培训课程大纲-房地产企业薪酬管理
薪酬体系建设与管理培训课程大纲
薪酬体系建设与管理培训课程大纲
课程背景：
发钱是企业的“大事件”：
不发钱大家没动力，多发钱大家讲条件！
钱发早了没作用，钱发晚了副作用！
钱发给张三，李四抱怨，发给李四大家抱怨
发钱的事，怎么就这么难！参加本课程，不但可以解决企业发钱的“大事件”，还能够让薪酬体系成为企业和员工最好的激励武器！
课程收益：
1.掌握设计一种公平和激励的薪资系统的方法，并且具备其实际演练操作
2.把握和国际接轨的规范科学的薪酬设计理念与技术，丰富薪酬管理经验
课程大纲：
块一：人力资源管理模型
人力资源模型与财务模型
模块二：薪酬管理的位置
1.首要的和关键的合同关系
2.与其它人力资源管理工具结合
模块三：薪酬管理工作目标
1.建立薪酬设计制度
2.建立合理的薪资管理制度
3.合理支付薪酬
4.进行成本测算
5.分析企业竞争
6.协调劳资关系
模块四：薪酬管理工作准则
模块五：薪资管理工作事项
1.薪酬政策
2.薪酬体系
3.薪酬架构
4.津贴管理
5.奖金管理
6.薪酬计算
7.薪酬支付
8.薪酬管理结果应用
9.薪酬调查。
《薪酬管理》课程教学大纲
《薪酬管理》课程教学大纲二、课程简介《薪酬管理》是人力资源管理本科专业的一门专业必修课，在教学中占有重要地位。
薪酬管理是以企业的薪酬管理为主要研究对象，把如何合理设计薪酬管理体系作为主要内容，通过分析影响企业薪酬管理的诸因素，从中找到薪酬管理的一般规律。
本课程使学生掌握薪酬管理的基本理论、相关基础知识及薪酬管理的基本技术和方法，能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬管理体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式、薪酬政策和薪酬制度等，在实现组织目标的过程中，成为一名合格的薪酬管理者。
三、课程目标通过本课程的学习，使学生了解薪酬及薪酬管理在人力资源管理以及企业管理中的地位；理解薪酬与薪酬管理的基本概念，掌握薪酬管理常用的技术和方法；学会运用薪酬管理的方法和技术设计薪酬体系，为企业决策提供方案。
1.知识与技能目标：（1）培养与形成对市场经济下薪酬管理理论的理解、分析和应用能力；（2）培养与形成对现代薪酬管理的基本原理、基本制度和基本方法的理解和应用能力；（3）培养与形成对现代企业的薪酬体系和薪酬结构的理解与应用能力；（4）培养与形成对薪酬有效控制的方法。
2.过程与方法目标：通过对薪酬管理原理的讲解，结合案例分析和播放与课程相关的音像资料，使学生在学习过程中能够把薪酬管理理论运用到实践中，从而完成教学目标。
3.情感、态度与价值观发展目标：通过本课程的学习，培养学生作为一名薪酬管理人员必须具备的坚持不懈的学习精神、勇于探索的科学态度、严密的逻辑推理、深刻敏锐的洞察能力和积极向上的价值观，为未来的学习、工作和生活奠定良好的基础。
四、与前后课程的联系1.先修课程：管理学原理、战略管理、劳动经济学、工作分析与职位设计等。
2.后续课程：薪酬管理解决方案设计、企业薪酬管理实务等课程。
五、教材选用与参考书1.选用教材：刘昕著.《薪酬管理》（第四版）.中国人民大学出版社，2014年4月第4版。
(薪酬管理)薪资调整培训课程讲义
薪资调整培训课程讲义工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益企业经营本身的目的就是为了获取经营利益。
人力资源工作又是怎样围绕企业的最终目的来开展工作的呢？人力资源更多是从开发的角度来做，就是通过开发企业的人力资源来为企业的经营管理服务。
员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最最关键的一个手段。
员工工资是如何为企业的经营效益服务的薪资管理最主要的内容就是工资管理，那么工资本身与企业、与员工是怎样的关系？这是最基本的问题。
能很好地回答这个问题，一些看似复杂的问题往往会迎刃而解。
工资包含两方面内容：●是员工生活上最基本的个人需要●是员工个人价值的体现工资是员工个人需要的综合反映，企业聘用员工其实质是企业和员工就各自需要的价值进行交换的过程，员工工资的管理直接决定员工为企业创造的业务价值大小。
必须清楚一点，工资是每个员工都想要的，这也是为什么可以拿工资来激励员工的原因。
工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。
【自检】举例说明工资的价值交换效果：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________经营效益必须通过一定的投入来获取，工资就是最主要的成本方式之一。
所以企业在发工资的时候要有一个平衡，做到既为企业增加效益，又不增加额外的投入。
所以可以下这样的结论：①工资是激发并确保员工完成企业的业务活动、为企业创造经济效益的一个最基本最主要的激励手段。
②工资也是企业经营成本的一个重要部分。
因此在整个企业的薪资管理中就是要平衡好两方面的关系。
薪酬管理 课程设计大纲
《薪酬管理》课程设计教学大纲课程设计名称：薪酬管理课程设计课程代码：0443505课程设计模式：目标模式、情景模式学时：1 周（35 学时）学分：1学分适用专业：人力资源管理一、课程设计的目的和任务本课程为薪酬管理理论课程学完之后的具体运用，通过课程设计，掌握薪酬设计的具体方法与步骤，联系实际，将理论知识如何运用于社会实践提供一次尝试，是贯彻我校培养目标的具体体现。
二、课程设计的基本要求掌握工作评价的方法、薪酬市场调查方法、绩效评价结果的运用，建立薪酬结构，拟定较实际的一套管理办法。
三、课程设计的内容序号课题实训内容实训要求进度1 制定薪酬战略根据案例分析，通过企业内外影响因素制定薪酬战略根据案例内容，编制薪酬战略文案周一（7学时）2 职务评价技术各种职务评价的技术和方法，运用两两比较法等多种方法进行岗位比较、岗位排序总结各种方法的适用性周二（7学时）3 市场薪酬调查进行薪酬调查，并将采集到的相关数据进行分析，并进行整理。
撰写市场薪酬调查报告周三（7学时）4 薪酬结构设计结合企业具体情况设计薪酬等级结构根据给定背景资料，为某公司设计内部协调、个人贡献或竞争性薪酬周四（7学时）体系5 总结以上实训内容的相关文件的汇总按教师要求的格式，整理、形成实训内容的上交文档周五（7学时）2.课程设计成绩考核办法：为保证该课程教学活动正常有效地开展，保证教学质量，课程设计要进行多种形式的研讨活动，加强教学环节中的信息交流，便于对教学环节进行实时监控，随时发现问题，解决问题。
课程实践成绩考核按优、良、中、及格、不及格五个等级评定。
根据学生在课程实践中的表现：出勤、学习态度、实践操作水平；学习成果：项目完成水平、书面报告质量；答辩成绩三个方面进行综合评定。
四、说明1.先修课或同修课：薪酬管理2.课程设计所需设备：电脑，投影仪3.教材与教参：教材：冯宪.薪酬管理.浙江：浙江大学出版社，2011教参：［1］薪酬管理，刘昕.中国人民大学出版社，2012年12月。
企业管理培训-企业薪酬设计实务课程大纲
企业管理培训-企业薪酬设计实务课程大纲受训对象：总经理、副总经理、各部门总监、人力资源经理、其他各部门经理主讲老师：蒋东青授课时间：2-3天课程内容课程大纲：一、企业管理培训-企业薪酬设计实务课程——薪酬的主要结构和作用1、薪酬的主要结构2、基本工资3、绩效工资4、奖励工资5、福利6、津贴7、薪酬的主要作用8、战略目标实现的工具9、吸引人才、保留人才,增强竞争力10、激励员工二、企业管理培训-企业薪酬设计实务课程——职位评估1、四种职位评估方法介绍2、因素点值法的应用评估因素的选择评估因素权重的设计评估因素等级的定义评估因素等级分值的设定职位评估手册的设计评估人员的选择3、职位评估的案例介绍4、职位评估的练习三、企业管理培训-企业薪酬设计实务课程——基本工资结构1、基本工资等级的确定2、基本工资等级中最高工资、最低工资、幅宽和重叠幅度的计算方法3、基本工资结构设计的案例与练习4、如何从现有工资向基本工资转化5、工资结构调整时的具体实施6、薪酬的市场调查和应用四、企业薪酬设计实务——基本工资与绩效工资组合模式的设计1、基本工资与绩效工资组合2、基本工资与绩效工资的标准;3、奖励工资的设计高管人员奖励工资设计部门经理奖励工资设计员工奖励工资设计4、高管人员的年薪设计5、某集团公司薪酬结构设计的案例6、人工成本投入与产出的分析7、薪酬总额预算的主要原则8、薪酬总额预算的三种方法9、薪酬总额预算的案例五、企业薪酬设计实务——各类不同人员的薪酬结构1、销售人员的薪酬结构2、经理人员的薪酬结构3、生产作业、客户服务人员的薪酬结构4、产品研发(工程技术)人员的薪酬结构5、高层管理人员的长期激励与员工持股计划(ESOP)6、几种不同企业的薪酬管理制度企业管理培训-企业薪酬设计实务课程总结，更多关于内训师培训的课程尽在中层培训网：相关精彩推荐：中层培训网_集团企业文化专业培训：/151776.htm中层培训网_现代企业经营发展培训：/151652.htm。
龙湖地产薪酬体系培训资料课件
人力资源管控——人员薪酬
龙湖销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以 外采用销售佣金的制度。
一般销售员 薪资构成
龙湖销售员
薪资构成
底薪
底薪
龙湖销售人员底薪高于其他 公司，一线城市普通销售人 员底薪5000左右
底薪及奖金和销售人员级别相关；
销售量不是唯一评定奖金的标准；
不同级别定不同的销售指标，未完成不扣奖金，给调 整时间，连续多月未完成者，建议调动岗位或离职
人力资源管控——人员薪酬
“1234”龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资， 三倍努力，四倍成长速度”。 员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员 工起到保障和激励作用
薪酬
每半年，所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会
福利
基本福利：
养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之
员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结 果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调薪比例为： 10%x160%=16%。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动 范围，比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（1±20%）。
龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成“范 围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争
人力资源管控——人员薪酬
9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准
表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准
某房地产公司薪酬管理制度备课讲稿
××房地产公司薪酬管理制度1．总则第一条适用范围本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
2．薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
3．薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。
【广州】房地产企业薪酬设计与绩效管理实战培训(6月21日)
【广州】房地产企业薪酬设计与绩效管理实战培训(6月21日)【课程说明】主办：中房商学院中房博越地产机构时间：2014年6月21-22日地点：广州【课程背景】随着国家对房地产市场的宏观调控，将来能在市场上立于不败之地的，一定是那些自身管理扎实、内功深厚的企业。
而企业管理是否扎实，策略性的薪酬设计以及卓有成效的绩效管理，是企业奠定基础、并促进成长的必要管理措施。
房地产企业的发展，需要一大批德才兼备的优秀人才。
具有激励性的薪酬设计和科学的绩效管理模式，体现着企业的优秀文化，将会使优秀的员工做出更有成效的业绩，从而为房地产企业的发展奠定基础，也是房地产企业在市场竞争中取得核心竞争优势的重要管理动作。
【培训收益】掌握目标绩效管理与薪酬设计间的逻辑关系;掌握策略性的薪酬设计方法，解决“公平性、“激励性”与“员工职业发展”等问题;掌握绩效管理的具体操作过程与步骤，建立科学的绩效管理体系;通过学习，结合房地产实际，将薪酬设计与绩效管理灵活运用到自身企业工作中去。
【课程对象】房地产企业薪酬管理经理、绩效管理经理、HR总监、总经理、董事长及HR管理者。
【专家导师】金老师：世界500强(中粮集团)企业十多年工作经验;中粮集团内部培训师导师;北京大学EMBA、浙江大学EMBA客座讲师;实践专著有《功力1：世界500强企业经理人的管理》和《功力2：世界500强企业的人力资源实践》;金老师是中国国内将经理人训练、人力资源体系建设和系统的销售训练融会贯通的极少数专家之一，擅长结合实际实际进行训练，帮助企业现场解决实际问题，咨询与训练条理清晰，结构严谨，并融合了当今世界500强企业的成功操作智慧，企业界评论金老师的训练“深入到位、实战管用”，取得了显著成效。
【培训大纲】一、当前房地产企业环境与企业的内在功力1、国家政策：宏观调控何时休，房地产企业该做什么对策2、抛弃“等待”的思想，主动问管理要效益3、房地产企业管理的两大系统：发动4、机系统与企业动力系统5、通过管理系统的提升，修炼管理6、“内功”，抵御恶劣环境二、房地产企业发动机系统的建立：策略性的薪酬设计1、薪酬的定义与老总(员工)的观念2、房地产企业广义的薪酬内涵3、薪酬管理的目的：保留优秀员工4、薪酬管理中人力资源部门、职能部门的角色定位5、薪酬管理的一般程序与操作流程三、房地产企业各个职位的价值观如何体现1、职位评估的内涵与原则2、职位评估的程序与操作方法3、职位评估的三大原则：公平性、竞争性与激励性案例模拟：房地产企业的职位评估案例研讨：万科、龙湖地产等公司的职位价值量评估4、运用职位评估结果，定职位价值量四、房地产企业薪酬空间设计1、员工成长的希望：薪酬空间2、如何让员工看见薪酬空间并有期待感案例研究：招商、中粮等房地产公司的员工的薪酬发展空间实际操作：结合自己的实际，设计自己公司的薪酬空间3、薪酬空间设计要点：专业性风险性4、如何把原来员工的薪酬纳入到新的薪酬体系中5、各种薪酬体制的介绍：年薪、佣金、团队激励机制等五、房地产企业的薪酬发展与员工的职业生涯发展1、薪酬空间与员工的职业发展空间2、职业发展空间的案例：成功的职业生涯与薪酬关系案例研讨：金地、万科等房地产公司员工的职业发展实际操作：结合薪酬空间，设计员工发展空间3、将薪酬发展空间与员工发展空间匹配起来4、用薪酬体系点燃员工的工作热情六、绩效管理运用与薪酬设计进行配套1、绩效管理的一般问题分析2、目标管理、绩效管理、薪酬设计三位一体案例研讨：深万科王石的担心与考核的问题实际分析：绩效管理的准则3、如何设计绩效管理的准则4、绩效考核在公司不同时期的应用(成长期、成熟期等)七、房地产企业的绩效管理工具1、绩效管理工具的多种选择2、绩效管理工具运用在哪些方面案例分析：万科、龙湖、万达、荣盛等公司文化与其绩效考核剖析实际设计：结合房地产公司实际，设计管理表实际分析：房地产高管、中层经理等的绩效合约八、如何进行有效的绩效面谈1、绩效管理与绩效面谈的互动关系2、绩效面谈的具体流程案例分析：保利、龙湖地产等中国式绩效沟通方法实际操作：结合房地产实际，进行绩效面谈3、绩效面谈的注意事项【课程说明】【组织机构】：中房商学院中房博越【时间地点】2014年6月21-22日广州(详见报到通知)【培训费用】3680元/人(含培训费、午餐费、资料费)住宿代订，费用自理。
房地产企业薪酬与绩效管理学员教材2天
中等偏上
我们公司
1总经理秘书 2办公室主任 3行政部经理 4安保专员 5小车司机 6材料专员 7土建工程师
8物业专员 9人力资源经理 10售楼专员
11财务出纳 12预算专员 13设计工程师 14招聘专员 15文秘专员 16总工程师 17培训专员 18财务经理 19总务专员 20品质专员
4、薪资调查后的运用
--- 不要与某些法律相抵触
• 例最低保障线、节假日加班费
建议：企业不要轻易碰这些红线，否则影响公司经营
中国曾进行清欠“民工工资”，企业人性与政策风险
◎ 薪酬制定________
• 物质/精神、比平均高20% • 向关键岗位倾斜
---- 心里一把尺/不要公开说
缺点
容易吃大锅饭， 干多干少一样， 干好干坏一样。 对知识型员工 很难计件
按时计酬 按件计酬
按绩计酬
按“功劳与业绩”取酬， 具激励性和公平性。
要有合理的目标设定； 良好的绩效考评系统
要体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的原则
4、___________
--- 公司可以承受
• 考虑年度预算/不唯预算 5、___________
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
• 案例：某公司调查后的薪资曲线统计图
中等偏下
21000 18000 15000 12000 9000 6000 3000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
中等位置
--- 如培训师、司机
--- 当前薪资/最高薪资
• 采取恰当的________
• 学习先进的经验
--- 薪酬过高/过低
薪酬管理-薪酬管理课程教学大纲 精品
《薪酬管理》课程教学大纲一、课程名称：薪酬管理（Payment Management）二、课程编码：MM30034三、学时与学分：32／2四、课程教学目标薪酬是雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有形式的经济收入以及有形服务和福利的总和，由于其对员工工作绩效的直接影响而受到人力资源管理工作者的关注。
薪酬管理是组织针对所有员工的工作来确定他们应当得到的薪酬总额以及公司薪酬结构和薪酬形式的过程。
本课程从薪酬的基础理论入手，介绍了薪酬与薪酬管理的基本概念及内涵、薪酬的特性和作用、工资理论以及制定工资制度的基本原则。
接着，从薪酬设计这一核心内容出发，讲述了薪酬调查方法及其应用、职务分析的方法及其应用、固定工资的制定方法、企业的奖励制度、企业福利的概念及意义。
最后针对不同类型人员的薪酬设计特点对薪酬知识的应用进行了阐述，并介绍了企业薪酬战略的有关知识。
教学目的：1、了解薪酬及薪酬管理在人力资源管理以及企业经营中的意义2、理解薪酬与薪酬管理的基本概念，掌握薪酬管理常用的技术和方法3、学会运用薪酬管理的方法和技术设计薪酬体系，为企业决策提供方案五、适用学科专业：工商管理硕士（MBA）六、基本教学内容与学时安排第 1 章导论1.1薪酬的含义1.2 薪酬的特性1.3 薪酬的作用第 2 章工资理论2.1 最低工资理论2.2 工资基金理论2.3工资差别理论2.4 边际生产力论2.5 集体交涉理论2.6 劳动力市场歧视理论2.7人力资本理论第 3 章制定工资制度的原则3.1按劳分配原则3.2公平与不公开原则3.3 经济与竞争原则3.4合法性原则第4章薪酬调查4.1薪酬调查的必要性4.2薪酬调查的方法4.3薪酬调查数据的应用第5章职务评价5.1职务评价的作用5.2 职务分析5.2 职务评价的方法5.3 职务评价的应用第6章固定工资的制定方法6.1薪点制6.2 等级制6.3 计件工资制6.4工资的晋升方法第7章企业的奖励制度7.1奖励制度的作用7.2短期奖励工资7.3长期奖励工资7.4 奖励的应用第8 章企业的福利8.1企业福利的作用8.2员工职业保险8.3其他员工福利第9章不同类型人员的薪酬设计9.1一线工人的薪酬设计9.2 行政人员的薪酬设计9.3 营销人员的薪酬设计9.4科研人员的薪酬设计9.5 管理人员的薪酬设计第10章薪酬战略与薪酬管理10.1企业的薪酬战略10.2薪酬咨询与改革10.3薪酬管理七、主要教学参考书1、教材：企业薪酬管理，李建新，南开大学出版社，20XX3、薪酬管理，第六版，乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼，中国人民大学出版社，20XX4、4、薪酬管理，李严锋等，东北财经大学出版社，20XX5、薪酬管理，王长城，深圳海天出版社，20XX6、薪酬构架原理与技术，王长城，中国经济出版社，20XX7、现代企业薪酬管理实务，劳动和社会保障部劳动书刊发行中心，中国人事出版社，20018、薪酬管理，舒晓兵，张清华，人民日报出版社，20XX。
薪酬管理教学大纲
薪酬管理教学大纲薪酬管理教学大纲在企业管理中，薪酬管理是一项重要的任务。
它涉及到员工的薪资、奖金、福利等方面的管理，对于激励员工、提高工作效率、维护员工稳定性具有重要作用。
因此，薪酬管理的教学也成为了企业管理教育中不可或缺的一部分。
一、薪酬管理的基础知识薪酬管理的教学应该从基础知识开始。
首先，学生需要了解薪酬管理的定义、目标和重要性。
他们需要明白薪酬管理的目的是为了激励员工、提高工作效率、增强员工的工作满意度。
其次，学生需要学习薪酬管理的原则和方法。
他们需要了解如何根据员工的工作表现来确定薪资水平，如何设计奖金制度以激励员工的积极性，如何提供适当的福利以增加员工的满意度。
二、薪酬管理的实施过程薪酬管理的实施过程是薪酬管理教学的重要内容。
学生需要学习如何进行薪资调查和分析，以确定合理的薪资水平。
他们需要了解如何制定薪酬策略和政策，以确保薪酬管理的公平性和合理性。
此外，学生还需要学习如何进行薪资核算和发放，以及如何评估薪酬管理的效果。
三、薪酬管理的挑战和解决方案薪酬管理面临着许多挑战，学生需要了解这些挑战并学习如何应对。
例如，薪酬管理可能面临着员工不满、薪资差距过大、薪酬体系不透明等问题。
学生需要学习如何建立有效的沟通机制，以及如何制定公平的薪酬体系。
此外，学生还需要了解如何应对外部环境的变化，如通货膨胀、经济衰退等对薪酬管理的影响。
四、薪酬管理的发展趋势薪酬管理正处于不断发展的过程中，学生需要了解薪酬管理的最新趋势和发展方向。
例如，随着科技的发展，数字化薪酬管理正逐渐成为趋势。
学生需要了解如何应用人工智能和大数据分析技术来改进薪酬管理。
此外，学生还需要了解如何应对多元化的员工需求和价值观，如何设计灵活的薪酬方案以满足不同员工的需求。
五、薪酬管理的案例分析薪酬管理的教学还应该包括案例分析。
通过分析实际案例，学生可以更好地理解薪酬管理的理论知识，并学会将理论应用于实践中。
案例分析可以涉及不同行业、不同规模的企业，以及不同的薪酬管理问题和解决方案。
培训课程大纲-房地产企业薪酬管理
房地产企业薪酬管理培训课程课程时间：两天（2D*6.5H/D，共13小时）培训对象：房地产企业总经理、高管、房地产企业人力资源总监、经理、薪资福利经理、专员等课程介绍：中国古语：“不患寡而患不均、不患贫而患不安”，意思就是说“不担心少而担心不公平、不担心贫穷而担心不安定”，对于房地产企业，给管理者提出了“公正公平”与“和谐稳定”的重要性。
随着国家对房地产市场的宏观调控，将来能在市场上立于不败之地的，一定是那些自身管理扎实、内功深厚的企业。
而企业管理是否扎实，策略性的薪酬设计以及卓有成效的绩效管理，是企业奠定基础、并促进成长的必要管理措施。
薪酬设计就要解决企业薪酬的“对外竞争性”、“对内公平性”和“对个体的激励性”，包括员工的职业发展设计，如果员工感到薪酬不公平或没有激励性，他们会降低对企业的满意度，从而影响企业的整体绩效；同样，如果员工发现“做多做少一样、做好做坏一样、做与不做一个样”，也就是说“绩效与薪酬无关”，那么“做得差”与“做得少”的员工会感到很满意，但却伤害了“做得好”与“做得多”的员工，长此下去，企业一定会流失优秀人才，从而失去发展后劲，那么企业将来用什么生存下去呢？房地产企业的发展，需要一大批德才兼备的优秀人才。
具有激励性的薪酬设计和科学的绩效管理模式，体现着企业的优秀文化，将会使优秀的员工做出更有成效的业绩，从而为房地产企业的发展奠定基础，也是房地产企业在市场竞争中取得核心竞争优势的重要管理动作。
本课程将从薪酬设计方面解决“公平性”、“竞争性”与“激励性”三个问题，从绩效管理上将解决“让业绩决定薪酬”的问题，从而建立企业内部的核心竞争力。
限制人数：20—40人授课形式：讲授、案例分享、小组讨论、情景体验互动体验、Q&A答疑课程大纲：1．房地产企业薪酬设计体系薪酬的定义与老总（员工）的观念房地产企业广义的薪酬内涵：竞争性、公平性、激励性薪酬管理的目的：保留优秀员工薪酬管理的程序与流程2．如何体现房地产企业各个职位的价值职位评估的内涵与原则职位评估的程序与操作方法案例研讨：企业职位的重要性因素怎样给各个“重要性要素”定级3．如何运用“职位重要性因素”进行职位评估职位评估小组模拟：不同规模企业的操作方法现场操作：房地产企业的职位评估如何运用职位评估的结果4．房地产企业的薪资结构设计薪资结构对企业的三种激励运用职位评估结果进行薪酬设计研讨：地产公司的薪资体系设计方案长期薪资激励的方法设计5．薪酬设计与员工职业发展设计薪酬设计的流程薪酬职级如何体现案例研讨：薪酬空间与员工发展空间的规划员工发展之路：专家化道路6．如何运用绩效管理与薪酬设计进行配套绩效管理的一般问题分析目标管理、绩效管理、薪酬设计三位一体研讨：绩效管理的准则如何设计绩效管理的准则7．房地产企业的绩效管理工具绩效管理工具的多种选择绩效管理工具运用在哪些方面案例研讨：KPI目标与BSC绩效管理合约8．如何进行有效的绩效面谈绩效管理与绩效面谈的互动关系绩效面谈的具体流程案例研讨：结合工作实际，进行绩效面谈绩效面谈的注意事项讲师介绍：梁源峰（中国房地产企业SOPP战略管理体系第一人、企业战略管理实战专家）现任北京天下伐谋管理咨询有限公司副董事长、高级合伙人、房地产学院副院长、独家讲师！曾任北大纵横管理咨询有限公司高级合伙人、资深项目经理、特约高级讲师、房地产事业部战略专家！中国房地产企业SOPP战略管理体系创始人！现任万科集团、万达集团、绿地集团、恒大集团、龙湖集团、华夏幸福基业投资开发股份有限公司、隆基泰和集团、无锡灵山实业有限责任公司、济南高新区高新控股公司、安徽盛通置业股份有限公司特聘房地产战略管理顾问！15年房地产企业管理咨询及房地产企业战略管理实战经验！南开大学工商管理硕士品牌课程：基于SOPP（战略运营管控系统）的房地产企业战略管理房地产企业集团管控模式及组织结构设计房地产企业计划运营管理房地产企业人力资源管理房地产企业职业生涯管理房地产企业薪酬管理房地产企业绩效管理房地产企业物业管理实操服务客户（包括但不限于）：万科集团、万达集团、绿地集团、恒大集团、龙湖集团、华夏幸福基业投资开发股份有限公司、隆基泰和集团、京奥港集团、无锡灵山实业有限责任公司、济南高新区高新控股公司、安徽盛通置业股份有限公司、北大纵横集团、中国移动、中国华电集团、大唐电信集团、华峰集团、武汉华美达天禄酒店、北京赛特饭店、朗姿股份有限公司、北京奥瑞金新美制罐有限公司、华顿国际贸易有限公司、宁夏瀛海建材集团、北京思诺依维企业发展公司、淄博万丰煤气设备有限公司、天津市河西区房地产管理局等。
【昆明】房地产企业薪酬设计与绩效管理体系落地实施技巧培训(3月14日)
【昆明】房地产企业薪酬设计与绩效管理体系落地实施技巧培训(3月14日)【课程背景】人才因素日益成为组织实现战略目标的关键因素!人才因素也日益成为组织实现战略目标的瓶颈!企业的竞争，最终都可归结为“人才”的竞争!万科总裁郁亮说：“过去1000亿发展历程中最大的问题是人的问题”。
万科尚且如此，何况其他企业。
地产行业是中国人员流动最频繁的行业之一，人力资源部门如何吸引、培养、使用和保留卓越人才，如何提供更高效的人力资源管理与服务，如何更好地配合公司实现战略目标?【2013年在北京、郑州、广州举办4期】【课程收益】剖析房地产行业及人力资源特点，掌握考核及薪酬设计原理，获得实用的体系建立、落地技巧;结合房地产行业掌握三个(BSC、kpi、360)最实用绩效考核工具及房地产行业应用案例;掌握地产行业业绩责任书、房地产指标库编制技巧;打通房地产公司绩效考核工作思路及推进步骤;掌握四类(岗位绩效制、销售佣金制、年薪制、项目制)典型房地产薪酬设计模式。
【课程对象】房地产企业人力资源管理者(人力资源负责人、各专业经理、人力专员等)。
【专家导师(拟邀)】戴老师：房地产人力资源落地实施专家;房地产战略、组织发展专家;将近20年的工作经历，曾任国内最大的管理咨询公司北大纵横管理咨询集团合伙人，某全球型精细化工集团CEO，某TOP20房地产集团运营副总裁;富力地产(北方公司)等多家大中型企业常年管理顾问;清华大学房地产总裁班特邀讲师，对外经济与贸易大学MBA特聘导师，北京市经济创新标兵。
企业管理责任体系、人力预警体系理论提出人，从根本上解决企业管理问题;曾在3年内成功将某企业从千万级带领进入亿万级体量，产能提高5倍，市场占有率进入全球前3位;曾主导某地产标杆在上市辅导期的战略、管控、激励等核心体系设计及落地，该企业两年后顺利上市，企业体量实现了10倍递增，体系沿用至今。
戴老师学贯中西，底蕴丰厚，既能站在现代管理理论和实践的前沿，又拥有深厚的传统文化修养。
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房地产企业薪酬管理培训课程
课程时间：两天（2D*6.5H/D，共13小时）
培训对象：房地产企业总经理、高管、房地产企业人力资源总监、经理、薪资福利经理、专员等
课程介绍：
中国古语：“不患寡而患不均、不患贫而患不安”，意思就是说“不担心少而担心不公平、不担心贫穷而担心不安定”，对于房地产企业，给管理者提出了“公正公平”与“和谐稳定”的重要性。
随着国家对房地产市场的宏观调控，将来能在市场上立于不败之地的，一定是那些自身管理扎实、内功深厚的企业。
而企业管理是否扎实，策略性的薪酬设计以及卓有成效的绩效管理，是企业奠定基础、并促进成长的必要管理措施。
薪酬设计就要解决企业薪酬的“对外竞争性”、“对内公平性”和“对个体的激励性”，包括员工的职业发展设计，如果员工感到薪酬不公平或没有激励性，他们会降低对企业的满意度，从而影响企业的整体绩效；同样，如果员工发现“做多做少一样、做好做坏一样、做与不做一个样”，也就是说“绩效与薪酬无关”，那么“做得差”与“做得少”的员工会感到很满意，但却伤害了“做得好”与“做得多”的员工，长此下去，企业一定会流失优秀人才，从而失去发展后劲，那么企业将来用什么生存下去呢？
房地产企业的发展，需要一大批德才兼备的优秀人才。
具有激励性的薪酬设计和科学的绩效管理模式，体现着企业的优秀文化，将会使优秀的员工做出更有成效的业绩，从而为房地产企业的发展奠定基础，也是房地产企业在市场竞争中取得核心竞争优势的重要管理动作。
本课程将从薪酬设计方面解决“公平性”、“竞争性”与“激励性”三个问题，从绩效管理上将解决“让业绩决定薪酬”的问题，从而建立企业内部的核心竞争力。
限制人数：20—40人
授课形式：讲授、案例分享、小组讨论、情景体验互动体验、Q&A答疑课程大纲：
1．房地产企业薪酬设计体系
薪酬的定义与老总（员工）的观念
房地产企业广义的薪酬内涵：竞争性、公平性、激励性
薪酬管理的目的：保留优秀员工
薪酬管理的程序与流程
2．如何体现房地产企业各个职位的价值
职位评估的内涵与原则
职位评估的程序与操作方法
案例研讨：企业职位的重要性因素
怎样给各个“重要性要素”定级
3．如何运用“职位重要性因素”进行职位评估
职位评估小组模拟：不同规模企业的操作方法
现场操作：房地产企业的职位评估
如何运用职位评估的结果
4．房地产企业的薪资结构设计
薪资结构对企业的三种激励
运用职位评估结果进行薪酬设计
研讨：地产公司的薪资体系设计方案
长期薪资激励的方法设计
5．薪酬设计与员工职业发展设计
薪酬设计的流程
薪酬职级如何体现
案例研讨：薪酬空间与员工发展空间的规划
员工发展之路：专家化道路
6．如何运用绩效管理与薪酬设计进行配套
绩效管理的一般问题分析
目标管理、绩效管理、薪酬设计三位一体
研讨：绩效管理的准则
如何设计绩效管理的准则
7．房地产企业的绩效管理工具
绩效管理工具的多种选择
绩效管理工具运用在哪些方面
案例研讨：KPI目标与BSC绩效管理合约8．如何进行有效的绩效面谈
绩效管理与绩效面谈的互动关系
绩效面谈的具体流程
案例研讨：结合工作实际，进行绩效面谈
绩效面谈的注意事项
讲师介绍：
梁源峰（中国房地产企业SOPP战略管理体系第一人、企业战略管理实战专家）
现任北京天下伐谋管理咨询有限公司副董事长、高级合伙人、房地产学院副院长、独家讲师！
曾任北大纵横管理咨询有限公司高级合伙人、资深项目经理、特约高级讲师、房地产事业部战略专家！
中国房地产企业SOPP战略管理体系创始人！
现任万科集团、万达集团、绿地集团、恒大集团、龙湖集团、华夏幸福基业投资开发股份有限公司、隆基泰和集团、无锡灵山实业有限责任公司、济南高新区高新控股公司、安徽盛通置业股份有限公司特聘房地产战略管理顾问！
15年房地产企业管理咨询及房地产企业战略管理实战经验！
南开大学工商管理硕士
品牌课程：
基于SOPP（战略运营管控系统）的房地产企业战略管理
房地产企业集团管控模式及组织结构设计
房地产企业计划运营管理
房地产企业人力资源管理
房地产企业职业生涯管理
房地产企业薪酬管理
房地产企业绩效管理
房地产企业物业管理实操
服务客户（包括但不限于）：
万科集团、万达集团、绿地集团、恒大集团、龙湖集团、华夏幸福基业投资开发股份有限公司、隆基泰和集团、京奥港集团、无锡灵山实业有限责任公司、济南高新区高新控股公司、安徽盛通置业股份有限公司、北大纵横集团、中国移动、中国华电集团、大唐电信集团、华峰集团、武汉华美达天禄酒店、北京赛特饭店、朗姿股份有限公司、北京奥瑞金新美制罐有限公司、华顿国际贸易有限公司、宁夏瀛海建材集团、北京思诺依维企业发展公司、淄博万丰煤气设备有限公司、天津市河西区房地产管理局等。
雨滴穿石，不是靠蛮力，而是靠持之以恒。
——拉蒂默。