浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施

浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施

随着时代的不断进步，改革的日益开放，国有企业的变革也已经深入到管理制度、管理流程、组织结构和岗位设置等诸多方面，但是在人力资源管理方面，国有企业还存在着二元治理结构、高管层的求稳心态、杰出人才的流失等问题，阻碍着国企的发展，所以需要大力建设人才队伍，培养一支适合企业发展的人才队伍。本文通过进一步的分析，寻找解决问题的对策。

标签：人力资源管理国有企业

1 新时期下国有企业人力资源管理的现状和存在的问题

由于国企有着历史积淀和包袱，作为经济活动主体，它在参与市场竞争时背负着重大的社会稳定责任，因此国企关于人的问题通常都兼具企业性和社会性。这就要求在探索和分析国有企业人力资源管理时，需要统筹的、全面的去审视和实践。

1.1 治理结构存在问题。国企通常是二元治理结构，即对人的管理分为“组织部管干部”、“人力资源部管员工”的二元治理结构，这就导致人事管理职能上的分割，公司在运作中可能会出现巨大冲突。在许多国企，董事长、党委书记、总经理是分设，而且总经理是副书记、是经营上的一把手，在党内则是二把手，这就面临着企业是谁说了算的问题。比如在干部的考核上，总经理强调对干部的考核主要抓经济指标，而党委书记则要求从党建的角度设计一套干部考评体系，主要对干部的品德和能力进行考核，这样就会形成经济角度和政治角度的双重价值取向，产生矛盾。

1.2 人力资源管理缺乏规划性。许多国企在规划员工职业发展的过程中，看重的是员工当期的绩效，往往被提拔的是与上级关系最好的，而不是工作能力最强的员工，缺乏整个企业的人力资源管理规划和实施控制体系，通常表现在仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，因而会出现企业人员配置不合理、员工技能结构出现断层、组织与个人对职业生涯发展的认识产生偏差、影响员工的发展进步等诸多问题。

1.3 人力资源结构不合理。一是由于历史原因，一些国有企业用工存在多种身份，用人也以身份差别决定任职岗位，划分为三六九等，这样会使员工产生先天的优越感和自卑感，忽略自身的努力，严重影响员工的积极性，二是有的国有企业在用人上会存在用人机制不灵活、考虑裙带关系、没有实行优胜劣汰、员工缺乏危机感，甚至在选拔人才上不按照选拔的方法和程序实施，因人而定选拔标准，缺乏公平、公正，长久下去，这样的企业便失去了对人才的吸引力，同时有可能会产生企业内部人才流失的现象。三是激励机制和考核制度不完善。大多的国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，没有有效的激励措施，缺乏适应个体需求差异的激励方式，对员工的激励不足，会严重影响员工的积极性。在考核制度方面，大多的国企有着考核走过场、流于形式、先进员工

凭领导印象而定、“先进轮流当”、考核没有客观明确的标准、考核主要凭主观印象和感觉、考核结果反馈不良等问题，不利于企业的长期发展。

2 企业人力资源管理的措施

2.1 提高新时期现代国有企业人力资源管理的重视程度。在新的时期，国有企业各级管理人员要提高意识，积极转变思想观念，树立起人力资源是企业的第一资源，转变传统的人事管理方式，采纳现代人力资源管理思想，应用于企业管理中，并将其作为企业的首要任务。

2.2 合理配置人员，建立和完善企业的用人机制。坚持以事设岗的原则，编写岗位工作标准和岗位说明书，明确每一个岗位的工作内容和任职资格，规范员工岗位设置；建立有效的激励机制，拓宽职位晋升的渠道，确保企业能够选拔到符合岗位要求的人才。

2.3 加大企业文化宣传力度。企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观、信念和行为方式，在新时期的人力资源管理领域发挥着越来越重要的作用。企业的管理者可以利用现代的企业管理理论，将企业文化贯穿于经营管理中，取得最大利润。

2.4 将绩效考核制度规范化，提高绩效管理结果的应用程度。在考虑用人问题、员工岗位变动时，可以将绩效考核成绩作为一项考察标准，确保工作业绩优秀的员工调整到关键岗位。同时在公开竞聘中引入绩效考核结果，来弥补传统考核中仅侧重于德、能、勤、廉等方面的不足，客观反映员工的专业水平和业绩履历，使员工在日常工作中更注重工作质量的提高，更关注专业能力和个人修养的提升。

2.5 将人事变动程序和岗位变动信息更加透明化。及时向全体员工公示企业建立的岗位序列、岗位的工作标准、公开竞聘过程，使员工了解企业有哪些岗位和这些岗位的任职要求，让员工能更好地结合实际规划自己的职业生涯，发挥知情权，激发工作热情，提高工作积极性，促进员工和企业的共同发展。

3 国有企业需要建立一支强而有力的人才队伍

现代企业竞争的核心是人才竞争，现代企业需要的是有能力的人才，作为企业，最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为企业带来活力和经济效益的综合型人才。只有广开进贤之路，广纳天下英才，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，才能推动国有企业的进一步发展。

如何抓好人才队伍建设，有四个关键点，即选拔、培养、吸引和用好人才。要紧紧抓住这四个关键环节，加快建设高素质的党政管理人才、经营管理人才、专业技术人才和各类实用人才队伍，全面提升员工的业务素质和综合能力，为企业品质化发展提供坚实的人才保障和智力支持。同时要根据公司的发展战略及时

更新对人才的需求，将人才选拔分为四个层次，即储备层次、后备层次、入围层次、入选层次。层层筛选，层层递进，选拔可用之才。可以将企业的人才选拔的渠道分为内部选拔和外聘人才，通过公司内部竞聘上岗的员工较之外聘人员更熟悉公司运营，能够更快、更好融入工作岗位；而外聘人员则能为公司带来新鲜血液，开阔视野。

在培养员工方面，要加大员工培训力度和后备人才的培养。培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式。通过培训，可以提升其各项技能，提高其自身素质，使其在学习过程中不断成长，帮助其胜任重要工作；对企业而言，确保随时有一支优秀的后备队伍，确保管理层的连续性，并缩短填补职位空缺的周期，不断满足将来的业务需要，从而形成完善的人才梯队。

要拓宽吸引杰出人才的渠道，在引入新人才时，通过多种方式，加强员工对企业文化的认同感。让员工认识到企业对于员工，不是一个冰冷的办公场所，而是一个集体，是员工仅次于家之后投入时间精力最多的地方。所以更需要员工对公司价值的认同，才能更好地留住人才。同时也要为员工提供积极学习的浓厚氛围，世界是日新月异的，在这个信息爆炸的年代，只有不断的学习才能跟上知识更新的速度，才能更好的看清未来发展的方向。在加强基层员工队伍的同时，也要着力加强领导班子和干部队伍建设。以党性修养、理论修养、知识修养、道德修养为基础，培养造就适应科学发展要求的优秀领导集体和领导干部，切实提高管理能力。坚持党管人才原则，切实加强人才工作和人才队伍建设，努力培养造就“复合型人才”，大力营造优秀人才脱颖而出和健康成长的社会环境。

4 结语

通过研究，可以发现在新时期下，国企人力资源管理还存在着一些问题，但是可以面对机遇、把握时机，利用稳定的工作环境等自身优势，通过变革治理结构、建立健全人力资源管理机制、加强企业文化建设等有效措施，在企业内部建设一支强而有力的人才队伍，为企业提升市场竞争力、扩大市场占有份额，保持企业活力提供源源不断的人力和技术支持。

参考文献：

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[3]李彦芳，田兴举，孙孟彦.以人为本的人力资源管理模式研究[J].价值工程，2011（21）.