跨国公司外派人员归国适应研究
我国跨国公司外派员工回任过程中出现的问题及原因分析
我国跨国公司外派员工回任过程中出现的问题及原因分析[摘要]随着国际化水平的不断提高，我国跨国公司发展迅速，随之而来的员工外派需求不断增加。
然而，在外派员工回任的过程中暴露出很多问题，这些问题如果处理不当将严重影响企业目标的实现和员工的职业发展。
解决问题需要追本溯源，本文就我国跨国公司外派员工回任过程中易出现的问题及其原因进行探讨。
[关键词]跨国公司；员工外派；回任问题；原因1 引言全球化、信息化的深入发展对人们的世界观、人生观、价值观产生潜移默化的影响，无论是组织还是员工个人都表现出卓越的追求、个性的张扬、价值的实现。
对于外派员工来说，回任还是离职，影响其决策的根本原因是公司能否提供符合员工期望的发展平台。
2 外派员工回任过程中出现的主要问题外派人员是指有母国公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民。
本文针对母国公司任命的在东道国工作的且任期在一年以上的母国公民进行研究。
一般情况下回任过程易出现如下问题。
2.1 任期内申请回任跨国公司外派员工都要面临的一个问题就是母国与东道国之间的“文化冲击”，不同的国家具有不同的文化，从国家信仰、价值观到生活习惯、工作方式等都有较大差异。
如果外派人员不能很好地进行自我调整，使自己尽快融入东道国，将会产生强烈的不适应感、焦虑感。
因此，不少外派员工在任期未结束时就申请回任。
尤其在东道国经济发展水平较母国落后、生活和工作条件艰苦的情况下，申请提前回任的情况更频繁。
2.2 任期结束后不回任，直接离职如果外派员工完全适应东道国的文化，归国后可能面临“反文化冲击”，即要重新适应母国的文化和工作、生活环境，或者从职业发展角度考虑，认为子公司更符合自身职业生涯规划，抑或出于对子女未来发展考虑，认为子公司所在国能为子女提供更好的受教育机会等，这些因素很可能使外派人员在任期结束后不愿回任而选择继续留在子公司所在国工作。
2.3 回国后工作懈怠甚至离职很多外派员工在归国后发现母公司对自己的安置与自己的期望不对称，进而导致工作懈怠甚至离职。
中国跨国企业外派商务人员跨文化适应研究
要内容。随着中国企业 不 断 走 向 世 界，外 派 的 商 务 人 员 逐 年 增 流、文化障碍、宗教 和 传 统 以 及 个 人 事 务。 研 究 结 果 显 示，在 这
加。他们远离母国文化 背 景，在 新 的 文 化 环 境 下 必 然 会 遭 遇 各 四方面因素当中，商务 交 流 和 语 言 障 碍 是 影 响 中 国 外 派 商 务 人
然而，其中绝大多数 的 中 国 企 业 仍 处 于 跨 国 经 营 的 初 级 阶 段，境外的中国企业员工面临的跨文化适应 问 题 并 不 少，而 且 直
玲（２０１２）从研究驻外商务人员选拔标准 的 角 度 总 结 了 成 功 外 派 人员的特征，间接表 明 了 影 响 跨 文 化 适 应 的 主 要 因 素。 他 们 发 现，“建立并维持人际 关 系 的 能 力”对 外 派 人 员 工 作 效 能 影 响 最 大。这一发现正呼应了我国文化对和谐关系的重视。
Ｃｏｍｐａｎｙ Ｃｕｌｔｕｒｅ· 企 业 文 化
中国跨国企业外派商务人员跨文化适应研究
王美美 崔梦苏
（东 北 大 学 秦 皇 岛 分 校 语 言 学 院 ，河 北 秦 皇 岛 ０６６００４） 摘要：外派商务人员管 理 已 经 成 为 跨 国 公 司 人 力 资 源 管 理 的 重 文化适应方面遇到的 困 难 和 挑 战。 这 四 个 方 面 分 别 是：商 务 交
改革开发以来，越来越多的外国企业瞄 准 中 国 市 场，外 派 工 作人员来到中国。这种 趋 势 从 未 间 断，而 且 随 着 中 国 的 市 场 进 一步开放，更多全球知名企业在中国设 立 子 公 司。 因 此，国 内 学 术界对于外派商务人员的跨文化适应研究也更多地关注和研究 外来商务人员对中国文化环境的适应性及遇到的问题和挑战。 然而，过去几十年间中国经济快速发展，不断 壮 大 的 中 国 企 业 也 正走向国际，纷 纷 将 本 国 员 工 派 驻 到 国 外 。 据 统 计，截 止 ２０１２ 年底，中国对外直接投资 企 业 达 ２．２ 万 亿，另 外，企 业 员 工 总 数 达 １４９．３ 万 人 ，其 中 一 般 是 从 母 国 派 出 去 的 人 员 （金 丹 ，２０１３）。
跨国公司在华外派与人力资源本土化结合过程研究
ห้องสมุดไป่ตู้
跨 国公 司在华外派与人力资源本 土化结合过程研 究
李 侃 中央 财 经 大 学 １ ０ ８１ ０ ０
摘 要 ： 着 跨 国 公 司 不 断 的 发 展 ， 力 资 源 本 土 化 已 经 成 为 它 需 要 考 虑 的 一 个 重 要 问题 。 本 文 通 过 文 献 梳 理 ， 随 人
二 、跨 国公 司人 力资 源本土 化的原 因
（ ） 派失败 率过高 一 外 广义 的外派失败～般 被理解为 驻外人员在 任期未满 时就 不 得 不 回国。２ ０ 年ＧＭＡＣ ０５ ＧＲＳ 公司在 调查 中指 出 ， １ ２ ％的驻 外人 员在 国际外派期 间离开 ，３ ２ ％的人在 外派 １ 内返 回。这 些 年 都 给跨 国公司带来 了很大的损失 。外派 失败的成本包括直 接成 本， 如飞机票 、相 关迁居成本 、薪资和培训等 ， 还包括很难 用资 金衡量 的间接成本 ， 如外派人员 可能在同事面前失 去 自尊 ， 致 导 未来工作 的积极性不高 。 （ ） 二 本土 化有助 于提升本 土员工 的士气 东道 国公司采用 外派人员会对 当地的人力 资源产生一 定的
影 响， 因士 气 和 生 产 率 可 能 受 损 。 由此 看 来 ， 中 国 的管 理 层 提 给 供更 多的晋 升和发展 机会 ， 能够 对他们 产生一 定的激励 作用 。 跨 国公司有 明确 的本 土化 战略 ， 能够 给当地 经理提供 一个 良好 的发展 前景 ， 有助 于更多优秀 的中国人才 留在企业 。
一
乏 全 球 视 野 ， 公 司 的全 球 战 略 意 图的 理 解 要 ｔ ＃ 派 人 员 肤 浅 ， 对 ｔｂ 使他们难 以获得 国际经营 的工作 经验和 知识 ， 这使得 跨国公 司 会选择外派人 员来 实现企业全球化 的战略 目标。培养职业 经理 人的全球 化视 野是跨 国公司选择 外派人 员的一个 目标 ， 国公 跨 （ ） 三 本土 管理层更 熟悉本 土的 文化和市场 司能够 从这些 有丰富 国际工作 经验 的人 员 中， 选择 公司的最 高 跨 国 公 司 聘 用 本 土 人 才 担 任 管 理 者 ， 容 易 让 员 工 产 生 认 层 管 理 者 。 更 同感 ， 能够更好 的与员工相处 。他们 能够熟悉本土 的文化 ， 容 更
跨国公司外派人员回任研究
适应状况， 自己是如何调整的。 第四， 怎样构造
一
二、 研究方法及体 系
个全新的回任模型和制度， 以适应跨国企业
（ 研究的目的及意义。 一） 通过对外派员工 外派管理的需要？通过对ｗ 深度访谈， 从自己
在当今国际化的市场环境下， 各组织的运 回任这一跨国企业人力资源管理问题的实证 的亲身经历出发， 提出对跨国回任管理的建议 营都是在跨国界的情形下进行。 外派回任的失 研究，探讨成功外派回任模式和机制如何构 和要求及外派者个人管理的方法。 败不仅使外派人员本人遭受职业生涯的 “ 断 造， 才可以对跨国企业保留高级人才起到积极 （ ） 三 研究 的方式和方法 点”而且很可能导致核心员工的流失， ， 造成企 作用 。
或符号， 对于对方的社会符号又不熟悉， 而在 导致回任人员相继离职。 、 ２研究内容。 第一， 工外流。 回
心理上产生的深度焦虑症” 。当外派人员适应 任失败在跨国企业中是否是普遍现象？ 通过图 ３对 ｃ 、 公司高管 ｚ 访谈结果。第一， 员工
了异国文 化， 次返回到祖 国后 ， 出现 了 书和网络资料分析， 再 同样 尤其是一些咨询公司对回 回任离职的现象很严重， 问题亟待解决。 第二，
中高层管理人员
项 目经理
（－￣派回任现状。 、 ．）ｌ ｚ － １总体情况——离职 率。美国某著名咨询公司２０ 年对美国境内 ０６
的千余家跨国企业做回任调查研究， 发现高达 ５％的企业外派员工于回任后离职。２ 个 ０ 、 人——特质及态度。现实情况就是， 组织对员 工没有进行专业职业能力倾向测评， 而员工为
合 计
１ｏ ｏ ２０ ０
１０ ３
５０ １
１． Ｏｏ ｏ １． ５０ ｏ
跨国公司外派人员选择标准
跨国公司外派人员选择标准随着全球化进程的推进，越来越多的跨国公司需要将员工派往海外，管理海外分支机构或参加跨国项目。
而跨国公司外派人员的选择标准就变得极为重要，下文将介绍这些标准。
1.语言能力跨国公司的外派员工需要具备流利的英语口语和书写能力，因为英语是全球商务商业活动的共同语言，也是许多国家的官方语言之一。
如果员工去的国家的语言不是英语，还需要学习目标语言或至少要掌握一定的基础。
2.文化适应能力不同的国家拥有不同的文化和价值观，跨国公司的员工需要适应并融入当地文化。
例如，在一些国家，工作时间可能比较长，而在另一些国家，员工可以提前下班参加社交活动，员工需要适应这样的工作和社交习惯。
3.相关经验跨国公司外派人员需要具备相关的技能和经验，能够胜任海外工作。
他们应该有对待海外业务和文化方面的认知，以及对跨国公司的运营方式和战略目标的情况了解。
4.家庭因素员工的家庭因素也需要考虑。
例如，外派员工是否已经结婚或有子女，如空运食品，水等状况是否符合行业要求等。
公司需要考虑员工和家庭在海外生活的必需和问题，而且如果员工家庭面临太大的压力，可能会对员工的工作和业务贡献产生负面影响。
5.安全和健康公司需要确保员工在海外工作的安全和健康，应该提供健康保险和其他保障，以确保员工在有需要时可以获得适当的治疗和支持。
6.地区稳定性跨国公司的外派人员需要考虑所在国家的稳定性和安全性。
在有些地区，政治和安全形势可能比较不稳定，对员工和公司的影响也会更大。
以上六个方面不仅适用于跨国公司外派人员的选择标准，而且也适用于许多全球性企业的人力资源管理的其他方面，可以帮助公司建立一个更相应的人力资源策略，由此而达到有效的运营和管理全球分部的目的。
跨国公司外派人力资源管理问题研究的开题报告
跨国公司外派人力资源管理问题研究的开题报告题目：跨国公司外派人力资源管理问题研究一、研究背景随着全球化进程的加速，越来越多的跨国公司开始在全球范围内开展业务，其中包括外派员工从本国派遣到海外子公司或分支机构工作。
这种外派员工的工作模式可以有效地搭建起跨国公司内部各部门之间的沟通桥梁，同时也能够为公司提供更加全面的服务。
但与此同时，外派员工的管理也是跨国公司面临的一个难题，特别是在人力资源管理方面存在一些行业共性和特殊问题，需要研究和解决。
二、研究目的本研究旨在探讨跨国公司外派人力资源管理问题，具体目的包括：1. 分析跨国公司外派人力资源管理的提出背景和现状，以及其对公司运营和管理的影响。
2. 研究跨国公司在外派员工工作期间存在的问题，包括员工培训、福利待遇、商务礼仪等，借鉴国际化企业的经验做法，提出解决策略和建议。
3. 探讨跨国公司如何在组织结构、人事管理制度和文化认知等方面更好地适应和管理外派员工，为本公司的全球化战略提供支持。
三、研究内容和方法1. 研究内容：本研究将围绕跨国公司外派人力资源管理展开深入的探讨，主要从以下三个方面进行研究：（1）跨国公司外派人力资源管理的现状和问题。
（2）跨国公司外派人力资源管理的挑战和对策。
（3）中国企业外派人力资源管理问题的对比研究。
2. 研究方法：本研究将采用文献资料法、问卷调查法和访谈法，以系统、科学的方法进行探讨。
其中，文献资料法将用于收集国内外关于跨国公司外派人力资源管理方面的研究成果和理论；问卷调查法将用于了解跨国公司外派员工在管理和服务方面存在的问题以及公司和员工对于管理策略和制度的看法和需求；访谈法将用于深入了解公司管理人员对于外派员工管理问题面临的挑战和解决策略等。
四、研究意义跨国公司外派人力资源管理问题的研究对于企业实现全球化战略和管理员工有着重要的意义，具体表现在以下方面：1. 可以帮助企业了解跨国公司外派人力资源管理的现状和存在问题，从而针对性地优化管理制度和策略。
论企业外派员工回任失败的原因及对策
２外派人员 的工作与 家庭之 间的矛盾 ． 在外 派期 间 ，外派人员 如果 不能处理好 工作与家庭 之 间的冲突 ， 将直 接影 响其 在海外工作 的意愿 。 有数据显
失 ，因此外派员 工的 回任 调整研 究就 成为企业 人力资源
管理的一个研究热 点 。
一
示 ，外派员 工 回任失 败 的一 个很重要 的原 因就是其配偶
公 司全球 业务 的推广也越 来越重 要 ，所 以企业应充分重
视回任人员归国所面临的逆文化冲击。
２心理不平衡 ．
外派人员在海外工作期间， 往往被母公司忽视。 归国
后 他们会发 现 ，原来 和 自己同级 的一 些 同事 已经得到 了 更 快的提升 ， 司并未对 自己进行重新定 位 ， 而公 只是将 自
的 “ 赢 ” 双 。
【 关键词】 回任 员工； 失败原 因； 对策
【 中图分类 号】 Ｆ ７ ． ２２９ ２
【 献标 识码】 Ｂ 文 内。 外派人员一旦 发现母公 司 的不重视 ， 就会在外 派期 间 离职 。 派员工 的心理压力增 大 ， 外 也是导致外派任务不能
圆满完 成的一个很重要 的原 因。
职率势必会增 加企业 的各项成 本 ，而且 还会 向其他员工
员是企 业重要 的人力资 源 ，他们 有非 常宝 贵 的极具竞争
力 的国际经历 ，如 果 回任 失败就 会给公 司造成 巨大 的损 失。 随着 公司全球业 务的持续 扩张 ， 外派回 国人员 已经对
传递一种消极信号， 使企业处境艰难。 二、 外派人员回任失败的原因分析
压力增大， 心理不平衡 ， 缺乏必要 的支持和沟通。 有效降低 外派人员回任失败率 ， 应加强对外派员工家庭的组织支持 ， 建立工作导
中国跨国公司员工外派适应与绩效研究
ｉ ｉｃｅｓ ｇ Ｂ ｔｆ ｅｅ ｃ ａ ｔ ｎｉ ｏｔｅ ｃｎ ｉｏ ｆＣ ｉｅｅ ｅｐｔａ ｓ ｄｕｔ ｅｔａ ｄ ｐｒ ｒ ｎｅ ｉ ｔｅｏ ｅｓａ． ｓ ｎ ｒａｉ ． ｕ ｅ ｒｓａ ｈｐ ｉ ａｔ ｔ ｎ ｔ ｈ ｏ ｄ ｉ ｏ ｈｎｓ ｘａ ｉｔ ａｊｓ ｎ ｎ ｅ ｏｍａｃ ｎ ｈ ｖｒｅｓ ｎ ｗ ｒ ｄ ｅ ｏ ｔｎ ｒ ｅ ｍ ｆ Ｃ ｍ ｉｉｇｔｅｃｎｅｎｄ ｌｅａ ｒ， ｔｉ ａ ｉ ｅｗ ｓｔ ｉ ｅｔ ａ ｈ ｅ ｔ ｎｈｐｂ ｔｅｎｔｅｅｐ ｔａｅａｊｓ ｎ ａｄ ｅｐｔａｅ ｏ ｂｎｎ ｏｃｒｅ ｔ ｔ ｅ ｈｓ ｒ ｃ ａ ｏ ｎ ｓｇｔ ｔｅｒｌ ｉ ｓｉ ｅ ｅ ｈ ｘ ａ ｔ ｄｕｔ ｔ ｎ ｘ ａ ｔ ｈ ｉｒｕ ｔｌ ｖ ｉ ｅ ａｏ ｗ ｉ ｒ ｍｅ ｉ ｒ
ｒｇｅｓ ｎ ａａ ｓ ｅｅ ａｐｉ ｏ ａ ｎｌｓ ． ｈ ｅｕｔｉ ｉ ｔｓｔａ ｏｌ ｗ ｒ ｄｕｔｅ ｔｈｓｄｒｃ ｉｆ ｅ ｃ ｎ ｅｐ ｔａ ｅｒｓｉ ｎ ｙｉ ｗ ｒ ｐ ｌ ｄ ｆ ｄｔ ａａｙｉ Ｔ ｅｒｓｌ ｎ ｃ ｅ ｈｔ ｎｙ ｏｋ ａｊｓ ｎ ａ ｉ ｔ ｎ ｕ ｎｅｏ ｘ ａ ｔ ｏ ｌ ｓ ｅ ｒ ａ ｓ ｄａ ｍ ｅ ｌ ｉ ｒ ｅ ｐ ｒ ｒ ａ ｃ．ｎｅａｔ ｎａｊｓ ｎ ａ ｄｇｎ ｒ ｄ ｓ ｅ ｔ ａｎ ｆ ｅ ｃ ｏｋａｊｓ ｎ． ｅｆｍ ｎｅ Ｉｔ ｃｉ ｄｕｔ ｔ ｎ ｅ ｅ ｌ ｊ ｔ ｎ ｉｌ ｉ ｌ ｎ ｅｗ ｒ ｄｕｔ ｔ ｏ ｒ ｏ ｍｅ ａ ａ ｕ ｍ ｍ ｙ ｎｕ ｍｅ
跨国公司外派回任失败研究
跨国公司外派回任失败研究摘要：当前跨国公司外派回任失败现象非常普遍。
外派人员在整个外派过程中会遇到诸多困境，主要表现为回任阶段的不适合和整个外派阶段对跨国公司的不满，这种“不适”和“不满”使回任人员工作效率长期低迷以致最终离职，是导致外派回任失败的源头。
针对其“不适”和“不满”，跨国公司应即时推出有效对策，中国跨国公司更应进一步深化外派理解、将外派人力资源管理提升至公司战略高度，形成完备的外派回任管理制度。
关键词：一、引言（一）研究背景与研究意义当今世界各国经济紧密相连，跨国公司在世界经济中的影响力大幅提升。
伴随着跨国公司海外机构网络的快速扩充，其海外子公司和联营机构的人才需求也随之扩大，需要从母公司内部选派优秀且适宜的员工去海外任职。
针对海外任职人员这个特殊群体，如何制定合理的选拔机制？如何实行完备的薪酬管理？这些问题催生了国际外派人力资源管理这个学术领域。
国际外派人力资源管理将外派全过程视为研究对象。
当前，学术界对于外派过程的终点———外派回任方面的研究相对缺乏。
不过，当前跨国公司外派人员的回任现状却不容乐观。
国际著名迁调服务机构布鲁克菲尔德（Ｂｒｏｏｋｆｉｅｌｄ）每年度都会推出《世界迁调趋势调研报告》（ＧｌｏｂａｌＲｅｌｏｃａｔｉｏｎＴｒｅｎｄｓＳｕｒｖｅｙ，以下简称《迁调报告》）。
根据最新推出的２０１３年度《迁调报告》，２００８年—２０１２年五年间，跨国公司外派人员在回任后两年内离职的平均比例为５５％，跨国公司外派人才流失现象十分严重。
另外，中国对外直接投资方兴未艾，中国跨国公司具有国际经历和世界管理经验的人才还十分匮乏，外派回任失败对中国跨国公司来说是一种不容忽视的外派人力资本流失。
基于此，本文将对导致外派回任失败的原因实行深入探讨，最终构建出一个全面而系统的外派回任失败归因模型，并给跨国公司、特别是中国跨国公司外派回任管理提出相对应建议。
（二）相关概念界定在开始本文的研究之前，首先要对几个关键概念作出阐释和说明，这些概念包括：外派、外派人员、外派回任和外派回任失败。
如何在外派工作中适应文化差异
如何在外派工作中适应文化差异在今天的全球化时代，跨国公司的外派工作已经成为了日常工作中非常普遍的一项任务。
然而，这种工作常常会涉及到文化差异的问题，而这也是外派员工最需要适应的方面之一。
对于那些首次进行外派工作的员工来说，适应文化差异可能是一项非常具有挑战性的任务。
下面将介绍一些简单但非常重要的技巧，来帮助外派员工更好地适应文化差异。
首先，了解文化差异。
了解文化差异是外派员工适应文化差异的关键。
当我们到达一个新的文化环境，需要注意的是，该文化环境可能存在许多与我们的文化相差很大的方面，例如口头语言、非语言交流、社会礼仪、职业礼仪等，这些方面的不同可能会影响我们的行为和言语，甚至会引发一些文化误解和冲突。
因此，在出国前，应该了解并学习有关当地文化的知识，这对于减少文化冲突、建立与当地人的良好交流和适应文化环境至关重要。
其次，接受并尊重当地文化。
在新的文化环境中，应该尽可能地融入当地文化，并且要显得谦虚和尊重。
这可能需要我们去学习当地人的习俗、礼仪以及他们的语言。
而尊重当地文化则是建立好的人际关系的基础，而在外派工作中，良好的人际关系是成功的关键之一。
第三，保持开放的心态来适应文化差异。
在外派工作中，我们需要保持开放的心态，去适应新的文化。
我们可能会发现某些方面与自己的文化不一样，然而，我们需要学会从不同的角度去看待和理解事物。
并且，需要的是耐心和时间，逐步地了解和适应新的文化环境。
开放的心态可以帮助我们更好地了解和融入当地文化，同时也可以让我们在外派工作中获取更多的经验和知识。
第四，主动交流和互动。
在外派工作中，主动交流和互动是建立良好人际关系和了解当地文化的重要途径。
我们可以向当地人请教问题，了解当地的文化内容和价值观，并向他们提供我们自己文化中的内容和价值观。
由此产生的文化交流将极大地促进文化的融合和互相理解。
最后，记得坚持。
文化差异是一个复杂的问题，适应文化差异也不是一蹴而就的，并且会因为文化环境的变化而发生变化。
提高我国跨国公司外派员工回任管理水平的研究
提高我国跨国公司外派员工回任管理水平的研究作者：李文静来源：《商场现代化》2013年第33期摘要：全球化背景下，我国跨国公司不断发展，员工外派需求不断增加。
外派员工回任问题如果处理不好将导致员工懈怠及高离职率，这使之前对外派员工投入的大量成本付诸东流，造成企业人才的流失，严重影响企业发展。
本文对如何提高外派员工回任管理水平进行探讨。
关键词：跨国公司员工外派回任管理外派工作的合理完成能够实现企业和员工的双赢。
一方面，它对企业海外业务的开展和企业目标的实现起着推动作用，另一方面，它对员工整体素质的提升、价值的实现以及职业发展都有重要影响。
企业外派员工的回任管理是一项复杂的系统工程，笔者认为可从以下方面来提高外派员工回任管理水平。
一、制定系统的外派管理制度1.外派员工选拔制度母公司外派员工的选拔标准应更加重视员工“水面下”的隐性特征，重点考察去国外工作的动机、熟练运用语言的能力、社会人际交往能力、适应新环境的能力和家庭支持程度等，并且尽量选择在母公司工作时间较长的员工，此类员工对企业有较强的认同和归属感。
2.人员培训制度通过选拔只能从某种意义上说明该员工有去国外工作的优势和潜力，只有加强对外派人员的培训与开发，才能提高外派员工的综合素质，帮助其在东道国顺利开展工作。
一般说来，对外派人员的培训应该具有系统性、全面性和针对性。
培训人员在培训前应对东道国以及外派员工的情况做全面调查，针对具体的派驻国家和外派员工确立全面培训计划。
培训内容主要包括东道国语言运用技能、文化取向以及压力管理等。
培训对象也应包括外派员工家属。
培训方式要多样化，重视情景模拟、角色扮演等实际操作培训方式，切实提高外派员工及其家属应对文化冲击的能力。
培训还应具有持续性，及不仅要做外派前的培训，在外派期间和外派结束后都要进行有针对性的培训。
在外派前，母公司不可能考虑到全部突发情况，因此在外派期间，针对外派员工遇到的实际问题进行针对性培训能有效帮助外派员工解决问题。
TG公司外派员工成功回任的方法
基本思路：针对导致外派回任人员流失的各种原因，TG 公司从全局和长远角度出发，加强对外派员工的连续化、系统化和人性化的管理，并形成了图1的外派人员回任管理模式。
首先，在外派前公司给员工制定完整的职业生涯规划和清晰的归国政策。
通过研究发现，外派人员主要关心将来回国后的工作安排，而透明化的归国政策可以减少外派人员回任后面临的不确定性，从而降低他们回任后的离职率。
其次，在外派期间注重与外派人员的沟通与交流。
外派人员在海外执行任务期间所感知到的组织支持与他们归国后的流失意图之间存在显著的负相关。
再次，回任前要开展文化适应性培训和归国后工作预期的管理。
归国前开展文化适应性培训有利于员工尽快重新适应母国文化。
对归国后工作预期的管理则有利于员工形成合理的工作期望值，降低离职倾向。
最后，员工回任后要实行人性化的管理政策。
如果归国人员的家属对其归国后的工作及非工作条件满意度比较高时，有利于增强归国人员对组织的承诺。
制定灵活的回任人员管理政策，可以有效提高外派回任人员的人力资本回报率。
（上述文字是对图形的阐释，可以不用弄上PPT，可由演讲者简单口述）具体的方法：1.外派前制定完整的职业生涯规划。
在外派前TG公司就结合员工所处的职业生涯阶段制定一个符合员工预期的职业生涯规划。
公司帮助员工评估自身的素质、能力和职业目标，然后对员工外派后将要从事的任务进行分析，从而实现员工素质与工作任务的有效对接以及职业生涯发展阶段的有效对接，保证了职业规划的连续性和系统性。
除了选择纵向职业发展通道外，还选择了行为职业通道和横向职业通道。
比如，销售人员归国后可以在销售部实现职位提升，还可以在与销售相关的公关或售后等部门实现职位提升，也可以在其他的相关部门进行横向职位调动。
对于技术研发人员，除了继续在职称评定方面给予政策倾斜外，如有机会也可以选择管理类职业发展通道，实现职务的提升。
通过设计多重的职业发展通道，增强了员工归国后职务安排的弹性。
领导力与组织创新：外派管理人员回任适应的调节作用
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６— —
国 资 改 革 与 国企 管 理
姜秀珍等 领导力与组织创新： 来自 派 管 理 人 员 回 任适 应 的 调节 作 用
第 １ １卷 第 ６期
界水 平 的跨 国公 司 ， 这 才 能与 中国世 界 经济 总量 第 二 的地 位 相 匹配 ， 中 国企业 的国 际化 经 营正 处 于初 级
Ｎ ｏ ｖ ｉ ｃ ｅ ｖ ｉ ｃ ， ２ ０ ０ ２ ： Ｂ ｌ ａ ｃ ｋ 。 Ｇ ｒ ｅ ｇ ｅ ｒ ｓ ｅ ｎ ， Ｍｅ ｎ ｄ ｅ ｎ ｈ ａ ｌ ｌ ＆Ｓ ｔ ｒ ｏ ｈ ， １ ９ ９ ９ ） 。然 而 ， 并没 有证 据确 保 外 派管 理人 员领 导力
会 必然 提 高母 公 司 的绩效 ，外派 管理 人 员 回任后 遭 遇 的适 应 困境对 母 公 司来讲 是 严 重 的人 力 资本 与 战
阶段 。与 发达 国家显 著 不 同 的是 ， 外 派 管理 人 员 的作用 不仅 仅 是通 过他 们拓 展 母 公司在 海外 的国 际化战 略， 更 为 重要 的是 把他 们 作 为将 国外 先进 的理念 、 知 识 与经 验转 移 回母 公司 的战 略机 制 ， 这种 战 略机 制在 极大 程度 上通 过 领 导力得 以实现 ， 是母 公 司加速 国际化 进 程 ， 提 高 创新 水平 的 关键 。 因此 ， 在企 业 国际竞
上 海 市经 济 管 理 １ 二部 学 院 学 报 Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｓ ｈ ａ ｎ ｇ ｈ ａ ｉ Ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉ ｃ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ Ｃ ｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ
跨国经营企业选派外派人员问题研究
２０ ０ ２年 ５月
西 安石油学 院学报 （ 社会科学 版）
Ｊｕｎｌ ｆ ｉａ ｅｒｌ ｍ ｓｉ ｔ ｓ ￣ ｃ ｎ ｅ ｏ ｒａ ｏ ’ｒＰ ｔ ｅ Ｉ ｔｕｅ（ ｏ ａ Ｓｉ ｃ） Ｘ ｔ ｏｕ ｎ ｔ ｌ ｅ
Ｍａ ． ２ ０ ｙ ，０ ２
１ 跨 国经 营企业外派 人员产生 的原因
外派人员的出现并不是新鲜事物 ， 在殖 民地时代 ， 它就是一个重要 的特征 。那时 ， 行政管理人员 、 专 业人员 、 军人等通常和他们 的家庭一起在其殖 民地 国家和地 区生活很长 时间。而我们 在这里所说 的是 跨 国经营企业中的外派人员 ， 他们是由母公 司任命 的在东道国工作 的母 国公民和第三 国公民 ， 还包括在 母公司工作的外 国公民 ， 中在东道国工作 的母 国公民最为普遍。他们 的出现是 由于社会 经济形势发 其
（ ） 动力 的国 际流 动 。劳 动力跨 越 国界 流 动 的趋 势 在增 长 。第 一 ， ２劳 由于生 产 国 际化 和资 本 国际 化
的发展 ， 国生产专业化和协作不断增强 ， 国公司的全球生产体系不断扩大 ， 各 跨 其他生产要素的国际流 动 日益增多 ， 这不仅需要劳动力在 国际间广泛流动来与之相适应 ， 也使各国对具有一定技术素质 的劳动 力 的需求 Ｅ ｔ 益增大 ， 还使各种国际劳务合作活动广泛发展 ； 第二 ， 由于发达资本主义国家与发展 中国家 之间经济发展不平衡 的加剧 ， 导致工资和收入的国家差异不断变化并 日趋扩大 ， 再加上发达国家的人 口 增 长率 逐 渐下 降 ， 引起 一 些 国家 的劳动 力严 重不 足 ， 另一些 国家劳 动力 严 重过 剩 ； 三 ， 界各 国经 济 而ｏ ． １ Ｎｏ． １１ ２
跨 国 经 营 企 业 选 派 外 派 人 员 问题 研 究
跨国公司外派人员跨文化适应的研究综述
对 于众 多跨 国公 司而言 ，由于不 同国家文 化
的差异性 ，外 派人 员在 东道 国 的适 应性 一直成 为 困扰海外 扩 张的难 题 。大量 外派人 员 的管理 问题
一
所 作 为者 。［ ’ ］ （ ｎ ” ） ［ 。 ］ （ Ｆ ６ ６ － ７ 。 ’ 因此 ， 籍 以 国外 相对 成 熟 的研 究 ， 对 此进行 梳 理 ， 其 结论 对于 越来越 多走
Ｖｏ １ ．３ ４ Ｎ０．１
Ｊ ａ ｎ ．２０ １ ３
文章 编 号 ： １ ６ ７ ４ — ８ １ ０ ７ （ ２ ０ １ ３ ） ０ １ — ０ ０ ５ ８ — ０ ７
跨国公司外派人员跨文化适应的研究综述
何 燕珍 ， 王 玉梅
（ 厦 门大 学管 理 学 院 ， 福建 厦门 ３ ６ １ ０ ０ ５ ）
摘
要 ：由 于 不 同 国 家文 化 的 差异 性 ，外 派 人 员 在 东道 国 的适 应 性 一 直 成 为 困扰 海 外扩 张 的 难 题 。 对 国
外相 对 成 熟 的跨 文化 适应 研 究进 行 梳 理 和评 析 ， 可 以发 现 ，既有 的研 究均 源 自发 达 国 家 的样 本 ，其 相 对 一 致 的研 究 结论 并 不 完 全 适合 于不 同的 文 化 情境 。如 果 要 进 一 步 研 究 中 国 企业 的 外 派人 员跨 文化 适应 问题 ，还 需 要从 具 体 文 化情 境 入 手 ，研 究视 角 和研 究方 法 应该 有 所 变化 。
Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｓ ｔ ｕ ｄ ｉ ｅ ｓ ”， “ Ｉ ｎ ｔ ｅ ｎａ ｒ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ｊ ｏ ｕ ｎａ ｒ ｌ ｏ ｆ
己生长 的文化 茧壳 ，一种 很不 舒服 而且 不适应 的
跨国公司的文化适应与成功
跨国公司的文化适应与成功随着全球化的加速发展，越来越多的跨国公司在全球范围内扩张业务。
然而，不同国家和地区之间存在着差异巨大的文化背景和商业环境，这对跨国公司的成功与发展提出了巨大的挑战。
本文将探讨跨国公司面临的文化适应问题，并提出一些解决方案，以帮助跨国公司实现文化适应与成功。
一、跨国公司文化适应的重要性跨国公司之所以需要进行文化适应，主要有以下几个方面的原因：1. 与本地员工的合作：跨国公司在扩张业务时，需要与当地的员工紧密合作。
如果没有适应当地文化的能力，很难与本地员工建立良好的合作关系，从而影响企业的业务运营和发展。
2. 应对消费者需求：不同地区的消费者对产品和服务的需求存在差异。
跨国公司需要根据不同地区的文化背景和消费者需求，调整产品和服务策略，以提供更符合当地市场需求的产品和服务。
3. 政府与当地社会关系：跨国公司在海外运营时，需要与当地政府和社会建立良好的关系。
了解当地文化，尊重当地习俗与价值观念，不仅可以增加公司在当地的声誉和信任度，还可以帮助公司更好地应对政府政策变化和社会压力。
二、跨国公司文化适应的挑战跨国公司在文化适应过程中面临许多挑战，主要包括以下几个方面：1. 语言障碍：不同国家和地区使用不同的语言，语言障碍是跨国公司在与本地员工、消费者和政府建立沟通与合作时面临的主要问题。
2. 价值观差异：不同国家和地区的价值观念存在差异，这直接影响到企业的管理理念、决策方式和员工行为。
对于跨国公司而言，如何与不同文化背景的员工建立共同的价值观念是一项巨大的挑战。
3. 社会习俗与礼仪：不同国家和地区有着不同的社会习俗和礼仪，在商业活动中的使用和遵守也存在差异。
了解并尊重当地的社会习俗和礼仪，对于建立良好的商业关系至关重要。
三、跨国公司文化适应的解决方案为了解决跨国公司文化适应的问题，以下是一些可行的解决方案：1. 适当的文化培训：跨国公司可以为员工提供适当的文化培训，帮助员工了解并适应当地的文化背景和商业环境。
企业外派人员回任过程中的不对称及其化解
环境之中 ， 实现对组织及 自我的新 的认知 。 要实现有效地 化解回任 过程 中的不对称 ，除了上述 对策 外， 还应 “ 口前移 ”从 外派 人员的选拔开始 ， 关 ， 针对 不同阶段的
派人员的回任管理应该未 雨绸缪 ， 到防 患于未 然。回任管理 做 工作 应该始终贯穿于外派 工作 的全过程 。企业对外派任务的类 型、 外派 的目的、 外派人 员的选拔及培 训 、 外派 的时间跨度 以及 外派期间可能面对的各种问题 ， 直至外派人员归国后 的安排等， 都应该有 一个 完整 的设计 ， 从而降低 由于职业发展 不确定性给
任 员工 ，也应体 谅组织在人事 安排上 的制度约 束与操作 的渐
进。更重要的是 ， 在回任 之前 ， 双方应在岗位的安排 上实现协商
一
致。
３ 外 派人 员 已适 应 境 外组 织 的 文化 和 回 任 后 遭 遇 新 的 “ 、 文
化休 克” 间的不对称 。当外派人 员来到一个 完全陌生的文化 之
企业外派人员回任 过程中会面 临多种不对称情形 ， 本文重
点研究主要 的三种。这些不对称情况给成功回任造成了阻碍 。
环境 时， 会面临很多 的变化 ， 如生活环 境和生活 习惯 的改变 、 价 值观念 的冲突等 ， 而产 生不适应 。对比 国外生 活和 工作 的经 从 验， 回任员工会对母国和 母公 司的生活环境 、 组织文化 ， 管理方 式等产生新的不适应 。如果将外派看成是～种 “ 文化冲击” 的过
的热点 问题 。分析回任过程中出现 的不对称 ， 可能是一个不错 的视角 。 二、 企业外派人员回任过程的不对称情形
萌生“ 跳槽” 之心 。外派人员是决定公 司对外扩张成败 的重要因 素， 也是获得和保持竞争优势 的主要手段 。“ 士别三 日， 当刮 目 相看” 。企业应该把外派人才作为战略资产进行管理 ， 充分发挥 回任 员工的知识 、 经验优势 ， 实现人力资本投资的增值。作为回
中国跨国公司员工外派适应和外派绩效调查分析
在 外派 适应 和外 派绩效 上存在显 著差 异 ， 女 性得分 高于男 性。在一般 适应 中 ，
＝
年 。采 用电子邮件方式 ，共 发放 电子 问
卷１ ０ ０ ０ 份， 回收４ ５ ３ 份， 剔除无效 问卷 １ ９ ８ 份 ，最终 回收 有效 问卷 ２ ５ ５ 份 ，有效问卷
率为 ５ ６％。 外派人员海外适应 性的测量借 鉴了Ｂ ｌ ａ ｃ ｋ＆Ｓ ｔ ｅ ｐ ｈ ｅ ｎ ｓ（ １ ９ ８ ９） 问项 ，由
占５ ． ９ ％ ；２ ６～３ ０岁 １ １ １ 人 ，占４ ３ ． ５ ％； 内 容 摘 要 ： 随 着 中 国经 济 不 断 增 长 和
国 力 日益 强 大 ， 中 国企 业 国 际 化 经 营
以下的外派 占到 ４ ７ ． １ ％，而 ４ 年 以上 的外
派人 员仅 占 １ ２ ． ９ ％。说 明短期外派在 中国 跨 国公 司外派任务 中占了较大 的比重。
＝
＝ ４ ． ２ ０ ８ ，Ｍ
４ ． ０ ７（ Ｆ＝ ４ ． ４ ４ ５。 ｐ ＜ ０ ． ０ ５ ｏ
中 国 跨 国 公 司 员工 外 派 调 查
本次研究 问卷 调查 时间 自２ ０ １ ０ 年３ 月 起 ，至 ２ ０ １ ０年 １ ２月结束 ，持续时 间为近
一
与中国的社会文化有关 。在 中国内地 ，一 般４ Ｏ 岁以上员工多为家庭的经济和精神支 柱 ，因家庭原 因 ，外派意愿相对较低。 教育程度 大致 划分 为３个层面：大专 、 本科 和研 究生。在被调查对 象中 ，大 专学 历为 ９ 人 ，占３ ． ５ ％；本科学历 １ ５ ０人 ，占 ５ ８ ． ８ ％；研 究生学历为 ９ ６人 ，占 ３ ７ ． ６ ％。 从企业选拔外 派人员角度来看 ，一般倾 向 于选择能力与学历 并重的人 才。 垂 婚姻状 况大致划分为 ３个层面：单身、
外派人员从招聘到回国管理方案
外派人员从招聘到回国管理方案一、引言随着全球化的不断深入，我国企业越来越多地参与到国际市场竞争中，外派人员的作用日益凸显。
为了确保外派人员能够顺利适应国外工作环境，提高其工作效率和生活质量，同时为企业的国际业务发展提供有力支持，制定一套全面的外派人员管理方案至关重要。
本方案涵盖了从招聘选拔、国外派遣、工作支持、生活关怀到回国后的重新融入和组织发展等各个环节。
二、招聘选拔1. 岗位需求分析：明确外派岗位的职责、技能要求和任职资格，以确保选拔到合适的人才。
2. 招聘渠道选择：根据岗位特点和需求，选择合适的招聘渠道，如内部选拔、外部招聘、招聘网站等。
3. 选拔标准：设定选拔标准，包括专业技能、工作经验、语言能力、适应能力等方面。
4. 面试与评估：通过面试、评估等方式，全面了解应聘者的综合素质，选拔出合适的人选。
5. 背景调查：对选拔出的候选人进行背景调查，确保其信誉和能力。
三、国外派遣1. 培训与准备：为外派人员提供必要的培训，包括语言、文化、业务等方面，帮助其更好地适应国外工作环境。
2. 签证与机票：协助外派人员办理签证和预订机票，确保其顺利抵达目的地。
3. 住宿与生活安排：为外派人员提供合适的住宿和生活设施，确保其生活无忧。
4. 工作对接：与国外分支机构进行工作对接，确保外派人员顺利融入当地团队。
四、工作支持与生活关怀1. 工作指导与支持：为外派人员提供必要的工作指导和支持，确保其顺利完成任务。
2. 定期沟通与反馈：保持与外派人员的定期沟通，了解其工作和生活情况，及时解决问题。
3. 文化适应与关怀：关注外派人员的文化适应问题，提供相应的关怀和支持，如举办文化交流活动等。
4. 健康与安全保障：关注外派人员的身心健康，提供必要的健康和安全保障。
五、回国后的重新融入与组织发展1. 回国前的准备：为外派人员提供回国前的准备工作，包括心理调整、工作交接等。
2. 回国后的重新融入：协助外派人员顺利融入国内团队，发挥其国际经验的优势。
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跨国公司外派人员归国适应研究
经济全球化背景下, 企业在国际市场中的竞争日益加剧, 驻外人员管理策略已成为跨国公司执行全球战略的一个重要方面。
当外派人员在任职期限内顺利完成外派任务, 跨国公司通常会将其召回国。
此时, 外派人员就进入外派管理的最后阶段—归国阶段。
尽管在国外的生活和工作中存在很多问题, 但外派人员及其家庭在国外所经历的生活水平的变化与对工作环境的调整却是显而易见的。
当外派人员对东道国的新文化适应后, 突然发现要回到曾经熟悉的母国, 必然会经历一系列逆文化冲击, 归国适应的必要性也就凸现出来了。
在归国阶段, 组织对外派人员的归国适应重视得越早, 应对措施越仔细, 外派人员就越容易迅速重新适应母国, 越可能继续在公司留任, 并保持良好的工作绩效。
一、外派人员归国适应
的必要性研究显示, 被外派出国工作的人员, 从境外工作岗位归来后,
第一年内辞职的可能性是同僚的三倍, 平均约有 15%的外派员工在回国后一年内辞职。
在一些情况下, 离职率可能高达 40%, 而相比之下, 正常员工的离职率仅为3%至 5%。
许多跨国公司的雇主经常会损失有才能的员工, 他们的投资无法带来回报。
(一)不确定性因素的规避
外派人员在归国时面临着更多的不确定性。
一方面母国环境可能发生了巨大变化, 当外派人员归国时, 特别是最初的一段时间内, 常常会对这种环境的巨大变化产生不确定性。
同时, 工作角色的自主性, 对外派人员归国时的工作是适应也会产生积极的影响。
(五)归国人员对组织支持感
的认同guzzo 等人(1994)的研究发现, 归国人员所感知到的组织支持与归国人员的流失意图之间存在显著的负相关。
lazarova 和caligiuri(2001)的研究结果也表明, 归国人员对组织提供的归国适应支持的评价越高, 归国流失情况就越不可能发生。
因此, 当归国人员感知到自己从组织中获得了更多的支持时, 会强化对组织的承诺, 也就更愿意归国后继续留在公司工作, 归国适应就越顺利。
三、外派人员归国适应的管理建议当具有成熟经验的外派人员回任时, 他们将成为跨国公司从事国际营运的重要的人力资本。
但如果企业对外派人员的回任适应缺乏考虑, 将使得跨国公司丧失人力资本优势, 同时, 外派人员本身的职业生涯发展也会产生瓶颈。
外派人员完成外派任务归国后, 面临重新适应母公司的工作环境、生活环境、组织文化、报酬减少、重新安置等问题。
要使外派人员归国后能迅速融入母公司的文化, 发挥其海外所学, 有效地利用外派人员这种增值了的人力资本, 提高人力资源和技术资源的回报率, 并防止人力资源流失, 企业应该提供后续支持。
因此, 帮助员工尽快实现归国适应, 成为跨国公司人力资源管理策略的必然选择。
( 一) 提前为归国人员做好职业规划设计克兰菲尔德管理学院的迈克尔·迪克曼 (michael dickmann)表示, 雇主之所以可能失去驻外员工, 原因是它们未能在他们归来后为他们设计恰当的职业发展路线。
他表示: “必须投入更多的时间和精力, 为雇员的归国做准备———他们回来以后, 需要感到安全, 需要一个重要的职位, 还需要清楚看到自己未来的职业发展道路。
”提前的职业规划可以使归国人员明确可能有的职业机会,有助于归国人员在考虑自己的职业前景时获得职业安全感, 同时也增加对公司的满意度。
在外派人员出国之前就为之制
定好归国计划, 包括明确外派他们出去工作的目标, 让他们知道这是如何与之长期意义上的职业发展之路融为一体的, 并确定他们归国后可能担任的岗位, 这个岗位应该是可以令他们在国外学到的新技能有用武之地。
( 二) 加强外派人员的归国培训目前, 很多跨国公司并没有提供归国培训, 原因在于缺乏培训经验、培训费用高以及培训需求不强烈。
事实上, 考虑到外派人员归国后的高流失率以及由此所导致的高成本, 公司对归国培训的投入的确是很值得的。
归国培训通过提供有关归国过程和可能面临的相关问题, 如敏感性培训、角色扮演技术、组织变革、社会的发展以及处理归国适应的方式等等, 能够帮助外派人员及其家庭克服逆文化冲击、降低不确定性程度, 有助于外派人员心理期望与回国后必须面对的实际情况相一致, 帮助他们在母公司中重新定位, 做好归国适应。
( 三) 明确工作信息, 提供工作保证, 有效发挥外派人员任职期间所获得的知识技能让归国人员准确了解且清楚认识到自己所任的新工作的要求以及可能遇到的限制, 并尽可能重视归国人员的兴趣, 尽可能为归国人员提供工作保证, 给予一个可接受并有利于自身职业发展的工作, 提供能够发挥归国人员在外派任职期间获得的知识、技能的职位或机会。
当公司给予回任人员合适的责任来安排新工作的挑战时, 他们能接受和肯定新工作与企业对他们的期望, 从而有利于降低工作忧虑, 提高归国后的归属感和责任感。
(四)充分信任, 重点关注外派人员归国后的职业发展随着外派任务的完成, 与母国公司的重新整合所带来的系列问题是急需解决的, 如果不及时解决, 将可能直接导致外派人员流失。
外派人员在外派任职期间往往会获得并提高其自身与职业相关的技能, 归国后, 他们自然将这种技能视为对于他们的职业发展很有帮助的, 对公司是有价值的。
然而, 很多外派人员归国后常常发现, 自己似乎早被总部遗忘了, 失去了在母国发展的位置, 难以获得升迁、重用。
公司对归国人员在外派任职所获得的有价值的技能的低估或忽略, 必将引起归国人员的失望和不满, 因此为了避免外派人员归国后的流失, 解决好外派人员归国后的职业发展问题也就成为组织对外派人员进行妥善的归国适应的重点工作。
( 五) 成立外派人员归国管理专门机构, 搭建交流平台可以通过建立专业团队和部门或实行“导师制”的形式, 构建一个交流平台, 负责解决外派人员归国过程中遇到的各种问题, 平衡和调节归国过程中外派人员和母公司可能存在的各种矛盾, 提供母公司各种信息等等, 以求实现企业和外派人员的“双赢”。
( 六) 加强沟通, 提供多种形式的信息支持服务为了减轻归国人员因长期在国外所产生的不确定性, 跨国公司应通过多种方式为外派人员提供充分的归国信息。
跨国公司应与外派人员保持密切联系, 定期安排外派人员参加总部管理会议或回母国访问、参观, 还可通过专门的邮递服务, 从总公司给外派人员及时寄去公司简报、期刊、邮件、新闻报纸和礼物等, 让外派员工持续了解国内公司的新动向,增强外派人员对母国文化和母公司的熟悉和亲近感, 以促进他们归国后能更快适应。
( 七) 解除后顾之忧, 为归国人员的家属提供各种帮助外派人员和家属的归国适应是互相关联的。