人才盘点最常见的9大问题

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人才工作方面存在的问题及原因

人才工作方面存在的问题及原因人才是推动社会发展和经济繁荣的关键因素。

然而，在当前社会中，我们不可忽视人才工作中存在的种种问题。

这些问题涉及到招聘、培养、激励等多个方面，对于国家和企业的长期发展都产生了不良影响。

本文将就人才工作领域目前存在的主要问题以及引发这些问题背后隐藏着的原因进行探讨。

一、招聘难题1. 供需失衡：对于某些高端技术岗位或特定行业来说，供给不足成为一个严重挑战。

传统学校教育体系往往无法满足当今复杂多变市场和技术要求所需人员数量。

2. 用人单位与应聘者期望脱节：有时候，用人单位与应聘者之间出现较大差异。

企业追求应试能力强、即刻可上岗的毕业生；而应聘者则希望找到与自己专业相关度高或符合自身价值观等条件更合适的工作。

3. 招聘流程繁琐：现有招聘过程草率而低效，对于求职者来说，填写冗长的应聘表、参加多轮面试以及等待结果的时间成本都很高。

这可能导致一些优秀人才流失。

二、培养问题1. 教育模式陈旧：当前主流教育模式仍然倾向于死记硬背和应试训练，缺乏实践技能培养和创新思维训练。

这使得学生在实际工作中难以适应并展现自己的潜力。

2. 职业教育体系不完善：大部分学校更注重理论知识传授而忽视实践经验与技能培养。

有时候，毕业生离开校园后发现自己无法立即投身于相关岗位工作。

3. 产学研脱节：企事业单位与高校之间缺乏有效沟通和协同合作机制，限制了人才的培养方向与需求之间的对接。

这导致毕业生在工作市场上遇到就业困难或需要较长时间适应职场环境。

三、激励挑战1. 薪酬体系不合理：一些行业或地区薪资待遇高而引人注目，但在大部分岗位中，薪酬水平没有做到与个人能力和贡献相匹配。

这可能导致优秀人才流失。

2. 晋升机会有限：一些企业的晋升机制缺乏公正性和透明度，仅以资历或关系为指标，并未充分考量员工的实际工作表现和潜力。

这种情况下，有创新精神或专业技能突出的员工可能因为无法获得晋升而产生士气低落。

3. 工作环境不良：一些企事业单位在提供创造性、灵活性与发展空间方面存在不足。

企业人才盘点提问经典问题

企业人才盘点提问经典问题
企业进行人才盘点时，提问的问题需要根据具体的盘点目标和对象来制定。

但以下是一些通用的、经典的提问问题，这些问题可以帮助企业更全面地了解员工的能力、绩效、潜力、以及可能存在的改进空间。

1. 你对目前的工作满意吗？
2. 你认为自己的优点是什么？
3. 你认为自己的不足是什么？
4. 你认为自己在哪些方面可以进一步提高？
5. 你认为自己的工作表现如何？
6. 你认为自己的团队合作能力如何？
7. 你认为自己的领导能力如何？
8. 你认为自己的学习和发展潜力如何？
9. 你认为自己的职业发展方向是什么？
10. 你对公司的文化和价值观有何理解？
11. 你对公司的人才培养和发展有何建议？
12. 你对公司的绩效评估和激励机制有何建议？
13. 你对公司的团队建设和协作有何建议？
14. 你对公司的职业发展和晋升机制有何建议？
15. 你认为公司应该如何提高员工的工作满意度和忠诚度？
以上问题可以根据实际情况进行调整，通过这些问题的回答，可以对员工的个人能力、工作表现、职业发展意愿等有更深入的了解，为后续的人才培养、绩效评估、职业发展等提供依据。

人才工作方面存在的主要问题

人才工作方面存在的主要问题一、问题背景在社会发展和经济转型的过程中，人才工作成为关系国家竞争力和可持续发展的重要因素。

然而，在现实生活中，人才工作面临着许多问题，这些问题直接影响了人才流动性、培养和利用效率以及创新能力的提升。

针对这些主要问题，本文将深入分析并提出相应的解决方案。

二、人才培养与需求不匹配1. 专业结构与市场需求不符：许多高校设置的专业无法满足现代经济的快速发展需要，导致毕业生就业难。

2. 学校教育体制僵化：传统教育模式囿于理论知识灌输，缺乏实践操作和创新能力培养。

解决方案：1. 高校要积极调整专业设置，了解行业趋势，并推出适应市场需求的新专业。

2. 强化实践教学环节，开设创新实验课程，并与企事业单位合作开展教育项目。

三、人才流动性不足1. 人才回流难度大：缺乏良好的职业发展环境、高福利待遇和个人事业规划支持，使得海外优秀人才难以回国发展。

2. 地域间人才流动不均衡：一线城市吸引力强，而中小城市则面临人才流失问题。

解决方案：1. 国家应当提供更加宽松的政策环境，提高海归人才的回报和归属感。

2. 中小城市要优化工作环境和公共服务设施，增加吸引力，为人才提供更多机会和资源。

四、用人单位招聘标准单一1. 过分注重学历要求：某些用人单位过分迷信学历背景，忽视了实际能力和潜力。

2. 缺乏综合能力评价体系：目前的评价体系往往只关注专业知识而忽视了综合素质和软实力。

解决方案：1. 建立更加科学合理的招聘评价制度，综合考量应聘者的学历、经验、能力和潜力。

2. 鼓励企业开展岗位培训计划，并在选拔与晋升过程中给予非学历背景人才更多的机会。

五、创新体制机制不完善1. 科研系统难以培养优秀青年科学家：科研项目资金少、项目周期长，无法提供良好的科研环境和职业发展前景。

2. 企业创新能力不足：缺乏创新激励机制，导致员工缺乏积极主动性和创造性思维。

解决方案：1. 增加科研经费投入，改善优秀青年科学家的生活待遇和科研条件。

人才盘点问题

人才盘点问题1、决策前看到多个问题的可能性，形成备选方案2、接受挑战性或不熟悉的任务3、即使他人的看法与自己的相冲突，也能倾听并客观考虑4、通过询问或补充，帮助他人将自己的观点表达充分5、当结果不理想时，果断承担责任，想尽一切办法扭转局面6、做决定前，从他人那里收集有价值信息7、在协作中优先考虑组织目标，需要时主动牺牲个人、团队、部门利益8、把解决工作中的问题作为头等大事，持续快速地推进问题解决9、投入精力发展下属能力，成为育才表率10、经过适当接触就能清楚地知道他人的喜好、强项、不足11、身先士卒，要求别人做到的自己先做到12、借鉴和分享组织内外的最佳实践13、针对问题收集多渠道的补充信息，发现问题的真实全貌14、为团队目标达成设置有效的分工、协作机制，降低内耗15、锁定他人有价值的想法，引发进一步探讨，将其丰富和完善16、通过设定和监控关键指标、收集多方面反馈，判断工作是否被有效执行17、不仅抛出一个概略的想法，还给出分析透彻、具体可行的方案，降低各方对成本、风险等不确定性的担忧18、促进团队内形成学习与分享的氛围19、关注产能、占有率、利润、投入产出比等量化的运营信息20、给予机会发挥每个人的潜力21、及时个人以清晰的、建设性的反馈22、采用量化指标评价工作成果23、以表达认可、求教问题、授以重任等方式，让别人感觉自己的工作很重要24、分析企业文化、价值观契合度以及岗位匹配性，对于什么样的人能在岗位上成功非常清楚25、发现并肯定他人的闪光点26、以好奇和开放的态度面对问题27、为团队吸引和保留优秀人才28、整合跨部门工作计划，确保工作可以被顺畅完整地执行29、了解人才状况，识别体系内的人才是否具备组织所需的能力，差距大小30、在分析问题时引用财务等商业数据31、考虑决策的后续影响，设想不利局面下的应对方案32、透过表面信息，寻找问题的根源33、考虑行动可能带来的连锁反应34、主动询问每个人的观点，并给与回应35、从失败和错误中汲取教训，探讨“我/我们从中学到什么”，杜绝错误的再次发生36、有不断提升自己的强烈愿望，并为此付出切实努力37、对推诿、不负责任的行为提出质疑38、面对不明朗局面快速做决定39、推进工作时，明确各参与方的角色、责任、目标。

人才选拔与招聘的常见问题

人才选拔与招聘的常见问题人才选拔与招聘是企业长期以来面临的一个重要问题。

无论是企业还是招聘者，都希望能够选择到最适合自己需要的人才。

然而，很多时候，在人才选拔和招聘过程中，都会遇到一些常见问题。

本文将探讨一些人才选拔与招聘中的常见问题，并提出相应的解决方案。

一、候选人资历与职位要求不匹配在进行人才选拔和招聘时，一个常见的问题是候选人的资历与职位要求不匹配。

这一问题可能导致招聘过程中出现浪费时间和资源的情况，同时也会影响到企业的发展和员工的工作效率。

解决方案：为了解决这一问题，企业需要在招聘前制定明确的职位描述和要求，并将其公布于众。

在筛选候选人时，应该将申请人的资历与职位要求进行对比，并进行综合评估。

此外，可以通过面试和测试等方式进一步验证候选人的能力和背景，以确保其适合所申请的职位。

二、招聘流程繁琐另一个常见问题是招聘流程过于繁琐。

长时间的面试和筛选过程可能导致候选人的流失，并且也会给企业带来额外的成本和资源投入。

解决方案：为了优化招聘流程，企业可以采用一些科技手段来简化流程。

例如，利用人才招聘平台或人才管理软件，可以实现招聘信息的在线发布、简历筛选的自动化处理、面试安排的智能化等功能。

通过科技手段的引入，可以大大缩短招聘流程，提高招聘效率。

三、候选人信息真实性难以核实在招聘过程中，有时候候选人提供的个人信息和背景难以核实，尤其是在不同国家或地区的招聘中。

解决方案：为了保证候选人信息的真实性，企业可以采取一些措施来核实候选人的背景。

例如，可以要求候选人提交辅助材料，如学位证书、工作经验证明等。

同时，企业也可以委托第三方机构进行背景调查，以确保候选人的信息真实可信。

四、缺乏多元化的人才选拔与招聘在人才选拔和招聘过程中，有时候可能缺乏多元化的选择，过于注重某一方面的要求，导致团队缺乏多样性和创新力。

解决方案：为了招聘到不同背景和经验的候选人，企业需要在招聘中注重多元化。

可以通过广泛宣传招聘信息，向不同社群和专业组织发布招聘信息，拓宽招聘渠道。

职场必修课之职场新人最常见的九个问题

职场必修课之职场新人最常见的九个问题很多职场新人刚开始进入一个公司，对于公司的一切规章制度和人文环境都只是一个初步的印象，需要一定的时间和一例去适应环境。

不过在很多时候，职场新人也会遇到一些问题，这会让他们感到迷茫、委屈，有的甚至会自动请辞等等。

那么下面就由小编带大家一起去看看职场新人最常见的有哪些问题，以及如何避免这些问题吧。

职场新人最常见的九个问题：问题一：如何知道自己适合做什么？很多新人都会有这样的一个苦恼，特别是刚出社会的一些学生，他们对于未来的规划感到十分迷茫。

在这个时候，找好定位十分重要。

很多职场的前辈建议在此之前要先给自己一段时间，确认自己心中到底想要做的是什么，想要往哪方面发展，做自己感兴趣的工作才是让自己肯下决定和努力工作下去的支柱。

问题二：职场新人总是感觉自己被无视怎么办？这是很多新人的第一感觉，因为新人们大多是刚刚走出社会，对于公司办公的模式还不大清楚，加上没有多少可以交心的朋友，总会有一种被孤立、漠视的感觉。

其实这些都只是暂时的，而且没有一个公司的人会喜欢莫名冷漠某位新来的同事。

想要有归属感，不要一味抱怨没人来带自己，而是要主动出击。

每个人的手上都会有相对应的工作任务，没人会有义务来带新人，所以最好做到主动出击，多去向前辈们请教，多学习知识，掌握公司的工作流程和具体运作情况，多与同事们相处，不懂多发问。

问题三：新人所学专业与想从事的行业不符怎么办？大部分新人们在学校学习的专业与毕业后从事后的工作往往“不对口”，这固然会有某些限制，但绝对不是不可打破的。

不管到哪里工作，重要的不是专业对口与否，而是取决于自己进入公司后的学习态度，真正的限制来自于我们自己。

每一个行业在进入时都要经过一番自我的学习，吸收新知识，完善自己的学习技能。

很多成功人士的工作都跟大学的专业无关，很多人在非大学所学的专业领域做得很出色很成功。

没有经验不可怕，可怕的是希望有相关经验却没有真心想办法去创造机会努力去积累。

人才盘点常见问题及措施

人才盘点常见问题及措施人才盘点是企业管理中非常重要的一环，通过对企业现有人才的全面盘点，可以更好地了解员工的实际情况，为企业的人才管理和发展提供依据。

然而，在进行人才盘点的过程中，常常会遇到一些常见问题，如何有效解决这些问题，是每个企业都需要思考和解决的课题。

一、常见问题。

1. 缺乏全面的人才盘点标准和方法。

在进行人才盘点时，很多企业缺乏全面的盘点标准和方法，导致盘点结果不够准确和全面。

有的企业只是简单地通过员工的履历和绩效考核来进行盘点，而忽略了员工的潜力、发展方向等因素，导致盘点结果不够全面。

2. 盘点结果不够客观。

在进行人才盘点时，有的企业可能会受到主管或领导的个人偏见和情感影响，导致盘点结果不够客观。

有的员工可能因为得罪了主管或领导而被评价得不够好，而有的员工可能因为得到了主管或领导的青睐而被评价得过高，导致盘点结果不够客观。

3. 盘点结果没有得到有效的应用。

在进行人才盘点后，有的企业可能会将盘点结果束之高阁，没有得到有效的应用。

盘点结果没有得到有效的应用，不仅浪费了盘点的时间和精力，也影响了企业的人才管理和发展。

二、解决措施。

1. 建立全面的人才盘点标准和方法。

为了解决人才盘点中缺乏全面的盘点标准和方法的问题，企业可以建立全面的人才盘点标准和方法。

在建立人才盘点标准和方法时，可以考虑员工的绩效、潜力、发展方向等因素，确保盘点结果更加准确和全面。

2. 建立客观的盘点机制。

为了解决人才盘点结果不够客观的问题，企业可以建立客观的盘点机制。

可以通过建立多级评审机制、采用多种评价方法等方式，确保盘点结果更加客观和公正。

3. 有效应用盘点结果。

为了解决盘点结果没有得到有效应用的问题，企业可以建立有效的人才管理机制。

可以通过将盘点结果与员工的培训、晋升、激励等方面相结合，确保盘点结果得到有效的应用，为企业的人才管理和发展提供更加有力的支持。

三、结语。

人才盘点是企业管理中非常重要的一环，通过对企业现有人才的全面盘点，可以更好地了解员工的实际情况，为企业的人才管理和发展提供依据。

人才工作存在的问题及对策建议

人才工作存在的问题及对策建议一、人才工作存在的问题近年来，随着社会经济的快速发展和科技领域的迅猛进步，各行各业对高技能人才的需求日益增加。

然而，在人才工作中仍存在着诸多问题，主要体现在以下几个方面。

1.1 人才流失问题一些优秀的人才倾向于选择离开原有单位，寻求更好的发展机会。

这种情况在许多行业都普遍存在，尤其是在高新技术产业和创新领域。

人才流失不仅造成企业人才缺口，并且导致了知识和技术的外流、竞争优势的减弱。

1.2 用工氛围不够宽松与包容一些企事业单位对员工创新能力和能力提升的需求认识不足，传统管理模式过于僵化，限制了员工个性与创新能力的发挥。

缺乏绩效奖励机制以及适应性广泛职业发展规划等措施，也使得优秀人才很难被留住。

1.3 教育体系与市场需求脱节教育体系与市场需求之间的脱节是造成人才供需矛盾的又一个重要原因。

一方面，部分学校的教学内容停滞不前，无法满足社会对多元化、复合型人才的需求；另一方面，科技行业的快速发展造成了知识更新速度加快，但教育培养机制却未能及时跟进。

二、对策建议为解决上述问题并提升人才工作质量和效果，采取以下对策是非常必要和关键的。

2.1 加强人才政策支持力度政府应加大对引进优秀人才和留住本土人才的政策支持力度。

加强与高新技术产业相关的创新团队、企业和高等院校之间合作联动，为高层次人才提供更好的工作环境、福利待遇和职业发展机会。

2.2 建立健全激励机制企事业单位应建立科学公正的绩效评价制度，并设立专项奖励来激励优秀员工。

同时，在管理方式上注重个性化和创新能力的发挥，鼓励员工提出新思路、发展新项目，为其提供适宜的培训和发展平台。

2.3 推进产学研合作加强高等院校与企业之间的合作关系，推动产学研用协同创新机制。

政府可以通过优惠税收政策来鼓励企业进行科技创新合作，并建立科技成果转化的快速通道。

同时，加强对高等院校的投入，改革教育内容和培养模式，使其更加贴近市场需求。

2.4 建设有利于人才成长的社会环境社会环境对人才的吸引力和保留力起着重要作用。

中高层管理人才招聘的9大困惑

中高层管理人才招聘的9大困惑一、技术性面试官不懂面试技术，主观的“拍脑门”――看人不准、不快、不深。

现在很多的面试是卿天式面试：闲谈式对话，找到两个人都熟悉的一个话题，谈得火热。

然后问几个问题。

互动一下。

与其说是面试，不如说是聊天。

二、不好把握面试的度：太坚锐担心面试者指出面试考官有问题、太轻又得不到信息三、拿不准人都懂得藏拙，高管更会，不好看，高管个人素质高。

案例：有一个企业酒后吐真言，找几个陪酒，但面试者开车回家了，几个人三天没上班。

案例：有企业请美人计，说相信女人的第六感觉。

结果在面试过程中被这位风度翩翩的男士所吸引，面试改为招亲会。

三个月后当确认这个人不合适时，这两人双双离职。

四、没有标准、不知道企业到底用什么样的人？分享：现代中高层管理人才向传统人才标准提出的挑战每个人心中都有标准。

但是董事长有董事长的标准，总经理有总经理的标准，部门有部门的标准，人力资源部有人力资源部的标准，这些标准通常都不一致。

高管经常说德才兼备”但什么是德，什么是才，不明确，无法操作。

四、面试中的错位现象――下级找上司基于未来的合作关系，即便职业到职业化的程度的管理者也不得不想到未来是否能够愉快合作。

五、面试决策风险多面试的时候很好，但能否与高层合得来，用了才知道。

对了长出一口气，错了就是罪人，对个人影响大了。

六、基于总经理的特质考虑成功的人、万里出一个。

你读不懂，就是今天懂了明天也不懂。

他的资讯、学习力强。

身边再有四个顾问，团队的力量。

你哪能意测。

但一个高管的是否合适，又完全由总经理评定。

这个太高了，不行。

太低了，不行。

正好，也不行。

只有这个人很高，但懂得藏拙。

太低，懂得学习。

案例研讨：张总经理要什么样的人？七、缺少内部面试专家找高管的都是因为有难题，目前的团队如果能解决，不会外招了。

八、选错面试官有人喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受威胁。

案例：某著名企业招聘一位高管，人力资源部看好了，但面试官（高管未来的上司）说这个人不行，理由很充分。

人才工作中存在的困难和问题

人才工作中存在的困难和问题1、影响专业技术人才等各类人才成长和发挥作用的主要原因：没有形成人才梯队，年龄结构不合理。

一支稳定的专业技术人员队伍各个年龄段人数相差不应该过大。

从年龄结构可以看出，46—50岁年龄阶段人数明显大于其他年龄阶段，随着时间的推移和人员的更替，专业技术人员队伍会出现明显的波动，这会影响工作经验、技术的逐年龄段传授、学习。

从所从事的工作方面来看，人员结构比例不合理，农业机械推广人员严重缺乏，与国家大力推广农业机械的政策和形式不相符合。

从基层一线农牧技术人员的角度来看，由于工作的地域特性，没有固定的上下班时间，没有固定的周末休息时间，也没有相应的待遇补偿，从而在一定程度上影响了他们的工作积极性。

知识结构老化，大、中专学历人员占大部分，相应的专业技能学习、培训机会太少，能真正接触学习内地先进技术的机会不是很多。

2、在专业技术人员和其它各类人才配置中存在的主要困难和问题：上级部门通过各种渠道分配的专业技术人才大部分专业不对口，无法承担专业技术工作任务；真正急需的有基层经历有专业技术工作经验的专业技术人才因现有的体制问题无法招到；部分事业单位急需一批本地的、精通藏语的、有一定专业基础知识的专业技术人才，但是从近几年的实际来看，基本上很难满足需求。

3、专业技术人才等各类人才流失的主要原因：现有的退休政策搞一刀切。

我们应该正视西藏特殊的地理环境对高原工作者身心健康带来的巨大伤害，现在跟内地一样的退休政策男60岁、女55岁，在高原实际工作30多年和在内地实际工作30多年相比，高原工作者在退休时基本上大部分都落下了高源性疾病的病根，内地工作者在退休后大都能安享晚年，高原工作者则大多倾尽半生积蓄四处求医，生命质量、生活质量存在天壤之别，这令好多人对在高原工作望而却步。

4、引进专业技术人才等各类人才存在的主要困难和问题：现有职称评聘制度很不合理，举例来说硕士和本科要想走到中级职称需要同样多的时间，而且必须要通过初级职称的任期，使部分高学历人才望而却步。

人才盘点技巧最常见的9大问题

人才盘点最常见的9大问题在过去的十年里，许多行业都进入了快速变革时期，现在的经济与社会环境较之10-15 年前早已发生了根本性的变化。

快速发展的行业以数倍规模在扩张，而传统行业不断面临着来自新兴技术的挑战。

此时，人力规划则越来越受到业务部门的重视，“人才盘点”也就逐渐受到更多企业的关注。

公司现处于一个扩张较快的阶段，适合用哪种人才盘点方法？在具体的盘点过程中，应该注意哪些细节？我们之前没有开展过人才盘点，虽然有建立后备人才库，但这种人才库对支持企业发展没有起到太多作用，更多像是一种形式，这个有没有有效的方法进行解决？张佳昱：如果我们以前没有开展过人才盘点，也没有后备人才库，那么现在我们正在扩张的非常快，可能各个层级都非常需要人才。

那我就需要定义在未来多长的时间周期内需要一些达到什么样标准的人。

这些人来源无外乎是外部招聘和内部发展、内部培养。

哪些人哪些岗位可能要求的非常紧迫或者在市面上有相似的岗位可以提供充分的候选人给我做外部招聘。

哪些岗位可能是我们企业比较独特的，比如一些企业里面的核心管理层。

或者是说有一些特别重要的业务模块或者业务单元是有自己行业特色的，可能是我更多的需要靠自己去培养，把这个定位好了之后我们就清楚了盘点的目标，就可以去选择相应的方法。

同样的我们在建立后备人才库时，可能也要去想我的企业，比如说我现在招一百个潜才进入你的人才库，那我指望他们在未来多长时间是一年还是三年？还是半年发挥什么样的作用，走到哪个岗位上去。

把这个起点和终点想好可能我们才知道人才库的过程当中怎么去发展，才知道该用什么样的方式去盘点。

像我以前做过一个项目，他希望说我半年后就找一些能够出去做分公司总经理的人来作为一个人才池加速发展！那他就会去选择各方面成熟度相对高一些的准备度好一点的人。

有一些企业说我就是现在想挑五年后或十年后能够走到公司高管岗位的人。

这种时候我们就会更多的去关注潜质的评估。

所以，我想总结一下，就是在人才盘点上其实并没有一定之规。

人力资源十大经典问题及答案

人力资源十大经典问题及答案人力资源十大经典问题及答案人力资源在我国起步较晚，但却越来越受到重视，下面店铺就给大家带来HR必须知道的关于人力资源的一些经典问题，一起来看看吧!一、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?答：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。

据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：1.制度工作时间的计算年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时*加班的小时数。

二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?答：(1)计算加班工资时，加班每日工资的基数：基数=月基本工资/20.83(2)逢法定假日，如果加班，计算工资时，平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。

三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

人才工作存在的问题及对策论文

人才工作存在的问题及对策论文随着社会的发展，人们对于人才的需求越来越迫切，而人才工作也随着这种需求而变得越来越重要。

然而，人才工作中存在着很多问题，例如人才的流失、人才的培养、人才的吸引等等，这些问题需要我们认真思考，并寻找对策来解决。

一、人才的流失问题人才流失是人才工作中存在的普遍问题，它的出现给企业和组织带来了很多困扰。

人才的流失有很多原因，例如薪资待遇不足、职业发展不畅、工作环境不好等等，这些都是人们离开岗位的主要原因。

为此，我们需要采用以下措施：一方面，提高员工的福利待遇，以满足员工的需求。

另一方面，提高企业的竞争力和企业文化，大力宣传企业的价值观和企业的愿景，激发员工的工作热情和归属感，从而促进员工的忠诚度。

二、人才的培养问题人才的培养是企业和组织在进行人才工作时面临的一个重要问题。

一方面，人才的培养需要大量的资源和资金的支持，这需要企业和组织对于人才工作进行投入，另一方面，人才培养也需要适当的管理和指导，从而确保培养的效果。

为此，我们应该在人才培养方面积极开发优秀人才，注重培养年轻人的成长，对于员工的素质进行全面的提高，并制订具体的人才培养计划和方案，而且将这些计划和方案和企业的所有成员分享，以便实现人才的共同发展。

三、人才的吸引问题人才的吸引是企业和组织需要解决的一个问题，它涉及到企业和组织的形象、发展前景等。

为了解决人才的吸引问题，我们需要提高企业的知名度和美誉度，不断扩大企业的影响力和美誉度，并积极地开展企业文化建设。

同时，我们也需要通过各种渠道来吸引人才，如互联网招聘、校园招聘、内部推荐等方式。

针对不同的人才需求，为他们提供个性化的职业发展和发展计划，让他们感到自己的价值被发现，在企业中获得自己想要的发展机会。

四、人才的管理问题人才管理是人才工作中存在的另一个重要问题。

人才管理需要企业和组织采用多种手段来管理人才，例如制订合理的人员管理制度、建立人才库、开展人才培训以及大力开展绩效评估，将人员管理制度灵活应用到工作中去，做到全员参与和协作，通过绩效评估来评价员工的表现水平。

人力资源常见问题

人力资源常见问题第一篇：人力资源常见问题公司人力资源常见困扰问题有：1.优秀的人才种子到底在哪里？为什么总是招聘不到优良的人才种子？现在很多企业“叫苦连天”，现在为什么我们就招聘不到优秀的人才，优秀人才到底在哪里？企业意识到了组建优秀团队是企业发展的头等大事，但是怎样组建优秀团队却成为很大难题。

解决方案：一是要有的放矢，根据的工作岗位去披配人才，离开工作岗位去招聘人才是没有意义的空谈。

二是如何招聘人才，专业性的人才招聘报纸，平面媒体，现场招聘，网站。

三是重要人才通过猎头公司；重大工作岗位的人员招聘主要有两种方式，子弟兵与空降兵。

优先考虑子弟兵。

三是如何面视优良种子的标准：自信力理解力取悦力影响力恒定力招聘工作要有的放矢，不能无的放矢。

招聘人才种子要根据工作岗位的要求去匹配人才，只有最合适的人才，没有最好的人才。

（一）一、人才招聘的主要核心思想：（一）领导力的标准是选对人，不是训练人。

选对种子是打造卓越销售团队的头等大事。

（二）以赛马为主，坚持赛马不相马的理念。

（三）以相马为辅，听其言观其行，在赛马中相马。

（四）试玉须烧三日满，辨材须待七年期。

人才的招聘和辨别是一个长期的过程。

（二）具体面试方法：望闻问切，于细微处见精神。

1.望：通过观察衣着打扮、精神风貌、言谈举止、简历书写等来观察判断2.闻：说着无心，听者有意，听其言，根据语调、语言来观察判断3.问：通过巧妙的发问来观察、了解、判断4.切：观其行，通过考试，例如布置任务令其完成、口试、笔试等来观察判断二、为什么优秀的人才总是留不住？真的是铁打的营盘流水的兵吗？还是用冠冕堂皇的语句来欺骗自己？企业人才招骋来了，又不得不面临另一个问题，人员流动过于频繁，最常见的是人力资源的结构失调。

即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”,普通型的人员人满为患,专业技术人员不足,高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。

企业很难解决人员流动性的问题，用“铁打的营盘流水的兵”聊以自慰。

人才方面存在的问题

人才方面存在的问题随着全球化和数字化的快速发展，各国的经济和社会结构都面临着巨大的挑战和机遇。

在这个过程中，人才成为了推动社会进步和经济发展的重要力量。

然而，当前人才方面存在着一些问题，制约了人才的发展和作用的发挥。

本文将从人才流失、人才结构不合理、人才素质偏低、人才市场不完善、人才政策不健全等方面进行分析。

一、人才流失人才流失是一个普遍存在的问题。

由于经济发展不平衡、教育资源分配不均等原因，一些地区和领域的人才流失严重。

这不仅导致了人才资源的浪费，也制约了这些地区和领域的发展。

首先，经济发展不平衡是导致人才流失的主要原因之一。

一些贫困地区和经济落后国家的人才往往难以获得良好的教育和培训机会，无法实现个人和家庭的发展。

同时，发达地区和经济发达国家的吸引力也使得一些优秀的人才流向了这些地区。

其次，教育资源分配不均也是导致人才流失的重要原因之一。

在一些地区，教育资源的不足和分配不均使得一些优秀的学生无法获得更好的教育和培训机会，无法实现个人和家庭的发展。

同时，一些优秀的学生在接受高等教育时，往往会被大城市和知名高校所吸引，从而导致了一些地区的人才流失。

二、人才结构不合理当前，一些领域的人才结构不合理，制约了这些领域的发展。

例如，一些新兴领域如人工智能、大数据等缺乏高端人才；一些传统领域如制造业、农业等缺乏技能型人才。

这不仅导致了这些领域的发展受到了限制，也导致了人才资源的浪费。

三、人才素质偏低尽管我国的教育水平在不断提高，但是一些领域的人才素质仍然偏低。

这主要是由于一些人对教育的重视程度不够，缺乏职业培训和技能提升的机会。

这不仅影响了这些人的就业和发展，也影响了整个社会的发展。

四、人才市场不完善当前，我国的人才市场还存在一些问题，制约了人才的发展和流动。

首先，人才市场的信息不对称现象比较严重，使得一些优秀的人才无法找到合适的工作，而一些企业也无法找到合适的人才。

其次，人才市场的竞争不充分也制约了人才的流动和发展。

人才工作存在的主要问题及对策

人才工作存在的主要问题及对策一、人才工作存在的主要问题人才是国家发展的核心资源，对于一个国家和组织而言，拥有高素质的人才是保持竞争力和推动创新的关键。

然而，在进行人才工作时，往往会面临一些问题，阻碍了人才的培养和流动。

以下列举了一些人才工作存在的主要问题。

1. 人才流失问题随着全球化和市场经济的发展，各国之间的竞争日益激烈。

许多优秀的人才被吸引到其他国家或企业，导致了严重的人才流失问题。

这种流失不仅损失了国家或企业原本应享有的价值，还造成了知识和技术的外流。

2. 人才培养与用人不匹配现代社会对于各行各业都有着不同层次和类型的需求。

然而，在目前许多教育体系中，普遍存在着过分强调理论知识而忽视实践能力培养、忽视专业与用人需求匹配等问题。

这导致很多毕业生无法满足就业市场需要，使其面临就业难题。

3. 人才选拔机制不完善在一些组织中，人才的选拔仍然依赖传统的标准和方法，容易忽视创新能力、团队合作、领导力等重要素质。

这样的选拔机制阻碍了优秀人才的涌现，限制了组织的发展空间。

4. 人才培养缺乏长期规划人才培养需要经过一个长期系统化的过程，但目前许多组织在人才培养方面缺乏长远规划。

他们更关注当下的短期利益和需求，忽略了未来发展所需的专业技能和核心竞争力。

5. 缺乏激励机制良好的激励机制对于吸引和留住人才至关重要。

然而，一些组织缺乏有效的激励措施，使得人才流失率居高不下。

此外，在一些地区或行业中存在着晋升渠道不畅、待遇差异大等问题，也限制了人才持续发展与创新能力释放。

二、对策：优化人才工作为解决人才工作存在的问题，需要采取一系列的对策来优化人才工作。

以下是几个重要的对策建议。

1. 制定吸引和留住人才的政策国家和企业需要制定有吸引力的政策，包括提供良好的薪酬和福利待遇、提供发展机会和职业晋升通道、为人才提供舒适的工作环境等。

同时，还应加强与其他国家或地区的合作，吸引海外优秀人才回国创新创业。

2. 完善人才培养体系教育部门应根据实际需求改革教育体系，在课程设置上更加注重学生实践能力、创新意识和团队合作精神的培养。

人才盘点访谈的常用问题及答案

人才盘点访谈的常用问题及答案问：企业进行人才盘点，可以收到理想的效果吗？答：这个问题和“培训会有效吗”的答案类似。

由于涉及到经营条件和人才的动态变化，人才盘点不会确所有的预期都能完满达成。

然而，有人才盘点机制的企业，比没有的企业在人才方面更加具备竞争力，具体会体现在关键人才的保留、人员的稳定、员工的绩效和能力等等。

问：中小规模的公司，没有预算聘请咨询公司或做人才测评，可以做人才盘点吗？答：完全可以。

其实人才盘点不是很复杂的流程，只是因为市场有需求导致一些咨询公司将它策划得过于高深和复杂。

此外，也不一定非要做人才测评。

不少著名的美资公司，没有用人才测评，也没有使用软件系统，他们一样可以完成人才盘点的流程。

当然，如果公司有预算，想将人才盘点工作做得更深更广泛，花多点钱聘请著名的咨询公司来协助，固然是好事。

问：人才盘点中要具体讨论人才发展方案吗？答：不需要。

人才盘点给出需要参与人才发展的名单，以及人才发展的基本方案即可。

至于具体的人才发展方案，比如行动学习（调岗）、职责扩大、导师辅导、专项培训等等，交给HR去策划，和直线经理配合去实施。

这部分工作应该要转移到HR的企业培训与发展模块上来了。

问：人才盘点中有什么重要细节要关注的？答：人才的调动意愿、离职风险、流失影响，都是需要在人才盘点流程中评估，在盘点会议上进行意见交换和讨论的细节。

比如，在一个有全国区域业务的公司，某位员工不能接受调动去别的地区工作的，会左右公司对该员工在继任和潜力方面的决策。

同样，如果一个岗位人才的离职风险很高，而且流失后对公司影响较大，那么就需采取要专门的措施了。

问：人才发展和人才盘点的有什么区别？答：人才盘点是人才发展的子集。

人才发展是包括选聘、任用、教育培训、激励、挽留等整个系统，针对的对象更多，涵盖的面更广。

人才盘点提供职位继任计划，将高潜人才辨识出来，专门为关键和高潜力的人员进行培养。

人才盘点的最终需要跟进的工作，就是人才发展计划的实施。