运营部业务经理绩效考核办法

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运营部对运营经理绩效考核后评价、总结、分析

运营部对运营经理绩效考核后评价、总结、分析1. 绩效考核评价运营经理绩效考核是评估运营经理在工作中的表现和成绩的重要指标。

通过绩效考核评价，可以客观地了解运营经理的工作能力和贡献。

对于绩效考核评价，我们应该关注以下几个方面：1.1 目标实现情况运营经理的工作任务和目标应该是明确的，评价时可以看看他们是否能够按时完成任务和达成设定的目标。

目标实现情况能够反映出运营经理的执行能力和工作效率。

1.2 工作质量在评价运营经理的绩效时，需要考虑他们的工作质量。

这包括所负责项目的进展情况、工作过程中是否存在问题以及所采取的解决措施等。

高质量的工作能够为公司创造更大的价值。

1.3 团队合作运营经理不仅是负责管理运营工作，还需要与团队成员紧密合作。

评价时需要考察他们在团队中的角色和表现，包括是否能够有效地协调团队工作、激发团队成员的积极性以及解决冲突的能力等。

1.4 创新能力在运营工作中，创新能力是非常重要的。

评价时可以考察运营经理在工作中是否有新的想法和方法，是否能够引领团队进行创新，并对创新成果的转化和应用进行评估。

2. 绩效考核总结绩效考核总结是对运营经理的综合评价和总结。

通过总结，可以发现运营经理在工作中的优点和不足，并提供有针对性的改进建议。

在进行绩效考核总结时，我们应该注重以下几个方面：2.1 工作成绩回顾对运营经理的工作成绩进行回顾，可以总结他们在各个方面的表现和成就。

重点关注工作中取得的成功、解决的问题以及所做出的贡献等。

2.2 问题和不足点运营经理在工作中可能会出现一些问题和不足点，我们应该客观地总结和指出这些问题，并找到原因和解决方案。

这有助于运营经理进一步提高工作能力和解决问题的能力。

2.3 改进建议基于对绩效考核的总结，我们应该提供有针对性的改进建议，帮助运营经理改进工作中存在的问题和不足。

改进建议应该具体、实际可行，并能够帮助运营经理进一步提升绩效。

3. 绩效考核分析绩效考核分析是对运营经理绩效考核结果的分析和解读。

绩效考核指标表格(运营经理)

绩效考核指标表格(运营经理)
绩效考核指标表格（运营经理）
考核指标
指标描述
权重
评分标准
业务拓展
能否有效开拓新客户资源
20%
5分：稳定拓展新客户，贡献显著
3分：有新客户拓展，但贡献不稳定
1分：未有新客户拓展
业绩完成
完成销售目标
40%
5分：超额完成销售目标
3分：完成销售目标
1分：未完成销售目标及未取得销售收入
团队管理
能否有效管理团队及协调团队工作
20%
5分：团队执行力强，团结协作，高效完成任务
3分：一般团队执行力，但协作效果不稳定
1分：团队执行力薄弱，协作效果差
综合素质
工作积极性、沟通能力、解决问题能力、领导力等
20%
5分：综合素质突出，积极主动，善于沟通，解决问题能力强，具备良好领导力
3分：综合素质较好，积极性一般，沟通能力较强，解决问题能力尚可，具备一定领导力薄弱，缺乏领导力
以上为运营经理绩效考核指标表格，各指标按照不同权重进行评分，评分标准分为五级，供考核人员根据实际情况进行评估。考核指标包括业务拓展、业绩完成、团队管理和综合素质。期望通过此表格对运营经理的工作表现进行全面、客观的评价。

酒店运营经理考核方案

酒店运营经理考核方案一、考核目的酒店运营经理是酒店业务中枢，负责酒店日常运营及管理工作。

为了确保酒店持续稳定经营，提高服务质量和客户满意度，对酒店运营经理进行全面考核是非常必要的。

本考核方案旨在通过客观、公正、科学的考核手段，全面评估酒店运营经理的工作业绩，为酒店提供专业、高效的管理人才。

二、考核内容1. 经营管理能力酒店运营经理主要负责酒店的日常运营管理工作，包括房态管理、客房部门、前厅部门、餐饮部门、市场推广和财务预算等。

经营管理能力是衡量酒店运营经理能力的重要指标之一，需要综合考察其在酒店经营管理方面的表现、能力和成绩。

2. 服务质量管理酒店的核心竞争力在于服务质量，酒店运营经理应对服务质量进行有效管理。

考核应包括顾客满意度调查、员工服务培训、服务标准执行情况等方面。

3. 业绩目标完成情况根据年度业绩目标，考核酒店运营经理在收入增长、成本控制、市场份额提升等方面的表现和实际成绩，包括量化指标和非量化指标。

4. 团队建设和管理酒店运营经理需要协调管理各部门，构建高效稳定的团队，推动酒店的整体运营。

考核应包括团队建设效果、员工满意度、员工激励机制、团队凝聚力等方面。

5. 危机处理与应对能力酒店运营中难免会遇到危机事件，酒店运营经理应具备危机处理和应对能力。

考核重点包括危机事件处理能力、危机预案执行情况、应急处理效果等方面。

6. 行业知识和市场洞察酒店运营经理应对行业发展趋势和市场变化有敏锐的洞察力，能够灵活应对市场竞争和变化。

考核内容包括行业知识储备、市场竞争分析、市场定位策略等方面。

三、考核方法1. 绩效考核利用KPI考核体系，结合岗位职责和业绩目标，设定可量化的考核指标，如收入增长率、客户满意度等，并进行周期性考核评定。

2. 能力测试通过面试、案例分析、角色扮演等方式，考核酒店运营经理的经营管理、团队协作、危机处理和应对能力。

3. 360度评价邀请酒店业务伙伴、员工和客户进行匿名评价，全面了解酒店运营经理的工作表现和领导风格。

公司经营班子(经理层)经营业绩考核管理办法-通用制度模板

公司经营班子经营业绩考核管理办法为推动公司战略目标的稳步实现，塑造重视价值创造的绩效文化，有效发挥绩效考核的评价和引导功能，建立责任风险与薪酬收入相匹配的激励约束机制，充分调动经营班子的积极性和创造性，促进公司快速起步，持续健康稳定发展，实现出资人的价值最大化，特制定本办法。

一、经营业绩考核的原则1.战略核心原则。

经营业绩考核要紧紧围绕公司整体发展战略确定评价标准和评价目标，推动公司近期和中长期战略目标的实现。

2.绩效导向原则。

将经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，充分体现强激励、硬约束，使经营班子的收入水平与责任、贡献紧密关联。

3.可持续发展原则。

经营业绩考核既要关注现实经营业绩，更要关注和倡导均衡、健康、可持续发展。

4.客观公正原则。

考核评价要符合客观事实，考核结果要以各种经审计的统计数据和客观事实为依据。

二、经营业绩考核的管理机构（一）经营业绩考核管理机构公司董事会是经营业绩考核工作的管理机构，经营班子的经营业绩考核工作在董事会的领导下进行。

董事会的职能：1.负责审议经营班子的经营业绩考核办法；2.负责确定年度经营业绩考核指标目标值；3.与经营班子签订经营业绩考核责任书；4.组织对经营班子进行经营业绩考核；5.根据经营业绩考核结果，对经营班子实施奖励和处罚，确定绩效薪酬发放。

6.经营班子对考核结果提出申诉后的复核和调处。

（二）经营业绩考核办公室董事会经营业绩考核办公室设在组织人事部，负责经营业绩考核的具体工作，其职能是：1.根据董事会的要求拟定经营班子的经营业绩考核办法；2.协助董事会收集汇总考核指标目标值；3.协助董事会组织实施经营业绩考核工作；4.对考核结果进行计算统计汇总；5.依据考核办法和考核结果提出薪酬发放建议；6.组织经营业绩考核责任书的签订；7.董事会交办的有关经营业绩考核的其他工作。

三、经营业绩考核的范围本办法考核的经营班子是指公司的领导班子成员，包括领导班子正职和领导班子副职。

运营人员绩效考核方案三篇

运营人员绩效考核方案三篇篇一：运营人员绩效考核方案由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单，其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善，调整前运营人员（员工）的工资构成为：底薪+交通补贴+饭补+话补，调整后工资结构做出以下调整：底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。

一、基础工资调整前员工工资为：5000元调整后员工底薪做出以下调整：营总监未涉及。

司龄工资：员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元，满5年不满10年司龄工资每年增长100元，满10年以上司龄工资每年增长150元。

二、绩效考核调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别，如下表：（一）、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

（二）、考核标准1．运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2．运营人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：就目前公司运营状况，行为表现比较占据比重比较多一些，合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

（三）、考核内容与指标运营人员绩效考核表如下表所示。

3．员工考核挂钩收入的额度：业绩考核额度占40%；行为考核额度占60%。

4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=YB CX A ⨯+⨯公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

公司业务部绩效考核制度

业务部绩效考核制度为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员（跟单）分别制订.一业务部经理职责、（1）考核制度的制定与修订.（2）负责对部门内销售人员考核的具体实施.(3）对季度考核结果进行公示。

（4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。

(5）对考核制度与考核指标提出修改建议。

二考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。

三考核频次：1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)÷6.3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。

四考核细则：月度考核得分=(日常工作考核得分×70％）＋（出勤×30%）出勤（百分制）：30％当月满勤100分，缺勤1天扣4分.（半天按1天计）五销售员日常工作考核（百分制)：70％1、客户的管理方面（30分)，出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分.(1)未完成每月的客户开发维护计划；（2）客户存在问题，销售员未能及时解决;（3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解(4）没有很好的执行公司领导取得的合同;（5）客户反馈表对销售员工作不满意；(6)回款不及时；2、销售员管理方面（70分)（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；①上周工作总结(10分）：必须如实填写,如发现与所填内容不符的该项不得分;②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；③客户走访情况（10分）：每周须走访3家以上,并对走访情况在周报上做详细记录,不得漏项。

运营经理岗位绩效考核评分标准

运营经理岗位绩效考核评分标准背景作为运营经理，您在日常工作中需要负责管理和组织运营团队，制定并达成关键业务目标。

为了准确评估您的工作表现并提供有针对性的反馈，以下是运营经理岗位绩效考核评分标准。

考核标准1. 业务目标达成率（30%）根据您负责的业务领域，考核您在设定的时间内实现的关键业务目标和指标的达成率，评估您对业务的掌控和执行能力。

2. 团队管理与组织能力（25%）评估您协调和管理运营团队的能力，包括招聘、培养和激励团队成员，确保团队目标的达成以及提供良好的团队工作氛围。

3. 运营流程和效率改进（20%）考核您在优化运营流程、提高工作效率和降低成本方面的贡献。

您可以通过引入新的工具、技术或提出改进方案来展示您的能力。

4. 客户满意度（15%）根据客户反馈和绩效调查，评估您在提供优质客户服务和维护客户关系方面的表现。

5. 创新与问题解决能力（10%）考核您在解决挑战和面临问题时所展现出的创造性思维和解决方案。

评估您是否能够寻找新的方法来改进工作流程或解决运营难题。

6. 职业发展和自我提升（10%）衡量您在研究和发展个人技能方面的投入和表现。

考核您参与培训、研究新知识或积极提升自己的能力，并将其应用到工作中的程度。

绩效评分基于以上考核标准，每个标准按照其重要程度进行相应的权重分配。

评分分为五个等级：优秀、良好、中等、一般和需要改进。

综合各项指标的评分，得出运营经理岗位绩效评级。

评分标准如下：- 优秀：在所有考核标准上表现卓越，积极主动地引领团队实现目标。

- 良好：在大部分考核标准上表现出色，能够有效地完成工作任务。

- 中等：在一些考核标准上有良好的表现，但在其他方面还有改进的空间。

- 一般：在大部分考核标准上有明显的不足，需要提升自己的能力和表现。

- 需要改进：在所有考核标准上表现不符合期望，需要进行重大改进和提升。

结论通过以上绩效考核评分标准，我们可以准确地评估您在运营经理岗位上的工作表现。

您可以按照各项考核标准，持续提升自己的能力和表现，以达到更高的绩效评级。

业务经理绩效考核提成奖励制度

业务经理绩效考核提成奖励制度（讨论稿）第一条公司制订《业务经理绩效考核提成奖励制度》的目的公司根据岗位设置、工作分配、多劳多得的原则，特制定本《业务经理绩效考核提成奖励制度》。

制定本制度的目的是：1、在要求业务经理尽心尽责做好每项本职工作的基础上，鼓励业务经理熟悉了解融资租赁市场的情况，积极、努力开拓融资租赁经营业务，多做业务，做大业务，做好业务。

2、在严格控制经营风险的前提下，业务经理在为公司创造业绩的同时，也能使自己取得相应比例的经营绩效考核提成奖励，充分执行按劳取酬、多劳多得的原则，从而增强业务经理的从业信心，也是公司激励机制的具体体现。

第二条业务经理绩效考核提成奖励的指导思想根据金融行业的贯例，公司对业务经理的薪金报酬有二部分组成。

第一部分为基本工资，第二部分为绩效考核提成奖励。

本公司实行“基本工资+绩效考核提成奖励”的薪金报酬制度，其指导思想是：1、在不低于国家规定的员工月最低工资收入额的基础上，根据业务经理的职级确定每个业务经理的月基本工资；2、绩效考核提成奖励是依据业务经理创造的业务绩效，经过考核确认后，按规定的比例提取。

3、公司鼓励业务经理多创造业务绩效，并相应的提取绩效考核提成奖励，从而增加业务经理的薪金收入。

第三条业务绩效考核提成奖励的适用范围公司业务绩效考核提成奖励的适用范围为：一、人员：1、本公司在册的融资租赁业务经理；2、直接、有效配合公司业务经理创造业务绩效的公司其他人员。

二、业务：业务经理实施操作的融资租赁业务分为两种业务来源：1、业务经理自行开拓的业务；2、公司取得的业务信息或来源，交办业务经理实施操作的业务。

两种不同的业务来源分别釆用二种不同提成比例提取奖励。

第四条业务绩效考核提成奖励的程序公司在业务经理月度考评的基础上，对考核确认的业务绩效方可进行提成奖励。

业务绩效考核提成奖励的程序为：月度对业务经理的考评→考评中确认有业务发生→计算业务绩效→按规定比例提取奖励。

苏宁天猫店铺运营经理绩效考核方案

苏宁天猫店铺运营经理绩效考核方案1. 背景为了提高苏宁天猫店铺运营经理的绩效，以推动业务增长和提升服务质量，制定以下绩效考核方案。

2. 绩效考核指标2.1 销售业绩- 销售额：根据苏宁天猫店铺的销售额来评估经理的业绩，销售额越高，绩效评分越高。

- 销售增长率：对比同期的销售数据，评估经理的销售增长情况，增长率越高，绩效评分越高。

2.2 客户满意度- 评价得分：根据客户的评价得分来评估经理的服务质量，评分越高，绩效评分越高。

- 投诉处理：对经理收到的客户投诉进行统计，评估经理的问题处理能力和客户关系维护能力。

2.3 运营效率- 店铺流量：根据店铺的访问量和浏览量评估经理的运营效率，店铺流量越高，绩效评分越高。

- 库存管理：评估经理的库存管理能力，包括避免过期产品、减少滞销产品等。

2.4 团队合作- 团队管理：评估经理在团队中的领导能力和沟通能力。

- 团队绩效：根据整个团队的绩效情况评估经理的团队管理能力。

3. 绩效评估流程3.1 设定目标每年初，经理与上级一起制定可量化的销售和服务目标。

3.2 收集数据根据经理的销售数据、客户评价、投诉记录、店铺流量数据等进行绩效数据收集。

3.3 评估绩效根据收集到的数据，综合评估经理的绩效，给予相应的绩效评分。

3.4 绩效反馈定期与经理进行绩效反馈，讨论绩效结果和改进措施。

3.5 调整目标根据绩效反馈，对目标进行调整，确保持续改进和提高绩效。

4. 奖惩机制4.1 奖励根据绩效评分，给予经理相应的奖励，包括奖金、晋升机会等。

4.2 惩罚对于表现不佳的经理，可采取适当的惩罚措施，包括降职、减少奖金等。

5. 绩效考核方案有效期本绩效考核方案自即日起生效，并持续有效，直至出台新的绩效考核方案。

以上为苏宁天猫店铺运营经理绩效考核方案，各相关部门需按照此方案进行评估和奖惩。

运营部经理月度绩效考核表

直属或分管领导
5
月份考评意见
1、部门人员入职、转正和离职按制度执行，违反制度的每人次扣1分
2、部门员工考勤、请假按制度执行，出现问题每人次扣1分
3、部门每月最少一次工作会议，无召开扣1分
11
4、召开部门绩效改善会，进行绩效面谈，无召开每次扣1分 5、每月6日上交月计划、每周日上交周计划，迟交一天扣1分
运营部经理月度绩效考核表
姓名：
部门：
职务：
序号项目权重
考核内容及标准
数据来源部门
考核分值
自评打分直接领导打分隔级领导打分
权重10%
权重50%
权重40%
1
月度重点工作
15%
1、每月重点部署安排工作计入当月绩效考核，未完成扣5分/项 2、每月重点部署安排工作完成较好，加1-5分/项
直属或分管领导
事项效率的，加1-5分。
分管领导
月度综合考评意见：
合计得分
直接领导确认：
分管领导确认：
最终得分
直属或分管领导
10
9
1、投诉率=（投诉次数/总发货批次数）×100%，投诉率低于3%，每增加0.1百分点扣1分。 2、当月客户零投诉，加1-5分
直属或分管领导
10
10
1、交期率=（当月准时送货次数/送货总次数）×100%，交期高于 99%，每低于0.1个百分点扣1分 2、当月交期率100%，加1-2分
5、因货款问题产生诉讼费用，每次扣1分
1、营销费用率=（营销费用额/销售额）×100%，营销费用率低于3%，
7
日常业务指标
每增加一个百分点扣1 2、销售费用率每降低一个百分点加1分。 65% 3、对各项营销费用开支严格审核，审核出现差错的每次扣1分。

外卖运营经理绩效方案

外卖运营经理绩效方案第一章绩效考核目标1.1 绩效考核目标的重要性绩效考核是外卖运营经理的重要管理工具，它可以帮助企业评估和提升外卖运营经理的工作表现，推动外卖业务的发展。

1.2 绩效考核目标的确定外卖运营经理的绩效考核目标应与企业战略和业务目标紧密相连。

其绩效考核目标主要包括以下几个方面：（1）销售业绩：销售额、订单量、客户增长率等指标。

（2）运营效率：订单平均处理时间、配送时效等指标。

（3）客户满意度：评价得分、投诉解决率等指标。

（4）团队管理：员工绩效、团队协作效果等指标。

第二章绩效考核内容2.1 销售业绩考核（1）销售额：外卖运营经理的工作主要职责是提升销售额，销售额是绩效考核的重要指标之一。

（2）订单量：订单量是衡量外卖运营经理工作效果的关键指标，外卖运营经理应通过各种推广手段增加订单量。

（3）客户增长率：外卖运营经理需要通过有效的市场推广策略增加新客户的数量。

2.2 运营效率考核（1）订单平均处理时间：订单平均处理时间是衡量外卖运营效率的重要指标，外卖运营经理应通过有效的流程管理和团队协作提高订单处理效率。

（2）配送时效：及时配送和保证食品品质是顾客满意的关键，外卖运营经理应通过合理的配送安排确保及时配送。

2.3 客户满意度考核（1）评价得分：外卖平台的用户可以对外卖服务进行评价，外卖运营经理的工作表现会影响评价得分，外卖运营经理应通过有效的服务来提高评价得分。

（2）投诉解决率：外卖过程中难免出现问题，外卖运营经理应积极解决客户的投诉，提高投诉解决率，增强客户满意度。

2.4 团队管理考核（1）员工绩效：外卖运营经理负责团队的管理和培训，员工绩效是考核外卖运营经理团队管理能力的重要指标。

（2）团队协作效果：外卖运营经理应促进团队成员之间的良好合作，提高团队协作效果，共同完成工作目标。

第三章绩效考核方法3.1 销售业绩考核方法（1）销售额考核：对外卖运营经理所负责的营业额进行统计，比较与预期目标的差距。

运营人员绩效考核方案范文（精选8篇）

运营人员绩效考核方案运营人员绩效考核方案范文（精选8篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。

那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编收集整理的运营人员绩效考核方案范文（精选8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

运营人员绩效考核方案范文（精选8篇）1为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面;克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

一、考核对象局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工)。

二、考核内容考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

三、考核程序1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。

考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

7、反馈。

8、上报(个人让优、找优不予认可和上报)。

四、考核评分细则1、政治业务学习(10分)①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。

②政治、业务学习笔记(含心得体会)达10000字以上。

达到记6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤(10分)①按时参加集体学习和有关会议(包括参加州、县有关会议，4分)。

无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。

运营部-运营经理-绩效考核表

运营部-运营经理-绩效考核表背景绩效考核是评估运营经理在工作职责范围内的表现和成就的重要工具。

通过定期的绩效考核，我们可以评估运营经理的工作状况，并为他们提供反馈和发展机会。

目的本绩效考核表的目的是为运营部的运营经理提供一个统一的评估标准，以了解他们在各项关键职责方面的表现，从而制定相应的奖惩措施，激励和引导他们的工作。

评估标准1. 业务管理- 熟悉运营部的业务流程和工作规范，能够高效地组织和管理团队工作。

- 善于解决问题和处理紧急情况，确保业务运营的顺利进行。

- 能够有效分配资源，达到工作目标，并保持良好的团队合作精神。

2. 绩效达成- 实现或超越设定的业绩目标和指标，并保持持续进步。

- 提出并实施改进措施，提高业务效率和质量。

- 能够有效管理风险，避免重大失误和延误。

3. 团队领导- 能够积极激励和指导团队成员，提高他们的工作效率和贡献度。

- 建立积极向上的工作氛围，促进团队合作和沟通。

- 确保团队成员的发展和培训需求得到满足。

4. 创新能力- 能够提出创新的业务策略和想法，推动业务发展。

- 主动关注行业和市场的最新动态，寻找新的机会和解决方案。

- 在解决问题和应对挑战时，能够提供可持续和创造性的解决方案。

评估方式评估将以定期的绩效考核的形式进行，具体包括但不限于以下方面：- 领导层评估和反馈- 员工满意度调查- 业绩评估和目标达成情况分析- 团队合作和沟通效果评估奖惩措施根据运营经理在绩效考核中的表现，将采取相应的奖惩措施，以激励优秀的工作表现和纠正不足之处。

具体的奖惩措施将在绩效考核结果出来后由人力资源部门进行制定和执行。

结论绩效考核是一个持续改进的过程，通过评估和反馈，我们可以帮助运营经理发现自身的优势和不足，提供相应的支持和发展机会。

希望通过本绩效考核表的实施，能够激励运营经理的工作潜力，并不断提升业务运营的效率和质量。

经理长绩效考核评分细则表

经理长绩效考核评分细则表背景经理是公司层级中非常重要的角色，他们对于公司的业绩和运营起着决定性的作用。

为了有效评估和激励经理的绩效，制定本评分细则表。

考核指标1. 业绩表现：经理的业绩是评估其绩效的关键指标。

评估经理的业绩表现主要基于以下方面：- 完成目标：经理是否能够达到或超过定下的目标。

- 业务增长：经理能否推动公司业务的增长。

- 利润贡献：经理是否能够有效控制成本并为公司创造利润。

2. 领导素质：作为团队的领导者，经理的领导素质对团队的凝聚力和表现有深远影响。

评估经理的领导素质主要包括：- 沟通能力：经理是否能够清晰、准确地传达信息并有效倾听团队成员的意见。

- 激励能力：经理是否能够激励和鼓励团队成员发挥其最佳水平。

- 团队合作：经理是否能够有效地促进团队合作和协作。

3. 创新能力：对于公司的长期发展，经理的创新能力至关重要。

评估经理的创新能力主要考虑以下方面：- 创新思维：经理能否提出新的观点和想法以推动公司创新。

- 风险管理：经理能否积极主动地识别和管理潜在的风险。

- 进化与变革：经理能否适应和引领公司的变革与发展。

评分细则在每个考核指标下，采用0-5分的评分标准进行评估，具体如下：- 0分：未达到要求，绩效极差。

- 1分：表现非常差，严重影响了公司的业务。

- 2分：表现较差，需要改进。

- 3分：表现一般，达到基本要求。

- 4分：表现良好，超出基本要求。

- 5分：表现优秀，为公司带来显著价值。

总结经理长绩效考核评分细则表旨在全面评估经理的绩效，并为其提供有针对性的激励和改进方案。

通过明确的考核指标和评分细则，公司能够更加公正、透明地进行经理的绩效评估，进而提升公司整体业绩。

以上为《经理长绩效考核评分细则表》的内容。

业务经理绩效考核方案(通用5篇)

业务经理绩效考核方案（通用5篇）业务经理绩效考核方案（通用5篇）1为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

一、营销人员的底薪公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。

底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。

底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。

二、业绩考核办法本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。

（一）月度考核1、业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。

公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。

基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。

业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。

没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。

2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。

超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。

未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。

3、基本业务指标量是指：开发新客户的.数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。

而个人的大宗购买不再此列。

而提成按照客户的消费额度来结算。

新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。

4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。

5、一些不确定的.变数A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。

业务经理业绩考核办法

业务经理业绩考核办法（1）业务经理工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成。

即：业务经理工资=基薪+绩效工资+业绩提成。

其中，基薪元，绩效工资元。

业务提成部分同业务员提成标准。

业务经理手机费补助按200元/月标准执行。

（2）按照部门月度营销定额的完成情况对业务经理进行绩效考核：A、业务一部月计划定额万元；业务二部月计划定额万元。

B、部门月营销完成量达到营销定额90%以上的，绩效工资全部发放；低于90%的，扣发绩效工资的10%；低于60%的，扣发绩效工资30%。

C、部门营销完成量超过营销定额20%的，奖励绩效工资的10%；超过50%以上的，奖励绩效工资的30%。

（3）根据业务经理所在部门的年营销定额，对业务经理进行年度业绩考核。

根据本部门年度实际完成营销额与本部门年度营销定额相比较，计算本部门年度实际完成营销量超亏额。

部门年度实际完成营销量超亏额=部门年度实际发生营销合同额-部门年度营销计划定额。

超额完成部门年度营销定额的，按超额量的‰进行奖励。

未完成年度营销定额的，按差额的‰进行惩罚。

奖罚金额在每年底最后一个月本人业务提成中或本人工资中兑现。

（4）业务经理年度业绩提成按本部门年回款总额计算，年回款完成本部门合同总额60%（含）以下的，按7‰计算；年回款完成60%以上至70%按9‰计算，超过70%以上的部分按10‰计算。

业务经理业绩考核办法（1）业务经理工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成。

即：业务经理工资=基薪+绩效工资+业绩提成。

其中，基薪元，绩效工资元。

业务提成部分同业务员提成标准。

业务经理手机费补助按200元/月标准执行。

（2）按照部门月度营销定额的完成情况对业务经理进行绩效考核：A、业务一部月计划定额万元；业务二部月计划定额万元。

B、部门月营销完成量达到营销定额90%以上的，绩效工资全部发放；低于90%的，扣发绩效工资的10%；低于60%的，扣发绩效工资30%。

C、部门营销完成量超过营销定额20%的，奖励绩效工资的10%；超过50%以上的，奖励绩效工资的30%。

业务经理绩效考核标准

业务经理绩效考核标准驱动式提成方法：主要特点是随着销售额提高，提成比例同比提高，从而鼓励销售人员完成更多的销售额。

此方案的优点就是能够鼓励销售人员不断的扩大销售额。

对起始值，目标值，驱动值，控制值的销售额度范围给予确定，结合各销售额度区域及利润率确定提成比例，目的是对根本销售额与利润进行控制，确定控制值目的'在于防止提成额度过大，增加企业工资本钱。

业务经理提成方法理论依据:驱动式提成鼓励方岸.能够促进业务人员主动的完成销售指标,并鼓励其超额的完成指标.该鼓励方法为本人在实践管理中的应用之道,已取得良好的管理效率,向无为而治的管理思想靠近,故在此与各位共享,请大家给予点评或建议.1．目的:为了促进实现年度销售目标，加大市场辐射范围，提升业务人员的自身价值，提高绩效，鼓励业务人员的工作热情以及主动积极的工作态度，建立梯队化营销团队，鼓舞士气，特制定本管理方法。

2．范围：2．1此管理方法适用于建筑材料的销售；以及整体工程的销售。

2．2适用人员:业务经理销售工程师3．业务经理收入结构组成：根本工资+补助+提成-罚款=所得4．根本工资公司根据业务人员的实际工作经验，工作能力等的划提供有不同的根本工资标准。

业务人员分为三类：实习业务经理（非转正业务经理）；业务经理（转正业务经理）；销售工程师（连续两个年度超额完成销售目标，能够独立的完成销售及管理工作，并至少培养一名实习业务经理成为业务经理。

5．补助5．1行车补助业务经理自有车辆，按《车辆补助管理方法》执行。

业务经理使用公交车辆，出租车辆，记入业务经理差旅费用。

5．2公关补助业务经理享受“补助管理方法”中的差旅补助。

业务经理公关补助采取实报实销.年度费用总额=公关费用+差旅费用5．3话费补助业务经理话费补助以万元销售业绩为基准补助元/月，每增加万元，那么话费补助增加元/月.6．提成6．1提成结算及支付时间销售年度结束后进行提成结算工作.6．2提成核算方法注：查看本文相关详情请搜索进入然后站内搜索业务经理绩效标准。

运营管理部经理绩效考核

运营管理部经理绩效考核前言公司的运营管理部经理承担着重要的职责，包括协调各部门的工作、制定运营策略、并确保业务高效运行。

为了评估其绩效，进行经理绩效考核是非常必要的。

本文将介绍运营管理部经理绩效考核的目的、标准以及实施步骤。

目的运营管理部经理绩效考核的主要目的是评估经理在业务运营和管理方面的能力和表现。

通过绩效考核，可以确保经理的工作符合组织的战略目标，并提供改进和发展的机会。

考核标准为了评估运营管理部经理的绩效，可以采用以下标准：1. 业务绩效评估经理在组织的业务运作方面的表现，包括生产效率、质量控制、资源管理等方面的成果。

2. 团队领导考核经理在团队管理方面的表现，包括团队合作、沟通协调、人员培养等能力。

3. 战略规划评估经理在制定并实施运营策略方面的能力，包括市场分析、竞争优势、风险管理等方面的工作。

4. 绩效管理考核经理在员工绩效管理方面的表现，包括设定绩效目标、评估绩效、提供奖励和反馈等方面的工作。

5. 创新能力评估经理在改进流程、提高效率和创新业务方面的能力，以及其对组织发展和持续改进的贡献。

实施步骤下面是运营管理部经理绩效考核的实施步骤：1. 设定考核周期确定运营管理部经理绩效考核的周期，通常可以选择每年或每半年进行一次。

考核周期的设定应与组织的战略目标和经理的工作任务相一致。

2. 收集数据和信息收集与经理绩效考核相关的数据和信息，包括业绩报告、团队反馈、客户满意度调查等。

这些信息将帮助评估经理在各方面的绩效。

3. 设置绩效指标根据考核标准中的各个方面，设置相应的绩效指标。

这些指标应具体、可衡量，并能够客观评估经理在相关方面的绩效。

4. 进行评估与反馈根据绩效指标和搜集到的数据，进行经理的绩效评估。

评估结果应以正式的评估报告的形式给予经理，并进行一对一的评估反馈。

5. 制定改进计划基于评估结果和反馈，制定经理的改进计划。

该计划应明确具体的改进目标和行动计划，并设定适当的时间表和资源。