管理学原理第十章激励演示文稿
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管理学之激励课件(PPT 36张)
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Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
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“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
34
解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
35
本讲结束
36
• • • • • • • • •
• • • •
• • • • •
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
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“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
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解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
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本讲结束
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1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
管理学基础第十章激励PPT课件
需要； • 优势需要—主导需要 • 五种需要同时存在，但不同社会环境、不同时代背
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
管理学课件第十章激励.ppt
效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。
c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提
下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变
量由效价反映。
2019-7-16
谢谢欣赏
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4.期望理论的结论
a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都 在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望， 领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖 赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引 力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只 要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效， 达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努 力工作。
► 高级需要：
③社交需要： 友情：归属：
④尊重需要： 自尊（有信心、有能力胜任） 他尊（地位、权力、荣誉、高收入等）
⑤自我实现需要： 实现潜能和自我价值、成就
个人理想和抱负、个性张扬等。
2019-7-16
谢谢欣赏
16
理论要点：根据需要而激励
1、一般是由低级到高级去追求需要的满足。 2、优势需要主导人的行为，起着主导的激励作用 3、低一级需要得到基本满足后，高一级需要成为行
晋升
关键变量，是指绩效和后果之间
的关系。其数值在-1～1之间。
2019-7-16
谢谢欣赏
26
（3）期望理论的三个关系
关系Ⅰ
关系Ⅱ 关系Ⅲ
个人 努力
取得 绩效
组织 奖励
满足个人 需要程度
a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到
工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。
b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩
1、生理需要
2019-7-16
谢谢欣赏
尊重需要
第十章 领导与激励 《管理学原理》PPT课件
5.福利。企业较多采用固定福利，如法定或商业性保险、海内外旅游、带薪休假和住 房津贴等，采取弹性福利可以把福利的消费变为激励因素。
第三节 领导与激励实践
二、精神激励
1. 情感激励。情感是影响人们行为的重要因素之一，也是人们生活的基本需求。在满 足员工物质需要的同时，满足其情感需要，做到有的放矢。
2.赏识激励。赏识激励就是管理者认识到员工的才能或价值而给予员工足够的重视或 肯定，因此，对下属的工作适时地表示欣赏和赞美，有利于激励员工。。
第一节 激励理论
二、内容型激励理论 （二） 双因素理论
双因素理论（Two-Factor Theory） 又称为激励—保健因素理论，是美 国心理学家赫茨伯格（F. Herzberg） 于1959年提出。
双因素理论认为造成员工不满的因 素与满意的因素不同。满意的对立
面不是不满，而是没有不满；不满
的对立面也不是满意，而是没有不
• 内部原因：个人生理 和心理因素。
• 外部原因：自然环境 因素、物质环境因素 和社会环境因素三种。
挫折产生的原因
挫折产生的影响
•一方面，挫折可锻炼人的 抗压能力和心理承受能力， 从困境中崛起。 •另一方面，挫折可能使人 们出现负向情绪反应从而 导致不安全的行为反应。
•攻击：如嘲笑谩骂，甚至动 手打人
3.员工持股。员工持股是将股权交给员工，使之既是资本的拥有者，又是劳动者，从 而将员工利益与企业利益联系起来，减少劳资冲突。
第三节 领导与激励实践
一、物质激励 物质激励主要指工资、奖金及福利等物质形式的激励方式。在所有的激励方式中，物质激
励是最直接最有效的方法。
4.股票期权。能促使经理从长远发展来考虑公司的经营和管理，激励经理在实现自己 利益最大化的同时，也实现公司利益最大化。
第三节 领导与激励实践
二、精神激励
1. 情感激励。情感是影响人们行为的重要因素之一，也是人们生活的基本需求。在满 足员工物质需要的同时，满足其情感需要，做到有的放矢。
2.赏识激励。赏识激励就是管理者认识到员工的才能或价值而给予员工足够的重视或 肯定，因此，对下属的工作适时地表示欣赏和赞美，有利于激励员工。。
第一节 激励理论
二、内容型激励理论 （二） 双因素理论
双因素理论（Two-Factor Theory） 又称为激励—保健因素理论，是美 国心理学家赫茨伯格（F. Herzberg） 于1959年提出。
双因素理论认为造成员工不满的因 素与满意的因素不同。满意的对立
面不是不满，而是没有不满；不满
的对立面也不是满意，而是没有不
• 内部原因：个人生理 和心理因素。
• 外部原因：自然环境 因素、物质环境因素 和社会环境因素三种。
挫折产生的原因
挫折产生的影响
•一方面，挫折可锻炼人的 抗压能力和心理承受能力， 从困境中崛起。 •另一方面，挫折可能使人 们出现负向情绪反应从而 导致不安全的行为反应。
•攻击：如嘲笑谩骂，甚至动 手打人
3.员工持股。员工持股是将股权交给员工，使之既是资本的拥有者，又是劳动者，从 而将员工利益与企业利益联系起来，减少劳资冲突。
第三节 领导与激励实践
一、物质激励 物质激励主要指工资、奖金及福利等物质形式的激励方式。在所有的激励方式中，物质激
励是最直接最有效的方法。
4.股票期权。能促使经理从长远发展来考虑公司的经营和管理，激励经理在实现自己 利益最大化的同时，也实现公司利益最大化。
第十章 激励 ——管理学(马工程) ppt课件
局限性
1. 行为基础理论
1. 2 双因素理论——赫茨伯格
• 使人们感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面 的，被称为保健因素。
• 使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的， 被称为激励因素。
• 保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。
1. 行为基础理论
第十章 激励
ppt课件
1
第一节 激励基础
1 • 人的行为过程及特点 2 • 人性假设及其发展 3 • 激励机理
• 激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组 织目标趋同的管理过程。
• 为何激励：委托——代理理论 • 关键问题：“激励什么”；“如何激励”。
1. 人的行为过程及特点
横向比较是人们将自己的相对报酬 与他人的相对报酬进行比较。
OP VS OC
IP
IC
OP——对自己所获报酬的感觉 IP——对自己所做投入的感觉 OC——对他人所获报酬的感觉 IC——对他人所做投入的感觉
纵向比较是人们将自己当前的相
对报酬与自己过去的相对报酬
进行比较。
OP VS OH
IP
IH
OP——对自己所获报酬的感觉 IP——对自己所做投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
2. 过程激励理论
2. 2 期望理论——维克托·弗鲁姆
• 激励的过程要处理好三方面的关系：
努力与绩效的关系 01 如果人们主观认为通过自身努力达成预期目标的
概率较高，就会产生行为的信心。
绩效与奖励的关系 02 如果人们认为取得绩效后能获得合理的奖励，就
会产生行为的热情。
奖励与满足需要的关系 03 采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能
管理学原理第十章激励PPT课件
无能为力！”
A
B
第二节 激 励 理 论
天哪奖！一赏套—住房—！个人目标的住联房系？我现在住得已
这正是我们梦寐以
经够好了，况且如果
求的，我一定要努
我一人拿了住房，同
力争取。
事们会不满的，这对
我没什么吸引力！
A
B
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
启示： 1、提高个人与奖赏的符合度； 2、组织目标实现的概率不宜太
思维运动
外因是事物变化的条件， 内因是事物变化的根据， 外因通过内因而起作用。
自然环境和社会环境
B=f（P，E）
行为
自身特点
环境
第一节 激 励 的 性 质
生
遏制力
产
性 工
疲劳
群体工作准则 无效管理
作
总
量
工作爱好
有效管理
报酬
驱动力
整个生产时期
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
自我实现的需 要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
多样性
层次性 潜在性 可变性
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
启示： 找到人们的迫切需要。
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
快要期末考试了。 假如这次你期末考 试每门课都在95分 以上，我奖励你一
个滑板车。
第二节 激 励 理 论
奖励的 价值
完成特定任 务的能力
努力
达成绩效
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的公 平奖励
内在的 奖励
A
B
第二节 激 励 理 论
天哪奖！一赏套—住房—！个人目标的住联房系？我现在住得已
这正是我们梦寐以
经够好了，况且如果
求的，我一定要努
我一人拿了住房，同
力争取。
事们会不满的，这对
我没什么吸引力！
A
B
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
启示： 1、提高个人与奖赏的符合度； 2、组织目标实现的概率不宜太
思维运动
外因是事物变化的条件， 内因是事物变化的根据， 外因通过内因而起作用。
自然环境和社会环境
B=f（P，E）
行为
自身特点
环境
第一节 激 励 的 性 质
生
遏制力
产
性 工
疲劳
群体工作准则 无效管理
作
总
量
工作爱好
有效管理
报酬
驱动力
整个生产时期
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
自我实现的需 要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
多样性
层次性 潜在性 可变性
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
启示： 找到人们的迫切需要。
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
快要期末考试了。 假如这次你期末考 试每门课都在95分 以上，我奖励你一
个滑板车。
第二节 激 励 理 论
奖励的 价值
完成特定任 务的能力
努力
达成绩效
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的公 平奖励
内在的 奖励
管理学之激励理论(PPT61张)
指那些与人们的满意情绪有关的因素。
激 励 因 素
第十章 激励
激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
极满意
保健因素
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系 极不满意
第十章 激励
满意不满意观点的对比
传统观点
满意 不满意
赫茨伯格的观点
激励因素 保健因素
(2) Opp／Ipp>Opl／Ipl
一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能 会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积 极性不会因此而提高多少。 (3) Opp／Ipp<Opl／Ipl
此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管 理者给他增加报酬。
第十章 激励
行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果 如图： 影响
第十章 激励
理论对企业管理的基本启示：
作为一名领导者，应当注意实际工作绩 效与报酬之间的合理性。注意对组织的知识 吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平 衡。
第十章 激励
[案例] 固定工资与佣金制
白秦铭的专业是日语，毕业后被一家中日合资公司 招为销售员了。 小白对这岗位挺满意，不仅工资高，尤其令他喜欢 的是这家公司给销售业务员发的是固定工资，而不是佣 金制。他担心自己没受过这方面的训练，比不过别人， 若拿佣金，比别人少了多丢脸。 刚上岗位的头两年，小白兢兢业业，但销售成绩只 属一般。可是随着对业务的逐渐熟练，他的销售额渐渐 上升了。 到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名 销售员中前几名之列了。下一年，根据跟同事们的接触， 他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策 是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他不 能很有把握说一定是坐上了第一把交椅。
管理学原理第十章激励
管理学原理第十章激励
关于正确理解马斯洛需要层次论的几点：
层次的替代性问题：高层次需要的发展是否使较低层次 的需要消失？
层次的满足度问题：各种需要相对满足的程度有不同,是 否存在永不满足的需要？
层次的固定性问题：五种需要是按照满足——提升的方 向发展，有无反方向的倒退情况？
激励的持续性问题：已获得满足的需要是否还有激励作 用，只有未得到满足的需要才起激励作用吗？
受到挑战：
有两方面的质疑： 一是逻辑推理问题
满意＝提高生产率？ 二是调查对象的代表性
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管理学原理第十章激励
（4）实践应用
第一，注意工作本身对员工的激励。 第二，注意处理两类因素的关系。 第三，注意防止激励因素向保健因素的转化。
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管理学原理第十章激励
4、X-Y理论——麦格雷戈
（3）管理者应当使个人减少其工作中的依赖性和从属性。
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管理学原理第十章激励
3、赫兹伯格的双因素论
（1）理论的提出
两本著作：《工作的激励因素》（1959）《工作与人性》（1966） 匹茨堡地区200名工程师和会计师的观察与研究
（2）理论的内容
赫兹伯格把工作中的因素分为两类：
双因素
•保健因素：预防出现不满 •激励因素：激发人们进取和努力
•期望机制
•激
•励
•一体化机制
•工作积极性
•因
•素
•公平机制
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管理学原理第十章激励
（一）期望理论
美国著名心理学家弗鲁姆提出。 理论前提：
人类思维具有理性特征，组织中的个人从事某项目活动或 者以某种方式行事，是因为他预期如此行动可以获得所 希望的结果或报偿，避免所不希望的结果或报偿。
关于正确理解马斯洛需要层次论的几点：
层次的替代性问题：高层次需要的发展是否使较低层次 的需要消失？
层次的满足度问题：各种需要相对满足的程度有不同,是 否存在永不满足的需要？
层次的固定性问题：五种需要是按照满足——提升的方 向发展，有无反方向的倒退情况？
激励的持续性问题：已获得满足的需要是否还有激励作 用，只有未得到满足的需要才起激励作用吗？
受到挑战：
有两方面的质疑： 一是逻辑推理问题
满意＝提高生产率？ 二是调查对象的代表性
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管理学原理第十章激励
（4）实践应用
第一，注意工作本身对员工的激励。 第二，注意处理两类因素的关系。 第三，注意防止激励因素向保健因素的转化。
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4、X-Y理论——麦格雷戈
（3）管理者应当使个人减少其工作中的依赖性和从属性。
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管理学原理第十章激励
3、赫兹伯格的双因素论
（1）理论的提出
两本著作：《工作的激励因素》（1959）《工作与人性》（1966） 匹茨堡地区200名工程师和会计师的观察与研究
（2）理论的内容
赫兹伯格把工作中的因素分为两类：
双因素
•保健因素：预防出现不满 •激励因素：激发人们进取和努力
•期望机制
•激
•励
•一体化机制
•工作积极性
•因
•素
•公平机制
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管理学原理第十章激励
（一）期望理论
美国著名心理学家弗鲁姆提出。 理论前提：
人类思维具有理性特征，组织中的个人从事某项目活动或 者以某种方式行事，是因为他预期如此行动可以获得所 希望的结果或报偿，避免所不希望的结果或报偿。
管理学原理关于“激励”的案例分析 PPT课件
❖Activity1:Classic
Hospitality offers employees bonuses if over a six-month period a staff member has achieved a 95 percent or greater effectiveness rating, in addition that it also offers recognition and even transportation assistance.
transportation assistance, which will make me feel
motivated to pay a great deal of efforts into work,
which is exactly the thing I value if I was
interested in working in the hospitality industry as
8
❖Activity2: The
• Theory1:Herzberg's
chance of internal
Motivation Theory--- Classic
advancement in
Hospital provide its
Classic Hospitality if
employees not only salary or
• Theory1: Maslow's
Hierarchy of need---As the
managers realized their employees is low paied and the advancement is so unbelievable, the basic needs should be esteem needs and physiological needs. So Classic Hospitality recoganize them for their good performance,and give them more payment.
管理学原理激励演示文稿
第31页，共61页。
双因素理论的应用
• 以双因素理论作为激励依据，为员工提 供更大的激励和更多的产生满意感的机 会；
• 激励因素和保健因素都有若干重叠现象， 例如，工资和奖金尽管是保健因素，但 同时还是重要的激励因素，不能把它们 完全归为保健因素。
第32页，共61页。
二、过程型激励理论
• 过程型激励理论着重研究从动机的产生 到采取具体行动的心理过程，这一过程 也是社会性需要同内在的主体需要相结 合而表现出来的行为实践过程。
第4页，共61页。
一、激励的概念
• 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬 形式和工作环境，以一定的行为规范和 惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、 引导和保持组织成员的行为，以有效地 实现组织及其成员个人目标的系统活动。
第5页，共61页。
激励的含义
• 激励的出发点是满足组织成员的各种需 要
• 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 • 激励贯穿于工作的全过程 • 信息沟通贯穿于激励工作的始末 • 激励的最终目的是达到组织目标和员工
第52页，共61页。
• 强化理论强调行为是其结果的函数，通 过适当运用及时的奖惩手段，集中改变 或修成员工的工作行为。
• 不足：忽视了诸如目标、期望、需要等 个体要素，而仅仅注重当人们采取某种 行为时会带来什么样的结果。
第53页，共61页。
第50页，共61页。
负强化
• 负强化是惩罚那些与组织不相容的行为， 使其削弱或消失，包括批评、处分、降 级等。
第51页，共61页。
强化理论的应用
• 要依照强化对象的不同采取相应的措施； • 在进行强化时要及时予以反馈； • 不能因组织成员行为的影响力小或比较
常见而不进行强化； • 通常情况下，正强化比负强化更有效。
双因素理论的应用
• 以双因素理论作为激励依据，为员工提 供更大的激励和更多的产生满意感的机 会；
• 激励因素和保健因素都有若干重叠现象， 例如，工资和奖金尽管是保健因素，但 同时还是重要的激励因素，不能把它们 完全归为保健因素。
第32页，共61页。
二、过程型激励理论
• 过程型激励理论着重研究从动机的产生 到采取具体行动的心理过程，这一过程 也是社会性需要同内在的主体需要相结 合而表现出来的行为实践过程。
第4页，共61页。
一、激励的概念
• 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬 形式和工作环境，以一定的行为规范和 惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、 引导和保持组织成员的行为，以有效地 实现组织及其成员个人目标的系统活动。
第5页，共61页。
激励的含义
• 激励的出发点是满足组织成员的各种需 要
• 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 • 激励贯穿于工作的全过程 • 信息沟通贯穿于激励工作的始末 • 激励的最终目的是达到组织目标和员工
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• 强化理论强调行为是其结果的函数，通 过适当运用及时的奖惩手段，集中改变 或修成员工的工作行为。
• 不足：忽视了诸如目标、期望、需要等 个体要素，而仅仅注重当人们采取某种 行为时会带来什么样的结果。
第53页，共61页。
第50页，共61页。
负强化
• 负强化是惩罚那些与组织不相容的行为， 使其削弱或消失，包括批评、处分、降 级等。
第51页，共61页。
强化理论的应用
• 要依照强化对象的不同采取相应的措施； • 在进行强化时要及时予以反馈； • 不能因组织成员行为的影响力小或比较
常见而不进行强化； • 通常情况下，正强化比负强化更有效。
周三多管理学_第十章_激励理论(课堂PPT)
组织以经济报酬来激励员工 组织主要应用职权、发号施令来使人们服从，让人们适
应组织和工作的要求的，而不考虑员工情感上的满足。 强调严密的组织体系、制定具体的规范制度，如工作定
额、技术规程等。 总的来说，经济人假设，采用的是“胡萝卜加大棒”的
管理方式，一方面靠金钱收买一刺激，另一方面靠严格 的控制、监督和惩罚来迫使员工为组织目标努力。 典型代表：“泰勒制”
需要层次论 双因素理论 成就需要激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 综合激励模式理论
Байду номын сангаас28
(一)需要层次理论
是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。 （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财 物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、 关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两 个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自 我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。
30
Hierarchy Of Needs
SelfActualization
Esteem
Social
Safety
Physiological
31
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需 要得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 （低层次需要并未消 失）； （2）人的行为主要受 优势需要的驱使。
“ 自我实现人” 由美国管理学家马斯洛 提出，道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了一 些相似的观点，提出了Y 理论，即“ 自 我实现人” 假设。
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为： 人们除了社会需要之外，还有一种想要充 分运用自己的各种能力、发挥自身潜力的 需求。
应组织和工作的要求的，而不考虑员工情感上的满足。 强调严密的组织体系、制定具体的规范制度，如工作定
额、技术规程等。 总的来说，经济人假设，采用的是“胡萝卜加大棒”的
管理方式，一方面靠金钱收买一刺激，另一方面靠严格 的控制、监督和惩罚来迫使员工为组织目标努力。 典型代表：“泰勒制”
需要层次论 双因素理论 成就需要激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 综合激励模式理论
Байду номын сангаас28
(一)需要层次理论
是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。 （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财 物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、 关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两 个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自 我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。
30
Hierarchy Of Needs
SelfActualization
Esteem
Social
Safety
Physiological
31
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需 要得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 （低层次需要并未消 失）； （2）人的行为主要受 优势需要的驱使。
“ 自我实现人” 由美国管理学家马斯洛 提出，道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了一 些相似的观点，提出了Y 理论，即“ 自 我实现人” 假设。
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为： 人们除了社会需要之外，还有一种想要充 分运用自己的各种能力、发挥自身潜力的 需求。
最新管理学原理精品课件第10章激励和奖励员工
10
Chapter
激励和奖励员工
Copyright © 2011 机械工业出版社华章公司.
学习目标
•
• 比较当代激励理论
• 讨论当前的员工激励问题
Copyright ©2011 Pearson Education, Inc. publishing as
什么是激励？
麦克莱兰的三需要理论
满足三种需要是人们工作的主要动机
• 成就需要 (nAch)
– 达到标准、追求卓越、争取成功的需要
• 权力需要(nPow)
– 使他人按自己的意愿而非他们本身的意愿行事的需要
• 归属需要 (nAff)
– 建立友好密切的人际关系的需要
Copyright ©2011 Pearson Education, Inc. publishing as
1. 精力——对强度或干劲的衡量
2.方向——努力指向于有利于公司的方向
3. 坚持——员工坚持努力直到目标实现
Copyright ©2011 Pearson Education, Inc. publishing as
马斯洛的需要层次理论？
• 马斯洛是一个心理学家，他提出每个人都 有五个层次的需要
1. 2. 3. 4. 5. 心理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要
Copyright ©2011 Pearson Education, Inc. publishing as
图 10-1
马斯洛的需要层次
自我实现
尊重 社会 安全 生理
资料来源：Motivation and Personally, 2nd ed., by A.H.Madlow,1970. Reprinted by permission of Prentice Hall,Inc.,Upper Saddle River, New Jersey
Chapter
激励和奖励员工
Copyright © 2011 机械工业出版社华章公司.
学习目标
•
• 比较当代激励理论
• 讨论当前的员工激励问题
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什么是激励？
麦克莱兰的三需要理论
满足三种需要是人们工作的主要动机
• 成就需要 (nAch)
– 达到标准、追求卓越、争取成功的需要
• 权力需要(nPow)
– 使他人按自己的意愿而非他们本身的意愿行事的需要
• 归属需要 (nAff)
– 建立友好密切的人际关系的需要
Copyright ©2011 Pearson Education, Inc. publishing as
1. 精力——对强度或干劲的衡量
2.方向——努力指向于有利于公司的方向
3. 坚持——员工坚持努力直到目标实现
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马斯洛的需要层次理论？
• 马斯洛是一个心理学家，他提出每个人都 有五个层次的需要
1. 2. 3. 4. 5. 心理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要
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图 10-1
马斯洛的需要层次
自我实现
尊重 社会 安全 生理
资料来源：Motivation and Personally, 2nd ed., by A.H.Madlow,1970. Reprinted by permission of Prentice Hall,Inc.,Upper Saddle River, New Jersey
第10章 激励 管理学原理PPT课件
章目录
上 一
3-3 职工参加管理
页
下 一
页 所谓职工参加管理是指在不同程度上让职工和
下级参加组织决策及各级管理工作的研究和讨
管
论。处于平等地位商讨组织中的重大问题，可
理 学
使下级和职工感到上级主管的。同时，主管人 员与下属们在商讨组织问题时，对双方来说都 提供了一个取得别人重视的机会，从而给人们
强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标 而工作。 ➢ 多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和 地位才能鼓励他们工作。 ➢ 人大致可分为两类，多数人都是符合上述设想的人， 另一类人是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的 人，这些人应承担管理的责任。
章目录
上 一
1-2 对人的认识
页
下 一
“复杂人” 的假设
➢ 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展 和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要各有不 同，需要的层次也因人而异。
➢ 人在同一时期内有各种需要和动机，他们会发生相互 作用并结合成为统一的整体，形成错综复杂的动机模 式。
➢ 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会 产生新的需要和动机。
求的程度而改变。
章目录
上 一 页 下 一 页
管 理 学 基 础
1-2 对人的认识
“自我实现人”的假设（Y理论）
➢ 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就同游 戏或休息一样自然。
➢ 控制和惩罚不是实现目标的唯一手段。人们在执行任 务中能够自我指导和自我控制。
➢ 在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还 会主动寻求职责。
➢ 一个人在不同的单位或同一单位的不同部门工作，会 产生不同的需要。
管理学原理10激励54页PPT
我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
管理学原理10激励
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
管理学原理10激励
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
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（3）评价
优点 理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。 特别得到了实践中的管理者的普遍认可 价值：了解员工的需要层次
了解员工的需要差异 不足：机械性、绝对化、简单化
（4）实际应用
根据马斯洛需要层次论，如何激励员工？ 第一，管理者要弄清楚员工目前未满足的和优势 的需要是什么？设置最有吸引力的目标，去激励 员工。 第二，要设法提高下属的需求层次，培养高层次 的需要。 第三，激励需要的形式灵活化与多样化
在谈及“老牛基金”时，牛根生说“我想超过外国的百年企业，我必 须在激励与分配制度上有所创新才有可能。从蒙牛创立那天起，我们就立 志为子孙后代创建一个‘百年老店’。那么，怎样才能保证蒙牛活到一百 岁呢？这就需要建立一种推进机制。”牛根生信奉“财聚人散，财散人聚” 的经营哲学；“企业能否生存，决定我的收入。如果企业没有了，我的不 到10%的股份还有什么用呢？”于是，他希望通过“老牛基金”吸引更多 的优秀人才，促进企业进一步发展。“世界上最优秀的人才，他们在选择 企业的时候，假如年薪都是一样，最有能耐的人是不是就会集聚到你的旗 下来？因为 他多两样东西：一是增加了表决权，我捐出的股份的话语权归 他；二是老牛专项基金的钱归他支配，他有分配权。”
小资料
椐哈佛大学的研究证明：
按时计酬，员工一般发挥20－30％的能力；充 分激励，员工的能力可发挥至80－90％。
问题：为什么激励作用如此之大？人如何 才能受到充分的激励
一、激励原理
(一)激励的定义 心理学：激励是指人由于受到外部刺激或内心 的体验形成了某种强烈的动机，推动人完成某种 行为的心理过程。 管理学：所谓激励，是指领导者运用各种手段 或创设一定条件，激发下属的动机，使其充分发 挥内在的潜力，努力实现所期望的目标的过程。 关键点：激发动机、努力、目标
因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标的 问题。
主要包括：
1、马斯洛需要层次论 2、阿吉里斯的不成熟-成熟理论 3、赫兹伯格的双因素论 4、麦格雷戈的X-Y理论 5、麦克利兰的成就需要论
1、马斯洛需要层次论
（1）基本观点：
1943年出版《人类激励的一种理论》
人的需要划分为五个层次，
由低到高逐级上升。
以下激励措施分别满足人的哪种需要？
雇佣保证 退休养老金制度 意外保险制度 拍板 安全生产制度 危险工种营养福利制度 朋友 恋人
足够的薪金 舒适的工作环境 适度的工作时间 住房和福利设施 医疗保险等 食品 工作丰富化
关于正确理解马斯洛需要层次论的几点：
层次的替代性问题：高层次需要的发展是否使较低层次 的需要消失？ 层次的满足度问题：各种需要相对满足的程度有不同,是 否存在永不满足的需要？ 层次的固定性问题：五种需要是按照满足——提升的方 向发展，有无反方向的倒退情况？ 激励的持续性问题：已获得满足的需要是否还有激励作 用，只有未得到满足的需要才起激励作用吗？
（二）激励的过程
引发
导致
达成
需要
动机
行为
目标
产生
反馈
实 现
满足
激励过程要点：
需要是一切行为的最初原动力。 需要产生动机，推动人们从事某种活动并指引这 些活动去满足一定需要。（心理准备状态） 动机引起行为（行为的直接动因） 激励过程并不是自发产生的，需要领导者采取激 励因素激发。(外部激励和内部激励）
（3）管理者应当使个人减少其工作中的依赖性和从属性。
3、赫兹伯格的双因素论
（1）理论的提出
两本著作：《工作的激励因素》（1959）《工作与人性》（1966） 匹茨堡地区200名工程师和会计师的观察与研究
交往
安全
自我实现 尊重
生理
（2）主要内容
生理需要：人类对食物、水、服装、空气和住房的需要 安全需要：人类对生命安全、财产安全、劳动安全和就 业安全等方面的需要 社交需要：对友谊、爱情以及归属感等方面的需要 尊敬需要：对成就、地位和声望的追求以及希望自己受 到他人的赏识、尊敬和重视等方面的需要 自我实现需要：希望能发挥自己的全部潜能，希望能体 验到更多的解决问题的能力（人必须成为自己能够成为 的人）
（二）成熟-不成熟理论(阿基里斯）
个体（婴儿-成人）从不成熟到成熟的特征
从婴儿的被动性发展成成人的主观能动性 从婴儿的依赖他人发展成成人的相对独立 从婴儿的有限行为方式发展成承认多样化的行为方式 从婴儿的经常变化和肤浅、短暂的兴趣发展为成人比较 持久的专一的兴趣 从婴儿时期只顾及当前发展为成人时期的长远打算 从婴儿时期在家庭中或社会上处于从属地位，发展为成 人与周围的人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位 从婴儿时期缺乏自觉发展为成人时期的自觉以及自制
（三）激励的类型
1、按激励的形式划分，可分为内激励和外激励 2、按激励的性质划分，可分为正激励和负激励 3、按激励的内容划分，可分为物质激励和精神激励 4、按激励的时间划分，可分为长期激励和短期激励
西方学者：内容型激励理论和过程型激励理论
二、内容型激励理论
定义：研究激起人们行为的动因，即研究是什么
观点
（1）人的个性有一个从不成熟到成熟的连续发展过程 （2）传统的管理理论和管理方法是使个体保留在不成熟状
态 当个体处在不成熟状态时，妨碍的个人的自我实现
员工产生以下反应：①离开组织；②沿着组织的梯级往上爬；③产 生明显的抵触行为；④对组织的目标和内容漠不关心 ；⑤形成非正 式群体来支持自己的冷漠、不满和攻击
管理学原理第十章激励演示文稿
（优选）管理学原理第十章激励
2005年1月，牛根生以自己拥有的蒙牛股份设立一个基金，名为“老 牛基金”，用以奖励对该企业有贡献的员工。按协定，牛根生捐献股份分 两步走：在他有生之年，将其持有的股红股利的51%放入基金，49%留做 个人支配；在他百年之后，股份全部捐献给“老牛基金”，家人不能继承， 其股份所有权永远归老牛专项基金。一代又一代的继任董事长则传承两项 权力，一是表决权，二是红利分配权——用来奖励对蒙牛发展作出突出贡 献的人，同时帮扶公司特困员工。与激励相对应地是，在管理细节上，牛 根生采取了最有效的方法——罚款。从最底层的员工到中层领导、高级主 管甚至牛根生本人，都要服从这个规定，迟到、开会手机响、在食堂剩饭 都以罚款来约束。