集团公司员工招聘管理规定
员工招聘管理制度及流程
员工招聘管理制度及流程员工招聘管理制度及流程【精选7篇】对于员工招聘管理制度及流程，你会写吗?来看看吧。
在当下社会，需要使用制度的场合越来越多，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。
那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是小编整理的员工招聘管理制度及流程，希望能够帮助到大家。
员工招聘管理制度及流程精选篇1一总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。
第二条原则公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。
第三条适用范围本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。
二招聘组织第四条招聘组织管理一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。
二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。
副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。
三、招聘形式及流程第五条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。
招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。
（一）、内部招聘1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
2、内部招聘形式在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。
经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
3、内部招聘流程（1）内部招聘公告办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。
（2）内部报名所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。
集团员工招聘管理制度
集团员工招聘管理制度一、公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。
①计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力行政部依据人员编制计划实施控制。
②计划外招聘由董事长审批。
③公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。
二、计划内招聘程序：①用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送交公司人力行政部及报备集团人力行政部。
②人力行政决定招聘方式，并发布招聘信息。
③用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
④用人部门主持进行面试，公司人力行政部或区域理事会成员视需要情况参加。
⑤用人部门和人力行政部共同组织笔试。
⑥面试后3日内（需笔试的为笔试后3日内），用人部门应向人力行政部提交面试评价表或笔试结论。
人力行政部和向集团人力行政部报备收到后，实施终审，终审有权否决。
⑦人力行政部向终审合格的员工发出录用通知（书）。
⑧员工报到入职。
⑨员工背景调查了解。
三、计划外招聘程序。
计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。
四、战略性人才招聘程序：①集团人力行政部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。
②招聘小组对人才进行初步选择。
③用人部门及人力行政部对人才进行面试、笔试。
④人力行政部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知（书）。
⑤员工报到入职。
⑥员工背景调查了解。
五、特殊渠道引进人才的程序。
特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：①各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由集团人力行政部委托相关关系搜索人才。
②集团人力行政部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。
③素质测试。
④招聘小组综合评定，必要时聘请相关专业人士协助。
⑤录用。
⑥人力行政部为人才办理入职手续。
六经核定录取人员，报到时须携带下列资料：①近期免冠照片：②身份证复印件。
腾讯集团管理标准-员工招聘管理制度
腾讯集团管理标准-员工招聘管理制度1.引言腾讯集团作为中国领先的互联网公司，致力于为用户提供高品质的互联网服务。
为了确保拥有一支优秀的员工团队，腾讯集团对员工招聘进行了全面规范，以确保公平、公正、透明的招聘过程。
本文将详细介绍腾讯集团的员工招聘管理制度。
2.招聘需求确认在开始招聘之前，相关部门需要与腾讯人力资源部门联系，共同确认招聘的需求和岗位要求。
同时，需明确招聘的方式、数量、特殊条件等因素。
3.岗位描述与要求腾讯集团要求各部门准确描述所需岗位的职责和任职要求，以便吸引合适的候选人。
岗位描述应包括工作职责、岗位资质、经验要求、学历要求等。
4.候选人筛选腾讯集团通过多种途径获取候选人信息，包括内部推荐、招聘网站、校园招聘等。
人力资源部门将根据岗位要求对候选人的简历进行筛选，并与相关部门协商确定面试人选。
5.面试流程腾讯集团采用多轮面试制度，以全面评估候选人的能力和适应性。
面试流程包括初步面试、专业面试和综合面试等环节。
招聘负责人和面试官需准备面试指南，确保评估标准的一致性。
6.评估与选拔面试结束后，面试官将对候选人进行评估，包括学术能力、专业背景、团队合作精神等方面。
评估结果将提交给招聘负责人，由其根据评估结果和岗位需求作出最终决策。
7.录用与入职经过综合评估后，腾讯将向被选中的候选人发放录用通知，并与其沟通薪资、福利、合同等相关事宜。
录用人员需在规定时间内完成入职手续，并参加新员工培训。
8.招聘流程记录与反馈腾讯集团要求各部门保留完整的招聘流程记录，包括简历筛选、面试评估、录用决策等。
并根据招聘结果，提供适当的反馈给候选人，以便其了解自身优势和不足。
9.员工保密与离职策略腾讯集团对员工信息保密具有严格要求，并制定了相关的保密制度。
在离职时，腾讯要求员工签署离职声明，确保员工知识和信息的保密性。
10.总结腾讯集团的员工招聘管理制度确保了招聘的公平性和透明性，致力于构建高效、和谐的工作环境。
通过严格的招聘流程和评估机制，腾讯集团将引进优秀的人才，为公司持续发展提供强有力的支持。
集团员工招聘管理规定
集团员工招聘管理规定 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】x x集团员工招聘管理制度第一节总则第一条为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化，以适应公司的发展需要，特制定本规定。
第二条集团人力资源部为公司员工招聘工作的归口管理部门，各公司招聘工作由人力资源部和各子公司办公室共同组织实施，也可授权其他单位实施。
第二节适用范围及原则第三条本制度适用于集团内各组织单位及愿意加盟XX集团的所有求职者。
第四条求职员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。
短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。
第五条员工的招聘，实行下列原则：（一）编制控制，突出重点，按计划用人；（二）内部招聘与外部招聘相结合；（三）全面考核，最适者录用。
第三节招聘条件第六条从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件：(一)中专以上学历；(二)二年以上相关工作经历；(三)无不良行为记录；(四)遵守国家计划生育政策和晚婚晚育政策的规定；(五)特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生需经董事长批准后方可考虑聘用。
第七条属于下列情况之一的，不得聘用：（一）受聘于其他单位，尚未解除劳动关系（借聘人员除外）；（二）在学历、经历、职称、参加工作时间、婚姻状况、原工作单位等方面有隐瞒、欺骗行为；（三）有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他严重疾病，医生认为影响正常工作的；（四）违反国家计划生育政策、晚婚晚育政策或正在孕期和哺乳期。
第八条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。
集团化公司招聘管理制度
集团化公司招聘管理制度第一章：总则第一条为规范公司招聘工作，维护公司正常运营秩序，加强对员工招聘管理，提高公司管理效率和人员素质，特制订本制度。
第二条公司招聘管理制度是公司管理的重要组成部分，具有法律效力，适用于公司招聘活动。
第三条本制度适用于公司招聘工作中的相关人员，根据公司发展需要，制定相应的招聘流程、要求、标准等。
第四条公司招聘管理依据国家法律法规，以及公司的战略和发展需求，本制度为公司招聘管理活动提供一般性的指导和规范。
第五条招聘活动应该坚持公开、公平、公正的原则，倡导选贤与能，不论文凭、籍贯、性别、年龄、宗教信仰、婚姻、性取向等都不成为招聘的限制性条件。
第二章：招聘计划第六条公司招聘按照公司发展战略规划，将根据公司内部结构和业务需求，制定年度招聘计划。
第七条由人力资源部在公司战略目标和业务需要的基础上制定招聘计划，拟定招聘岗位、数量、条件和要求，并按照公司规定经过批准。
第八条各部门应该根据招聘计划的核定情况，确定各自的招聘用人需求，经相关领导审批后进行实施。
第九条公司每个招聘计划都应该进行合理评估和审核，确保招聘计划符合公司战略规划和业务需要。
第三章：招聘程序第十条招聘程序分为招聘需求申请、招聘方案制定、招聘并发布、选拔和面试、结果评定和录用工作。
第十一条招聘需求申请：部门提出招聘需求，填写《招聘需求登记表》，经相关领导审批后，报人力资源部备案。
第十二条招聘方案制定：人力资源部根据招聘需求，制定招聘方案，并提交领导审核。
确认无误后，编制招聘公告。
第十三条招聘并发布：人力资源部根据招聘方案安排发布招聘公告，选择合适的渠道进行人才招聘。
第十四条选拔和面试：招聘岗位经理按照招聘方案要求，对应聘者进行简历筛选和面试。
经过初试、复试等环节，确定候选人。
第十五条结果评定和录用：面试结束后，相关领导审定面试结果，人力资源部进行综合评定，确定录用人员，签订劳动合同。
第四章：录用管理第十六条录用程序包括录用审批、签订劳动合同、待遇谈判等环节。
员工招聘录用管理制度-
员工招聘录用管理制度第一章总则一、目的为满足集团发展对各类型人才的需求，提高招聘效率和质量，明确招聘中的责任和招聘程序，严明公司招聘工作纪律，特制订本制度。
二、适用范围1.本制度适用于集团（含集团各一级中心及下属全资分子公司和办事处）。
2.本制度适用于集团招聘的正式编制员工和实习员工。
三、原则1.统一管理原则：集团招聘工作由人力资源中心统一管理，严禁各部门自行招聘。
2.内部招聘与外部招聘相结合原则：对于可由集团内部调配满足的空缺职位，由人力资源中心在公司内外部同时招聘，同等条件的，公司内部人员优先考虑；3.公平竞争择优录用原则：以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
四、录用条件1.有下列情况之一者，不得录用：1)应聘过程中在教育背景、工作履历、工作技能、婚姻状况等方面对公司有故意隐瞒、欺骗行为的；2)参加非法组织、吸食毒品或被剥夺政治权利尚未恢复者；3)受有期徒刑宣告、通缉或有违纪违法嫌疑正在被依法审查尚未结案的；4)与原工作单位尚未解除劳动合同的；5)有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他严重疾病，医生认为影响正常工作的；2.年龄未满16周岁者。
第二章招聘组织与分工职责一、人力资源中心-员工服务部-招聘任用职责1.根据年度集团人员编制，进行集团招聘计划的制订和实施、招聘费用预算的控制和使用；2.负责统一公司对外招聘形象，拓展和维护招聘渠道，有效整合和利用公司的招聘资源；3.负责集团直辖的一级中心所有岗位的招聘录用工作及各区域全资分子公司和中心的4级以上岗位的复试把关，通过简历筛选、面试、测评等工具和方法，对应聘者的基本素质和胜任能力作出评价，并对集团总部直辖的4级以上职位进行背景调查，提高录用的准确性。
二、人力资源中心-业务人力资源部（区域人事行政）职责负责所辖一级中心或部门的岗位的招聘录用工作，通过简历筛选、面试、测评等工具和方法，对应聘者的基本素质和胜任能力作出评价，并对4级以上职位进行背景调查，提高录用的准确性。
集团招聘管理制度华为
人员招聘录用制度一、目的为规范员工招聘录用作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。
二、适用范围公司各部门及分公司。
三、聘用原则1.公开招聘、全面考查、择优录取；2.能力与岗位要求匹配；3.内部调配与外部招聘相结合；4.实行“亲属回避制”。
为保证客观公正及便于管理，公司禁止内部员工举荐亲属、朋友、原单位同事到同一部门或工作关联岗位工作。
特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经董事局主席批准，且候选人须符合全部任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。
四、岗位聘用条件1.凡年满16周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象；2.受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作；3.详细录用条件见录用、报到部分五、招聘申请程序行政人事部为公司负责统一招聘的职能部门。
用人部门（分公司）提出招聘申请及行政人事部实施招聘须按以下程序进行。
六、招聘需求沟通行政人事部在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。
为此，行政人事部需与有关部门充分沟通：1.目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源；2.公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用；3.所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升；4.可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。
七、招聘计划人员增补需求经过审核确认后，行政人事部必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。
（一）选择招聘渠道1.内部招聘：1)行政人事部与各部门沟通，确定是否从内部调派；2)行政人事部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。
2.外部招聘：1)广告（报纸）招聘；2)中介机构（职介所）招聘；3)人才市场招聘；4)网上招聘；5)学校招聘；6)猎头公司招聘；7)其它途径，例如：通过管理顾问公司及人才库资料检索获取人才（二）招聘信息发布1.确定招聘广告的发布渠道；2.选择及确定招聘广告的发布时间；3.根据岗位工作说明书拟定及发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、任职资格要求等（三）确定招聘小组成员（必要时）（四）确定甄选方式可采用面试、笔试（如采用笔试，则考试试题及标准答案的拟定）、其它能力测试，或采用综合选择方式；目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。
XX集团员工招聘管理规定
XX集团员工招聘管理规定为了进一步加强和完善劳动用工管理，规范用工程序，提高劳动效率。
按照集团公司有关规定，结合公司实际，制定本办法。
一、人员招收和录用（一）、劳务工招录1、招录程序①各项目部因生产需用劳务工时，先由项目部提出用工申请，并详细列出所需工种、人数及条件报人力资源部；②人力资源部审核后报公司领导研究批复；③人力资源部对内部人员优先调剂使用；④仍不能满足要求时，同意由项目部自行招录劳务工；⑤项目部对新招人员进行安全及岗前培训；⑥人力资源部下达分配通知，并为录用人员办理工伤参保等有关手续。
2、招录条件①、年龄在20至35周岁;②、身体健康，适合于井下工作；③、初中以上文化程度，3、招录提供手续①、个人申请；②、身份证原件及复印件二份；③、所在地派出所或居委会出具的户籍（身份）证明；④、未与其他单位存在劳动关系的保证书。
4、录用合格的劳务工由人力资源部下达分配通知。
5、招录合格的劳务工必须不低于小时规定要求的岗前培训，考试合格体检合格方可录用。
6、所录用劳务工一律分配到井下生产一线，不得安排在地面工作。
7、在公司其它项目部工作过但因违反规定被解除劳动合同的人员，一律不得再次招收录用，如发现将严肃处理有关人员。
8、杜绝不按照规定私自招收和更换劳务工，发现私自招收和更换一人次，罚项目部10000元，并追究相关人员责任。
造成严重后果者，将追究责任并严肃处理。
9、在招收劳务工时，人力资源部必须全程参与，负责对新招劳务工审核和录用。
（二）、集团公司分配人员的招录1、集团公司分配或公司招收录用的大中专毕业生，按照其专业分配至相应的工作岗位。
2、集团公司分配的复员军人或其他人员，男工一律分配到各项目部，女工分配到地面缺员单位，不服从分配者，退回集团公司或不再安排工作。
（三）、各单位要严格杜绝招收录用和其它单位未解除劳动合同的人员，如有违反，将对有关责任人严肃处理。
二、劳动合同管理集团公司分配的大中专生和复员军人按规定签订正式劳动合同。
腾讯集团管理标准员工招聘管理制度
腾讯集团管理标准员工招聘管理制度一、制度目的为规范腾讯集团员工招聘管理行为，确定招聘程序、流程、标准和职责，保证招聘公平、公正、公开，提高腾讯集团和招聘人员的职业素养和管理水平。
二、适用范围本制度适用于腾讯集团招聘管理工作。
三、基本原则（一）公平原则：在招聘过程中实行公平原则，公开岗位申请要求、流程、面试人员名单和录用结果等信息。
（二）竞争原则：强调岗位竞争性，体现激励机制。
（三）择优原则：以岗位职责和能力需要为依据，选择招聘人员，遵循岗位匹配、综合考虑、择优录用的原则。
（四）流程标准化：以标准化流程、规范操作为保证招聘工作及录用质量的基础。
（五）保密原则：保护招聘人员的个人信息，遵守相关法律法规和公司规定。
四、组织架构1、招聘委员会职责：负责招聘工作的制定、实施、监督和评估工作，提出改进建议。
组成：人力资源部门、业务部门主管及相关部门的代表。
2、职业规划部门职责：负责职业测评、制定员工职业发展计划，与招聘委员会联合参与招聘工作。
组成：职业规划师。
3、业务部门职责：负责岗位职责的制定、岗位申请要求、制定招聘计划，参与面试和评估工作。
组成：专业人员。
五、岗位申请1、内部员工可以申请适合的岗位，并需要获得当前岗位的主管推荐和申请岗位主管的审核。
2、外部应聘者：应聘者通过腾讯集团招聘网站提交申请，需要上传简历和资格证书等相关信息。
3、招聘业务部门根据招聘计划和岗位要求，筛选合适的申请者进行面试。
六、面试1、面试形式：（1）统一面试形式——逐一面试、组合面试、集体面试等。
（2）灵活面试——挖掘申请者的潜力、团队协作能力和伦理道德素质等。
2、面试流程（1）准备工作：面试前，对申请者的资料和背景进行调研分析，准备提问和面试笔录表。
（2）面试环节：询问申请者个人信息、职业背景、岗位关心问题等。
（3）结论会议：委员会成员根据面试表现，达成一致意见。
七、录用1、研究面试结论，根据岗位要求和申请者能力，择优录用。
2、核实申请者的资格证书、身份证、健康证明等。
格力集团员工招聘管理制度
员工招聘管理制度招聘是最常见的获得人才的方法现代公司也都非常重视但关键是怎样招聘才能招到真正的人才很多公司招聘人才缺乏科学的制度仅凭招聘者的个人感觉或对应聘者的表面印象良好便草\率决定结果招来的往往是滥竽充数的南郭先生科学的员工招聘管理制度具体细分为以下几个方面目的是对应聘者进行全方位的考察;一、公司员工录用规定第一条目的为统一管理和规范本公司录用工作的进行特制订本规定第二条录用工作原则上每年进行一次但如有特殊情况可以临时录用员工应尽量保证录用工作的连续性和规范性第三条录用标准录用员工的主要标准包括：1．录用员工的学历大致应限于：①研究生及同等学力者：占%;②大学毕业及同等学力者占%;③职业高中中专及同等学力者占%;2．录用员工的年龄,大体等同于学校应届毕业生年龄;特殊情况下可适当放宽;但研究生及同等学力者不超过35岁；大学及同等学力者不超过30岁；职高、中专及同等学力者不超过25岁;3．录用员工中,管理及事务性人员大致占%;4．录用后的具体工种分配另定;第四条规定适用范围特殊工种的录用同样应遵守本规定第五条招聘招聘原则上实行企业内部推荐如名额仍不满足可招聘应届毕业生特殊情况下实行社会公开招聘第六条招聘时间员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行第七条应聘资料应聘者应提交的资料包括亲笔履历书有关证书身份证复印件就职申请书寸照片三张背面写清姓名和拍照时间第八条推荐书必须由推荐者提交推荐书一份重点说明推荐理由第九条选拔标准选拔标准主要依据工种要求及其他标准高学历者优先考虑第十条考试方法考试分一次性考试和两次性考试两种一次性考试,主要审查应聘者以及推荐人的书面资料必要时可进行面试两次性考试,是指对第一次考试合格者再进行笔试面试和体检笔试主要对应聘者的一般知识和专业知识进行考查但对名牌学府的高材生可放宽条件面试主要是考查应聘者的学识谈吐能力个人素质及适合的工种体检主要进行临床医学检查和理化检查对应届毕业生还要考查在校学习成绩第十一条考试小组的设置为保证考试的公平合理作为常设或非常设的机构设立考试小组考试小组由公司经理指定的人组成小组工作的运行及分工另行规定第十二条录用第十条所定的笔试和面试总成绩为良好体检及两次性考试合格者方能正式聘用体检不合格者不能参加笔试和面试对有就职经历的应聘者还必须对其前任职情况进行调查后方能决定是否聘用二、员工聘用规定第一条为加强本公司员工队伍建设提高员工的基本素质特制定本规定第二条本公司系统所有员工分为两类正式员工和短期聘用员工正式员工是本公司系统员工队伍的主体享受公司制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用员工指有明确聘用期的临时工离退休人员以及少数特聘人员其享受待遇由聘用合同书中规定短期聘用员工聘期满后若愿意继续受聘经公司同意后可与本公司续签聘用合同正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同第三条本公司系统各级管理人员不许将自己的亲属介绍安排到本人所分管的企业里工作属特殊情况的须由董事长批准且介绍人必须立下担保书第四条本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制编制的制定和修改权限见人事责权划分表各部门各企业用人应控制在编制范围内第五条本公司需增聘员工时提倡公开从社会求职人员中择优录用也可由内部员工引荐内部员工引荐人员获准聘用后引荐人必须立下担保书表1-1 招聘申请书1. 大专以上学历2. 两年以上相关工作经历3. 年龄一般在岁以下特殊情况不超过岁4. 外贸人员还必须至少精通一门外语5. 无不良行为记录特殊情况人员经董事长批准后可适当放宽有关条件应届毕业生及复员转业军人须经董事长批准后方可考虑聘用第七条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工第八条试用人员必须呈交下述材料：1. 由公司统一发给并填写的招聘表格2. 学历及职称证明3. 个人简历4. 近期相片张5. 身份证复印件6. 体检表7. 结婚证计划生育证或未婚证明8. 面试或笔试记录9. 员工引荐担保书由公司视需要而定表1-2 人员招聘计划表第九条试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作也不宜安排具有重要经济责任的工作第十条试用人员在试用期内待遇规定如下：1．基本工资待遇高中以下毕业一等中专毕业二等大专毕业三等本科毕业四等硕士研究生毕业含获初级技术职称者五等博士研究生毕业含获中级技术职称者六等2．试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇表1-3 应聘人员复试表第十一条试用人员经试用考核合格后可转为正式员工并根据其工作能力和岗位重新确定职等享受正式员工的各种待遇试用人员转正后试用期计入工龄试用不合格者可延长其试用期或决定不予聘用对于不予聘用者不发任何补偿费试用人员不得提出任何异议第十二条正式员工可根据其工作业绩表现以及工作年限由公司办理户口调动第十三条总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部由上述两个单位负责监督聘用合同和担保书的执行第十四条本规定适用于总公司下属全资公司以及由公司控股管理的合资公司表1-4 新员工甄试比较表三、聘约人员管理办法第一条依据为使本公司聘约人员的聘任及管理有所依循特依本公司人事管理规则第二条规定制定本管理办法第二条聘用范围本公司从业人员依从业人员退休办法退休各部门因工作需要需以聘约方式聘用人员时应由聘用部门详陈理由并拟定每月薪金呈总经理核准并以聘任书聘用并将聘任书副本及聘约人员资料送总管理处总经理室转报董事长第三条工作报酬聘约人员概不列入公司编制除不参加互助及福利委员会以及退职酬劳金分配外服务满当年度者年终奖金发给两个月服务不满当年度者依当年度实际工作月数比例计给各项津贴给付办法所规定的各项津贴效率奖金分配及其他福利设施的享用均比照本公司从业人员办理第四条管理聘约人员的考勤出差保险及管理依约定或比照编制内从业人员办理第五条终止受聘聘约人员因重大事由必须于约定期限前终止受聘时应提前一个月通知聘用部门办妥离职手续后方可终止受聘第六条解聘表1-5 新员工甄试表应聘：聘约人员于聘任期间如有违反本公司人事管理规则或有工作上无法胜任的情形者聘用部门应呈总经理核准后解聘并送总管理处总经理室转报董事长第七条实施及修改本办法经经营决策会通过后实施修改时亦同四、专业技术人员职位任用办法第一条目的为使专业技术人员职位的任用有所依循特依人事管理规则第三十九条规定制定本办法表1-6 新员工甄选报告表第二条职位制定1．专业技工同公务员2．专业技术员同助理工程师3．专业技师同副工程师第三条资格1．专业技工具备下列三项条件者可晋升为专业技工；1担任同种专业技术工作的熟练工人在本职位有四年考绩甲等以上表1-7 应聘申请书2参加本企业专业技工签订合格或取得国家乙种相同性质技术签订合格者3经直属科长推荐者2．专业技术员具备下列三项条件者可晋升为专业技术员：1担任专业技术或公务员在本职位有四年考绩甲等以上2参加本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合格者表1-8 面谈记录表3经直属单位处长推荐者3．专业技师具备下列三项条件者可晋升为专业技师：1担任专业技术员在本职位有四年考绩甲等以上2参加本企业专业技师鉴定合格者3经直属经理推荐者4．新进人员中具有专精熟练的特殊技术者可比照公司内相同技术及资格的人员核定其职位表1-9 新员工试用申请及核定表第四条限制1．受任专业技术人员职位者不得同时任用于其他职称2．从业人员在年度内受记过处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者本年不得晋升五、公司管理人员录用办法第一条目的本办法适用于本公司招聘录用管理人员目的是选聘更好的管理人才第二条考试方法考试分笔试和面试两种笔试合格者才有资格参加面试面试前需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请第三条任职调查和体检是否正式聘用还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定任职调查根据另项规定进行体检由企业指定医院代为负责第四条考试时间笔试两小时面试两小时各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上附带考查应聘者的毅力和韧性第五条笔试内容因各部门具体管理对象不同笔试内容应有所侧重一般包括以下五个方面：a 应聘部门所需的专业知识b 应聘部门所需的具体业务能力c 领导能力和协调能力d 对企业经营方针和战略的理解e 职业素质和职业意识第六条面试内容面试考核的主要内容主要是管理风格表达能力应变能力和个人形象等第七条录用决策在参考笔试和面试成绩的基础上最终的录用提议应由用人部门主管提出报总经理核准后决定录用六、公司公关人员录用办法一交际能力第一条交谈能力的测定由面试考官与应聘者自由交谈由此判断应聘者的谈吐语言风格等;注意应给应聘者更多的讲话机会对胆怯不善言谈表达不清者应给低分测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼当交谈冷场后看应聘者的反应询问应聘者为什么要到本企业应聘第二条交谈应变能力的测定在对外联系中谈话的内容千变万化要求应聘者必须善于驾驭交谈内容随机应变否则往往会导致谈判的失败考官在与应聘者交谈中应不断变换话题或有意避开话题看其有何反应第三条理解能力的测定只有理解对方的谈话内容和意图后才能争取主动面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题看应聘者能否领会其实质内容也可以让应聘者看一本书或一份企划案然后让其表达其中的内容第四条语音语调的测定主要测定应聘者的音色音质语速语音大小等测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗第五条讲话表情的考核主要是看应聘者讲话时的神态和动作如果表情呆滞讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作表情生动活泼具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面面试考官可提出各种问题变换各种表情与应聘者友好交谈或大声呵斥并观察应聘者的表情第六条对掌握谈判主动权能力的考核在公关谈判中往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况所以在交谈中应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力在面试中面试考官可提出许多漫无边际的话考察应聘者能否把交谈拉回主题第七条外观和整体印象观察面试考官对应聘者的服饰五官及随身携带品进行观察察看是否整洁协调和美观二其他相关能力第八条测定观察能力考核应聘者的机敏性并由此判断出应聘者的性格特点体察入微是公关人员必备的基本素质考试方式采取在黑板上贴一张图片或一幅画也可采用其他方式让应聘者在限定时间内观察并描述出来第九条记忆力考核公关人员需要面对各种各样的数字和资料因而必须有较强的记忆力考试方式可在黑板上写上一组数字或单词然后由应聘者默写出来第十条运算能力考核主要考核应聘者的口算能力计算应限定在加减乘除四则运算可出几组运算题让应聘者口算或速算三录用调查第十一条聘用名单初步确定后要对应聘者提供的个人资料进行调查;如调查结果与个人所提供的资料不符可调整聘用名单第十二条录用调查主要包括：a 担保人调查确认担保人能否提供担保b 任职经历调查到应聘者的原工作单位调查看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符应重点调查应聘者的工作情况职务业务能力和工资收入c 体检要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检七、新进人员任用办法第一条人员的增补各部门因工作需要需增补人员时以厂处为单位提出人员增补申请书依可能离职率及工作需要临时人员由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准女性现场操作人员由各部门定期视可能变化制定期限拟订需要人数呈经理核准其他人员呈总经理核准并于每月日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长第二条人员甄选主办部门经核准增补人员的甄选大专以上学历由总管理处经营发展中心主办高中以下学历由各公司事业部自办并以公开登报招考为原则主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查对不合报考资格或认有不拟条用的情况者应即将报名的书表寄还并附通知委婉说明未获初审通过的原因表1-10 职员试用通知单第三条甄选委员会的组成新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项:1. 考试日期地点2. 命题标准及答案3. 命题主考监考及阅卷人员及工作分配4. 考试成绩评分标准及审定5. 其他考试有关事项的处理第四条成绩的评分新进人员甄选成绩的评分标准分学科术科口试三项其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会制定但口试成绩不得超过总成绩的40%;第五条录用情形填报各甄选主办部门于考试成绩评定后应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室第六条录取通知对于拟录取的人员主办部门应通知申请部门填写新进人员试用申请及核定表大专以上学历人员总经理核准并列表送总管理处总经理室转报董事长高中程度以下人员除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外呈总经理核准后即通知录取人员报到备取人员除以书面通知列为备取外并说明遇有机会得依序通知前来递补对于未取人员除应将原书表检还外还应附通知委婉说明未录取原因自登报招考至通知前来报到的间隔原则上不得超过一个月第七条报到应缴文件新进人员报到时应填交人事资料卡安全资料保证书体格检验表户口誊本及照片并应缴验学历证书退伍证及其他经历证明文件第八条试用新进人员均应先行试用40天试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要分别规定见习程序及训练方式并指定专人负责指导第九条训练计划有关新进人员的训练计划规定另订第十条试用期满的考核新进人员试用期满后由各负责指导人员或主管于新进人员试用申请及核定表详加考核大专以上学历人员应附实习报告并依第七条规定权限呈核如确认其适才适所则予以正式任用如认为尚需延长试用应酌予延长如确属不能胜任或经安全调查有不法情况者即予辞退表1-11 试用察看通知单表1-12 新员工试用表日期第十一条处分规定新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定如有受记过以上处分者应即辞退第十二条试用期间考勤规定1. 新进人员于试用期间考勤规定如下：2. 事假达5天者应即予辞退3. 病假达7天者应即予辞退或延长其试用期予以补足4. 曾有旷职记录或迟到三次者应即予辞退5. 公假依所需日数给假其已试用期间予以保留假满复职后予以接计6. 其他假比照人事管理规则第二十一条规定办理第十三条停止试用或辞退经停止试用或辞退者仅付试用期间的薪金不另支任何费用亦不发给任何证明第十四条试用期间的待遇试用期间薪金依人事管理规则薪级表标准核质试用期间年资考勤奖惩均予并计第十五条实施及修改本办法经经营决策委员会通过后实施修改时亦同八、新进人员任用细则第一条员额申请各部门如需增添人员应以将所需员额条件以及需求期限填具增用人员通知单呈准后交人事单位依限尽速办理并设法于半个月内完成为原则第二条征召无论征召或介绍必须先经人事单位面谈口试合格后再移申请单位考试或试用须考试者应通知人事单位会同办理第三条经人事单位口试或会同考试后应将合格者呈请雇用经批准后方可通知到职限月薪人员及技术性员工第四条报到表1-12 人员试用标准制定日期：年月日新进人员报到时应先缴验学历证件及离职证明并缴全户户籍誊本寸半身照片三张再填具人事调查基本资料卡一式两份保证书一份经管财务者须殷实铺保指模笔迹一份第五条考核新进人员不论其为考取介绍或有无工作经验均须先经试用并由主管用人单位考核一周合则继续试用不合者即予辞退第六条试用及升正1．试用开始职员先由所属单位主管引谒上级主管及介绍本单位同仁与有关单位员工少一句话则仅介绍本单位同仁2．试用期间月薪者定为40天日薪者定为40天升正时间定为每月一日凡试用月薪期满认为成绩合格者即于次月一日统一办理升正其成绩较差者可视情形延长试用最多以四个月为限日薪者最多以40天为限不理想者即予淘汰其升正的计算如下例3月2日到职如果两个月升正则应于9月1日办升正手续日薪者亦依此办理3．试用人员升正必先经安全调查无问题方可因安全调查延迁凡已升正者如安全有问题者即通知离职不予录用第七条核薪1．核薪程序参照薪金表实施细则第十条规定办理2．员工经试用后于每10月25日及日统一办理核薪手续于核薪前离职者按其职等的最低试用薪计给3．采取薪金保密制薪金核定经人事单位登记后径送财务部主管第八条员工升正后应即与公司签订合约凡未签约者其薪金仍按试用计算并须遵守下列原则1．员工升正于合约签订日期生效2．员工升正合约签订后服务未满一年而故意旷职工离去视为自请辞职并以违背聘雇合约第一条论第九条临时雇用人员另订办法第十条本细则实施后无论升正员工的合约已签未签双方均应以此为据第十一条本细则由经理级会议研讨通过并呈总经理核准后实施如有未尽事宜得随时呈请修正表1-14 中途录用调查表报告者：九、面试操作规程一合格的面试考官第一条良好的个人品格和修养主考官不仅反映出个人的修养水平更重要的是他们代表着企业代表着一种企业文化的特征从他们身上可以反映出企业的风范因此主考官必须给人以正直公正和良好修养的感觉使每位应聘者在与他们的交流中形成对企业的良好印象第二条具备相关的专业知识这是对主考官的基本要求虽然笔试中已经解决了对应聘者的知识水平的判断但在面试过程中也会或多或少地遇到此类问题专业知识的提问被看做是一种面试技巧因此主考官需要具备这方面的知识至少在一个面试小组中考官的知识组合不应存在专业缺口第三条丰富的社会工作经验面试评价总体来说是一个非量化评价过程它的完成和质量在很大程度上依赖于主考官所具有的丰富的工作经验借助工作经验的直觉判断往往能够准确把握应聘者的特征同时这也是提高和掌握面试技能的保障之一第四条良好的自我认识能力心理学研究表明人们总是习惯带有主观色彩去评价他人作为主考官若不能够对自我有一个全面准确的认识就无从去准确评价他人第五条善于处理人际关系面试的过程就是人际交往过程与应聘者的交流中应该善于利用相关人际关系的知识去判断应聘者处理人际关系的能力无论招聘何种人员其工作必然会与人际交往有关联因此对一个人处理人际关系能力的评价就成为面试评价要素中恒定的指标第六条熟练运用各种面试技巧面试有一定的技巧性要求主考官必须熟练掌握和运用各种面试技巧达到准确简捷地对应聘者做出判断评价的目的第七条能有效地控制面试的进程有时面试对象是一些很难控制的人他们的行为可能会干扰面试的正常进行因此要求主考官具备某种驾驭能力控制面试进程第八条能公正客观地评价应聘者人员选聘是为企业选拔所需要的人才故而不可因个人的偏见或应聘者的外表习惯家庭背景等非评价因素影响评价的结果公正客观的评价意味着能够合理评价应聘者第九条掌握相关人员测评技术面试过程中会自然地利用某些人员测评的手段和方法去评价应聘者因此掌握此类技术是提。
三一集团招聘管理制度
合用于集团各单位招聘与录用工作。
3职责3.1人力资源总部职责3.1.1制定集团招聘政策、制度、流程，公共平台搭建及大型活动组织；3.1.2各单位招聘需求审核及招聘工作监控；3.1.3集团主招聘人的培训与认证：3.1.4集团及重工本部未成立人力资源部门的职能部门的人员招聘与录用。
3.2各单位人力资源部职责3.2.1负责本单位本地化招聘政策的修订；4.2.2负责本单位人员招聘与录用；3.2.3负责本单位专业主面试人的培训与认证；3.2.4集团总部招聘项目支持。
3.3各用人部门职责3.3.1负责本部门人员需求提报；3.3.2负责应聘者专业面试、总经理见面会及结果反馈。
ZD/RZ006-2023版本VW店日期2023年3月1日第2页共26页4流程图招聘流程用人部门人力资源部人力资源总部需求提报招聘实施07.专业面试辿主面试入用8龟经理:总经理见面会主!⅜______9.发放OFFER（主招•人）入司流程10.入司培训迎培训。
艮01.共同提出需求主招聘人、担纲规划专员）03.需求审核与缶案11.办理报到（入司专员）6.16其它说明6.2各人力资源部组织大型专场招聘活动，需经一级部门负责人审批，并报集团人力资源总部备案；6.3各驻外机构如需自行开展招聘活动，必须先取得所在单位人力资源部授权；招聘过程应严格按照《招聘管理制度》进行；6.4《招聘需求申报审批表》、《应聘申请考评表》由各人力资源部保存一年。
7激励措施7.1举荐激励措施参照《举荐高级人材规定》；7.2其他项目奖惩措施依据公司领导批示或者相关制度办理。
8相关文件8.1《面试官管理规定》8.2《内部竞聘管理办法》8.3《举荐高级人材规定》9附件附件一《招聘周期标准》附件二《新员工录用标准》附件三《离司人员返聘规定》附件四《亲属关系定义》附件五《招聘到位需求申报审批表》附件六《应聃申请考评表》（社招类）附件七《应聘申请考评表》（社招技工类）附件八《预录通知单》附件九《调配评估表》附件十《新员工入司计划需求表》10附加说明本文件由人力资源总部起草，并负责解释，归口管理和监督执行，各单位等效执行。
鞍钢员工招聘管理制度
鞍钢员工招聘管理制度第一章总则第一条为加强鞍钢企业人才队伍建设，确保企业的运行与发展，根据国家法律法规和公司管理制度，制定本制度。
第二条本制度适用于鞍钢集团各单位对外公开的招聘活动，规范鞍钢员工招聘管理工作。
第三条鞍钢集团坚持公平、公正、公开的原则，择优录用人才，不论籍贯、性别、宗教信仰、国别、民族、魅力、性取向等都不得成为影响录用的因素。
第四条鞍钢集团实行用人导向，通过招聘人员来满足企业发展的需要，提高员工素质及综合素质。
同时鞍钢还为员工提供广阔的发展空间和晋升机会。
第五条鞍钢集团负责对外公开的招聘活动的招聘对象包括校园招聘、社会招聘以及内部员工调动等。
第六条鞍钢集团提倡人才引进和内部培训相结合，鼓励员工内部晋升，并且提供广泛的培训机会。
第七条鞍钢集团对于经济合同制人员的招聘需求应该建立合理的市场化考核机制。
第八条招聘人员应具备符合岗位要求的基本素质，且符合健康、纪律等基本条件。
第九条招聘人员应当遵守国家法律法规、企业规章制度、遵纪守法不得有违纪违法行为。
第十条为了确保招聘工作的质量，鞍钢集团设立专职的人才招聘部门，并配备专业的招聘人员。
第二章校园招聘第一条校园招聘是指鞍钢集团在大中专院校举办的一种招新模式，是对于即将毕业的大学生提供一个接受鞍钢公司培训的机会。
第二条校园招聘主要面向即将毕业的大学生、硕士研究生以及未就业的大专生。
第三条校园招聘分为春季招聘和秋季招聘，每年根据企业的实际用人需求进行安排。
第四条校园招聘主要通过大学生实习锻炼基地、招聘会、网络招聘等形式进行。
第五条校园招聘主要通过笔试、面试和笔试面试相结合的方式来选拔人才。
第六条校园招聘选拔的合格人员将经过鞍钢公司的培训和考核，培养成专业和技术人才。
第七条校园招聘人员进入鞍钢公司后将按照优秀员工选拔标准予以评选。
第八条对于校园招聘人员对于表现不良的，鞍钢公司有权终止其培养计划。
第九条鞍钢公司鼓励校园招聘员工在公司内部晋升，提供广阔的发展空间。
大型国有集团公司人才招聘管理标准
大型国有集团公司人才招聘管理标准第一章总则第一条为进一步完善集团公司人才招聘管理机制，促进人力资源合理配置，结合集团公司实际情况，制定本标准。
第二条本标准适用于集团公司的人才招聘管理工作。
集团公司本部、集团公司所属全资、控股、相对控股及实际控制的企业和单位（以下统称“用人单位”）应依据本标准并结合实际情况，制定本单位的人才招聘管理实施细则并报备集团公司人力管理部。
第三条本标准所称“人才招聘”，是指各类型人才通过公开招聘的形式，经双向选择、择优聘用，实现人才引进并与用人单位建立合法劳动关系、订立劳动合同的过程。
第四条本标准所称“在册员工”，是指与用人单位建立合法劳动关系并订立劳动合同的员工。
第五条人才招聘应当遵循有利于集团公司人力资源合理配置和开发使用，满足用人单位用人自主权、员工择业（岗）自主权的原则；人才招聘的相关行为和活动应当遵循“公开、公平、公正”和“竞争、择优、规范”的原则。
第二章职责分工第六条集团公司人力管理部负责制定集团公司人力资源-1-规划、人才招聘总体计划和集团公司本部人才招聘预算，并依据管理权限统筹指导用人单位的人才招聘工作。
集团公司财务管理部及用人单位财务部门负责为人才招聘提供资金和经费保障。
第七条用人单位在集团公司人力管理部指导下负责本单位人才招聘计划的编制及招聘工作的组织实施。
第八条人力公司（以下简称“人力公司”，或其他具备人才中介服务许可资质的机构）负责用人单位的人才招聘代理等相关工作。
第九条集团公司及用人单位纪检监督部门负责对人才招聘全过程进行监督。
第三章人才招聘的途径第十条根据不同的人才招聘途径，人才招聘分为：面向高等院校应届毕业生招聘、面向集团公司内部招聘和面向社会成熟人才招聘。
第十一条面向高等院校应届毕业生招聘。
当用人单位因人力资源管理需要，计划对相关岗位进行人才储备时，可采用面向国内高等院校应届毕业生以及国（境）外高等院校留学回国人员招聘的方式。
面向高等院校应届毕业生招聘的实施方案由集团公司人力管理部统一制定并会同用人单位组织实施。
集团公司员工招聘管理办法
集团公司员工招聘管理办法一、引言在一个集团公司中，人才的选择和招聘是非常重要的环节。
本文将介绍集团公司员工招聘管理办法，包括招聘程序、岗位职责及要求、面试流程、薪资福利等内容，旨在确保员工招聘的公平、公正和高效。
二、招聘程序1. 集团公司将根据业务需求和人力资源规划，确定需要招聘的岗位和数量。
2. 人力资源部门将与各部门负责人沟通，并共同明确招聘岗位的职责和要求。
3. 人力资源部门将制定招聘计划并发布招聘公告，明确招聘条件、薪资福利等信息。
4. 招聘公告发布后，人力资源部门将组织筛选简历，初步筛选出合格的候选人。
5. 人力资源部门将与岗位相关部门协商，并确定面试和考核的方式和内容。
6. 面试结束后，人力资源部门将对面试结果进行评估，并与相关部门负责人共同决定是否录用候选人。
7. 录用结果将通过面谈或书面形式通知候选人，并进行入职手续。
三、岗位职责及要求1. 针对每个招聘岗位，岗位相关部门负责人需要明确岗位职责和工作要求，并提供给人力资源部门。
2. 岗位职责和要求应该体现工作的具体内容、技能要求、工作经验、学历要求等，并精确、清晰地描述。
四、面试流程1. 符合岗位要求的候选人将被邀请参加面试。
2. 面试过程包括个人面试、技能测试、团队合作能力评估等环节，以全面了解候选人的能力和潜力。
3. 面试官应具备相关技能和经验，并遵守保密原则。
4. 面试结果将由面试官和人力资源部门共同评估，并作为录用决策的参考。
五、薪资福利1. 集团公司将根据候选人的工作经验、能力水平和市场行情等因素确定薪资待遇。
2. 公司提供完善的福利制度，包括五险一金、带薪年假、员工培训、健康体检等。
3. 公司将与新员工签订正式劳动合同，并明确双方的权益和义务。
六、绩效考核与晋升1. 集团公司将对员工的工作表现进行定期评估和绩效考核。
2. 员工表现优秀者将获得相应的薪资激励和晋升机会。
3. 公司将建立公平公正的晋升制度，根据员工的实际工作表现和能力评估结果，进行晋升决策。
公司的招聘管理制度
公司的招聘管理制度1标签/分类：集团公司的招聘管理制度招聘原则：（一）计划原则：根据公司发展需要提出招聘计划，结合职位说明书决定招聘岗位的任职资格条件。
（二）有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。
（三）责任分解原则：在对应聘者筛选的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确的分工，使审核结果尽可能地真实。
（四）鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并对有突出贡献者给予相应表彰奖励。
（五）时间程序原则：招聘报批程序尽量全面、快捷。
（六）入职引导原则：对新进员工进行入职引导人专人转人辅导，使其尽快进入工作角色。
（七）考核原则：试用期过程中进行严格考核，确保新进企业的员工的素质。
招聘组织及分工集团人力资源部负责公司招聘工作的整体策划和组织，经营单位负责人力资源管理的部门（以下简称人事行政部门）在集团人力资源部领导下开展招聘工作。
各具体用人部门在集团人力资源部的组织和协调下开展招聘工作。
集团人力资源部、人事行政部、用人部门具体分工如下：集团人力资源部：集团人员，含经营单位总助以上人员以及财务人员的招聘战略策划；集团人员，含经营单位总助以上人员以及财务人员的招聘计划的拟定、审核、具体实施与监控；集团人员，含经营单位总助以上人员以及财务人员的招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评定；集团人员，含经营单位总助以上人员以及财务人员的招聘审批过程的控制；集团范围内，组织招聘工作的年度评估。
人事行政部：经营单位财务人员以外、总助以下各岗位的人员招聘战略策划；经营单位财务人员以外、总助以下各岗位的招聘计划的拟定、审核、具体实施与监控；经营单位财务人员以外、总助以下各岗位的招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评定；经营单位财务人员以外、总助以下各岗位的招聘审批过程的控制；配合集团组织的招聘工作的年度评估。
用人部门：本部门招聘需求拟定；招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定；新员工的入职引导，对新员工进行试用期考核。
集团公司员工招聘管理制度
集团公司员工招聘管理制度一、前言集团公司是一个庞大的企业集团，其人力资源的招聘和管理是公司能否持续发展的关键因素。
招聘管理制度是为了规范集团公司的人力资源招聘和管理，确保招聘的公正、公平、公开、充分，促进企业的整体竞争力提升,保障公司的发展和员工的合法权益。
二、招聘程序1、岗位需求确认集团公司各部门根据自身业务需求提出人员招聘申请，经过集团公司领导层的审核和决策，确定需要招聘的岗位和数量等相关信息。
2、发布招聘通知集团公司通过多种途径发布招聘信息（如公司网站、招聘网站等），明确招聘岗位、条件、要求、待遇等信息。
3、简历筛选集团公司部门人力资源负责人根据招聘岗位要求，对应聘人员简历进行初步筛选。
4、面试集团公司部门人力资源负责人根据招聘岗位要求，安排面试，面试内容包括基本情况介绍、岗位技能测试、逻辑思维等多项考核。
5、面试结果评估集团公司综合考虑应聘人员在面试中的表现，考虑其适合公司岗位需求和企业文化等综合因素进行评估。
6、录用对通过面试的应聘者，集团公司人力资源部门根据岗位要求和员工岗位能力进行匹配，制定录用方案，定期跟踪员工入职工作，并根据考核结果调整岗位或解雇员工。
三、招聘标准1、招聘公正、公平、公开、充分，不得进行性别、种族、年龄、婚姻、宗教等歧视性要求。
2、实行择优录用原则，重点考虑应聘者的工作能力、综合素质、岗位技能、专业知识和适应能力等。
3、招聘程序严格遵循公司的程序,在不失重要性的前提下,加快招聘速度，尽快确定有效人选，确保岗位空缺不带来企业经营和管理不良后果。
4、招聘标准应该根据不同岗位划分，集团公司应该制定相应的人才招聘标准，并严格执行。
四、员工权利与责任1、员工享有被招聘的岗位上的工作机会，同时负有独立完成工作任务、服务公司、遵守企业规章制度、尊重公司管理者等方面的权利和责任。
2、员工应当遵守集团公司的工作时间、工作内容、工作方式等相关规定,并按时按量完成岗位任务。
3、员工应当尊重企业的规章制度，严格遵守公司的考勤、薪酬、保险等政策规定，在工作过程中做到勤勉、积极、负责。
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国建国荣（北京）科技有限公司员工招聘管理规定第一章总则第一条为规范公司员工招聘管理工作，建立高素质、高绩效、结构合理的员工队伍，树立公司长期人才竞争优势，制定本管理规定。
第二章招聘管理的组织与实施第二条员工招聘工作由公司人力资源部门具体组织进行。
总公司人力资源部门是全公司人员招聘政策、招聘计划、人员招聘管理、组织以及各分公司人员招聘的核准部门；分公司负责本机构人员招聘管理组织、招聘面试、招聘材料的完善及上报等工作。
第三条总公司人力资源部门负责公司大型招聘方案的设计、准备与组织实施；对经过面试等流程的应聘者的各种相关资料进行审核，审核后作出是否录用的决定，并呈报相关领导审批；以及对总公司招聘人员应聘材料的收集、整理与存档；应聘者材料初审；组织常规测试和专项测试；组织安排体检；应聘人审批卷宗的缮制与上报；发送录用通知；建立新人档案等。
第四条分公司行政综合岗负责本机构人员招聘方案的设计、实施，应聘材料的收集与整理，应聘者材料初审；组织常规测试和专项测试；组织安排体检；应聘人审批卷宗的缮制与上报；发送录用通知；建立新人档案等。
第三章员工招聘的基本原则第五条员工招聘的计划原则。
招聘工作须按照公司部门事先核定的人员编制计划予以执行，不可突破编制计划，不可安排未经公司录用审批的员工提前上岗,且做到专编专用。
总、分公司各级领导须严格把关，杜绝编外用工和提前上岗情况的发生。
对违反制度规定安排编外用工或新进人员提前上岗的单位和个人，公司将根据违规行为性质和给公司造成的损失，按照公司有关违规处罚制度对相关责任人予以经济处分或纪律处分。
同时，对因编外用工或安排提前上岗而产生的人力费用及因劳动纠纷而产生的相关损失全部由相关责任人承担。
第六条员工招聘的强化标准原则。
所有空缺岗位，必须符合工作岗位聘任标准、适合条件和培养方向，包括个人学历、专业、培训、年龄、性格、经历、经验、特长等；杜绝无标准、无原则的招聘。
第七条员工招聘的适岗性原则。
针对不同岗位，招聘合适的员工，在员工学历、经历等基本条件上，不“高招低聘”，也不“低招高聘”。
第八条员工招聘的强调经验、突出潜质原则。
公司重要岗位、关键岗位（总公司部门级管理干部、经理级管理干部、分公司负责人、城市经理及专业技术人才等）的招聘，要求具有相关工作经验和发展能力；其他岗位招聘的没有相关工作经验或新招聘的大学毕业生，要注重员工适岗性和发展潜质。
第九条员工招聘的严格核人原则。
公司招聘人员，必须通过面试、审核程序；对关键岗位还要由专业人员进行专业审核，设计考核、测试程序。
审批工作由人力资源部门严密组织，严格按公司规定逐级审批。
第十条员工招聘的高效服务原则。
人力资源部门在坚持规范流程的同时，应努力提高工作效率，加大对用人部门的服务力度，不断提高服务水平。
第四章招聘员工的基本要求第十一条公司招聘人员的年龄、身体要求公司招用人员，原则上要求男性年龄在40 周岁以下，女性年龄在35 岁以下，对公司招聘的高级管理人员或特殊岗位人员，可适当放宽；公司招聘人员，要求身心健康，能承受高强度、高压力的工作。
第十二条公司招聘人员的学历及专业要求公司招聘的管理人员（经理职级及以上岗位），原则上要求全日制正规院校本科及以上学历，对主管、专员级等执行操作层员工，原则上要求全日制正规院校大专及以上学历，优秀人员，可适当放宽学历要求。
IT、风险管理、财务等专业性强的岗位，要求要有本岗位知识的学习经历，如国家有要求，还需取得本岗位所需的资格证书。
信贷销售业务人员、财富管理业务人员原则上要求大专及以上学历，优秀人员可适当放宽到高中或职高学历，具体要求根据相应的业务人员管理办法具体规定。
第十三条公司招聘人员的个性特质要求公司招聘人员，在个性特质上，要求性格中性偏外、开朗，表达与沟通好，有较强的团队协作能力。
第十四条公司招聘人员的工作经验要求公司管理人员，原则上招聘有2年以上行业或职业相关管理工作经验人员，对业务线、后援线等岗位人员，还要求有本岗位经验积累有关的行业或相关行业工作经验。
第十五条公司招聘人员的计算机操作要求公司招聘的需用电脑办公的各类人员，要求会计算机基本操作，会使用常用的Office 办公软件，会进行Word 文档制作、Excel表格及PowerPoint 制作，会进行日常工作的邮件发送及通用 OA系统的使用。
第五章员工招聘的流程第十六条招聘流程包括：用人部门提出招聘需求→发布招聘广告（推荐人选）→人力资源部门对应聘者材料初审→面试→反馈用人部门→材料上报审核→批复录用等环节。
所有拟聘人员必须经过上述招聘流程方可成为公司员工。
第十七条人力资源部门在面试前应对面试人选的基本资料进行初审。
初审资料包括：应聘者个人简历、应聘者原职位离职证明、学历证明、身份证明及相关资料的原件和复印件；5寸彩色生活照、1 寸标准半身免冠照片各1 张。
应聘材料的原件由人力资源部门专人审核，并在复印件上盖验讫章、签署姓名和日期。
第十八条所有面试人选在面试前可选择性进行常规测试。
常规测试由人力资源部门组织进行。
关键岗位人员可增加性向测试和专业测试，测试结果可作为是否录用的参考依据。
第十九条面试工作由人力资源部门统一组织安排，包括面试方式、面试时间、地点、面试大纲、面试工具、调阅面试人选资料、送达面试通知等。
第二十条招聘面试一般以面试小组的形式进行。
面试小组由一名首席面试人和数名面试人组成，应聘一般职位的人员应经过2人以上面试；应聘中高级管理职位的人员应经过4人以上面试。
用人部门的第一负责人是首席面试人。
首席面试人主导整个面试过程，每个面试人均应独立形成面试结论性意见，并填写面试记录表。
第二十一条日常招聘的首席面试人由人力资源部门负责人担任；必要时可由公司总经理室成员或分公司负责人担任；也可由人力资源部门授权用人部门负责人或人力资源部门招聘管理人员担任。
第二十二条专项招聘（包括部门负责人、关键岗位、分公司负责人招聘）的首席面试人职责由总经理室成员及专项面试的核心成员共同担任。
第二十三条面试结束后，人力资源部门根据面试小组出具的面试意见，将材料提交相关领导审批。
审批同意录用后，人力资源部门通知拟录用者进行体检。
第二十四条审批权限（一）应聘到公司高级管理类\中层管理类\经理类岗位职级人员的录用审批程序与权限：招聘审核面试通过→用人部门签批→人力资源部门签批→人力资源总监审批→分管副总经理审批→总经理审批。
其中应聘公司高级管理类\中层管理类职级岗位人员须经董事长（或董事长授权的副董事长）审批后方可录用。
（二）应聘到公司主管类\专员类岗位职级或信贷销售、财富管理等业务系列一线业务人员录用审批程序与权限：招聘审核面试通过→用人部门签批→人力资源部门审批→分管副总经理审批→人力资源总监审批。
第二十五条对未录用的应聘者，人力资源部门应在3 个工作日内以邮件通知的形式辞谢应聘者。
第六章员工招聘的核准制第二十六条公司对各分公司员工的招聘实行核准制。
总公司人力资源部门对各分支机构管理内勤员工、信贷销售业务人员、财富管理业务人员等需与公司建立劳动关系、签订劳动合同的人员招聘实行核准。
未经总公司人力资源部门核准同意的人员不得录用、聘任。
第二十七条用人部门、各分公司负责人（或城市经理）、总公司人力资源部门在人员招聘核准过程中的工作职责：（一）用人部门负责对新进人员的工作技能、发展潜质进行综合考察，在招聘卷宗中“用人部门意见”栏内详细填写面试意见，并详细填写《面试评估表》的相关内容，并建议拟安排的岗位。
（二）分公司负责人（或城市经理）对新人填写《面试评估表》外，分公司综合行政岗应对新进人员的学历、年龄、工作经验等资料进行验证。
（三）总公司人力资源部门负责对机构上报的材料的完整性进行审核后，经过综合考评，并结合分公司业务发展的实际状况及其编制的使用情况，核准是否同意录用该员工，并在分公司上报的材料上加盖刻章。
第二十八条公司在人员招聘中需核准的项目（一）学历的审核通过网上查询、档案调阅及相关教育主管部门，查证应聘者学业证明的真实性，学历证明必须查验原件，并在学历证复印件上加盖“原证已验”。
对未接受过正规学院教育的人员，应就其专长与应聘背景资料进行核实。
（二）年龄的审核需审查其身份证原件，对于年龄超过规定的人员，要审核是否具备与其年龄相对应的社会阅历。
（三）身体的审核新人入司前必须到市级以上医院进行身体检查，体检项目包括：身高、体重；血压、血型；胸透；心电图；尿检；腹部B 超（肝、胆、脾、肾）；空腹查谷丙转氨酶（ALT）、血糖（GLU）、乙肝表面抗原（HBSAG）；若HBSAG 阳性，加做乙肝五项。
（四）工作经验的审核对社会招聘的不熟悉应聘者，要考察其应聘材料上所注明的及其招聘面试所谈及的工作单位、所任职务、所从事的工作的真实性，以及在原单位的工作表现等。
第二十九条人员招聘中需上报的材料各分公司应向总公司人力资源部门报送招聘卷宗，主要内容包括：（一）招聘卷宗封面（一张五寸彩色全身生活照片）；（二）应聘登记表（一张一寸彩色正面免冠照片）；（三）招聘执行单；（四）新进人员录用审批表；（五）面试评估表（用人部门、人力资源部门各填写两张，对关键岗位人员的应聘者，分公司负责人必须填写一份）；（六）学历、学位证书及身份证复印件（学历、学位证书复印件应由机构行政综合岗加盖校验章）；（七）个人原始求职材料（若有）；（八）体检报告；（九）常规测试及结果分析（若有）；以上材料中1至8项必须上报总公司核准，其它材料由机构存档。
第三十条员工入司招聘卷宗及审核批复材料，各分公司要在员工二级档案中进行存档，不得遗失。
第三十一条公司系统内员工调动，无须呈报招聘卷宗等核人材料，但需上报《机构间员工调动审批表》及学历学位证书复印件，待总公司审批同意后方可办理正式内调手续。
第三十二条本暂行办法解释与修改权归公司人力资源部门所有。
第三十三条本暂行办法自公司颁布之日起执行。