认识。
只有了解自己的情绪和行为模式，才能更好地理解和管理他人。
其次是自我管理。
管理者需要学会控制自己的情绪，避免情绪冲动对员工造成负面影响。
第三是社交意识。
管理者需要敏锐地观察和理解他人的情绪和需求，以便适时地作出回应。
最后是关系管理。
管理者需要善于建立和维护良好的人际关系，以促进有效的团队合作。
在提升情商的过程中，余世维先生给出了一些具体的方法和技巧。
首先，他建议管理者多进行自我反思。
通过思考自己的行为和决策，管理者可以不断改进自己的管理方式。
其次，他鼓励管理者进行积极的沟通。
管理者需要与员工进行频繁和有效的沟通，了解员工的需求和想法，并及时提供支持和反馈。
此外，他还强调了管理者的鼓励和赞美的重要性。
通过适度的鼓励和赞美，管理者可以激发员工的积极性和创造力，增强团队的凝聚力和效率。
最后，余世维先生分享了一些管理者应该具备的情商技能。
首先是情绪调控的能力。
管理者需要学会调节自己的情绪，并在压力下保持冷静和理智。
其次是同理心。
管理者需要能够理解和感受员工的情绪，并在适当的时候给予支持和理解。
第三是决策能力。
管理者需要在情绪和外界压力的影响下，做出明智的决策，以实现组织的目标。
最后是人际关系管理的能力。
余世维讲座_赢在执行力_要点
余世维赢在执行要点赢在执行（一）一、在工作中始终保持紧张感二、国人执行力四点不足1. 对执行偏差没有感觉，也不觉得重要；2. 个性上，不追求完美；3. 在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题；4. 对“要求标准”不能也不想坚持。
分析：（一）你如何检查部属的执行力•谁是总指挥？他是否被授权调度一切？•事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成每个人应该做的事？•是否人人紧盯过程且随时调整？•是否已经养成自动回报的习惯？（反馈）上司随时紧盯下属，下属即时向上司回报上司要紧盯下属及时主动回报，养成回报的习惯非常重要•是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、损害诚实地总结？•是否撤换错误的人选？多总结，并且在总结时多找不足、多提问题（诚实总结）以“麦当劳重回盈利轨道”，讲撤换执行不利者赢在执行（二）执行力的三个核心人员流程、战略流程、运营流程案例：华润集团总结宁高宁讲过一句话：战略正确不能保证公司的成功。
成功的公司一定是战略方面与战术执行力上都到位。
上海申沃集团：1. 企业目标要变成共识，才能执行。
2. 战略可以复制，差别在于能否执行或贯彻。
3. 问题要放在桌面上讨论。
4. 公司文化：精英团队+执行细节问题：三个流程的优先顺序？战略正确与运营正确只能由人员来保证战略一旦错误，运营越积极，企业陷入泥沼就越深。
人员流程——战略流程——运营流程分析：致加西亚的信别问加西亚是谁，只管把信送给他我们是否问得太多，做的太少西点军校名言合理的要求是训练、不合理的要求是磨练赢在执行（三）国内企业家在“人员流程”上的缺失A不具备挑选人才的能力B缺乏对人才的信任C不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉）•如何挑选人才对公司用人并且与上级能互补的人。
•对人才的信任建立高信任度的社会，从而降低社会的交易成本，应当是一个社会追求的目标•不注重也不开发他们的价值没有价值，也不拿掉引进人才要先研究他的价值第二年能增加多少价值这个人的价值增加，是你帮助的还是自己增加的，你或他自己是否为增加价值而有投入（如购买书籍等）在重点团队，拿掉扯后腿的人。
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余世维讲座《职业经理常犯的11种错误》简介
一、拒绝承担个人责任
1、“我以为”不要放在嘴巴上，作为犯错的解释，犯错就是犯错。
2、工作中两种行为：一种是辩解一种是表现；要表现不要辩解。
3、都是下属的错，那么要你作什么？
4、学习杜鲁门“BOX STOP HERE”,“问题到我这里结束”，不要把麻烦传递下去。
5、对工作要“TAKE IT TRY”，自己尝试着解决问题，而不是把问题交给上司。
６、要承担起经理本身的责任。
二、未能启发工作人员
１、对下属的教育７０％来自你，３０％来自人力资源部。
２、把白天的事情做好，晚上就不需要开手机。
３、随时随地随人教育。
４、先进强国强调全民教育。
三、只重结果忽视思想
１、有想法才有触动，有触动才有行为，有行为才会有习惯，习惯久了有文化。
２、在一个企业对每个人要有成长。
３、许多的历史才形成传统，许多的传统才有文化。
四、在公司内部形成对立
１、在公司没有他们，你们，只有我们。
２、对外都是我们的错。
五、一视同仁的管理方式
1、世界上没有一个人是一样的，一把钥匙只开一道门。
2、地域也有文化。
3、部属不一样，用其所长。
4、不同的人对面子看的轻重不一，有的公开批评，有的需要关起门来谈。
5、制度（法令）和人性。
先制度后人性在西方；先人性后法律在东方。
成熟的公司用法令很自然，不成熟的公司用法令害怕，最难缠的是半成熟需要做很多思想。
态度开明法令要专制——李光耀对中国人的管理的名言
六、忘了公司的命脉——利润
1、青岛啤酒得到国务院政策支持，得到46个厂的收购权。
不能壮大企业是做企业人的耻辱，企业的事情不是政府的事情。
——忘记公司的命脉。
2、有利润，让公司活下去是每个主管的责任。
3、有利润什么声音都可以讲；没有利润什么都是假的，什么声音都不要发。
3、积极凶悍的韩国人如何追求利润。
——总经理一年没利润下台就是老百姓。
4、国企要有利润观，消耗的政府的钱就是消耗老百姓的纳的税。
七、只见问题不看目标
命相上说：性格左右命运，气度影响格局。
1、领导要看的远，不要猛头游泳。
2、90%的时间做对生产力的贡献。
3、学会放下，吃饭跟不上，还能做什么。
4、要学会看大目标。
5、一个人一天只做最重要的最紧的事情，其他都可以放下。
6、把问题看成是机会，天下大乱才会机会。
八、不当老板只做哥们——不要坏了规矩
1、做公司要专业，友情是友情，威严是威严。
做老板要有威严，不要因为哥们坏了规矩，纵容部下，不成规矩，破了规矩，没了标准。
2、幕府大将军从小的训练就是敢把人头抱起——威严。
3、在头上讲话，是破坏规矩没有伦理。
4、主管是主管，应酬是应酬，到了公司一切应酬或花天酒地，如同没有发生过。
6、公司的伦理必须执行，男性主管把女职员当自己的母亲姐妹。
7、做公司要做公司的尊严。
九、未能设定标准
1、尊严由标准体现。
2、公司越有标准和绩效要求，是一种荣耀。
3、标准要执行。
4、一生只做一件事情——品质，标准和尊严。
十、纵容能力不足的人
1、在公司中寻找“爱”的观念是不正确的：做人就不要做事，做事就不要做人，公司不要当滥好人，如果怕得罪这个，得罪那个，就应该让位。
2、金子塔塔基要坚固，塔顶坚固地基不牢固没用。
公司的强大在与基础。
3、不能自己活活累死，诸葛孔明用人不如曹操，他就是鞠躬尽瘁也是管理方法不正确。
4、纵容能力不足的人原因：是怕下属超越自己，都希望下属只有自己的能力的80%。
5、过多纵容能力不足，不学习的人，是坏的拖累好的，公司里面大家一起混。
十一、眼里只有超级明星
1、以为公司就靠几个好的是不恰当的，我们这里没有英雄。
2、强大的队伍都是一个TEAM的作用。
3、做事情强调效果，而不是效率。
输了就是输了。
4、不要满场飞，任何仗打下去讲究效果。
5、长荣航空用的空姐：2万英尺上端盘子维持微笑，用大专不用本科；麦当劳的店长也是为客人服务的，靠所有的员工努力造就成了公司成为超级明星。
6、公司的超级明星往往不感恩，不妥协。
用中庸的人栽培起来要比超级明星更实在。