第1章：薪酬与薪酬管理
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薪酬管理
喻良涛 湖北省青年创业学院 中南财经政法大学公共管理学院
第一章 薪酬与薪酬管理
第一节 薪酬
薪 酬
360度报酬体系
薪酬内涵的演变过程
薪资
Wage/salary
wk.baidu.com
薪酬
Compensation
全面薪酬
Total compensation
全面报酬
Total reward
构成
• 基本薪资 • 职位描述 • 基本薪资 • 浮动薪资 • 基本薪资和浮 动薪资 • 股权 • 奖金 • 福利 • 薪资(含股权) • 福利
薪酬功能与企业薪酬管理定位
利益主体
政府 雇主 雇员
薪酬功能
社会效益
薪酬管理目标
合法
企业效益 个人收益
效率
公平
企业薪酬 管理定位
薪酬管理的主要内容
●薪酬水平：企业中各职位、各部门以及整 个企业的平均薪酬水平。它决定了企业薪酬的外 部竞争性。
“公司给我们员工的工资太低了，我 想找家公司跳槽！”
●薪酬构成（薪酬组合）：旨在明确整体薪 酬由哪些部分构成，各构成部分以什么样的比例 结合在一起。
“我是办公室主任，当然比一般文员工 资更高！”
●薪酬形式：计量劳动和支付薪酬的方式。
“我超额完成定额任务，却和他们的 工资一样多，真是想不通！”
●薪酬政策：管理者对企业薪酬管理运行的 目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工 薪酬上所采取的方针策略。 薪酬制度：对既定薪酬政策加以具体化、规 范化的操作性文件。
思考：三个目标之间是完全一致的吗？
公平原则的有关维度
●内部公平与外部公平 内部公平：特定员工的薪酬较之本企业其他 员工的公平性。包括横向公平；纵向公平；绩效 报酬公平；要素报酬公平等。 外部公平：特定企业员工的薪酬较之其他企 业同类员工的公平性。 ●程序的公平与结果的公平
薪酬管理的原则
按劳分配原则的有关问题
360度报酬体系
●基本薪酬：根据员工所承担或完成的工作本 身或是员工所具备的完成工作的技能或能力而向 员工支付的稳定性报酬。作用： 为员工提供基本生活保障和稳定收入来源。 是确定可变薪酬的主要依据。 ●津贴：为补偿和鼓励员工在恶劣工作环境 下的劳动而计付的报酬。 ●可变薪酬（奖金、浮动薪酬）：对员工超 额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性 报酬。分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。
决策者
战略层面
基本薪酬层面
执行者
奖金层面
5.凭什么支付奖金？ 6.支付多少奖金？ 7.如何支付奖金？
8.如何设计一套符合法律的福利体系？ 9.如何设计一套补充福利系统以发挥 福利的人力资源管理功能？ 10.如何使工资体系制度化
福利层面
制度制定者
制度层面
参考书籍
1、王长城，《薪酬制度与管理》，高等教育出版社，2005年 2、王长城，《薪酬构架原理与技术》，中国经济出版社，2003 3、薪酬管理，刘昕，中国人民大学出版社 4、薪酬管理（Compensation），乔治· 米尔科维奇, 杰里· 纽曼著，2nd T· M· ed. ( Homewood,Ill.:Business Publications,1987) & 6th ed.(中国人民大学出 版社，2002)。英文已有第7版 5、薪酬决策（Compensation decision making）， (美) 托马斯· 伯格曼, J· 维达· 古尔比纳斯· 斯卡佩罗著，何蓉等译，4th ed.（中信出版社） 6、战略薪酬――人力资源管理方法（Strategic compensation――a human resource management），(美) 约瑟夫· J.马尔托奇奥著，2nd ed. （社会科学文献出版社） 7、Compensation management in a knowledge-based world ，Richard I. Henderson，8th ed. ，（Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall） 8、The Compensation Handbook，Lance A. Berger & Dorothy R. Berger,4th ed.,（McGraw-Hill）
薪酬管理的原则
●企业薪酬管理定位： 第一，贯彻企业的管理目标。 第二，提高员工的薪酬满意度。 二者在短期可能有矛盾，但长期利益是一致 的。 有效的薪酬管理要求： （1）确定科学的薪酬政策和薪酬制度； （2）执行国家法律，接受政府宏观调控； （3）了解雇员多方需求，协调利益相关者在 报酬中的关系； （4）以提高企业综合和长期效益为宗旨进行 薪酬系统的设计和管理。
• 职位评价
• 奖金
• 高层股权
• 工作体验
●薪酬：员工向其所在单位提供劳动而获得 的所有直接和间接的经济收入。包括直接薪酬和 间接薪酬。 ●直接薪酬：通常与劳动者的劳动能力和提 供的劳动量等个性特征有关。包括基本薪酬、津 贴、奖金（可变薪酬）等内容。 ●间接薪酬：是劳动的间接回报，既员工福 利与服务性的薪酬。
“我们公司的基本工资虽然不高，但有 可观的奖金，还有出国培训机会呢！”
●薪酬体系：确定员工的基本薪酬以什么为基 础。
“我们的基本工资，是按从事职位的工 作特性决定的。” “我们的基本工资，是按具有的技术 水 平决定的。”
●薪酬关系（薪酬等级结构）：企业内部不同 职位（技能）薪酬水平所形成的相互比较关系。
薪酬系统设计
职位分析 职位评价 员工能力评估与定位 薪酬调查与薪酬定位 薪酬构成与薪酬体系设计
薪酬系统实施
主要参考网站
http://www.dol.gov/
http://www.ilo.org http://www.mercer.com/ http://www.haygroup.com/ http://www.watsonwyatt.com/ http://www.hewitt.com/
“研发人员都快跑光了，是否需要 调整我们的薪酬政策？” “制定一个研发人员项目成果奖励 制度吧！”
薪酬管理的工作过程
薪酬管理的基本流程
薪酬战略制定 薪酬系统设计 薪酬管理实施 薪酬评估与调控
参考教材13页图1-1：市场经济体制下的薪酬管理流程。
薪酬管理思维框架图
关注层面
具体问题
1.应该采取什么薪酬策略以配合企业的 整体经营战略 2.如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬 3.如何确保外部公平性？ 4.如何确立报酬结构？
●按劳分配原则的存在原因和发展演进 传统公有制企业中的按劳分配原则：按投入 劳动（员工向生产过程提供的唯一要素）分配个 人消费品。 多种所有制经济下按劳分配原则的合理替 代——按要素贡献分配原则：按提供的生产要素 的贡献分配个人收入。
●作为分配依据的劳动质态 潜在形态的劳动：蕴藏在劳动者身上的劳动能 力。 流动形态的劳动：劳动力使用和消耗的过程。 凝结形态的劳动：对象化至产品或劳务中的劳 动。 实现形态的劳动：已通过产品的市场交换而得 以实现的劳动。 思考： （1）不同劳动形态间的转化是不是等量的？ （2）不同劳动形态间的逻辑关系，对企业构 建合理的薪酬管理有什么启示？
幻灯片 14
工资的不同统计口径
1.工资 狭义工资：统计局（1990）计时工资、计件工资、 奖金、津贴和补贴、加班加点工资，特殊情况下支 付的工资，不包括保险、福利等
2.薪酬
3.人力资源价格
薪酬研究的不同视角
一、基于经济学视角的薪酬理论
二、基于管理学视角的薪酬理论
薪酬的功能
●雇员视角下的薪酬及其功能： 劳动力价值的价格体现； 补偿劳动消耗，保障基本生活； 补偿人力投资费用，获得人力投资收益； 心理激励。 ●企业视角下的薪酬及其功能： 资本增值； 人员配置； 改善绩效； 支持企业战略，强化企业文化。
第二节薪酬管理
●薪酬管理，是指企业针对本企业员工所提供的劳动进行薪酬 分配和调控的过程。
●薪酬管理的原则与目标： 合法目标：依法进行薪酬管理。涉及企业内部劳动力市场和外 部劳动力市场。 效率目标：提高企业经营效率；提高宏观经济运行效率。 公平目标：薪酬在企业内部的公平；薪酬的社会公平；绩效之 间的公平；不同要素之间的公平。 按劳分配：对劳动者的劳动产品做必要的扣除后，以劳动为 依据和尺度分配个人消费品。（原意）
喻良涛 湖北省青年创业学院 中南财经政法大学公共管理学院
第一章 薪酬与薪酬管理
第一节 薪酬
薪 酬
360度报酬体系
薪酬内涵的演变过程
薪资
Wage/salary
wk.baidu.com
薪酬
Compensation
全面薪酬
Total compensation
全面报酬
Total reward
构成
• 基本薪资 • 职位描述 • 基本薪资 • 浮动薪资 • 基本薪资和浮 动薪资 • 股权 • 奖金 • 福利 • 薪资(含股权) • 福利
薪酬功能与企业薪酬管理定位
利益主体
政府 雇主 雇员
薪酬功能
社会效益
薪酬管理目标
合法
企业效益 个人收益
效率
公平
企业薪酬 管理定位
薪酬管理的主要内容
●薪酬水平：企业中各职位、各部门以及整 个企业的平均薪酬水平。它决定了企业薪酬的外 部竞争性。
“公司给我们员工的工资太低了，我 想找家公司跳槽！”
●薪酬构成（薪酬组合）：旨在明确整体薪 酬由哪些部分构成，各构成部分以什么样的比例 结合在一起。
“我是办公室主任，当然比一般文员工 资更高！”
●薪酬形式：计量劳动和支付薪酬的方式。
“我超额完成定额任务，却和他们的 工资一样多，真是想不通！”
●薪酬政策：管理者对企业薪酬管理运行的 目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工 薪酬上所采取的方针策略。 薪酬制度：对既定薪酬政策加以具体化、规 范化的操作性文件。
思考：三个目标之间是完全一致的吗？
公平原则的有关维度
●内部公平与外部公平 内部公平：特定员工的薪酬较之本企业其他 员工的公平性。包括横向公平；纵向公平；绩效 报酬公平；要素报酬公平等。 外部公平：特定企业员工的薪酬较之其他企 业同类员工的公平性。 ●程序的公平与结果的公平
薪酬管理的原则
按劳分配原则的有关问题
360度报酬体系
●基本薪酬：根据员工所承担或完成的工作本 身或是员工所具备的完成工作的技能或能力而向 员工支付的稳定性报酬。作用： 为员工提供基本生活保障和稳定收入来源。 是确定可变薪酬的主要依据。 ●津贴：为补偿和鼓励员工在恶劣工作环境 下的劳动而计付的报酬。 ●可变薪酬（奖金、浮动薪酬）：对员工超 额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性 报酬。分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。
决策者
战略层面
基本薪酬层面
执行者
奖金层面
5.凭什么支付奖金？ 6.支付多少奖金？ 7.如何支付奖金？
8.如何设计一套符合法律的福利体系？ 9.如何设计一套补充福利系统以发挥 福利的人力资源管理功能？ 10.如何使工资体系制度化
福利层面
制度制定者
制度层面
参考书籍
1、王长城，《薪酬制度与管理》，高等教育出版社，2005年 2、王长城，《薪酬构架原理与技术》，中国经济出版社，2003 3、薪酬管理，刘昕，中国人民大学出版社 4、薪酬管理（Compensation），乔治· 米尔科维奇, 杰里· 纽曼著，2nd T· M· ed. ( Homewood,Ill.:Business Publications,1987) & 6th ed.(中国人民大学出 版社，2002)。英文已有第7版 5、薪酬决策（Compensation decision making）， (美) 托马斯· 伯格曼, J· 维达· 古尔比纳斯· 斯卡佩罗著，何蓉等译，4th ed.（中信出版社） 6、战略薪酬――人力资源管理方法（Strategic compensation――a human resource management），(美) 约瑟夫· J.马尔托奇奥著，2nd ed. （社会科学文献出版社） 7、Compensation management in a knowledge-based world ，Richard I. Henderson，8th ed. ，（Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall） 8、The Compensation Handbook，Lance A. Berger & Dorothy R. Berger,4th ed.,（McGraw-Hill）
薪酬管理的原则
●企业薪酬管理定位： 第一，贯彻企业的管理目标。 第二，提高员工的薪酬满意度。 二者在短期可能有矛盾，但长期利益是一致 的。 有效的薪酬管理要求： （1）确定科学的薪酬政策和薪酬制度； （2）执行国家法律，接受政府宏观调控； （3）了解雇员多方需求，协调利益相关者在 报酬中的关系； （4）以提高企业综合和长期效益为宗旨进行 薪酬系统的设计和管理。
• 职位评价
• 奖金
• 高层股权
• 工作体验
●薪酬：员工向其所在单位提供劳动而获得 的所有直接和间接的经济收入。包括直接薪酬和 间接薪酬。 ●直接薪酬：通常与劳动者的劳动能力和提 供的劳动量等个性特征有关。包括基本薪酬、津 贴、奖金（可变薪酬）等内容。 ●间接薪酬：是劳动的间接回报，既员工福 利与服务性的薪酬。
“我们公司的基本工资虽然不高，但有 可观的奖金，还有出国培训机会呢！”
●薪酬体系：确定员工的基本薪酬以什么为基 础。
“我们的基本工资，是按从事职位的工 作特性决定的。” “我们的基本工资，是按具有的技术 水 平决定的。”
●薪酬关系（薪酬等级结构）：企业内部不同 职位（技能）薪酬水平所形成的相互比较关系。
薪酬系统设计
职位分析 职位评价 员工能力评估与定位 薪酬调查与薪酬定位 薪酬构成与薪酬体系设计
薪酬系统实施
主要参考网站
http://www.dol.gov/
http://www.ilo.org http://www.mercer.com/ http://www.haygroup.com/ http://www.watsonwyatt.com/ http://www.hewitt.com/
“研发人员都快跑光了，是否需要 调整我们的薪酬政策？” “制定一个研发人员项目成果奖励 制度吧！”
薪酬管理的工作过程
薪酬管理的基本流程
薪酬战略制定 薪酬系统设计 薪酬管理实施 薪酬评估与调控
参考教材13页图1-1：市场经济体制下的薪酬管理流程。
薪酬管理思维框架图
关注层面
具体问题
1.应该采取什么薪酬策略以配合企业的 整体经营战略 2.如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬 3.如何确保外部公平性？ 4.如何确立报酬结构？
●按劳分配原则的存在原因和发展演进 传统公有制企业中的按劳分配原则：按投入 劳动（员工向生产过程提供的唯一要素）分配个 人消费品。 多种所有制经济下按劳分配原则的合理替 代——按要素贡献分配原则：按提供的生产要素 的贡献分配个人收入。
●作为分配依据的劳动质态 潜在形态的劳动：蕴藏在劳动者身上的劳动能 力。 流动形态的劳动：劳动力使用和消耗的过程。 凝结形态的劳动：对象化至产品或劳务中的劳 动。 实现形态的劳动：已通过产品的市场交换而得 以实现的劳动。 思考： （1）不同劳动形态间的转化是不是等量的？ （2）不同劳动形态间的逻辑关系，对企业构 建合理的薪酬管理有什么启示？
幻灯片 14
工资的不同统计口径
1.工资 狭义工资：统计局（1990）计时工资、计件工资、 奖金、津贴和补贴、加班加点工资，特殊情况下支 付的工资，不包括保险、福利等
2.薪酬
3.人力资源价格
薪酬研究的不同视角
一、基于经济学视角的薪酬理论
二、基于管理学视角的薪酬理论
薪酬的功能
●雇员视角下的薪酬及其功能： 劳动力价值的价格体现； 补偿劳动消耗，保障基本生活； 补偿人力投资费用，获得人力投资收益； 心理激励。 ●企业视角下的薪酬及其功能： 资本增值； 人员配置； 改善绩效； 支持企业战略，强化企业文化。
第二节薪酬管理
●薪酬管理，是指企业针对本企业员工所提供的劳动进行薪酬 分配和调控的过程。
●薪酬管理的原则与目标： 合法目标：依法进行薪酬管理。涉及企业内部劳动力市场和外 部劳动力市场。 效率目标：提高企业经营效率；提高宏观经济运行效率。 公平目标：薪酬在企业内部的公平；薪酬的社会公平；绩效之 间的公平；不同要素之间的公平。 按劳分配：对劳动者的劳动产品做必要的扣除后，以劳动为 依据和尺度分配个人消费品。（原意）