公立医院编制外人员管理现状与相关方法
公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策
公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策1. 引言1.1 背景介绍公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策引言随着医疗服务需求的增加，公立医院在服务规模和质量上面临着巨大的压力。
为了提高医院的运行效率和服务质量，很多公立医院都雇佣了大量的编外人员来支持各项工作。
编外人员是指非正式编制、非在编职工，他们在医院中扮演着重要的角色，参与到了医院的日常运营和管理中。
针对这部分人员的档案管理仍然存在着诸多问题。
在实际工作中，我们发现了一些医院在编外人员档案管理方面存在的问题。
编外人员的档案不够完整和规范，有的甚至存在着丢失和错漏的情况。
医院在对编外人员档案的安全性和保密性方面存在一定的漏洞，可能会造成信息泄露的风险。
医院对编外人员的档案管理并没有建立起科学、规范的体系，导致管理工作的效率和效果不尽如人意。
针对以上问题，本文将对公立医院对编外人员档案管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议，以期能够提升医院档案管理的水平和质量。
1.2 问题提出在公立医院管理中，编外人员档案管理问题备受关注。
编外人员是指在公立医院工作，但不是正式编制内的员工，其档案管理常常存在着诸多难题。
问题主要表现在以下几个方面：编外人员档案管理不规范。
由于编外人员的地位模糊、管理相对松散，导致其档案管理比较混乱。
部分编外人员档案缺失，难以及时查阅和更新，影响了医院的正常运转。
编外人员档案安全性不高。
由于缺乏专门的档案管理人员，编外人员档案的存储和保管存在风险，一旦出现档案丢失或泄露的情况，将对医院造成不可估量的损失。
编外人员档案的使用受限。
由于档案管理流程不畅，编外人员的培训、晋升、离职等过程中都会受到档案管理的制约，影响了人员的发展和医院的管理效率。
公立医院编外人员档案管理存在的问题是比较严重的，需要加强规范、提高安全性、拓展使用范围，以确保医院人员管理工作的顺利进行。
2. 正文2.1 编外人员档案管理存在的问题1.档案管理混乱：由于编外人员数量众多，档案管理工作繁杂，容易出现档案遗漏、错放等情况，影响了档案的完整性和准确性。
公立医院人力资源管理的现状及对策关键思路分析
公立医院人力资源管理的现状及对策关键思路分析人力资源管理主要是泛指一个组织为了完成其战略或者的目标，围绕一整套吸引、保留、激励和对雇员进行高效利用的政策，制度和制度，以及对其实施的一系列的工作。
目前，人力资本无疑是公立医院的重要力量，而的竞争能力也日益体现在人才的增值上。
因此，人力资源的就成为了一个具有战略意义的、非常重要的位置。
然而，目前国内一些公立医院，由于缺乏对人力资源的关注，往往把精力集中在提高医疗质量上，从而造成了公共医院的人力资源管理能力低下。
因此，从整体上强化公立医院的人才培养，是提高医疗服务质量，提高医疗队伍的根本途径。
一、公立医院人力资源管理的现状(一)人力资源管理的观念淡薄纵观我国公立医院目前的发展状况，可以看到部分医院没有充分的利用人力资源管理的战略目标，没有统筹所有员工的专业能力，这也是为什么在公立医院中，人力资源越来越少的主要因素。
另外，一些医院管理者总是把人力资源管理工作当作医院的一项额外开支，不能为其带来任何的经济效益，但是，政府却要认识到，“人”才是一切的制胜之道，“人”的投资并非只是一种形式的消费，它会不断地产生收益，从而产生巨额的收益。
强化人才队伍建设，全面提升人才意识和重视人才，这才是提升整体竞争能力的重要途径[1]。
(二)人力资源招聘缺乏合理性，人员专业性缺乏一套科学而又合理的人才招募方案对于保证的正常运作是非常关键的。
所以，在对职位进行全面的剖析之后，要根据需求，制订适合的雇佣方案，从而医院的聘用保障。
但是我国的公立医院往往忽视了这一点，一般都是在有需求的时候才开始雇佣，而不会制订出一套完整的雇佣方案，而且对职位的剖析也非常欠缺。
在进行招录的时候，应特别关注招录方式和方式的选择，这与招录的质量有很大的关系，如选择不当，不仅会导致人力资源的大量流失，也会对招录的结果和结果产生不良的影响。
纵观部分公立医院人力资源工作人员的招聘情况，我们可以看到，招工的方法非常简单，主要依靠学生自己的投送和学校的招募，不但规模较窄，而且缺少积极性的品质也很难保障。
浅析医院编外人员的薪酬管理现状及策略
浅析医院编外人员的薪酬管理现状及策略摘要：随着我国医疗事业的发展，编外人员数量不断增加，该群体薪酬管理存在的问题也日益凸显。
薪酬问题主要原因在于编外人员管理体系和管理模式与编内人员存在差别，编外人员基本待遇较差。
本文介绍了公立医院编外人员薪酬现状，结合现状中隐含的问题，提出了解决公立医院编外人员薪酬管理问题的对策，希望能够促进编外人员薪酬管理的优化，促进医院人员结构优化。
关键词：医院；编外人员；薪酬管理近年来，许多医院为了优化人员结构，增加编外人员比重。
同时，由于薪酬管理制度存在问题，许多编外人员薪酬较低。
所以，医院要对人事制度进行完善，切实提升编外人员待遇，缩短编外人员与编内人员待遇差距，从而稳定医院人事管理。
一、公立医院编外人员薪酬现状（一）同工不同酬现象普遍存在通过对一些公立医院的薪酬现状进行调研，很多编外人员的薪酬与编内人员的薪酬不平衡。
根据调查，公立医院中有能力实现同工同酬的比例不足30%。
尽管很多医院都有良好的管理理念，并且正在朝着同工同酬的目标迈进，但理想与现实之间，还有很大的距离。
在公立医院，编外人员的工资普遍偏低，很多人连职称都没有，有的还不能和医院签订正式的劳动合同。
编内人员签订事业单位聘用合同，缴纳机关事业单位养老保险，编外人员试用期满考核合格签订劳动合同，委托人才服务中心卫生健康分中心缴纳城镇企业职工养老保险。
两个保险制度的缴费基数和缴费比例都不一样，未来的养老金水平也不一样。
虽然缴费比例是一样的，但由于缴费基数的差异，会对编外人员的退休金产生一定的影响。
所以，在公立医院里，同工不同酬的情况很常见[1]。
（二）编制外人员总体收入偏低编外人员的整体工资与在编人员的工资相差很大。
在公立医院，编外人员的薪酬一般都是按照当地的最低标准来定的，而且除了工资以外，其他福利都很少，比如医疗保险、公积金、养老保险等，与在编人员的差距十分明显[2]。
（三）编制外人员薪酬平均化公立医院的在编人员，每隔一段时间，都会增涨工资。
浅谈公立医院编外合同人员管理存在的问题及对策
的基础上 。 对编外合同人员管理工作中存在的问题及对策进行探讨分析 。 现将 分析 结果 报告 如下 ：
１ 医院编 外合 同人 员的历 史演 变 编外 合同人 员又叫人事 代理 人 员罐ｌ 人员 、 赁 派遣员工 ， 由人事代理 是 制 演化 而来的一种 岗位 苏州市 的 人事代理 是９年代初 苏州市 人事局 下属 Ｏ
的人 才服 务中心按 照国家有 关人事 政策法 规要求 接受单位 或 个人委托 ， 为 企业 、 单位提 供人 事档 案管理 、 事业 职称评 定 、 社会 养老 保 险金代 缴 、 出国 政 审等全 方位 服务 ， 现人员使 用与 人事关系 管理分 离的一 项人事 改革新 实 举措 稿 外合 同人员就 是由人事 代理 人员慢慢 演化而 来的 。 目前 ， 院所有 我 编 外合 同人 员的社 会养 老 、 失业 、 医疗 、 人事 档案管 理 、 组织 关系等 资料 党 都 由苏州市 人才服 务中心成 立 的苏 州人 力资源服 务有 限公司保 管。 也就是 说 ， 编 外合 同人 员虽然在 医疗 单位 用工 ， 其工资 由 人才服 务公 司代 这些 但
【 中图分类号 】 ７３ ２ １ ．２ “９
【 献标识 码 】 文 Ｂ
【 文章编号 】 ６ ２ ２ ２ （ ０ ２） ８ ０ ７ － ２ １７ － ５ ３ ２ １ ０ － ４ ５ ０
拥 有本科 、 硕士学历 的本科 生 、 究 生也加 入到 编外合 同人 员的队伍 中。 研 这 些人 员的工 资 由人才 中心 代发 、 档分 离 、 资奖金 等福 利待遇 与在 编 人 人 工 员有 很大 差 别 ， 这些 情 况导 致编 外 合 同人 员并 不认 为 自己是 医院的 一份 子， 使他们没有归属感， 工作心态不稳定， 流动性大 。 医院在减少用人成本 的同时 ， 也不 得不面 对编外 合同 人员 的随 时辞职 。 此外 ， 由于 编外合 同人 员
医院编外人员聘用管理的现状与举措
.232.常州实用医学2019年第35卷第4期双方争议较大的纠纷处理中，可由市医疗纠纷人民 调解委员会以第三方身份组织专家咨询，必要时邀 请律师、医疗责任保险公司法律顾问等人员参与调 解，体现公平、公正调解。
2.5建立无过错医疗救助基金制度部分医疗纠纷中，医务人员在诊疗过程中在不 可预见或不可抗力因素下发生了医疗损害,可由专 门的无过错医疗救助基金给予患者一定的补偿。
该制度可与医疗责任保险制度一起为医疗机构、医 务人员及患方提供双重保障，不管是否由过失造成 的医疗事故，都能在一定程度上减轻医患双方的经 济压力，减少二者的利益冲突,为构建和谐的医患关 系提供帮助|61。
总之，医疗机构应重视医疗纠纷处理工作，灵 活用好医疗纠纷调解与处理要点，并充分配合用好 医疗纠纷人民调解这个平台，力争做到医院与医疗纠纷调解人民委员会两级调解的无障碍衔接，充分发挥人民调解的优势，把医疗纠纷调解工作做得更 好。
[参考文献][1]张凡，张明章，李晓慧.信息不对称引发医疗纠纷的现状与思考P].承德医学院学报，2018,35(03):266-268.[2]张大伟.医务人员职业认同及其对策[J].江苏卫生事业管理，2018,29(11):1237-1238.[3]赫荣平.新时代完善信访体制机制研究[J].辽宁行政学院学报，20丨8，(03):23-27.[4|高晓喆.叙事医学在医疗纠纷处置中的应用[J].医院管理 论坛，2019,36(04):15-17_[51王韵桥，蒋筱，罗利，等.从如何约束社会舆论各参与主体 探讨和谐医患关系的建立[J].中国社会医学杂志,2019,36(03)：234-236.[6]喻静.解决医患纠纷的非讼机制创新研究[J].法制与社会，2018，(14):203-206.医院编外人员聘用管理的现状与举措吴云暖(常州市中医医院人事科，江苏常州213003)[摘要]医院面对日益增长的民众对医疗服务需求，增加了对编外人员的聘用数量。
刍议公立医院编制外人员劳动合同管理
刍议公立医院编制外人员劳动合同管理随着我国医疗事业的快速发展，公立医院的病人就诊量和医务人员数量都不断增加。
在这种情况下，医院需要招聘一些编制外的人员，以满足日常的管理和服务需求。
这些编制外人员承担着同样重要的职责，但在劳动合同管理方面却存在一些问题。
本文将对公立医院编制外人员劳动合同管理问题进行探讨。
一、编制外人员存在的问题在公立医院，编制外人员主要分为两类：一类是委托代理职务，包括医疗技术服务、保洁等服务工作；另一类是技术合同，包括医疗设备维护和管理等专业技术工作。
这些编制外人员在医院中工作，承担着服务和管理、技术维护等重要职责，却因缺乏编制而无法获得与编制内员工同等的待遇。
因此，编制外人员普遍存在以下问题：1. 待遇低：编制外人员通常未能获得与编制内人员相同的工资、福利和社会保险等待遇，导致其工作积极性不高。
2. 医疗保险不足：由于未被纳入公立医院人员的医疗保险范围，编制外人员的医疗保险福利必然会受到限制。
因此，一旦发生意外伤害或发生疾病，编制外人员将难以承担巨额医疗费用。
3. 劳动关系不稳定：编制外人员的工作关系比较特殊，通常只有一份简单的劳动合同，没有向单位交纳一定的社保费用，也没有与单位签订长期的正式合同。
因此，编制外人员的工作关系相对不稳定，面临着较大的就业风险。
为了解决公立医院编制外人员存在的问题，需要加强劳动合同管理。
具体做法如下：1. 着手制定编制外人员劳动合同制度。
公立医院需要制定完善的编制外人员劳动合同制度，规范编制外人员的劳动合同管理，使其在工资、福利、社保等方面得到合理的保障。
2. 为编制外人员提供适当的待遇。
在与编制外人员签订劳动合同时，公立医院应当明确工资、福利、社保等待遇方案，根据职务等级、执业水平以及服务年限等因素适当调整待遇。
3. 建立耐用的劳动关系。
公立医院应当根据编制外人员的实际工作情况，确定长期的合法性、稳定性和稳定性，明确劳动报酬的核算规则和付款时间，明确合同到期如何处理等等。
浅谈公立医院编外人员管理
浅谈公立医院编外人员管理1. 引言1.1 背景介绍公立医院是我国医疗体系中不可或缺的一部分，承担着为广大群众提供基本医疗服务的重要责任。
在公立医院内部，除了正式编制的医护人员外，还存在着大量的编外人员。
这些编外人员一般指的是非编制人员或事业单位工作人员，他们通常以临时工、合同工、派遣工等形式在医院工作。
编外人员在医院中发挥着不可忽视的作用，为医院的正常运转和服务水平提升发挥着积极作用。
由于编外人员管理条例不够规范、管理机制不够完善等因素，导致公立医院编外人员管理存在着一些问题和困难。
为了更好地规范和管理公立医院的编外人员，提高医院整体运行效率和服务质量，亟需对公立医院编外人员管理进行深入探讨和思考。
1.2 问题意识公立医院编外人员管理现存问题严重，亟待改善。
随着我国医疗卫生事业的不断发展，编外人员在医院中所占比例逐渐增加，其管理也面临着种种挑战和困境。
编外人员的管理不规范、透明度不高、权责不清等问题不仅影响医院的正常运转，也容易导致资源浪费和管理混乱。
如何有效管理公立医院的编外人员，提高医疗服务质量，提升医疗卫生工作效率，成为当前迫切需要解决的问题。
仅有明确的管理思路和有效的管理措施，才能够为改善公立医院编外人员管理现状提供有效的帮助和指导。
在当前形势下，加强对编外人员管理的研究和探讨，挖掘问题的根源，寻找解决之道，对于构建和谐医疗卫生服务体系，实现全民健康目标具有重要意义。
2. 正文2.1 公立医院编外人员的定义公立医院编外人员是指在公立医院工作，但不属于医院编制内的医务人员。
他们通常包括临时工、合同工、外聘人员等。
这些人员具有一定的技术水平和工作经验，但并不与医院签订正式的劳动合同，而是根据需求进行雇佣或协商工作。
编外人员的工作性质和待遇与编制内人员有所不同，通常较为灵活和临时性。
公立医院编外人员在医院的工作范围和职责也各有不同，他们可能从事临床医疗、科研、教学、管理等工作。
由于医院编外人员的工作性质比较特殊，管理起来也存在一定的难度。
浅谈公立医院编外人员管理
浅谈公立医院编外人员管理公立医院编外人员管理是指医院之外，聘用在医院中实际从事医疗工作的人员。
这类人员通常不属于医院编制内，但与医院的工作密切相关，是医疗服务的重要组成部分。
公立医院编外人员管理显得尤为重要。
公立医院编外人员的数量较多，来自不同的单位和部门，具有不同的专业背景和工作经验。
针对不同的编外人员，医院应制定相应的管理措施，包括入职考核、培训和岗位调整等。
入职考核应对编外人员的专业能力和适应能力进行评估，确保人员的质量和匹配度。
培训是不可或缺的一环，通过针对性培训，提高编外人员的专业素质和工作能力，使其更好地适应医院的工作要求。
随着工作的推进和发展，编外人员可能需要调整岗位，医院应根据个人的发展需求和医院的实际情况，进行合理的调整和安排，以充分发挥每个编外人员的潜力和优势。
公立医院编外人员与医院内部员工的管理应有一定的区别。
医院内部员工通常属于医院编制内，享受医院提供的一系列福利待遇和保障。
而对于编外人员，由于其非编制内人员，需要员工及医院之间明确双方的权益和义务。
医院应建立明确的用工合同和管理规定，明确编外人员的工作内容、工作时间、薪资待遇等事项，以保证双方的权益。
医院也要注重对编外人员的管理和考核，确保他们履行工作职责，达到医院的要求。
编外人员的离职管理也需要医院重视，及时处理好终止合同和退还相关证件等事宜。
公立医院编外人员的管理需要合理分工和协作。
医院应设置相应的管理岗位以处理编外人员管理工作。
这些管理岗位应负责编外人员的招聘、入职、考核、离职等事务，统一管理和协调。
医院内部不同部门之间也需要有良好的合作与沟通，共同协调好编外人员的工作安排和管理事宜。
只有通过合理分工和协作，才能确保医务人员的纪律执行和医院的正常运转。
公立医院编外人员的管理需要不断完善和提高。
医院应根据实际需要和发展变化，不断完善管理制度和管理手段。
医院可以借鉴其他行业和企业的管理经验，提高编外人员的工作效率和管理质量。
XX人民医院编外人员管理存在问题及对策建议调研报告
XX人民医院编外人员管理存在问题及对策建议调研报告XX人民医院编外人员管理存在问题及对策建议调研报告目前，我国公立医院基于编制数量限制，在之前机制的存留下仍有一批编外人员，他们在养老金、薪酬待遇、職称晋升上都存在不小差距，他们融入医院集体中来仍缺乏支撑及心理上的归属感。
而如何解决他们切身利益，保障他们需求，是维持医院长久治安的关键性工作。
文章就编外人员现状进行分析，并针对他们在几方面的问题提出了解决建议与对策。
虽然近些年在医疗类事业单位同工同酬的改革下编内与编外人员差距有了一定的缩小，但在风险性与稳定性方面仍有差距。
因此，在人事方面如何防范化解医院编制外人员不稳定风险，争取最大限度降低不稳定风险造成的危害和影响，切实维护医院职工的根本利益，维护医院的稳定发展就显得至关重要。
笔者就针对编外人员风险性与稳定性问题进行探析及对策研究。
一、目前医院编外人员现状分析XX市第二医院在职职工X人，其中编外人员X人，约占比达44%，编外用工已成为当前公立医院普遍的用工形式。
但就编外人员在人事关系上特有的不稳定性加上职称晋升、薪酬水平上的差异又带来了更多的思想上压力，导致凝聚力较低，人事管理难度重重。
鉴于这种情况，医院必须从公平合理的角度出发分析和系统研究公立医院编外人员的薪资管理状况，合理弥补现有缺陷，确保编外人员工资可以达到公平和公正的标准。
（一）年龄构成从年龄构成来看，年龄层次在30周岁以下的有451人，占68%，31—40岁的有209人，占总人数的31%，40周岁以下人占总人数的99%。
编外人员呈现年轻化趋势，99%的编外员工集中在40周岁以下。
青年人虽思想活跃，工作富有热情，但多为80后、90后的独生子女，大部分具有以自我为中心，服务意识淡薄的特点，工作易出现散漫，跳跃且专注力与忍耐力较差，且与父辈们不同，很少有勤恳踏实，干一行是一行心理，思想上不稳定，基本上会想着跳槽，一山更比一山高，也就相对在工作中缺乏主动性，责任心不强。
编外人员管理问题分析与解决方法
编外人员管理问题分析与解决方法编外人员管理问题分析与解决方法一、引言编外人员是指一些非正式员工，他们在组织中担任重要的职责，但与正式员工的关系不同。
然而，与编外人员管理相关的问题常常会给组织带来一些困难。
本文旨在分析编外人员管理问题，并提供解决方法，以帮助组织更好地处理这些问题。
同时，本文也将分享对编外人员管理的观点和理解。
二、编外人员管理问题分析1. 缺乏明确的职责和权责界定编外人员往往没有与正式员工相同的职责和权责。
他们的岗位边界常常模糊不清，导致无法准确评估和衡量他们的工作表现。
2. 沟通和信息传递不畅由于编外人员通常不在组织的办公地点工作，沟通和信息传递变得困难。
这导致了信息不对称和误解的产生，影响了工作效率和协同合作。
3. 缺乏有效的绩效管理机制由于编外人员的工作关系与正式员工不同，常规的绩效评估制度可能无法适应他们的特点。
缺乏有效的绩效管理机制会降低编外人员的工作动力和积极性。
4. 知识保护和数据安全问题编外人员通常需要接触组织的重要信息和数据，但他们同时也带来了知识保护和数据安全的风险。
如何保护组织的知识资产和数据安全成为一个重要的问题。
三、解决方法1. 明确职责和权责为编外人员设定明确的职责和权责，并与他们进行充分的沟通和协商。
明确岗位边界和工作目标，以便更好地管理他们的工作表现。
2. 建立有效的沟通渠道建立一个高效的沟通渠道，确保及时和准确地传递信息。
可以利用现代技术，如在线会议和即时通讯工具，与编外人员保持联系，并定期组织反馈会议，及时解决问题和改进工作。
3. 个性化的绩效管理根据编外人员的工作特点和关注点，制定个性化的绩效评估机制。
可以通过设定具体的工作目标和KPI，以及定期的工作评估和反馈，激励编外人员的绩效提升。
4. 加强知识保护和数据安全措施建立完善的知识保护和数据安全措施，对编外人员进行必要的培训，加强他们对知识保护和数据安全的意识。
同时，限制他们对敏感信息和数据的访问权限，确保组织的知识资产和数据安全。
浅谈医院编制外聘用人员的现状及管理
浅谈医院编制外聘用人员的现状及管理文／齐齐哈尔医学院附属第二医院 多天娇【摘要】随着医院规模的不断扩大与发展，为了保证医院正常运行，确保医院临床、医技科室以及其他医疗业务服务人员数量能够满足医院日常运行需求，必须聘用一定数量的编外人员。
这是医院发展过程中必须采取的人员聘用方式。
为了提高医院编外人员管理的效率与质量，保证医院工作人员之间的和谐沟通与交流，对当前医院编外人员管理工作中存在的问题进行深入探讨与研究，并提出切实可行的解决措施，对建立“以人为本”的和谐劳动关系十分有利，并且能够进一步为医院提供稳定持续的人才保障。
【关键词】医院人员管理；编外人员；人才需求；人才保障一、医院编制外聘用人员的发展现状当前医院编外人员在医院总职工人数中的比例逐渐增加，这在一定程度上增加了医院人力资源管理的复杂性与难度。
并且很多医院的编外人员管理制度并没有随着经济发展与社会进步而变化。
因此，必须根据当前医院的发展实际对医院编外人员管理制度进行适当改进。
医院编外人员的专业能力与综合素质相对较低，并且因为大多数医院的编外人员与编内人员的薪资待遇等存在一定差异，这会在一定程度上导致医院编外人员的流动性较强。
这对医院人才的稳定性发展十分不利。
二、医院编制外聘用人员的管理措施（一）要按照国家相关劳动法对医院编外人员进行管理。
要确保与聘请的编外人员签订合法的国家法律规定的劳动合同，增强编外人员的信任度与安全感。
在制定与编外人员的劳动合同时，一定要严格遵守《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，坚持做到依法用工。
这样可以以法律形式保障医院编外人员的合法劳动权益，提高医院编外人员的工作积极性，对促进医院长期稳定发展十分有利。
（二）同等对待医院编内人员与编外人员。
为了提高医院编外人员的工作积极性，保证医院的正常稳定运行，要保证同工同酬对待编内人员与编外人员，保证相同工作的编内人员薪资待遇等与编外人员相同，同时保证对待编内人员的奖惩方式与对待编外人员的奖惩方式相同，促进编内人员与编外人员之间的和谐相处，维护医院内工作氛围的和谐稳定。
试议公立医院编制外人员管理的问题与对策
试议公立医院编制外人员管理的问题与对策作者：王志敏杨涛来源：《人力资源管理》2016年第08期摘要：公立医院编制外人员的管理是公立医院发展过程中面对的困难和问题。
由于公立医院编制外管理缺乏政策依据，编制外人员的管理存在着诸多问题，如何规范公立医院编制外人员管理的问题，势必将影响公立医院改革的成效。
本文旨在分析公立医院编制外人员管理现状的基础上，找出存在的问题，进而探索解决公立医院编制外用工问题的对策。
关键词：公立医院编制外人员人力资源管理目前我国公立医院的工作人员大致可以分为两类：第一类是编制内人员，实行实名制管理，与医院签订聘用合同。
第二类是编制外人员。
编制外人员又可分为两类，一类是编制外合同制人员，一般实行人事代理管理，与医院签订劳动合同；还有一类是劳务派遣人员，指通过劳务派遣形式使用的人员，即劳动者与劳务派遣医院签订劳动合同，而实际上为接受以劳务派遣形式用工的医院工作。
近年来，随着医疗事业的蓬勃发展以及医院新技术、新业务的不断开展，专业技术人员的需求量不断增加，而医院现有人员编制普遍不能满足临床医疗工作的需求，为保证医疗工作的正常运转，各医疗单位都相继聘用了一批编制外人员，以缓解医院人力资源的不足，编制外人员也成为医疗工作中不可缺少的重要力量【1】。
编制外管理的模式，是公立医院体制改革的重要内容，关系到医院改革发展稳定大局和编外职工的切身利益。
加强公立医院编制外人员管理，既是打造一支稳定的医疗人才队伍和保障人民群众身心健康的重要保障，也是依法规范公立医院用工行为的必然要求。
一、公立医院编制外人员管理现状随着医疗体制改革的不断深入，医院病人数特别是二级以上医院均有不同幅度的增长，各家医院的医疗业务量也“水涨船高”，不断加大。
而受事业编制等因素的制约，各公立医院的工作人员数已不能满足日益增长的医疗业务量的需要，应运而生的编制外人员数量迅速增加。
编制外人员虽然具有以下管理特征：一是政策束缚较少；二是用人机制灵活；三是成本相对低廉。
浅谈公立医院编外人员管理
浅谈公立医院编外人员管理
公立医院编外人员管理是公立医院管理中一个重要的环节，涉及到编外人员的招聘、
聘用、管理和待遇等方面，对于提高医院的运行效率和服务质量具有重要的意义。
以下是
对公立医院编外人员管理的浅谈。
公立医院编外人员的招聘应该基于公平、公正和透明的原则进行。
招聘程序应该公开
和透明，遵循择优录用原则，确保招聘工作的公正性和科学性。
在招聘过程中，应该注重
人才的专业能力、工作经验和职业素养，避免以关系或其他非专业因素作为录用的决定性
因素。
公立医院编外人员的聘用应该注重人才的使用和培养。
在聘用编外人员时，应该根据
其所具备的专业能力和工作经验，合理安排工作岗位和职责，发挥其所长，提高工作效率。
公立医院应该提供培训和进修的机会，帮助编外人员不断提升自身的专业素养和综合能
力。
公立医院编外人员的管理应该建立科学、合理的管理体系。
管理体系应该明确编外人
员的工作职责和权益，建立有效的考核和奖惩机制，激励编外人员积极工作，并营造相互
尊重、公平公正的工作环境。
医院应该加强对编外人员的监督和管理，确保他们按照工作
要求和规范开展工作，不违纪违规。
公立医院应该合理确定编外人员的待遇和福利。
编外人员的工资和福利应该与其工作
业绩和贡献成正比，将其作为公立医院发展的重要组成部分予以合理的补偿。
医院应该建
立健全的社会保障体系，为编外人员提供医疗、养老和其他相关福利，保障他们的权益和
生活质量。
公立医院编制外人员管理现状与相关方法
公立医院编制外人员管理现状与相关方法简介公立医院编制外人员指的是非公立医院正式聘用的人员，包括临时工、合同工、派遣工、兼职工、自由职业者等。
他们给公立医院的经营发展贡献了力量，同时也带来了管理问题。
因此，规范公立医院编制外人员管理，特别是降低用工风险，是当前亟需解决的一个问题。
现状公立医院编制外人员用工与管理存在的问题用工问题在用工过程中，一些公立医院会发生以下情况：1.懒散的用工方式。
有些医院为了方便就随意使用非编人员，没有签订合同，也没有规定岗位职责。
2.频繁的人员变动。
可能由于各种原因（如协议到期、工作不达标等），医院会经常更换人员。
3.用工违法突出。
有些医院存在非法招用外国人、强制平均分配零散性岗位等问题，严重违反了国家公务员法的相关条款。
4.缺乏投诉渠道。
一些非编人员的聘用过程、工资待遇、权益维护等问题没有明确的规定，导致员工投诉没有合适的证据。
管理问题在管理方面，公立医院编制外人员存在以下管理问题：1.岗位指派不当。
一些非编人员岗位职责不明确、岗位分配不恰当，会影响工作效率。
2.待遇差异化明显。
公立医院在支付工资、福利、社会保险等方面存在着显著差异，不公平待遇成为业内的普遍现象。
3.排斥现象严重。
一些正式编制的员工对于非编人员的岗位竞争优势等问题都表现出心理上的排斥，导致职场上出现问题。
解决措施为了更好地规范公立医院编制外人员的用工和管理，可以采取以下措施：用工方案1.采取劳务派遣方式。
正规的人力资源公司和劳务派遣公司为医院提供人员，签订劳务派遣合同，并经受国家管理部门的审核。
2.统一用工标准。
公立医院制定统一的政策，规定编制外人员的招聘流程、工资标准、福利、社会保险等方面的工作。
避免岗位变更，从而减少人员的变动频率。
3.按照用工性质明确职责。
公立医院应该从用工性质上明确岗位职责，如：有一定的专业技能勾小叶，要求有管理经验等，并注明有效的考核标准。
4.建立投诉渠道。
遇到可疑的用人行为，公立医院应该立即制定有效的投诉渠道，在保护用人者的同时，建立有效的证据链条，以提供证明。
公立医院编制外人员管理现状与相关方法
公立医院编制外人员管理现状与相关方法作者：张正品来源：《人力资源管理》2015年第10期摘要：公立医院作为提供医疗卫生服务的主要部门，面临着巨大的服务需求压力，人力资源不足，再加上内部受编制所限，公立医院只能够通过聘用大量编制外人员来缓解这一现象。
本文主要就公立医院编制外人员的管理现状进行研究，根据所存在的问题提出了改进意见。
关键词：公立医院;;编制外人员;;管理办法一、编制外人员的成因以及特点1.成因。
为了满足人民群众不断增长的医疗卫生服务需求，医院必须增加人手。
但是，当前我国公立医院依旧采用30多年前核定的事业编制人数。
越来越重的医疗卫生服务任务和医疗卫生实施事业单位编制管理的形式是相矛盾的。
在不增加编制内人员的情况下，为了解决医院内部人力资源短缺的现状，就只能聘用编制外人员来进行补充。
就以云南省多家公立医院为例，自从医院的后勤岗位、保安、食堂、维修、清洁等岗位开始实行劳务派遣制之后，医院非在编的人员都已经占到了全院总员工的60%以上，成为了医疗卫生服务事业的重要组成部分，发挥着非常重要的作用。
并且聘用编制外人员的岗位，已经由单一的后勤部门，逐步扩展到了医院内部的专业技术部门等主要的部门。
2.特点。
通过对多家公立医院的人力资源结构进行走访研究，发现当前编外人员的一些基本特征：首先编外人员每年都在增加，在医院内部总人数中所占的比重越来越高，他们所发挥的作用也越来越大，在很多医院甚至早已经超越了在编人员;其次在这些编外人员的知识结构中，高学历的人才所占的比重较小，硕士生以及本科生仅占35%左右，专科生以及高中生以下所占的比例为60%左右;在人员的年龄结构方面，很多从业人员的岁数都不到30岁，过于年轻化，一些资历深、年龄较长的专家则较为稀缺。
二、编制外人员管理中存在问题1.制度不合理，管理不规范。
一直以来，公立医院都是使用事业编制形式的人员管理制度，对编外人员却从来没有建立过相应的管理制度。
因此，在对编制外人员进行聘用和管理时，往往无据可依，管理随意性大。
公立医院非在编人员管理现状与对策
公立医院非在编人员管理现状与对策庞国华ʌ摘要ɔ本文就公立医院非在编人员的成因㊁特点和存在问题进行分析,并结合医院实际,提出改进和完善非在编人员管理的对策和建议.ʌ关键词ɔ医院;编制;人力资源管理;非在编人员ʌ中图分类号ɔR ７１５㊀㊀㊀㊀㊀㊀ʌ文献标识码ɔB ㊀㊀㊀㊀㊀ʌ文章编号ɔ１００４－５５１１(２０１８)０２－１１３７－０１㊀㊀随着我国医药卫生体制改革的不断深入,公立医院在以往传统人员管理的基础上,呈现出新型的㊁更为灵活多变的聘用制管理模式.目前,大多数大型公立医院都拥有相当数量的非在编聘用制员工.非在编聘用人员是指事业单位根据工作需要自行聘用的编制外人员,是事业单位体制下的一种特殊的用工方式.近年来,由于编制不足,非在编聘用制员工在各大公立医院的人员比例呈上升趋势.将人性化管理这一理念运用到这类员工的管理中来,对激发他们工作的积极性㊁主动性㊁创造性和稳定性,对医院整体的发展具有十分重要的意义.非在编人员在医院发挥重要作用的同时,在管理中却存在诸多问题.本文就医院非在编人员的成因㊁特点㊁和存在问题进行分析,并提出改进和完善非在编人员管理的一些对策和建议.１㊀医院非在编人员的成因医院作为医疗服务的主体,承担着重要的公共服务职能,但是与此相对应的是政府对医疗机构的人员编制管理仍在沿用旧有的核定事业编制管理.医疗机构人员编制管理体制与医院人才需求的矛盾日益加剧,不能适应当前医疗机构发展需要.人力资源是医院发展的第一要素,是增强医院核心竞争力的核心因素.医院在编职工数量已经远远满足不了工作的需要.为了解决发展与需求的矛盾,缓解医院人力资源短缺的问题,医院需要聘用大量非在编人员.２㊀非在编人员管理特点２．１㊀政策约束小对非在编人员的引进和使用,医疗机构均享有充分的自主权.医院根据单位实际和发展需求,确定所需要增加的人数和专业,统一发布招聘公告和组织考试,新聘录用人员不受单位编制约束限制,不仅减少了繁琐手续,并且节约了招聘时间和成本.２．２㊀用人机制灵活根据工作内容和职责要求,医院招聘非在编人员时,在充分征求本人意见的基础上,采用以下用人方式:一是临床急需急缺的专业技术人才签订正式的劳动合同,并对具有硕士研究生及以上学历和医学类高级职称的人员优先考虑办理入编手续.二是对部分工勤岗位(如食堂和洗衣房工人㊁驾驶员和病区保安等)采取劳务合同方式执行,实行约定工资薪酬制度.三是后勤服务社会化.对医院安全保卫㊁卫生保洁等实行物业化管理,以劳务派遣形式和专业的物业公司签订合同并定期检查落实.以上三类人员用工均可以根据合同内容灵活解决好 出口 和 人口 的问题.２．３㊀使用成本相对低廉编外人员因其岗位和工作职责的不同,签订的合同协议内容和用工方式不同,所以他们的工资福利待遇与在编人员无法全部实行同工同酬,这就间接地为医院节省人力资源使用成本.２．４㊀便于医院管理和提高工作效率编外聘用人员是医院通过公开考试选拔出来的,业务能力强,整体素质较高,且有一种危机感,紧迫感.对待医院安排的各项工作任务都能认真负责的完成,对待病人也尽心尽力.３㊀非在编人员面临的主要问题３．１㊀非在编人员待遇低由于非在编人员工资福利等待遇不由财政拨款,均需要医院自主承担,所以他们的待遇与正式编制人员有一作者单位:３０１５００天津宁河,宁河区医院定的差别.不少公立医院为了减少支出和节约成本,在工资㊁保险及公积金等方面对其都不会与正式人员一视同仁.与正式职工在奖金发放上的较大差别及不透明制度,付出与回报不成比例,造成了非在编聘用制职工心理上的不平衡.３．２㊀非在编人员工作压力大且地位低非在编人员基本都是从事一线人员职责内的基础性工作,工作量大,加之其他综合因素,使他们常感到力不从心㊁身心疲惫㊁职业压力感增加,加上是非在编人员的身份,让他们感觉自己的地位总比在编人员低,造成了一定心理压力.３．３㊀非在编人员发展空间小非在编人员在职称评定㊁干部竞聘㊁年度考核评优等方面往往机遇较少,较在编人员发展空间小.３．４㊀非在编人员流动性大非在编人员流动性大,导致医院人力资源管理成本的增加.现行的医院人力资源管理原则是因需设岗,由于编外人员流动性大,导致医院不断地培养新人,既增加了人力资源成本,又使工作受到影响.４㊀解决问题的对策和建议４．１㊀改善非在编聘用职工的待遇克服困难,力争实现真正的同工同酬.医院领导班子要增强法制意识,单位要按照«劳动合同法»的要求,协调汇报政府部门,认真贯彻落实同工同酬政策,使编外人员享受到更多的合法权益.４．２㊀转变观念并主动关爱与沟通淡化非在编身份用人单位对非在编人员要在生活㊁工作㊁学习和思想上给予多关心㊁多帮助㊁多支持,充分尊重非在编人员的合理化意见和建议,通过医院各种活动和文化建设,增强他们的凝聚力和归属感.４．３㊀加强培养,拓展发展空间.对非在编人员进行住院医师规范化培养,通过职业道德㊁临床理论㊁专业技能㊁临床科研等方面的培训,使住院医师具备独立的工作能力,有一定的专科特长.给予非在人员同等的进修学习㊁出国深造机会.在人才培养和发展规划上,要把编外人员特别是优秀的业务骨干列入重要议事日程,积极重点培养并为他们施展和发挥专业特长提供更为广阔的空间.４．４㊀对非在编人员管理实行两条腿走路 ,即考核优秀者人编;考核合格的编外人员,不符合人编条件或者无法入编者则办理基本养老保险,彻底解除他们的后顾之忧,以激励他们更好的为医院发展服务.５㊀讨论事业单位体制改革的必然性,决定了国家不可能在人员编制上完全满足医院的工作需要.而社会对医疗卫生服务的需求不断增长,因此在今后较长时间内,医院里将出现事业单位聘用制㊁劳动合同制㊁派遣制等多种用工方式并存的局面.卫生专业技术人员数量是否充足,质量是否合格,结构是否合理,将直接影响卫生服务提供的数量和质量.非在编聘用制作为一种兼有事业单位聘用制和劳动合同制两者特点的用工方式,为医院今后用工方式的多元化积累了有益的经验.实行非在编聘用制,其核心是人性化的管理.这种管理模式暂时弥补了人员编制不足的缺口,稳定了医院专业技术人员队伍.如何人性化的管理非在编人员,是摆在每个医院面前的难题,我们必将全力以赴的解决好这一难题,使未来医院的发展更上一个台阶.参考文献[１]㊀吕素琴,许尔蛟,郑荣琴,等．壶腹部病变双重对比超声造影表现[J ]．中华医学超声杂志(电子版),２０１４,２２(０８):３４－３７．[２]㊀张婷,郑荣琴,许尔蛟,等．双重对比超声造影与增强磁共振成像检出壶腹周围病变的效果比较[J ]．中华肝脏外科手术学电子杂志,２０１４,０７(０３):１６５－１６９．[３]㊀曹红亮,曹满菊,余保平,等．超声内镜与C T 诊断壶腹周围病变的价值比较[J ]．实用医学杂志,２０１５,１２(０５):７８２－７８５．[４]㊀周艳芳．十二指肠充盈造影法超声检查壶腹占位的应用探讨[J ]．中国超声医学杂志,２０１３,２８(０９):８１０－８１１．[５]㊀吴涛,苏中振,郑荣琴,等．常规超声㊁胃肠水对比超声㊁双重对比超声造影显示壶腹周围癌的比较[J ]．中华医学超声杂志(电子版),２０１０,１２(０５):２０７５－２０８１．７３１１。
公立医院编外人员管理问题及对策
公立医院编外人员管理问题及对策摘要：做好编外人员科学管理，激发他们工作积极性、主动性、创造性，保持队伍相对稳定，有利于保障公立医院正常有序开展。
本文首先分析了公立医院编外人员的现状特点，进一步讨论了公立医院编外人员在管理过程中遇到的现实问题，针对存在的问题提出相应的对策措施，对提高编外人员管理水平，激发编外人员潜能，助力公立医院可持续发展等，具有积极的现实意义。
关键词：公立医院；编外人员；人员管理引言编外人员相对于拥有编制人员而言。
随着公立医院医疗业务持续增长，为了满足公立医院正常业务的开展，公立医院聘用了大量编外人员，以满足因编内人员不足的问题。
与编内人员相比，编外人员在薪资待遇、职务晋升、身份认同等方面存在较大差异，导致这一部分人才流动性大，不利于公立医院正常业务开展。
近年来，随着公立医院改革，以及相关政策规定的陆续出台，编外人员管理成为各方关注的热点话题。
做好编外人员科学管理，激发他们工作积极性、主动性、创造性，保持队伍相对稳定，有利于保障公立医院正常有序开展。
1公立医院编外人员现状1.1数量大。
编内人员的招聘有着严格的编制限制，只有空编才能向社会发布招录公告。
而编外人员招录的程序和要求相对简便，公立医院根据其业务需要，商财政部门和人社部门后，即可招录。
从各地公立医院的编外人员数量统计来看，这一群体的数量和规模较大，且随着医疗业务的开展，招录规模还在持续增加。
1.2分布广。
虽然身份上编外人员没有与编内人员一样的编制认定，但这一群体人员同样拥有较高的学历、较强的专业知识。
公立医院编外人员招录拥有较大的自主性，财政允许的情况下，公立医院常常招聘临床、护理、行政管理、工勤等岗位编制人员，其中编外护士、工勤岗位人数占比最多，临床医生较少。
总体分布来看，几乎涵盖公立医院各个岗位。
1.3职称低。
从公立医院编外人员的年龄结构、学历结构和职称情况来看，编外人员大多较年轻，多是刚从高校毕业，年龄在30岁以下的占了绝大多数。
上海公立医院的编外用工的情况和优化建议
上海公立医院的编外用工的情况和优化建议【摘要】随着医疗机构的发展，编外人员数量也逐步增加，编外用工的已达到了一定的规模，由于编外与编内人员的用工形式不同，因此在管理上提出了更高的要求。
针对医疗机构编外用工，有的地方出台了管理办法解决了不少问题，但是在实践工作中还是有些问题需要更好地解决办法，如医疗机构对编外人员的管理制度不够完善，与人力资源公司联动的信息化管理工具缺乏，医疗机构的部分管理人员对劳动法规了解不足引起的人事纠纷，以及党团工会方面存在不同的做法引起矛盾等。
因此，完善医疗机构的编外人员的管理制度，加强有关人员的培训；与人力资源服务机构创新编外人员的信息化管理系统，形成管理合力，提升管理和服务能力；加强党团工会方面的建设；这些亟待进一步推进。
【关键词】公立医院编外用工合作优化方案1.前言众所周知，编外人员一度成为我国医疗机构弥补人手不足的有效手段，在满足人民群众日益增长的医疗服务需求方面，作出了重大贡献。
特别是在非典、新冠疫情大暴发时期，无数医务人员（包括编外人员在内）白衣为甲、逆行出征，在抗击疫情中起到了关键作用。
然而，随着编外用工数量不断扩大，不少医疗机构在编外用工方面管理制度尚不够完善，因此在用人的过程中会产生一些矛盾和冲突。
2023年伊始，不少地方开展编外用工清理规范工作。
在此背景下，研究上海市公立医院编外用工的情况，具有深刻的必要性和重大现实意义。
2.上海公立医院编外用工的现状2.1出台相关管理办法随着经济社会的发展，人们对美好生活越发向往，对便利交通、便捷通信、优质医疗、良好教育等公共服务的需求越来越高。
与此同时，服务型政府建设加速推进，“放管服”改革深入开展，营商环境优化持续进行，政府服务职能走向深化、细化、具体化、体系化。
而机构编制部门严格控制基层部门的编制增长，以致部分基层部门的在编人员难以满足社会公共服务需求。
在这样的背景下，不少基层单位不得不使用编外人员来提供公共服务的供给、分担原有编制人员的工作量，有关部门也纷纷出台编外用工管理规定，并要求用工单位和用工个人贯彻实施。
浅谈某公立医院编外人员人事档案管理现状及对策
浅谈某公立医院编外人员人事档案管理现状及对策发布时间：2022-03-02T05:02:44.330Z 来源：《中国结合医学杂志》2021年第1期作者：柯琳[导读] 分析公立医院编外聘用人员人事档案管理现状及存在的主要问题，并提出改进措施柯琳鄂东医疗集团黄石市中心医院湖北理工学院附属医院湖北黄石，435000【摘要】分析公立医院编外聘用人员人事档案管理现状及存在的主要问题，并提出改进措施，为广大编外员工提供一切服务，充分发挥人事档案利用率。
【关键词】；公立医院；编外人员；人事档案；现状；对策新形势下，为满足日益增长的医疗服务需要及人员流动性加强，造成公立医院人力资源严重不足，院人力资源部每年根据各科用人需求，结合当年全院人员异动情况启动医院年度人事招聘计划。
由于公立医院是纳入岗位设置的事业单位，受体制编制限制，大多数招聘来的员工没有编制，无论是有编制的员工（编内人员），还是没有编制的员工（编外人员）他们都是为医院发展各自在自己岗位上做贡献，他们在医院所处的价值地位是平等的。
基于现有公立医院编外人员人事档案管理现状，探索下一步改进措施，以期建立“以为人本”的和谐劳动关系，更好地开发和利用医院人才资源，显得尤为重要[1]。
1编外人员现状1.1 编外人员队伍不断增长在公立医院“取消编制”的大背景下，由于历史遗留等多方面因素制约，公立医院员工存在编制内与编制外身份之别，随着医院规模的扩大，医院服务功能拓宽，编制床位增加，编制外人员队伍也相应壮大，随之而来的编制外人员管理方面的问题也日益突出。
1.2岗位设置与现状不匹配医院编制总数和人社部门的岗位设置相关联，整体上不能做到“因事设岗”，而是因“编制总数”设岗，编制总数相对变化不大，设岗比例调控受限，各级各类岗位数也相对固定，这就导致了人多岗少的突出矛盾，限制了专业技术人员的晋升晋级，造成人才梯队与人员结构的不合理，进一步限制了学科的均衡发展。
1.3人员流动不断增加人才流动是正常现象，造成人才流动的因素方方面面，如受执业环境、地域文化、政治生态等诸因素影响，编外人员辞职现象经常发生，在一定程度上，“编制”问题也可能是主要问题，招来的人留不住，给人事管理工作造成了一定压力。
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摘要：公立医院作为提供医疗卫生服务的主要部门，面临着巨大的服务需求压力，人力资源不足，再加上内部受编制所限，公立医院只能够通过聘用大量编制外人员来缓解这一现象。
本文主要就公立医院编制外人员的管理现状进行研究，根据所存在的问题提出了改进意见。
关键词：公立医院编制外人员管理办法
一、编制外人员的成因以及特点
1.成因。
为了满足人民群众不断增长的医疗卫生服务需求，医院必须增加人手。
但是，当前我国公立医院依旧采用30多年前核定的事业编制人数。
越来越重的医疗卫生服务任务和医疗卫生实施事业单位编制管理的形式是相矛盾的。
在不增加编制内人员的情况下，为了解决医院内部人力资源短缺的现状，就只能聘用编制外人员来进行补充。
就以云南省多家公立医院为例，自从医院的后勤岗位、保安、食堂、维修、清洁等岗位开始实行劳务派遣制之后，医院非在编的人员都已经占到了全院总员工的60%以上，成为了医疗卫生服务事业的重要组成部分，发挥着非常重要的作用。
并且聘用编制外人员的岗位，已经由单一的后勤部门，逐步扩展到了医院内部的专业技术部门等主要的部门。
2.特点。
通过对多家公立医院的人力资源结构进行走访研究，发现当前编外人员的一些基本特征：首先编外人员每年都在增加，在医院内部总人数中所占的比重越来越高，他们所发挥的作用也越来越大，在很多医院甚至早已经超越了在编人员;其次在这些编外人员的知识结构中，高学历的人才所占的比重较小，硕士生以及本科生仅占35%左右，专科生以及高中生以下所占的比例为60%左右;在人员的年龄结构方面，很多从业人员的岁数都不到30岁，过于年轻化，一些资历深、年龄较长的专家则较为稀缺。
二、编制外人员管理中存在问题
1.制度不合理，管理不规范。
一直以来，公立医院都是使用事业编制形式的人员管理制度，对编外人员却从来没有建立过相应的管理制度。
因此，在对编制外人员进行聘用和管理时，往往无据可依，管理随意性大。
同时，聘用的编外人员素质也参差不齐。
2.对编外人员重使用，轻培养。
为紧跟医院发展步伐，员工就须不断充实自己的专业知识。
但由于编外人员流动性大，为了节省成本，医院往往会忽视对他们的培养，而更倾向于使用。
随着医院的发展，这些编外人员由于得不到“充电”，他们的专业素质就会很难满足医院的发展需要。
3.薪酬管理模式单一。
医院内部的在编人员他们的工资是国家财政部门拨款，而那些非在编的医院员工他们的薪酬政府财政部门是不会拨款的，工资是由医院内部自行承担和解决的。
很多的医院对在编人员和非在编人员没有做到一视同仁。
为了节省开支，不少医院会尽量压低非在编人员的工资水平，使得他们的待遇远远低于在编人员，这就会造成编外人员心理上的不平衡，进而影响编外人员队伍的稳定性。
三、对策建议
1.对编制内外人员一视同仁，实现对岗位的管理。
按照我国国家政府部门的有关规定，我国的事业单位在对编内人员还是编外人员进行管理的时候，一定要做到一视同仁，并且要合理规范和完善规章制度，实行岗位管理政策。
对使用编外人员的岗位一定要做好记录，形成编内人员和编外人员之间的公平竞争、全面发展的局面。
2.加大对编外人员的培训力度。
对编外人员，医院也要投入一定的培训经费，加大对他们的培养力度。
要公平对待编内人员和编外人员。
为他们提供公平、公正的晋升平台，让他们掌握所在岗位的基本技能、医院的规章制度以及其他一些必备技能。
还可以通过鼓励编外人员参加医院组织的岗位技能的评比活动以及给他们同等的出国进修的机会等，激发他们对所在医院的热爱之情，这样他们更加乐意继续留在医院工作。
3.要坚持同工同酬，同一标准对待。
在医院工资福利待遇方面，要对编内人员以及编外
人员用同一标尺进行衡量。
既要遵循同工同酬的原则，又要保证在同一岗位上的编内人员和编外人员能够享受到同样的工资福利待遇。
4.积极为编外人员寻找入编的机会。
目前，鉴于在我国公立医院依然是采取的编制体制的形式，编外的人员最大的愿望就是能够进入编制内，成为编内人员。
所以，医院内部的人力资源部门要积极和上级领导部门进行反应和协调，争取每年都能为医院拿到一些转正名额，使得编外人员能够看到希望。
这样，编外人员工作起来也会更具有积极性，从而进一步提升医院的服务质量和水平。
总之，对公立医院编制外人员的管理任重而道远，它除了需要医院内部人员的积极参与外，还需要国家、社会以及群体的积极配合。
只有这样，公立医院内部的人力资源管理才会进入一个科学轨道，才能够解决人力资源短缺的问题，满足人民群众不断增长的医疗卫生服务需求。