第1章：薪酬与薪酬管理
薪酬管理(自考)
第一章薪酬管理导论薪酬的定义：就是雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
薪酬的基本表现形式：基本工资、可变工资、雇员福利。
薪酬支付的内容：货币的（核心薪酬）非货币的、直接（本薪津贴、奖金、红利、股票）的和间接（各种保险、旅游医疗补助、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假）的、内在的和外在的（直接薪酬：基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬、津贴和补贴；间接薪酬：社会福利、企业福利、个人福利）。
核心薪酬的基本构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或者能力像员工制服的稳定性薪酬。
基本薪酬的特点：常规性、固定性、基准性。
薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价格信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分②企业视角下薪酬的功能：薪酬对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格提现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。
最低工资制度构成：①劳动者个人劳动基本生活消费品费用②劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用③劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。
基本薪酬的特点：①主体性②稳定性③基础性。
基本薪酬的含义：是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。
业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。
工资决定理论-亚当斯密、大卫李嘉图/ 最低工资理论-威廉配第F.魁奈/ 工资基金理论-约翰穆勒分享经济理论-马丁·魏茨曼/公平理论-约翰·斯塔希·亚当斯/财富的分配-克拉克/需要层次理论-马斯洛双因素理论-弗雷德里克·郝茨伯格/“社会人”假设-梅奥/“复杂人”假设-埃德加·沙因/期望理论-维克托·弗鲁姆薪酬管理的概念：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
《薪酬管理》分章习题及答案解析
薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1. （A ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。
A、薪酬B 、给付C、收入D 、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ BA、福利B 、工资C 、教育培训D 、社会保障3. （B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
A、基本薪酬B 、可变薪酬 C 、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B ）。
A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。
（D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（A ）属于外在报酬的形式。
A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7. 下列不属于间接薪酬形式的是（D）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8. 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。
A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9. （ C ）的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。
A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10. 关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ）A、尽量满足员工的需要B薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。
11 •员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。
A.可变薪酬B •绩效薪酬C •福利D •基本薪酬二、填空题：1•员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。
2. 在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总3•总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。
[管理]预习案例
![[管理]预习案例](https://img.taocdn.com/s3/m/b2f1242266ec102de2bd960590c69ec3d5bbdb95.png)
一、分粥的故事（第一章薪酬与薪酬管理）有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。
要命的是，粥每天都是不够的。
一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。
于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。
后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。
强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。
然后大家开始组成三人的分粥委员会和四个人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里都是凉的。
最后想出来一个办法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。
为了不让自己吃到最少的，每个人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。
从此大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。
思考题：为什么同样的人会有不同表现？对企业领导有何启示？二、母狮子的出走与猴子分水果（第一章薪酬与薪酬管理）森林中住着几群狮子，每一个狮群中都有狮子王、小狮子、公狮子和母狮子。
狮子是群体动物，每只狮子都有明确的分工，狮子王不用干活，负责狮群的整体管理和猎物分配，公狮子在家照顾年幼的小狮子，并解决与其他狮群的冲突，而年轻的母狮子负责狩猎，捕捉到的猎物先让狮王吃，再分配给公狮子，然后再分配给小狮子，狩猎的母狮子们总是最后猜分到食物。
一年一度的旱季又来了，猎到的食物数量明显减少，狩猎的难度越来越大，母狮子们经常吃不饱。
一头母狮子产生了许多怨气，认为自己年轻力壮，捕捉到的猎物不少，但为什么每次都要饿肚子？最终她决定单干，于是就离开了狮群。
出走的母狮子看到一群猴子在树上摘水果，就跑过去问他们：“猴子兄弟，我看你们也是集体生活，来摘水果的总是你们几个，水果拿回去后，你们是怎么分配的？”猴子回答说：“我们摘到的水果全部上缴，猴王按拿回去的水果给我们分配食物，一般能分到采摘水果的1/10，而且越难摘的水果，给我们分配的比例越高，另外，如果采摘的食物超过了一定的数量，还会分配到更多的食物。
比如，如果今天我能摘到30根香蕉的话，前20根按1/10的比例分，后10根按1/5的比例分，这样我就可以得到4根香蕉。
薪酬管理(清华大学出版社)ppt
【关键概念】Biblioteka 薪酬(salary) 薪酬管理(salary management) 薪酬 体系(salary system)
【引导案例】
“薪”故事：边做梦，边赶路
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第一节 薪酬的概念、本质及其构成
一、薪酬的概念
1. 报酬 2. 工资 3. 薪金、薪水 4. 薪资 5. 薪酬 6. 津贴和补贴
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二、薪酬的本质
薪酬设计与管理
培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇
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一、薪酬管理与职位设计
在很多情况下，企业还越来越强调小组和团队的工作 方式，而不是独立的个人工作和单个职位的概念。在 这种情况下，企业的薪酬体系就必须做出相应的变革， 以适应和支持这种新的发展趋势，并对员工的工作行 为加以引导。这方面的相应改革措施应包括建立技能 薪酬体系、能力薪酬体系以及以小组或团队为单位的 薪酬方案等。目前在国际上非常流行的所谓宽带薪酬 结构实际上也是企业的薪酬系统对各种内外变化所作 的一种反应。 从另外一个方面来看，职位本身的设计不合理也会给 薪酬管理带来一些麻烦。比如，职位划分过细必然导 致企业的薪酬等级划分过细，结果导致员工在不同职 位之间的轮换变得很困难，同时员工的双眼会紧盯着 职位的等级而不是个人的绩效和能力。
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第四节 薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系
我们用图1-5来描述现代企业人力资源管理的总体思路，分析薪 酬管理与企业的职位设计、员工招募与甄选、绩效管理以及人 力资源培训与开发等其他人力资源管理职能之间的关系。
经营宗旨或使命 企业远景 战略经营目标 人力资源战略 人力资源规划 人力资源招募/甄选 组织结构/部门职责 职位分析/职位设计 职位/技能/能力评价 部门/单位绩效目标 员工绩效目标/标准 绩效评价与反馈 核心价值观
2014年版江苏自考《薪酬管理》复习资料
江苏高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [2014年版]吴洁编辑整理2014年4月所有内容根据最新考试大纲（高纲1371）整理第一章薪酬与薪酬管理概述一、薪酬概述(重点)识记内容：1、薪酬的内涵：薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。
薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
外在薪酬一般是指物质回报，即员工通过为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、保险以及其他福利等。
直接货币收入是薪酬的主要构成部分，用以解决员工的基本生活需求；而间接货币收入则用以员工基本需求之外的较高层次的生活需要。
内在薪酬一般是指非物质回报，如员工通过努力工作而获得晋升、受到表扬或重视等，进而产生的安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等，它是受到心理和社会性因素影响的。
2、报酬、工资和薪金的概念：1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
薪酬与福利管理·随堂练习2020春华工答案的副本
薪酬与福利管理
第一章薪酬与薪酬管理概述
第一节薪酬概述
第三节薪酬管理现状与发展趋势
第二章薪酬制度
第一节薪酬制度的内涵
第二节基本工资制度
1.(单选题) 关于长期激励说法正确的是（）
A长期激励只针对管理人员
B长期激励包括股票期权，股票增殖权和奖金等
C高级管理人员长期激励部门所占比重比中级管理人员要大
第三节激励工资制度
第四节员工津贴制度
第三章影响福利薪酬体系的因素第一节影响企业薪酬的外部因素
第二节影响企业薪酬的内部因素。
薪酬管理知识点总结
第一章薪酬与薪酬管理概述（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
P1（1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
P3薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。
P4（1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。
相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。
P3（1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。
P4薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。
P5图1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。
P5（1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5图1-2（1-8）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。
P6(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性p7（1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。
薪酬管理第1章_薪酬管理总论(讲)
• 职位评价
• 奖金
• 高层股权
• 工作体验
Worldatwork的全面报酬体系
薪酬管理的基本框架
Compensation =
basic salary+incentives+benefits Basic Salary:报酬中的固定不分； :Incentive Pay：报酬中的变动部分 Benefits：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。
社会的观点：
薪酬差别、公平与效率 社会责任－－在中国尤其突出
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薪酬观点总结
薪酬的综合性（外在薪酬和内在薪酬） 薪酬的激励效应（正激励和负激励） 薪酬刚性与薪酬预期 人力资本价值、战略、文化与薪酬
什么是报酬？
报酬（Reward）：通常情况下，我 们将一位员工因为为某一个组织工 作而获得的所有各种他认为有价值 的东西统统称之为报酬 。
窄口径：薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利
基本薪资＋可变薪资
薪酬由经济性和非经济性报酬两部分组成
薪酬 经济性薪酬 直接的 间接的 其他 工作
有兴趣的 工作 挑战性 责任感 成就感 等
非经济性薪酬 企业 其它
公共福利 基本工资 保险计划 加班工资 有薪假期 退休计划 奖金 休息日 培训 津贴 病事假 住房 期权股票 等 餐饮等 奖品等
什么是薪酬？
薪酬（Compensation）：指员工因 雇用关系的存在而从企业那里获得 的所有各种形式的货币收入，其中 包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
薪酬的基本概念
报酬（reward） 员工为某个组织工作而获得的所有各种他认 为有价值的东西 需求－价值观；实物概念－心理受益 薪酬分类 经济报酬和非经济报酬 内在报酬和外在报酬（工作特性理论） 小专栏 华盛顿大学的“雷尼尔效应”
刘昕教授薪酬管理第5版习题_6159
一般高等教育本科规划教材《薪酬管理》配套习题第 1 章薪酬与薪酬管理基础一、判断题1、只有当员工对薪酬的需要获取知足此后才会产生更高层次的需要，所以，薪酬没法知足员工需要时，公司在其余方面付出努力也没存心义。
（答案： B）A.对B.错2、利润分享计划的首创人是弗雷德里克·泰勒。
（答案：B）A.对B.错3、间接薪酬是指员工福利。
（答案： A）A.对B.错二、单项选择题1、与薪酬包这一观点等价的观点是（）。
（答案：C）A. 薪酬B. 福利C. 总薪酬D. 酬劳2、任职位薪酬系统中，用来保证薪酬内部公正性的重要手段是（）。
（答案： A）A. 职位评论B. 技术评论C. 能力评论D. 业绩评论3、一家公司的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表示薪酬与（）是存在联系的。
（答案： D）A.职位管理B.绩效管理C.培训开发D.员工关系管理三、多项选择题1、对公司而言，薪酬是属于一种（）。
（答案：AB）A.投资B.成本C.收入D.利润2、对于员工而言，学习和成长的时机属于（）。
（答案：BD）A.外在酬劳B.内在酬劳C.经济酬劳D.非经济酬劳3、薪酬系统重点解决的问题是（）。
（答案：AD）A.薪酬组成B.薪酬水平C.绩效奖赏D.基本薪酬决定方式第 2 章战略性薪酬管理一、判断题1、保证薪酬成本最小化是公司战略性薪酬管理的重要目标之一。
（答案：B）A.对B.错2、实行成本事袖战略的公司其实不必定供应相对较低的薪酬水平。
（答案：A）A.对B.错3、战略性薪酬系统设计的第一步是拟订与战略相般配的薪酬决议。
（答案：B）A.对B.错二、单项选择题1、在总酬劳协会的总酬劳模型中，直接对总酬劳战略产生影响的是（）。
（答案：D）A.经营战略B.组织文化C.外面影响因素D.人力资源战略2、在有些公司中，员工的薪酬主要以职位为基础确立，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比率较小，这类薪酬战略往常发生在采纳（）的状况下。
薪酬管理复习重点
薪酬管理复习重点第一章薪酬管理总论1.工资、薪酬、薪酬管理、战略性薪酬管理的概念答：（1）工资：企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，是企业薪酬的主要形式。
（2）薪酬：薪酬是人力资源激励最核心的因素；薪酬是反映各种本领的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报；同时对企业来说是一种成本。
薪酬概念的界定第一种：宽口径。
薪酬等同于报酬。
（不常见）第二种：中等口径。
薪酬是指员工获得的以货币形式和非货币形式支付的劳动报酬，也就是员工获得的所有直接和间接的经济收入以及有形服务和福利。
（很多教程采用这种定义）第三种：窄口径。
薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬+浮动薪酬），不包括福利。
（实践中，倾向于这种定义。
在本教程中，采用此种定义）有的场合是在广义上使用的，如薪酬目标、薪酬战略；有的场合是在狭义上使用的，如薪酬等级、薪酬幅度，即特指工资。
但在阐述工资问题时，多数情况下是在狭义的范围内使用的。
（3）薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的这样一个过程。
（4）战略性薪酬管理：从实现企业的战略目标出发眼，着眼于企业的长远发展，激励人才脱颖而出，肯与企业长期奋斗，在企业得到长远发展同时具有竞争力的薪酬制度。
核心：做出一系列的战略薪酬决策。
主要包括：（教材29页）2.薪酬的功能是什么？如何充分发挥薪酬的激励功能？答：功能：员工方面：（1）经济保障功能；（2）心理激励功能；（3）社会信号功能企业方面：（1）控制经营成本；（2）改善经营绩效；（3）塑造和强化企业文化；（4）支持企业变革第二章薪酬水平及外部竞争性1.薪酬水平决策的主要类型及各自的优缺点答：（1）薪酬领袖政策（领先型薪酬政策）——成本高于平均水平优点：（1）吸引和保留高质量劳动力，减少招聘费用（2）产品和服务弹性较小，可通过提高价格，增加收入（3）有利于改进员工绩效，同时节省管理成本（4）减少劳动纠纷，提高公司的形象和知名度2、市场追随政策（市场匹配政策）——市场平均水平★市场追随战略是竞争者常用的方式。
薪酬管理-刘昕第五版教材整理
第1章薪酬与薪酬管理基础第1节薪酬概论一、薪酬的多元化视角及其发展简史（一）薪酬的多元化视角1.员工的薪酬视角①生存和稳定的需要②地位和尊重的需要③公平公正的需要④自我实现的需要2.企业的薪酬视角薪酬是一种成本薪酬是一种投资3.社会的薪酬视角①薪酬应当有利于经济的繁荣和发展②薪酬应当有助于促进社会公正和稳定③薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求（二）薪酬发展简史1.工业革命时代的薪酬起源与发展2.政府与工会干预下的薪酬发展3.新经济与全球化时代的薪酬发展二、薪酬及其相关概念（一）工资与薪酬1.工资：计件工资，计时工资2.薪酬：①窄口径☆：仅仅包括货币性劳动报酬，是基本薪酬和可变（或浮动）薪酬的总和，福利不包括在内。
②中等口径:窄口径的内容+福利。
薪酬——直接经济报酬福利——间接经济报酬③宽口径：≈广义的报酬薪酬、福利、心理上的收益（二）总薪酬及其构成(薪酬包，薪酬和福利的总和)1.基本薪酬或固定薪酬是一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
☆调整的主要依据：①职位调薪②能力调薪③绩效调薪④年资调薪⑤生活成本调薪2.可变薪酬或奖励薪酬短期可变薪酬长期可变薪酬※绩效加薪与可变薪酬的区别3.福利或间接薪酬法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等（三）报酬1.报酬的概念及其分类一位员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素统称为报酬。
①经济报酬直接经济报酬：薪酬间接经济报酬：福利②非经济报酬上级和同事的认可、个人成长与发展、富有挑战性的工作、决策参与、良好的工作环境和办公地点等a内在报酬b外在报酬2.关于报酬的几个基本结论③（及其对组织人力资源管理的启示）第2节薪酬管理概论一、薪酬管理的重要决策与公平性要求（一）薪酬管理及其重要决策1.薪酬体系☆薪酬体系的构成①固定薪酬体系②绩效薪酬体系③混合薪酬体系☆基本薪酬的决定方式①职位/岗位薪酬体系（运用最广泛）②技能薪酬体系③能力薪酬体系津贴：是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗及因其他特殊原因支付给职工的补贴:是为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的2.薪酬水平影响因素：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等3.薪酬结构（指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距）4.薪酬管理决策（二）薪酬管理的公平性要求1.薪酬的外部公平性/竞争性2.薪酬的内部公平性/一致性3.薪酬的个人公平性4.薪酬管理过程的公平性▲企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性，有效性和合法性三大目标●最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法▲员工感到薪酬方面受到不公平对待：①减少个人的投入；②以不正当的手段来增加个人的工作收益；③从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方。
薪酬管理考试重点
薪酬管理第一章薪酬和薪酬管理一，薪酬的概念广义：我们将一位员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬，也称360度报酬。
（1）可将其划分为经济性报酬和非经济性报酬（包括主要内容）（2）从报酬本身对工作者产生的激励来看，分为外在报酬和内在报酬狭义：薪酬就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那是获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
分为三部分：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬；1，基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能和能力而向员工支付的稳定性报酬。
绩效加薪：它是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本薪酬增长方式。
2，可变薪酬指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金绩效加薪和可变薪酬的区别：3指员工福利与服务。
它不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。
包括：带薪非工作时间、员工个人及家庭服务、健康及医疗保健、人寿保险等等。
3.1福利指企业为了保障员工的基本生活而对员工提供经济上的帮助、生活上的便利以补充员工基本的、经常的、共同的或特殊的生活而采取的福利措施和举办的福利事业的总称。
（分为强制性福利和企业自愿福利）4.薪酬的功能：对员工：1，经济保障功能；2，心理激励功能；3，社会信号功能；对企业：1.控制经营成本；2改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革。
二：薪酬管理：1，薪酬管理的含义指在企业经营实践过程中，在特定组织宏观战略指导下，为了吸引、激励员工，达成组织目标，而对本企业薪酬支付标准、薪酬水平、薪酬结构等进行设计、调整和确定的动态管理过程。
公平性、有效性和合法性三大目标。
（1）公平性：涉及到员工本人薪酬与企业外部劳动力薪酬的公平性、与企业内部不同职位上人员薪酬的公平性、与企业内部类似职位上人员的公平性。
公平性：外部竞争性；内部公平性；绩效报酬公平性；薪酬管理过程的公平性。
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喻良涛 湖北省青年创业学院 中南财经政法大学公共管理学院
第一章 薪酬与薪酬管理
第一节 薪酬
薪 酬
360度报酬体系
薪酬内涵的演变过程
薪资
Wage/salary
薪酬
Compensation
全面薪酬
Total compensation
全面报酬
Total reward
构和浮 动薪资 • 股权 • 奖金 • 福利 • 薪资(含股权) • 福利
思考：三个目标之间是完全一致的吗？
公平原则的有关维度
●内部公平与外部公平 内部公平：特定员工的薪酬较之本企业其他 员工的公平性。包括横向公平；纵向公平；绩效 报酬公平；要素报酬公平等。 外部公平：特定企业员工的薪酬较之其他企 业同类员工的公平性。 ●程序的公平与结果的公平
薪酬管理的原则
按劳分配原则的有关问题
幻灯片 14
工资的不同统计口径
1.工资 狭义工资：统计局（1990）计时工资、计件工资、 奖金、津贴和补贴、加班加点工资，特殊情况下支 付的工资，不包括保险、福利等
2.薪酬
3.人力资源价格
薪酬研究的不同视角
一、基于经济学视角的薪酬理论
二、基于管理学视角的薪酬理论
薪酬的功能
●雇员视角下的薪酬及其功能： 劳动力价值的价格体现； 补偿劳动消耗，保障基本生活； 补偿人力投资费用，获得人力投资收益； 心理激励。 ●企业视角下的薪酬及其功能： 资本增值； 人员配置； 改善绩效； 支持企业战略，强化企业文化。
主要参考网站
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“我们公司的基本工资虽然不高，但有 可观的奖金，还有出国培训机会呢！”
●薪酬体系：确定员工的基本薪酬以什么为基 础。
“我们的基本工资，是按从事职位的工 作特性决定的。” “我们的基本工资，是按具有的技术 水 平决定的。”
●薪酬关系（薪酬等级结构）：企业内部不同 职位（技能）薪酬水平所形成的相互比较关系。
“我是办公室主任，当然比一般文员工 资更高！”
●薪酬形式：计量劳动和支付薪酬的方式。
“我超额完成定额任务，却和他们的 工资一样多，真是想不通！”
●薪酬政策：管理者对企业薪酬管理运行的 目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工 薪酬上所采取的方针策略。 薪酬制度：对既定薪酬政策加以具体化、规 范化的操作性文件。
薪酬功能与企业薪酬管理定位
利益主体
政府 雇主 雇员
薪酬功能
社会效益
薪酬管理目标
合法
企业效益 个人收益
效率
公平
企业薪酬 管理定位
薪酬管理的主要内容
●薪酬水平：企业中各职位、各部门以及整 个企业的平均薪酬水平。它决定了企业薪酬的外 部竞争性。
“公司给我们员工的工资太低了，我 想找家公司跳槽！”
●薪酬构成（薪酬组合）：旨在明确整体薪 酬由哪些部分构成，各构成部分以什么样的比例 结合在一起。
薪酬系统设计
职位分析 职位评价 员工能力评估与定位 薪酬调查与薪酬定位 薪酬构成与薪酬体系设计
薪酬系统实施
●按劳分配原则的存在原因和发展演进 传统公有制企业中的按劳分配原则：按投入 劳动（员工向生产过程提供的唯一要素）分配个 人消费品。 多种所有制经济下按劳分配原则的合理替 代——按要素贡献分配原则：按提供的生产要素 的贡献分配个人收入。
●作为分配依据的劳动质态 潜在形态的劳动：蕴藏在劳动者身上的劳动能 力。 流动形态的劳动：劳动力使用和消耗的过程。 凝结形态的劳动：对象化至产品或劳务中的劳 动。 实现形态的劳动：已通过产品的市场交换而得 以实现的劳动。 思考： （1）不同劳动形态间的转化是不是等量的？ （2）不同劳动形态间的逻辑关系，对企业构 建合理的薪酬管理有什么启示？
决策者
战略层面
基本薪酬层面
执行者
奖金层面
5.凭什么支付奖金？ 6.支付多少奖金？ 7.如何支付奖金？
8.如何设计一套符合法律的福利体系？ 9.如何设计一套补充福利系统以发挥 福利的人力资源管理功能？ 10.如何使工资体系制度化
福利层面
制度制定者
制度层面
参考书籍
1、王长城，《薪酬制度与管理》，高等教育出版社，2005年 2、王长城，《薪酬构架原理与技术》，中国经济出版社，2003 3、薪酬管理，刘昕，中国人民大学出版社 4、薪酬管理（Compensation），乔治· 米尔科维奇, 杰里· 纽曼著，2nd T· M· ed. ( Homewood,Ill.:Business Publications,1987) & 6th ed.(中国人民大学出 版社，2002)。英文已有第7版 5、薪酬决策（Compensation decision making）， (美) 托马斯· 伯格曼, J· 维达· 古尔比纳斯· 斯卡佩罗著，何蓉等译，4th ed.（中信出版社） 6、战略薪酬――人力资源管理方法（Strategic compensation――a human resource management），(美) 约瑟夫· J.马尔托奇奥著，2nd ed. （社会科学文献出版社） 7、Compensation management in a knowledge-based world ，Richard I. Henderson，8th ed. ，（Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall） 8、The Compensation Handbook，Lance A. Berger & Dorothy R. Berger,4th ed.,（McGraw-Hill）
“研发人员都快跑光了，是否需要 调整我们的薪酬政策？” “制定一个研发人员项目成果奖励 制度吧！”
薪酬管理的工作过程
薪酬管理的基本流程
薪酬战略制定 薪酬系统设计 薪酬管理实施 薪酬评估与调控
参考教材13页图1-1：市场经济体制下的薪酬管理流程。
薪酬管理思维框架图
关注层面
具体问题
1.应该采取什么薪酬策略以配合企业的 整体经营战略 2.如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬 3.如何确保外部公平性？ 4.如何确立报酬结构？
• 职位评价
• 奖金
• 高层股权
• 工作体验
●薪酬：员工向其所在单位提供劳动而获得 的所有直接和间接的经济收入。包括直接薪酬和 间接薪酬。 ●直接薪酬：通常与劳动者的劳动能力和提 供的劳动量等个性特征有关。包括基本薪酬、津 贴、奖金（可变薪酬）等内容。 ●间接薪酬：是劳动的间接回报，既员工福 利与服务性的薪酬。
360度报酬体系
●基本薪酬：根据员工所承担或完成的工作本 身或是员工所具备的完成工作的技能或能力而向 员工支付的稳定性报酬。作用： 为员工提供基本生活保障和稳定收入来源。 是确定可变薪酬的主要依据。 ●津贴：为补偿和鼓励员工在恶劣工作环境 下的劳动而计付的报酬。 ●可变薪酬（奖金、浮动薪酬）：对员工超 额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性 报酬。分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。
第二节薪酬管理
●薪酬管理，是指企业针对本企业员工所提供的劳动进行薪酬 分配和调控的过程。
●薪酬管理的原则与目标： 合法目标：依法进行薪酬管理。涉及企业内部劳动力市场和外 部劳动力市场。 效率目标：提高企业经营效率；提高宏观经济运行效率。 公平目标：薪酬在企业内部的公平；薪酬的社会公平；绩效之 间的公平；不同要素之间的公平。 按劳分配：对劳动者的劳动产品做必要的扣除后，以劳动为 依据和尺度分配个人消费品。（原意）
薪酬管理的原则
●企业薪酬管理定位： 第一，贯彻企业的管理目标。 第二，提高员工的薪酬满意度。 二者在短期可能有矛盾，但长期利益是一致 的。 有效的薪酬管理要求： （1）确定科学的薪酬政策和薪酬制度； （2）执行国家法律，接受政府宏观调控； （3）了解雇员多方需求，协调利益相关者在 报酬中的关系； （4）以提高企业综合和长期效益为宗旨进行 薪酬系统的设计和管理。