2017XX公司年度人力资源状况分析报告
人力资源部年终总结2017
2017年工作总结（综合办）2017年是公司战略规划突飞猛进的一年，活塞与气缸项目的正式投产，给公司从长足发展又添新亮点，在公司当前高速发展的态势下，2017年度综合办源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备人才，现将本年度的工作人力资源总结报告如下：一、2017年招聘情况：截止今年12月24日，公司共有员工488人，其中男性249人，女性239人，工龄分布：1998-2010年入职121人，2011年-2015年入职130人，2016-2017年入职237人。
1﹚各部门工序人员入职情况2﹚员工流失原因调查分析统计3）公司现有员工文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专员工按文化程度分类的第二大人群。
4）公司现阶段人员年龄构成如下图。
5）2017年1-12月份招聘面试情况招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。
在今年，人力资源是公司需求最快最多的一年，招聘面试1583多人，实际录用335 人，录用占比21%。
从上图表中可以看出：A、2017年春节后是普遍的应聘高峰期，人员流动也明显增加。
B、2017年10月份开始，随着气缸的正式投产，人员数量增加明显。
C、面试员工不选择留在甬微原因概况：女工主要是不适应倒班制度及工种，加班时间长；薪资水平不满意；工作环境不适应（气味重、噪音大），职业发展机会的有限性。
以上数据统计截止2017年12月24日6）招聘渠道日常招聘，时间不定，随时据人员需求，在一定区域设摊招聘发广告。
此类招聘方式范围小，且受城市治安限制，无法加大宣传力度。
我们主要需求是生产一线员工，而普通员工在人才市场很难招聘；在人才市场应聘面试人员，90%以上人员要求时间短，环境要好，工资要高，还要求不倒班，招聘非常困难。
二、2017年培训情况A] 培训中存在的困难：1﹚计划定好了，但实施时总因公司似乎更紧急的其他原因改期甚至取消或不参加。
2017年人力资源公司年终总结
2017年人力资源公司年终总结20**人力资源公司年度总结范文 20**人力资源公司年度总结范文1 20**年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。
现将公司人力资源部工作情况总结汇报一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比相比于上一年度，员工总数增加13人，约15%。
总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。
20**年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20**年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。
大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。
从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
20**人力资源公司年度总结范文2 20**年，是人力资源部收获的一年。
是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。
我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
2017年度hr年终总结报告
2017年度hr年终总结报告尊敬的各位领导、同事们：在过去的一年里，我们共同经历了无数的挑战和机遇。
我谨代表人力资源部，向大家呈上我们的年度总结报告，希望能给大家带来一些新的思考和启示。
一、人力资源管理概况在过去一年中，人力资源部紧密配合企业战略目标，致力于提升员工的工作效率和幸福感。
我们坚持以人为本的原则，通过改善招聘流程和选拔标准来保证招聘的质量，努力打造一支高素质的团队。
同时，我们加强了员工培训和发展计划，提供了更多的学习机会和职业发展的支持，以提高员工的绩效和能力。
二、人才引进与培养人才是企业的重要资源，我们在过去一年中积极开展了招聘活动，引进了一批符合企业发展需要的高素质人才。
我们推行了灵活的招聘政策，结合市场需求和公司战略，精确定位招聘目标，并通过严格的面试和评估流程确保招聘质量。
此外，我们注重员工的培训和发展，投入更多资源开展各类培训和学习活动，提升员工的专业技能和综合能力。
三、员工关怀与福利员工的满意度和福利水平是我们关注的重要指标。
过去一年中，我们加大了对员工的关怀力度，通过举办各类员工活动和福利措施，提高员工的幸福感和归属感。
此外，我们优化了组织架构和工作流程，提升了工作效率，为员工创造了更好的工作环境。
四、薪酬与绩效管理薪酬与绩效管理是企业的核心内容之一。
我们建立了科学合理的薪酬制度，确保员工的工资水平与其职责和绩效相匹配。
通过建立绩效考核制度，我们对员工的工作进行了量化评估，提供了合理的晋升机会和奖励方案，激发了员工的工作激情和动力。
五、员工沟通与反馈在过去一年中，我们积极倾听员工的声音，注重员工的意见和反馈。
我们建立了良好的员工沟通渠道，通过定期的员工满意度调查和座谈会，了解员工的需求和期望，并快速响应问题和困难。
我们始终认为，只有积极听取员工的声音，才能更好地为员工提供支持和服务。
综上所述，过去一年中人力资源部在各项工作中取得了显著成效。
我们将继续倾听员工的声音，不断改进和完善我们的工作，为企业的发展提供更加有力的支持。
2017年公司人力资源年度总结_工作总结
2017年公司人力资源年度总结2017年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。
现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。
总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。
2017年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，2017年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。
大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
1 / 8司龄结构分析：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。
从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。
公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。
30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。
结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
2017年人力资源总结
XXXX有限公司2017年人力资源工作总结公司在经历了2016年组织机构大变革、人员配置大调整之后，稳步跨入崭新的2017年，全年在公司领导的指导关怀以及其他部门同事的配合支持下，人力资源各项工作得以有序开展，现将全年主要工作总结汇报如下：1、人员配置及劳动关系管理方面为巩固改革成效，不断改进调整组织结构，以适应公司业务发展和压缩成本的需求，进一步深化机构改革及优化人员配置，完善企业运行机制。
我们指导和协助各部门进一步优化人员配置，面对压力，不畏流言，花费大量精力，裁减低绩效和不适岗人员。
2017年通过协商解除劳动合同关系员工20人，劝退和自愿离职员工20人，退休3人。
按总部及公司指导意见，经多方调研及讨论，拟定合理有效的XX公司员工安置及工资方案，全力做好部门间沟通及员工情绪安抚工作，顺利接收划转人员9人，配置后，包含副总监1人，主管2人。
2017年未新招聘员工，通过考核正常转正人员3人，续签劳动合同35份。
12月因业务开发和管理的实际需要，接收业务合作方金田储运公司划转人员9名。
2、绩效考核方面深研总部目标责任书要求，针对各管理板块的业务工作内容，分别制定XX中心、XX中心、XX部的考核办法，签订目标责任书，使得考核有据可依，加强管理和考核的同时，也提高部门工作积极性。
结合公司减员不减薪，优化人员配置的指导原则，协助XX中心、XX中心制定部门内绩效考核方案、二次奖金分配方案等考核奖励办法，有效加强部门员工考核和激励，进一步完善考核及薪酬管理体系制度。
3、档案管理方面今年起特别加强了人力资源文件资料档案及员工人事档案的管理工作。
专门抽调人员对全司在职员工、退休员工、去世员工的档案开展集中清理工作，通过明确归类、查漏补缺、新建目录等一系列事项，确保人事档案工作管理的规范化。
按总部和组织部新的要求，对公司总经理助理级及以上领导的人事档案开展专审工作，在整理基础资料的基础上，送专业机构专审，工作量较为繁杂，查找补充大量的材料，认真逐一审核领导三期两历等档案材料，于5月底全面完成领导档案专审工作，并分别形成档案专审意见及存在问题情况说明。
年度总结人力情况分析(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的持续发展，企业对人力资源的需求日益增长。
人力资源作为企业发展的核心要素，其管理质量和效率直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
本报告旨在对XX年度我司人力资源情况进行全面分析，总结经验，查找不足，为下一阶段的人力资源管理工作提供参考。
二、人员结构分析1. 人员数量分析XX年度，我司员工总数为XXX人，较上年度增长XX%。
其中，管理人员XXX人，技术人员XXX人，生产人员XXX人，销售人员XXX人。
2. 学历结构分析我司员工学历结构如下：- 本科及以上学历：XX%- 大专学历：XX%- 高中及以下学历：XX%与上年度相比，本科及以上学历员工占比略有上升，体现了公司对高学历人才的重视。
3. 年龄结构分析我司员工年龄结构如下：- 20岁以下：XX%- 20-30岁：XX%- 30-40岁：XX%- 40岁以上：XX%员工年龄分布较为均衡，有利于保持团队的活力和创新能力。
4. 性别结构分析我司员工性别结构如下：- 男性：XX%- 女性：XX%女性员工占比略高于男性，体现了公司对性别平等政策的落实。
三、人力成本分析1. 人力成本结构XX年度，我司人力成本总额为XX万元，较上年度增长XX%。
其中，工资福利费用XX万元，社会保险费用XX万元，其他人力成本XX万元。
2. 人力成本效率我司人均人力成本为XX元，较上年度略有下降。
这表明公司在控制人力成本方面取得了一定的成效。
四、薪酬数据分析1. 薪酬水平XX年度，我司员工平均薪酬为XX元，较上年度增长XX%。
薪酬水平的提升有利于吸引和留住优秀人才。
2. 薪酬结构我司薪酬结构如下：- 基本工资：XX%- 绩效工资：XX%- 奖金：XX%- 其他：XX%薪酬结构较为合理，能够有效激励员工的工作积极性。
五、招聘数据分析1. 招聘渠道XX年度，我司主要通过以下渠道进行招聘：- 校园招聘：XX%- 社会招聘：XX%- 内部推荐：XX%校园招聘是我司招聘的主要渠道，有利于为公司储备优秀人才。
2017企业人力资源工作总结3篇_工作总结
2017企业人力资源工作总结3篇如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。
社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。
领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。
用脑容易，用心难伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的"手"的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力量大"。
其次是对人"脑"的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的"心"有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。
"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。
人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。
越来越多的企业意识到"心"的重要性。
在宣扬其企业文化的语句中加入了对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。
在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变"傻";手机具备1 / 16了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外方便和惊喜。
企业由"品牌"战略向"文化"战略发展，广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。
2017年公司人力资源部工作总结
2017年公司人力资源部工作总结在2017年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。
鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：一、2017年度工作总结（一）现阶段员工结构在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。
1.截止今年11月24日，公司共有员工2239人，其中男性1299人，女性940人，进厂年限主要集中在1-5年和10-19年。
2.公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专及同等程度的员工有724人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群。
（二）招聘与配置1.人员招聘情况分析招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。
在今年，人力资源部共受理招聘申请起，需招聘人，在本年度的招聘中，外部招聘人，内部调整人；外部招聘人员中，本科文化程度人，专科人。
2.人员配置情况在部分岗位需要进行招聘的同时，合理安排富余生产一线员工。
在今年下半年，对XX 分公司富余人员进行调整，其中调整到XX 分公司 人，XX 分公司 人，XXXX 分公司 人，共计 人。
3.内部招聘情况内部聘用是今年人力资源部招聘人员的主要途径，在今年，根据用人需要，人力资源部在内部人员中进行招聘，降低招聘成本，并且在公司内部营造出一个人人有机会晋升，人人有机会更换工作环境的氛围，提高了员工的忠诚度，各用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快，进一步地降低了管理成本，克服了外部招聘时间长，进入角色慢、招聘成本高，决策风险大，并影响内部员工积极性的弊端。
（三）培训与开发公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。
2017年公司人力资源工作总结范文4篇
人力资源管理是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。
根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展工作：1、进一步完善公司的组织架构，界定每个职能部门的职责权限，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、进行员工的工作分析，完成员工工作说明书，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;3、完成日常人事招聘与配置;4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
在完成定年度目标过程中恳请领导与各部门予以支持与协助。
XX年是公司的**年，也是**年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为XX年全年工作划上了一个完美的句号。
现就XX年人力资源工作总结及XX年计划拟定如下：XX年人力资源部工作总结一、据公司战略需求调整与整合组织架构为适应集团发展目标，随着公司改革*****落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括：a)、省内生产基地：**********。
XX公司人力资源状况分析报告
XX公司人力资源状况分析报告一、引言人力资源是企业发展的重要支撑，它不仅包括员工的数量，还包括员工的素质和能力。
通过对XX公司人力资源状况的分析，可以为公司提供合理的人力资源管理策略和决策的依据，促进公司的可持续发展。
二、人员数量及结构XX公司目前拥有员工总数为X人，其中正式员工X人，临时员工X人。
从人员结构来看，管理层人数占比X%，中层人数占比X%，基层员工占比X%。
公司员工的平均年龄为X岁，男女比例为X:1、根据公司的发展规划，未来需求的人员数量和结构应适应公司业务的发展需要。
三、人才储备和培养XX公司注重人才的储备和培养工作。
通过人才储备计划，公司建立了一套完善的岗位继任计划，确保公司在关键岗位上有足够的人才储备。
此外，公司还积极组织内部培训、外部培训和跨部门交流，提高员工的综合素质和能力。
这些措施对于提高员工的工作效率和满意度具有重要意义。
四、人员流动情况人员流动是企业人力资源管理的重要指标之一、根据最近一年的数据，XX公司的员工离职率为X%。
其中，有X%的员工离职是由于个人发展需求，X%的员工离职是由于薪酬待遇不满意，X%的员工离职是由于工作压力过大。
针对这些问题，公司应进一步加强员工离职原因的调查和分析，提供更有竞争力的薪酬体系和更好的职业发展机会。
五、员工满意度调查为了解员工对公司的满意程度，XX公司进行了一次员工满意度调查。
通过问卷调查的方式，对员工的薪酬待遇、工作环境、晋升机会和福利待遇等进行了评估。
调查结果显示，X%的员工对公司的薪酬待遇感到满意，X%的员工对公司的晋升机会感到满意，但X%的员工对公司的工作环境和福利待遇不太满意。
综合来看，公司在薪酬待遇方面还有进一步提升的空间，同时应加强对员工的职业发展规划和员工关怀。
六、员工绩效评估体系绩效评估是激励和管理员工的重要手段。
XX公司建立了一套科学的员工绩效评估体系，并将其与薪酬激励相结合。
绩效评估包括定期的考核和目标设定，通过明确员工的工作目标和指标，增强员工的工作动力和责任感。
2017年年度人事工作情况汇报(重要)
XXXX公司人事管理工作报告为了全面做好人资基础管理工作，强化企业管理，推动企业发展，我部对公司人事工作开展情况进行了统计及分析。
现将具体情况汇报如下：截止至目前，公司员工总人数46人，其中正式员工45人，试用期员工1人。
一、人力资源结构分析人力资源结构分析主要从公司人员性别占比、岗位职级、年龄结构、学历结构、工龄结构等进行统计分析。
（一）性别占比结构公司男员工共计28人，占比61%；女员工18人，占比39%。
比例分配图详见右表：注：1.女性职工：主要集中在管理部门2.男性职工：主要集中高管、业务部门3.根据公司经营模式，目前工作主要围绕工程施工及软件开发为主，故男性比重较大。
（二）岗位职级结构从岗位职级来看，目前，公司领导共计5人，占比11%；中层领导5人，占比11%；副主任工7人，占比15%；技术类员工30人，占比63%。
（三）年龄结构分析：从上图中可以看出，公司人员的年龄主要分布在31-40岁，占比37%，其次为26-30岁16人，41-50岁6人。
整体年龄结构比较成熟，此年龄阶段人员都有一定工作经验，对公司未来的发展是比较理想的。
（四）学历结构从下图可以看到，公司人员学历在本科人员占72%，研究生占6%，大专占22%。
（五）工龄结构由于公司近几年发展需要，外招了大批专业技术人员，这部分工龄在5年以内的人员占比33%。
工龄在5-10年的30%，10-15年的22%，15年以上的15%。
由此可以看出，公司员工对企业的归属感较强，人员较为稳定，有利于企业发展。
二、岗位定员情况公司2017年度定员人数为50人，目前现有人员46人，缺员人数4人,主要缺员部门软件应用与推广部缺2人，系统集成部缺2人。
三、人事部门人员构成、职责分工；公司党政人事部共有两名成员，主要负责公司招聘、培训、工资、五险一金、干部管理、技术人员管理、劳动关系管理等工作。
四、人力资源管理制度执行情况公司在薪酬、培训、考勤、劳动合同、干部管理等方面都参照集团公司相关制度规定开展工作。
2017公司人力资源年终总结
2017 公司人力资源年关总结一年来，人力资源工作规范化建设初步确定了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的平时工作中间，也供给了我们应当供给的服务工作。
但距离公司的要乞降我们自己的目标仍有许多距离，还没有达到员工心目中理想的希望，还有好多不足需要进行调整和完美。
详细以下：( 一) 人力资源管理缺少中长久发展规划，未能为公司的发展和决议供给专业的参照建议，未能为其余部门的长久发展供给专业的支持和咨询以及指导。
( 二) 人力资源管理理念还没有人心所向，人力资源管理制度和流程还没有顺利的在平时工作中获得贯彻履行，跟中层和基层管理人员的使用要求还有距离感。
( 三 ) 人员招聘和调换以及辞员工作的管理还没有完整有序，人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和正确性还需要提升。
( 四) 部门职责和岗位的梳理还没有达成，需要获得大家的踊跃认同，并且人力资源需要为各个部门供给更专业的指导，来完美各个岗位的职责和业务流程。
( 五) 公司的绩效查核工作还比较粗放，指标比较简单和单调，没有真实的发挥用绩效管理来指引管理人员和员工，把他们的关注点和行为一致到公司的发展方向和目标上来的作用。
各单位之间绩效查核方案比较独立，对绩效的评估缺少一致的价值指导和方向指导，各单位自己不单当运动员并且当裁判，自己设计自己的查核方案。
( 六 ) 薪酬构造与绩效查核以及员工劳动关系的矛盾还没有一致考虑，薪酬构造和绩效查核带来的深层次矛盾还没有真实解决。
( 七) 员工福利系统还需要进一步梳理，使其能制度化、公然化，为良性的公司文化和工作气氛的建设供给支持。
( 八) 缺少系统的、长久的培训系统规划：培训工作固然在长久进行，但培训的深度、广度需要进一步增强。
培训的成效需要评估并经过评估改良培训工作。
( 九) 员工关系建设需要更为系统和增强，人力资源部的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提升，要把国家的省市的法律法例联合本部门的工作来理解和履行，更要为公司的发展供给有利的服务支持。
某公司人力资源行政部门2017年年度工作汇报
事务管理
行政管理
Transaction management
The administrative management
服务管理
Service management
1、运维管理 Operations management
目 标 导 向
规 划 策 划
贯 彻 宣 导
文 化 建 设
运维管理
Program management
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2017公司人力资源年终工作总结_工作总结
2017公司人力资源年终工作总结人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，下文为大家介绍人力资源年终工作总结，让我们一起来看看具体内容吧!七月份走出校门，七月末来到美联集团北京分区人力资源部报到，一切工作对于我来说都充满了未知。
虽然加入美联集团大家庭还没多少的时间，但短短的时间让我感受到这里充满了激情和活力，大家一起工作，一起学习并进步(可能是由于健身行业，运动带给了我们无限的力量)。
这里没有新老员工之分，每个人都能积极参与其中，大家都在日常工作中积累经验。
加入美联集团的日子，我觉得过的很充实，似乎总是忙碌着。
工作中经常遇到新问题，所以不断思考，不断向前辈们请教。
每天都接触一些为了各自的梦想而来到这里的新同事，和不同的人沟通，让我从中能学会到不同的知识，这就是美联集团北京人力资源部。
人力资源部给了我—一个刚刚走出校园的职场菜鸟一个平台，一个自我提升各方面能力的平台。
在部门的这几个月的时间里，我收获颇丰。
现将2017年个人工作报告如下：一、工作内容1.负责每日更新各招聘网站的招聘信息，查看应聘者的简历，协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇1 / 4总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况(工作中共电话预约面试者941人，独立面试60多人);2.对于来公司面试的应聘者的相关个人资料，做好整理，一方面保证应聘者的个人信息的保密性，一方面也要做好面试人员信息的储备，以便补给后期的岗位空缺。
同时也为保证日后的分析工作提供更准确的信息;3.执行各项公司规章制度，协助处理员工的相关事宜;4.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，将员工的异常表现及时反馈给部门负责人;5.协助核算公司部分员工的工资，工资条的发放，由于自己的粗心也有过错误，不过在领导的帮助下都能够圆满的解决;6.可以自己独立处理一些工作中遇到的相关事宜及各种部门报表的汇总。
2017年人力资源年终工作总结范文
2017年人力资源年终工作总结范文一、20**年人力资源工作总述。
20**年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至20**年12月31日南粤物流员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至20**年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
人力资源2017年度工作总结范文
人力资源2021年度工作总结范文一、人力资源基本情况截止2021年x月x日公司总部员工共47人(不含项目部)其中男性22人，女性25人;部门副经理以上员工21人(45%)，部门主管以下员工26人(55%);本科学历9人(21%)，专科学历30人(70%)，中专以下学历4人(9%)，其中有3名公司领导，1名中层领导未统计入内;公司员工平均年龄33.8岁;2021年度离职人数37人，入职人数45人，综合离职率44%(离职总人数/[期初人数+新入职总人数]*100%)，新员工离职率71%(新员工离职人数/新员工入职总人数*100%，入职不满1年的员工)，老员工离职率10.6%(离职老员工人数/期初人数*100%，入职超过1年的员工)。
二、2021年完成主要工作(一)加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。
今年综合部共招聘员工45人，其中高层管理人员(副总监以上)8人，中层管理人员(部门正/副职)10人，基层人员(部门主管以下)27人。
通过进行外部招聘，补充了公司需要的人才，基本解决了公司的用人需求，扩充了公司的人才队伍。
本人自2021年x月x日入职以来，共招聘员工11人，其中高层管理人员(副总监以上)2人，中层管理人员(部门正/副职)4人，基层人员(部门主管以下)5人。
(二)加强员工培训，提升员工总体素质。
今年公司进行了3次全体员工培训，具体为《拓展活动》、《董明珠说管理》、《靠结果生存》，通过培训一定程度提高了员工的执行力、工作积极性和团队合作精神。
本人参与了《靠结果生存》的培训。
(四)进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状况，为公司招聘定薪、调薪等提供依据。
对南宁市12家房地产公司进行了匿名调查，收集相关岗位薪酬数据，并汇总整理分析，得出各岗位薪酬分位值，为公司的招聘定薪、调整提供依据。
(五)初步建立人力资源管理系统，提高工作效率。
(六)处理好员工关系管理，避免用工风险。
本人接手员工关系管理后，清查公司总部员工合同签订情况，经查有8人未及时签收劳动合同，有5人未签订劳动合同，发现问题后及时让员工签收，未签订合同的及时签订(但x总、x总目前尚未签订，但本人已告知他们)。
2017年人力资源工作汇报
目前车务科处于青 黄不接的时候，现 任副科长的大学生 技术能力未足够， 领导认为并不适和 管全面，但也无其 他人可用。现有车 务科长还有三年退 休。
四、2018年工作计划
司乘人员考核方案修订，制定更严格的考核制度，公开 透明，互相监督机制，更多条款的与严重违规挂钩，加 强淘汰机制。
（一）
（二）
租赁公司项目团队建设，组建由各科室大学生骨干组成 的团队，人力科也派出一名作为组员，作为一个高效创 新思维的团队，迅速制定租赁公司的考勤制度，考核制 度，薪酬制度，组织架构，生产人员招募等等。
2
对违规员工进行积 极劝退，减少劳动 仲裁风险，2016年 下半年成功劝退1 名驾驶员和1名乘 务员。
3
帮助2名病假驾驶 员成功转线路跟车乘务员 为乘务员撤销测算成本，提供理论 依据。为乘务员后续处理和管理，提供 合理建议和法律依据。
（三）申请稳岗补贴
积极申报稳岗补贴，为企业节省福 利成本，获得1.89万元。
三、面临的主要问题
驾驶员 老龄化
乘务员 安置
人才 紧缺
未来几年将有大量 无法特繁退休的驾 驶员会因身体健康 条件无法开车，目 前驾驶员转岗主要 是安检，未来的安 检岗位是否依然能 安置如此大量的员 工。
根据其工作能力分 三类：最好的作为 客服，中等的作为 站务，差等的作为 搞卫生。建立考核 机制，设定更高的 服务标准，让驾驶 员、站务、卫生相 互监督，实现自然 淘汰，继续提高班 车的服务质量和水 平。
通过考核淘汰及其他各种方式逐步减少乘务员。
（三）
XX公司 2017年人力资源工作情况汇报
汇报人：xx
目 录
1
2 3 4
概况 成绩及亮点 面临主要问题 2018年计划
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****年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。
本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析(一)集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84人，占70.6%注：1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监2、中层：部门经理，副经理3、基层：分四类人员●综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管理人员●生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息化人员●造价类指造价部人员及造价信息化人员●后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨(二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注：1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。
2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术质量部3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险(三)高层队伍结构分析◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。
◆高层队伍的结构缺陷主要是●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。
●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四)中层队伍结构分析◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：1、优势是：中青年30－40岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。
2、劣势是：40岁以上人员偏多，使整体结构略显老成，因为中层是公司高层梯队人才的来源，是公司各项工作具体指导和推进的一个层级，对人才的创新力、执行力学习力及进取精神都有一定要求。
员◆中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。
其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。
◆中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。
通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。
◆中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。
资质上有8位（33%）中层获得一级建造师。
缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。
(五)基层队伍结构分析◆基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下：注：1)年龄大于40岁的主要体现在后勤岗位、及检测岗位，均是公司改制前在职的老员工2)年龄25岁以下，及25－30岁这二层的员工将成为未来中层梯队人才的来源，他们的冲劲和创新将给公司带来一股工作新风气◆基层队伍的第一学历结构如下：注：1、学历在中专及以下的员工主要分布在行政部(占40%)及检测公司（15%），工程部，造价部，主要是公司原在编老员工2、工程和造价类学历低员工后期有通过在职继续教育和函授形式获取大专学历3、缺陷：员工专业知识欠缺，职业素养有待提升◆基层队伍工龄结构分析基层队伍的职称和资质结构目前公司总部84名基层员工中只有3人有国有中级工程师，有14人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有1人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。
二、 事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析1. 公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计71人，包括6大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有9人，办事处经营代表32人，分公司业务代表24人，江西事业部经营岗6人。
2. 经营体系人员平均年龄30.6岁，其中30岁以下占61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下：3. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占40%，其余60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。
4. 经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历占50%，本科学历占10%，相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。
5. 经营人员的司龄结构分析：分析：1、2012年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和冲击的，2013年应对这批新生军更多关注和引导融入2、1－3年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩3、3－5年和5－8年的员工是经历了公司最近十年飞跃发展的员工，也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成就感和职业发展4、8年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多，想法少，2013年管理重点在于激发他们的工作正能量25岁以下23%25－3038%30－4025%40岁以上14%分析： 1. 公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，管理重点是“老带青”，发挥各自特长分析：5、作为公司最重视的市场体系，人员在每个年度的补充相对是较平均的6、经营体系人员随着成长年度不同，显现出的业务长短板各有不同，可以进行素质和能力测评，对经营人员认证等级7、重新配置经营人员，“老带新”6.经营人员的职称和资质结构分析：目前在71名经营人员中只有7人有国有工程师，5人为助工，其余均无职称，资质方面只有3人有一级建造师。
鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作。
三、自营项目人员结构分析1、目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修农贸市场。
共有163人，其中实、见习人员36人。
2、自营项目人员的年龄结构：平均年龄在34岁注：1.自营项目人员的年龄结构是“二头大，中间小”，从人员培养和管理角度来讲不是很合理2.造成这种情况的主要原因在于自营项目人员有较多内部推荐和关系人员，而这二类人主要来源于就是过去项目工地上接触过的有经验的人员，以及这些人员的小孩或有关系的晚辈3、人员司龄结构95%都是1年以内，因为自营项目为2012年才开始发展，除少部分管理人员是从公司老员工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各项目的团队还在初期建设中，也不是很稳定。
4、人员学历结构：注：1.项目人员学历相对偏低，主要集中在年龄较大的水电工、现场管理岗位人员，另外劳务公司安排到项目上的现场管理实习人员大部分是中专毕业5、自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过40岁的而未持证的人员，现在要重新通过考试取证，十分有困难，主要是实践经验丰富而理论知识欠缺，年龄小于25岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践经验，所以同样难以通过。
只能先着手完善年龄小于25岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分25－35岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。
四、联营项目人员结构分析（包括鹰潭BT、半山半城、赣州国光）1、联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计107人。
2、联营项目人员年龄结构：平均年龄34岁分析：1.外派联营项目人员相对要求要年富力强，即有一定项目工作经验，又相对稳定，所以年龄层在25－40间比较合适2.现有年龄结构各段较平均，部分年纪超过40岁在现在项目完工后计划将不再安排，逐步淘汰。
3、人员司龄结构：分析：1.现有人员司龄结构中3年以下的占了76%2.一方面主要是因为以前公司对外派项目人员的培育、留用工作未重视，造成流失率较大，所以短期员工多3.另一方面是因为公司最近二年项目新增良好，人员需求极速增加4、学历结构：联营项目人员本科学历只占10%，大专学历占28%，其余均为中专及以下学历，普遍学历偏低。
5、职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16人有中级职称，一级建造师只有1人，二级建造师17人，其它均是无职称无建造师证的。
这类人员将是2015年必须参与一建培训和取证的人员。
但通过电话访谈，大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排。
第二部分人力资源管理现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
一、公司人力资源管理理念方面存在的问题(一)公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
(二)公司管理层还未完全树立人力资本投资观表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊，常常犹豫不定，口头支持多，实践行为表现少。
(三)公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。
公司管理层除人力资源部的必须有外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识，公司部门经理也很少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
当然高层中也同样存在这些问题二、人力资源规划存在的问题1、目前还未形成动态和发展形态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。
但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
2、缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。