岗位职级评定变更管理制度
关于职务、职级、职称的管理规定
关于职务、职级、职称的管理规定一、目的：为规范公司职务任免、职称评定、职级变动、职级调档的管理，特制定本规定。
二、适用范围：适用于公司本部、隆超工厂的各级员工。
三、职务任免、职级变动1、范围：适用于月薪制员工的升职、降职、平调、新员工转正任职。
2、流程图3、审批权限表表一：公司各部门职务任免、职级变动审批权限表职 务 职 级 提 名 批 准 职务任免会议/权限宣布总监 副总级 公司管理层 董事会公司会议行政经理 经理级 公司管理层 公司本部全体人员会议 正职：公副职：行副经理 主任级 主管主管级公司管理层公司本部全体人员会议职务交接任免职文 职级通知单职务任免 会议通知 提 名审 批 资格审查公布任免职文 通知职级高级专员高级专员2页空白没用的，请掠过阅读吧哈,这2页空白没用的，请掠过阅读吧哈,请掠过阅读吧，哈哈哈在第二个阶段的后期，你开始认识到不是“交易系统”导致不同的结果。
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岗位职级评定变更管理制度
岗位职级评定变更管理制度1、目的为适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求，建立有计划的梯次性人才培育机制，同时为员工创造更为广阔的职业发展空间和更为灵活的职业发展道路，实现公司与员工的共同成长，特制定本制度。
2、范围适用于浙江鹏龙之奔汽车销售有限公全体员工。
3、基本原则3.1、坚持面向未来业务发展；3.2、坚持公司和员工共同发展；3.3、坚持能力提升与业绩贡献导向原则。
4、职业晋升系统公司根据业务与岗位特点建立基于不同职业定位的职业发展系统，提供：管理和专业双通道职业晋升通道，其中专业通道根据不同职责又细分为：销售、职能、管理三个职务序列；职业晋升通道从低至高分为：助理、专员、主管、经理、总监五个职务等阶，共12个职务级别的发展路径；公司根据发展需要对系统进行适时调整。
详见下表：4.1、各序列分别适用的部门、岗位人员如下：（1）管理序列：适用于各级管理岗位的人员（主管级及以上人员），管理岗位是指带领确定团队运作特定范围业务的岗位；（2）职能序列：财务部、人事行政部、市场部等职能型人员，包括各部门助理、文员等岗位人员。
（3）销售序列：汽车销售部门的销售岗位人员。
公司根据业务的发展变化，调整、补充各序列适用的部门、岗位人员。
4.2、在同类岗位任职的人员享有相同职务等阶，但可以拥有不同的职务级别，如部门经理同为经理等阶，甲可以是M2职级，乙则为M1职级。
4.3、职等之间的区别在于：运筹业务广度和深度的能力，及系统构建的能力；职级之间的区别在于：工作经验积累和绩效表现（业绩贡献）。
4.4、员工可以根据公司业务的需要，结合自己的职业定位和职业规划，在管理和专业通道自主选择单序列垂直方向，或跨序列交叉的职业发展路径，通过转岗、轮岗，有计划的开发自身能力，发展自己的职业。
4.5、公司根据业务需要建立转岗、轮岗的制度。
4.6、公司逐步建立适合公司和员工实际的能力开发和职业辅导机制。
5、公司建立各职务序列、各职务级别的《职业通道晋升表》，并根据业务的发展变化适时调整。
岗位变动员工晋升管理办法
员工岗位变动管理办法一、目的为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的职位变动（含晋升、调岗、降薪等）工作流程，特制定本管理办法。
二、适用范围适用于集团公司及各公司所有员工。
三、基本原则1、能升能降能调的原则，根据绩效考核结果和综合评定，员工职位可升可降可调。
2、德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
3、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
4、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
5、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则，让员工公平竞争，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
6、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。
四、岗位变动定义1、职级晋升：职位晋升、薪资晋升。
2、职等晋升：职位不变、薪资晋升。
3、岗位调整：本公司内部调整、各公司之间调整。
4、职级降级：职位降级、薪资减少。
5、职等降级：职位不变、薪资减少。
五、岗位变动的基本条件（一）基本条件1、业绩考核：员工综合考核评定情况，根据岗位关键考核指标完成情况和月度绩效考核达成情况定。
2、专业技能：完成岗位工作需要的专业技能评定。
3、品行素养：根据员工职业素养和品行情况评定。
4、培养人才：根据部门人才培养情况，或传帮带、师徒制员工培养情况评定。
5、关键指标：岗位的核心竞争力，详见《岗位说明书》。
6、任职年限：在岗位上任职时长。
7、其他用于评定员工岗位变动的条件。
岗位调动、晋升、降级、免职管理制度
岗位调动、晋升、降级、免职管理制度岗位调动、晋升、降级、免职管理制度第一条因工作实际需要，可以在公司各部门之间、部门内不同岗位之间调整员工的工作岗位。
（一）由员工或部门负责人提出申请，填写《员工岗位调动审批表》报调入、调出部门、人力资源部审核，公司领导审批；经审批后，原件报送人力资源部印发工作调动文件通知各部门。
（二）普通员工岗位调动经人力资源部审核，报分管公司领导、总裁批准；部门或分子公司正副职调动，报董事长审批，并提交董事会备案。
（三）员工的岗位调动时间按第（一）、（二）点规定的审批权限审批后的批准时间为准。
（四）岗位调动的员工薪资标准按照新任岗位标准执行；薪资调整的须按公司薪酬方案规定报批。
（五）如属中层及以上管理人员的调动，需按公司“三重一大”决策规定及章程相关规定办理。
第二条公司职务和职级的届定（一）职务是指专员及以上级别的管理职务。
（二）职级是指公司职员、专员、项目经理、部门副总经理、部门总经理共五个职级，包括各职级内的一档、二档。
第三条员工晋升及通道（一）纵向发展（晋级）职员—＞专员—＞项目经理—＞部门副总经理—＞部门总经理。
（二）横向发展（升档）1. 二档→ 一档；2. 公司本部、下属子公司同一职级的下一档次向上一档次提升。
（三）内部竞聘上岗符合岗位任职资格和条件的员工，可参加公司对外招聘岗位的应聘或竞聘上岗。
岗位的竞聘，另行制订实施方案，报公司领导审批后执行。
部门中层副职及以上岗位的竞聘方案，需报董事长审批。
第四条职务、职级晋升，按照以下规定和程序进行：（一）年度绩效考核被评为优秀，或年度评先被评为先进工作者，业绩突出，事迹先进，部门推荐认为适合更高一档职级的，由人力资源部组织考核、拟文，报行政办公会审议同意后，发文任职。
职级内升档不公开发文，报批后存档并通知员工本人。
（二）职务、职级晋升。
员工表现突出，并符合拟任职岗位条件的，所在部门提出晋升申请并经公司领导批准，人力资源部负责按照以下程序组织考核：1. 经员工所在部门领导、分管领导提议，填报《职务职级调整审批表》；2. 人力资源部组织所在部门、业务关联部门的员工及有关领导进行民意测评，发放《职务职级调整民意测评表》：（1）参加人员：员工所在部门（分子公司相应部门）员工原则上不少于二分之一，并侧重于直接上级、有工作联系和了解的同事；业务关联部门员工原则上不少于三分之一。
员工职级晋升管理制度范文(三篇)
员工职级晋升管理制度范文第一章：总则1.1 目的和背景为了规范公司内部员工职级晋升管理，激发员工积极性，提高公司绩效，特制定本制度。
1.2 适用范围本制度适用于公司内部所有员工的职级晋升管理。
1.3 定义职级晋升：指员工从当前职级晋升至更高级别的职位。
1.4 基本原则（1）公平公正原则：职级晋升应公平公正，遵循绩效和员工发展为核心原则。
（2）激励原则：职级晋升应激发员工的积极性和创造力。
（3）透明度原则：职级晋升流程和标准应对所有员工透明。
（4）效率原则：职级晋升流程应简明高效，避免冗杂程序和文档。
（5）有效性原则：职级晋升应有利于公司整体绩效提升和发展。
第二章：职级晋升管理流程2.1 提交申请（1）员工在完成一定工作时长后，可以向直接上级提交职级晋升申请。
（2）申请应包括个人绩效评估材料和职级晋升理由陈述。
2.2 部门审核（1）直接上级收到申请后，应在15个工作日内对申请进行审核。
（2）审核主要包括对申请材料的真实性和完整性进行核查。
2.3 职级评估（1）若申请通过审核，HR部门将安排专业团队对申请人职级进行评估。
（2）评估主要以个人业绩、能力和资格进行综合评估。
2.4 决策和通知（1）HR部门根据评估结果和公司职级晋升政策，决定是否同意晋升。
（2）决策结果将以书面通知的方式告知申请人。
2.5 职级晋升生效（1）职级晋升生效后，申请人将正式进入新的职级。
（2）新职级薪资等相关待遇将按照公司相关规定执行。
第三章：职级晋升标准3.1 职级晋升标准的确定（1）职级晋升标准由HR部门联合各部门制定，经公司高层审核后执行。
（2）职级晋升标准应与公司发展战略和人力资源规划相契合。
3.2 职级晋升标准的要求（1）个人业绩：申请人在近期内表现出优秀的工作绩效，并达到相应的工作目标。
（2）能力与素质：申请人具备适应新职位工作范围和能力要求的能力和素质。
（3）学历与资格：申请人已获得与新职级对应的学历和资格要求。
岗位变更管理制度
岗位变更管理制度第一章总则为了规范企业内部岗位变更流程，保障员工的权益，提高组织的运营效率，制定本管理制度。
第二章适用范围本制度适用于公司内部所有员工的岗位变更，包括由于公司内部调整、员工个人发展、业务发展等原因所产生的岗位变更。
第三章岗位变更的条件1. 员工个人发展需要员工在现有岗位上工作一段时间后，如有较强的希望和能力以及条件，愿意并有能力接受新的岗位的工作，通过公司内部选拔程序，符合新岗位的职责和能力要求，即可申请岗位变更。
2. 公司内部业务调整由于公司业务发展需要或者组织结构调整等原因，上级主管调配员工岗位的情况。
3. 认定员工已经适应新岗位员工在工作中表现出非常明显的适应新岗位的能力，可能经过认定程序，入职后经过一段时间观察和考核，在原有级别下方可更换到其他岗位。
4. 其他特殊情况其他特殊情况或者情况的变更，经上级主管核准，安排其他岗位工作。
第四章岗位变更的流程1. 员工提出岗位变更申请员工根据实际情况，向上级主管或者人力资源部门提出岗位变更的申请。
申请中需要包括原因、对新岗位的适应能力、工作计划等相关内容。
2. 部门审批人力资源部门和上级主管对员工的岗位变更申请进行审批，审批内容包括员工的个人情况、新岗位的需要、组织结构的调整等。
审批结果可以是同意、不同意或者延期。
3. 记录申请审批通过后，人力资源部门将员工的岗位变更申请内容做相关记录，并根据审批结果通知相关部门或者人员。
4. 岗位变更安排人力资源部门根据审批结果和实际情况，安排员工到新的岗位工作，并协助员工进行相关手续的变更。
5. 岗位变更效果评估在员工进入新岗位后，定期对员工的新岗位工作进行效果评估和调研。
如果发现不适应新岗位或者其他问题等，及时调整。
第五章岗位变更的权益保障1. 薪资待遇员工在岗位变更后，薪资待遇不低于原有岗位。
2. 工作条件员工在新岗位工作时，工作环境、工作条件等应该符合相关标准和要求。
3. 培训支持对于员工进入新岗位后需要的培训，公司应该提供相应的支持和机会。
职级评定变更管理制度
岗位职级评定变更管理制度1、目的为适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求，建立有计划的梯次性人才培育机制，同时为员工创造更为广阔的职业发展空间和更为灵活的职业发展道路，实现公司与员工的共同成长，特制定本制度。
2、范围适用于浙江鹏龙之奔汽车销售有限公全体员工。
3、基本原则3.1、坚持面向未来业务发展；3.2、坚持公司和员工共同发展；3.3、坚持能力提升与业绩贡献导向原则。
4、职业晋升系统公司根据业务与岗位特点建立基于不同职业定位的职业发展系统，提供：管理和专业双通道职业晋升通道，其中专业通道根据不同职责又细分为：销售、职能、管理三个职务序列；职业晋升通道从低至高分为：助理、专员、主管、经理、总监五个职务等阶，共12个职务级别的发展路径；公司根据发展需要对系统进行适时调整。
详见下表：4.1、各序列分别适用的部门、岗位人员如下：（1）管理序列：适用于各级管理岗位的人员（主管级及以上人员），管理岗位是指带领确定团队运作特定范围业务的岗位；（2）职能序列：财务部、人事行政部、市场部等职能型人员，包括各部门助理、文员等岗位人员。
（3）销售序列：汽车销售部门的销售岗位人员。
公司根据业务的发展变化，调整、补充各序列适用的部门、岗位人员。
4.2、在同类岗位任职的人员享有相同职务等阶，但可以拥有不同的职务级别，如部门经理同为经理等阶，甲可以是M2职级，乙则为M1职级。
4.3、职等之间的区别在于：运筹业务广度和深度的能力，及系统构建的能力；职级之间的区别在于：工作经验积累和绩效表现（业绩贡献）。
4.4、员工可以根据公司业务的需要，结合自己的职业定位和职业规划，在管理和专业通道自主选择单序列垂直方向，或跨序列交叉的职业发展路径，通过转岗、轮岗，有计划的开发自身能力，发展自己的职业。
4.5、公司根据业务需要建立转岗、轮岗的制度。
4.6、公司逐步建立适合公司和员工实际的能力开发和职业辅导机制。
5、公司建立各职务序列、各职务级别的《职业通道晋升表》，并根据业务的发展变化适时调整。
晋升与职级管理制度
晋升与职级管理制度第一章总则第一条目的和依据1.为了加强企业内部人员晋升与职级管理工作，提高人员的管理水平和职业发展空间，订立本制度。
2.本制度依据《公司章程》《人力资源管理制度》等相关规定以及公司实际情况订立。
第二条适用范围1.本制度适用于全部公司内部员工的晋升与职级管理。
2.公司内部全部岗位均依照本制度进行晋升与职级管理。
第三条原则1.公平公正原则：晋升与职级的评定遵从公平公正原则，不得在评定中存在任何形式的鄙视。
2.唯才是举原则：晋升与职级的评定应当以员工的实际本领和绩效为基础，不应当受到其他因素的影响。
3.激励导向原则：通过晋升与职级管理，激励员工不绝提升本身的本领和绩效，实现个人职业目标。
第二章职级管理第四条职级体系1.公司工作职级分为管理岗位和非管理岗位两类，具体职级包含总经理、副总经理、部门经理、项目经理、普通员工等。
2.不同职级之间存在着不同的工作职责和权责，岗位职级与薪酬待遇挂钩。
3.公司职级及其职责范围详见附表。
第五条职级评定标准1.职级评定重要依据员工的工作本领、工作贡献、个人素养等方面进行综合评估。
2.工作本领重要包含专业知识、技能和管理本领等方面的评估。
3.工作贡献重要包含员工在工作中的成绩表现、贡献度和发展潜力等方面的评估。
4.个人素养重要包含团队合作本领、沟通本领、自我学习本领和职业操守等方面的评估。
第六条职级评定程序1.职级评定由员工的直接上级或指定的评定委员会负责进行。
2.职级评定程序包含初步评估、综合评审、最终确定等阶段。
3.初步评估阶段要求员工填写个人自评报告，直接上级依据个人报告以及实际工作表现进行初步评估。
4.综合评审阶段由评定委员会依据初步评估结果以及其他相关料子进行评审，并形成综合评估看法。
5.最终确定阶段由公司相关领导依据综合评估看法进行最终决策，并对评定结果进行公示。
第三章晋升管理第七条晋升条件1.员工晋升的条件包含但不限于职级要求、工作经验、培训及资格要求等。
员工职级晋升管理制度(4篇)
员工职级晋升管理制度第一章绪论一、背景随着企业的快速发展和竞争的加剧，人力资源管理日益成为企业发展的重要环节。
员工职级晋升是人力资源管理的核心内容之一。
合理制定和实施员工职级晋升管理制度，可以提高员工的工作积极性和归属感，推动企业的发展。
二、目的本制度的目的是为了规范员工职级晋升的管理，确保晋升程序公平、透明、公正，并提供一个有效的晋升途径，激励员工不断提升自己的职业能力和素质。
三、适用范围本制度适用于本公司所有员工的职级晋升管理。
第二章职级分类和晋升条件一、职级分类本公司根据员工的职责和能力，将员工分为以下职级：初级、中级、高级。
二、晋升条件1. 职级初级晋升中级的条件：（1）工作经验不少于3年；（2）良好的工作表现，得到上级的认可；（3）完成所负责的工作任务，达到预期的工作目标；（4）具备相应的专业技能和知识。
2. 职级中级晋升高级的条件：（1）工作经验不少于5年；（2）出色的工作表现，得到上级的高度认可；（3）完成所负责的工作任务，超出预期的工作目标；（4）较高的专业技能和知识水平；（5）具备一定的团队管理和领导能力。
第三章晋升程序和程序一、晋升程序1. 员工提出晋升申请，向直接上级提出申请，并提交相应的材料。
2. 直接上级对员工的工作表现进行评估，结合员工的工作业绩、能力和发展潜力，决定是否推荐晋升。
3. 直接上级提出晋升推荐意见，并提交给部门负责人审批。
4. 部门负责人根据员工的工作表现、能力和发展潜力，决定是否同意审批。
5. 部门负责人审批通过后，将晋升申请提交给人力资源部门审批。
6. 人力资源部门根据部门负责人的意见和员工综合素质，决定是否同意晋升。
7. 审批通过后，人力资源部门会将晋升结果通知员工，并进行相应的职位调整。
二、晋升程序1. 员工提出晋升申请，包括个人简历、工作经验、工作业绩等相关材料。
2. 直接上级对员工的工作表现进行评估，并填写评估表格。
3. 部门负责人根据员工的工作表现和评估结果，决定是否推荐晋升，并填写推荐意见表格。
定级、晋升及调整制度
定级、晋升及调整制度第一章总则第一条目的和依据为了统一企业员工的职务定级、晋升和调整标准，规范人事管理程序和要求，激励员工乐观工作和发展个人本领，提高企业整体绩效，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于本企业各部门的职工，包含正式员工、合同制员工和兼职员工，旨在确保职务定级、晋升和调整的公平、公正和透亮。
第二章职务定级第三条职务级别分类本企业将职务划分为以下几个级别： 1. 实习生级别 2. 初级职员级别 3. 中级职员级别 4. 高级职员级别 5. 主管级别 6. 经理级别7. 高级经理级别 8. 技术专家级别 9. 高级技术专家级别第四条职务定级标准1.实习生级别：无工作经验或者工作经验不满3个月的员工。
2.初级职员级别：具备基本工作技能和相关知识，能独立完成部门工作任务。
3.中级职员级别：具备肯定工作经验和专业技能，能帮助上级完成部门工作任务。
4.高级职员级别：具备丰富的工作经验和专业知识，能独立处理多而杂问题和项目。
5.主管级别：具备表现出色和良好的管理本领，能全面负责部门工作。
6.经理级别：具备高级管理技能和团队领导本领，能有效组织和管理部门。
7.高级经理级别：具备杰出的管理和决策本领，对企业整体有紧要贡献。
8.技术专家级别：具备专业领域的深厚知识和创新本领，能解决多而杂技术难题。
9.高级技术专家级别：在专业领域具备世界领先水平，具备战略决策本领。
第五条职务定级程序1.员工入职时，由人事部门依据员工的岗位要求和相关经验初步确定职务级别。
2.员工在岗期间，搭配上级主管完成工作任务，不绝提升工作本领和素养。
3.绩效考核周期结束后，人事部门会依据绩效考核结果和工作表现，对员工进行职务定级评估。
4.职务定级评估结果由人事部门向员工和上级主管进行通报，并在员工档案中进行记录。
5.若员工认为职务定级评估存在不公平或不准确之处，可向人事部门提出申诉，并供应相应证据和解释。
第三章晋升制度第六条晋升条件1.员工必需依照公司的规定完成培训和考核要求，并取得相应的职业资格证书。
优质劳动范本分享职务与职级评定与调整机制
优质劳动范本分享职务与职级评定与调整机制优质劳动范本分享：职务与职级评定与调整机制在现代社会中，为了保障员工权益，提高企业内部的工作效率与公平性，职务与职级评定与调整机制成为了一个重要的管理工具。
本文将分享一种优质劳动范本，探讨如何建立一个有效的职务与职级评定与调整机制。
1. 简介职务与职级评定与调整机制是一种组织内部人事管理机制，旨在根据员工的工作能力、岗位要求以及绩效表现，准确评定其职务与对应的职级，并在必要时进行调整。
2. 评定维度职务与职级评定的关键是确定评定维度。
在制定评定维度时，可以考虑以下几个方面：- 工作职责：考察员工所担任职务的实际工作内容和职责范围。
- 工作能力：评估员工在岗位上的综合能力，包括专业知识、技能和工作经验等。
- 绩效表现：考察员工的工作绩效，包括任务完成情况、工作质量以及与他人的协作能力等。
3. 评定流程建立一个明确的评定流程对于确保评定的公正性和准确性至关重要。
以下是一个推荐的评定流程：- 员工申请：员工向人力资源部门递交申请，包括详细的个人信息、工作经历和相关证明材料。
- 内部评估：人力资源部门根据评定维度对员工进行内部评估，评估结果包括对应的职务和职级。
- 面试或考核：对于高级职务和职级的评定，可以进行面试或考核，以进一步确认员工的能力和经验。
- 审批与公示：评定结果提交给上级领导或专门的职务评定委员会审批，并对评定结果进行公示。
- 调整机制：根据员工的实际情况，如获得专业证书、参加培训等，可以进行职务和职级的调整。
4. 调整标准对于职务与职级的调整，需要制定明确的标准和规则。
以下是一些推荐的调整标准：- 工作表现：基于员工的工作绩效和贡献程度，进行职务和职级的调整。
- 提升机会：根据员工的学习能力和发展潜力，提供晋升的机会。
- 岗位要求：根据岗位的变化和需求，对职务和职级进行调整，以适应组织的发展需求。
5. 激励机制一个优质的职务与职级评定与调整机制应该包含激励机制，以激发员工的积极性和工作动力。
岗位变化管理制度(2篇)
岗位变化管理制度1、员工在公司由调整工作岗位或离岗一年以上重新上岗时，应当重新接受本矿(工段、区、厂、班组)的安全培训；2、公司各单位(各矿、厂等)实施新工艺、新技术或者使用新设备、新材料时、应当对有关从业人员重新进行有针对性的安全培训；3、离开特种作业岗位达____个月以上的特种作业人员，应当重新进行实际操作考核，经确认合格后方可上岗工作；4、特种作业操作证每____年复审____次，连续从事本工种____年以上的，经用人单位进行知识更新教育后，复审时间可延长至每____年____次；5、停止使用一年以上而再次使用的特种设备，使用前单位应当对其进行全面检查，消除影响安全的隐患；6、新增的特种设备，在投入使用前，使用单位必须持监督检验机构出具的验收检验报告和安全检验合格标志到在地区的地、市级以上特种设备安全监察机构注册登记，将安全检验合格标志固定在特种设备显著位置上后，方可投入正式使用；7、随企业的发展，公司内部单位和并、部室重组，各单位相应的安全生产职责须做到及时的修订和完善，确保安全生产工作的有效进行；8、企业内部变化管理应考虑以下几项：流程要求，机械设备和电器设备、监测设备、应急管理设备和设施的使用期限，人机工效等；9、危险源辨识和风险评价属动态管理，变化过程实施前具体应做风险识别、风险评价和风险控制等工作；10、对执行变化管理的人员必须进行相关的业务培训及资格培训；11、对危险源辨识和风险评价属变化管理内容须确定如下内容：危险源、风险及其分级，风险减少措施、风险监测措施、风险控制措施等；12、及时收集、整理己变化的法律、法规，以适应企业的安全发展形势，做到与时俱进；13、及时修改培训计划及培训内容，以适应不断发展的安全形势。
岗位变化管理制度（2）一、总则随着社会经济的不断发展和企业的不断壮大，岗位变化成为企业运作中不可避免的一个环节。
为了确保岗位变化能够有序进行，避免产生不必要的纠纷和争议，企业需建立一套岗位变化管理制度，以规范和指导岗位变化的所有过程。
公司岗位职级管理制度
公司岗位职级管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部人事管理，激励员工提升职业技能，建立合理的晋升通道，特制定本制度。
第二条公司岗位职级管理制度适用于公司内部所有员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条公司岗位职级管理制度遵循公平、公正、激励的原则，实行绩效导向的人才选拔和晋升机制。
第四条公司将根据员工工作岗位需求、个人工作表现、绩效考核等因素，确定员工的岗位职级。
第五条公司建立完善的晋升通道和评定机制，鼓励员工通过不断学习、提升技能、增强工作能力，实现职级晋升。
第六条公司将建立健全的人事档案管理制度，记录员工的培训经历、工作业绩、绩效评定等信息，作为职级晋升的依据。
第七条本制度的解释权归公司人力资源部门所有。
第二章岗位职级设立第八条公司将员工分为不同的岗位职级，包括但不限于初级、中级、高级等级别。
第九条公司根据员工的工作内容、技能要求、岗位层次，确定不同的岗位职级。
第十条公司将不同的岗位职级与员工的工资水平、福利待遇、晋升通道等挂钩，从而激励员工提升职业技能，提高工作绩效。
第三章职级晋升第十一条员工可以通过不断学习、提升技能、参加培训等方式，提升自己的工作能力和绩效，从而获得职级晋升的机会。
第十二条员工可以根据自己的实际情况，通过内部晋升竞聘、绩效考核等方式，申请职级晋升。
第十三条公司将根据员工的工作表现、绩效考核、培训历程等因素，评定员工的职级晋升资格。
第十四条员工获得职级晋升后，将享受相应的工资调整、福利待遇提升等优惠。
第四章职级降级第十五条如果员工在工作中表现不佳，未达到公司规定的工作要求，或者违反公司规章制度，将面临职级降级的处罚。
第十六条公司将根据员工的工作表现、违纪情况、绩效评定等因素，决定员工的职级是否降级。
第十七条员工职级降级后，将会影响其工资水平、福利待遇等方面的待遇。
第五章职级评定第十八条公司将建立独立的职级评定委员会，负责评定员工的职级晋升、职级降级等事宜。
第十九条职级评定委员会由公司高层领导和专业人事等部门组成，保证评定工作的公正、公平。
岗位职级管理制度
岗位职级管理制度第一章总则第一条为加强和规范公司员工岗位职级管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的管理体系，特制定本制度。
第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。
第三条员工的岗位职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。
第四条本制度适用于公司部门、车间、中心负责人(含)以下所有员工。
公司高层领导的岗位职级管理遵照集团相关制度、规定执行。
第二章岗位职级的设置第五条根据公司实际情况，将公司所有岗位分成生产类、生产辅助类、研发类和管理类四大序列，其中：生产类是指各车间生产班组成员、产品包装班组成员、仓库管理员、各车间所辖工程师等；生产辅助类是指维修动力部所辖班组、品质部所辖质检员、污水处理站、食堂等；研发类是指研发中心所辖研发人员等；管理类是指各部门、车间、中心机关工作人员及管理人员等。
第六条生产类序列共包括操作工人、副班长、班长、见习工程师、工程师、主任工程师六个岗位，每个岗位均分为三个职级，一级最低，三级最高。
第七条生产辅助类序列共包括操作工人、班长、见习工程师、工程师、主任工程师五个岗位，操作工人岗位、班长岗位均分为五个职级，一级最低，五级最高；见习工程师岗位、工程师岗位、主任工程师岗位均分为三个职级，一级最低，三级最高。
第八条研发类序列共包括研发见习工程师、研发工程师、研发主任工程师三个岗位，每个岗位均分为五个职级，一级最低，五级最高。
第九条管理类序列共包括专员、主管、部长助理（主任助理）、副部长（副主任）、部长（主任）五个岗位，每个岗位均分为五个职级，一级最低，五级最高。
第三章岗位职级的确定第十条公司成立岗位职级评定小组，总经理任组长，常务副总经理任副组长，总经理助理、人力资源主管任组员。
第十一条岗位职级评定小组负责核定公司现有部门、车间、中心负责人（含）以下所有员工的岗位职级，核定结果提交总经理办公会审核，经总经理办公会审议通过后执行。
公司员工晋升与职级评定管理制度
公司员工晋升与职级评定管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是为了合理、公正地管理公司员工的晋升和职级评定工作，依据《劳动法》《企业员工管理方法》等相关法律法规订立而成。
第二条适用范围本制度适用于公司全部员工的晋升和职级评定管理工作。
第三条基本原则晋升和职级评定管理工作应遵从公平、公正、公开、竞争原则，依据员工的业绩、本领和岗位要求进行评定，激励员工提升自我本领和业绩水平。
第二章员工晋升管理第四条晋升条件1.员工应满足公司晋升条件及相应岗位要求。
2.员工具备业务本领及相关技能，并在工作中有良好表现。
3.员工熟识并遵守公司的各类规章制度，无违法违纪行为。
4.员工具备良好的沟通与协作本领，乐观自动参加团队工作。
5.员工应具备良好的职业道德与职业操守，具备肯定的领导本领。
第五条晋升程序1.员工申请晋升：员工应通过公司供应的晋升申请通道提交申请，并填写相关料子。
2.部门经理审核：部门经理对员工晋升申请进行初步审核，评估员工的工作表现、本领和岗位要求的匹配程度。
3.部门经理介绍：部门经理将初步审核通过的申请提交给人力资源部门，并提交介绍看法。
4.人力资源部门评审：人力资源部门依据员工的申请料子、部门经理的介绍看法以及员工的绩效考核情况进行评审。
5.上级领导审批：人力资源部门将评审结果及相关料子提交给上级领导审批，并由上级领导决议是否同意员工的晋升申请。
6.晋升结果通知：人力资源部门将晋升结果及相关料子及时通知员工。
第六条晋升评定1.晋升评定因素：晋升评定重要依据员工的业绩、本领和表现来进行评定。
2.晋升评定标准：晋升评定将依据不同岗位的职责要求和业务性质订立相应的评定标准。
3.晋升评定方法：晋升评定采用定性和定量相结合的方式进行，包含绩效考核、本领评估、面试等方法。
第七条晋升工资调整1.晋升工资调整基本原则：员工晋升后，应依据岗位职责变动和绩效情况进行工资调整。
2.工资调整程序：晋升工资调整由人力资源部门负责，依据公司相关薪酬政策和员工晋升等级，确定相应的工资调整比例。
集团员工职位变动管理制度
职位变动管理制度一、目的：为规范集团内部晋升、降职、调动等工作。
二、责任人：人力资源部、相关部门负责人。
三、范围：适用于集团各中心及各事业部。
四、内容：1．职位晋升相关要求：1.1除集团任职资格统一晋升外，其它均属特殊晋升申请，必须由部门负责人提供一份晋升申请，申请应详细列出员工主要业绩及晋升理由。
1.2员工所属部门负责人与人力资源部负责人沟通后，由人力资源部结合员工业绩及晋升后岗位任职资格标准，综合评估是否可以予以晋升。
1.3符合晋升的标准的由人力资源部填写《职位变动审批表》中相关信息，员工所属部门负责按规定流程进行逐级审批。
1.4审批通过后，由人力资源部与员工所在部门负责人共同与员工进行晋升面谈，面谈后员工在《职位变动审批表》上签字确认，人力资源部进行晋升办理。
1.5 审批权限：1.5.1主管及以下：审批至各管理中心或各公司首席运营官/集团直属中心副总经理/事业部直属中心。
1.5.2副经理及以上：审批至事业部分管副总经理及总经理。
1.5.3副总监及以上：审批至集团副总裁、集团总裁。
1.5.4审批完成后员工签字确认。
2．职位降职相关要求：2.1如有因员工违反公司《奖惩管理制度》相关规定予以辞职处理，由行政管理部出具审批通过的《员工奖惩单》，由人力资源部提供辞职相关审批表单，员工所属部门负责人按流程完成逐级审批，人力资源部进行降职办理。
2.2由人力资源部与员工所在部门负责人共同与员工进行面谈，面谈后员工在《职位变动审批表》上签字，人力资源部进行降职办理。
2.3 审批权限：2.3.1主管及以下：审批至各管理中心或各公司首席运营官/集团直属中心副总经理/事业部直属中心。
2.3.2副经理及以上：审批至事业部分管副总经理及总经理。
2.3.3副总监及以上：审批至集团副总裁、集团总裁。
2.3.4审批完成后员工签字确认。
3. 职位调动程序：3.1员工现属部门领导提出，人力资源部在《职位变动审批表》上填写变动前后的职位信息。
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岗位职级评定变更管理制度1、目的为适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求，建立有计划的梯次性人才培育机制，同时为员工创造更为广阔的职业发展空间和更为灵活的职业发展道路，实现公司与员工的共同成长，特制定本制度。
2、范围适用于浙江鹏龙之奔汽车销售有限公全体员工。
3、基本原则3.1、坚持面向未来业务发展；3.2、坚持公司和员工共同发展；3.3、坚持能力提升与业绩贡献导向原则。
4、职业晋升系统公司根据业务与岗位特点建立基于不同职业定位的职业发展系统，提供：管理和专业双通道职业晋升通道，其中专业通道根据不同职责又细分为：销售、职能、管理三个职务序列；职业晋升通道从低至高分为：助理、专员、主管、经理、总监五个职务等阶，共12个职务级别的发展路径；公司根据发展需要对系统进行适时调整。
详见下表：4.1、各序列分别适用的部门、岗位人员如下：（1）管理序列：适用于各级管理岗位的人员（主管级及以上人员），管理岗位是指带领确定团队运作特定范围业务的岗位；（2）职能序列：财务部、人事行政部、市场部等职能型人员，包括各部门助理、文员等岗位人员。
（3）销售序列：汽车销售部门的销售岗位人员。
公司根据业务的发展变化，调整、补充各序列适用的部门、岗位人员。
4.2、在同类岗位任职的人员享有相同职务等阶，但可以拥有不同的职务级别，如部门经理同为经理等阶，甲可以是M2职级，乙则为M1职级。
4.3、职等之间的区别在于：运筹业务广度和深度的能力，及系统构建的能力；职级之间的区别在于：工作经验积累和绩效表现（业绩贡献）。
4.4、员工可以根据公司业务的需要，结合自己的职业定位和职业规划，在管理和专业通道自主选择单序列垂直方向，或跨序列交叉的职业发展路径，通过转岗、轮岗，有计划的开发自身能力，发展自己的职业。
4.5、公司根据业务需要建立转岗、轮岗的制度。
4.6、公司逐步建立适合公司和员工实际的能力开发和职业辅导机制。
5、公司建立各职务序列、各职务级别的《职业通道晋升表》，并根据业务的发展变化适时调整。
6、各部门可以根据业务发展需要，按职务等级的任职要求，设立相应的业务岗位。
7、职务等级初定：凡新加入浙江鹏龙之奔汽车销售有限的员工，在试用期结束时，根据其实际能力，明确确定职务等。
7.1、社招人员的职级根据招聘岗位的需求、原有工作履历、及试用期内的实际工作能力和表现，参照《职业通道晋升表》各序列、各职务等级的要求，由部门负责人或直接上级和人事行政部确定。
7.2、应届毕业人员，按以下规则确定：（1）实习生，未毕业人员，均进入A0职级，即不参与职级评定；（2）应届大专/中专毕业，试用期转正后进入A1级，并至少在该职级工作1年，方可参评上一职级；（3）应届本科毕业，试用期均进入A1职级，半年内可根据能力晋升为A1至P1职级；（4）应届硕士毕业，无相关工作经验，试用期满后可根据能力确定为P1或P2职级；（5）应届硕士毕业，有相关工作经验，且能力达到相应标准，可直接进入P2以上职级。
7.3、职级初定后，员工的职务等级变更依据本制度的相关规定。
8、职级变更职级变更包括晋升、降级、平级转岗等。
职务晋升依本制度规定执行，降级或平级转岗按其他有关规定办理。
9、职级晋升公司推行以能力为基准，业绩贡献为导向的晋升原则，《职业通道晋升表》中各职务等级的评估因素为该序列、该级别的基本任职要求，条件不符合要求者不得晋升；已担任部门经理（含）以上职务的人员，除非再次转岗，均不参与专业通道各序列职务等级的评定。
9.1、职级评估因素职级评估因素共分三大类，即基本要求、工作成果、能力要项。
基本要求：即指该职务该职级需要具备的学历和工作经验，是职级的基本素质要求。
工作成果：包括培训/导师、业绩，绩效表现、经验总结、项目或技术成果等，是职级晋升的主要评估因素，我们始终认为，只要坚持和努力，一个人的知识、能力、学历和技术是可以持续提升的，但这些因素只有转化为工作成果贡献于社会，才能被社会和团队认可与尊重，才能体现出一个人真正的价值。
能力要项：指该职务职级在工作中必备的一系列能力行为。
公司根据发展需要，适时调整评估因素和对应的权重。
9.2、数据积累与评分说明数据积累周期一般为一年，按自然年计算。
每个评估因素的计分，限制为对应的权重分，如为积分法，则上限不能超过权重分，如为倒扣分法，则扣完权重分为止，但绩效等级为D的除外。
职级晋升采用晋级评分制度，即按将晋级到的职级标准评分，如：某员工现为P2级，需要申请晋级到P3级，则按P3职级对应的标准评分，符合P3级的要求才可以晋级。
9.2.1、学历，以国家教育机构颁发的学历和学位证书为准，包括技校、函授、电大等五大生。
学历采用非此即彼法，即满足条件为满分，不满足条件为零分。
由人事行政部根据员工档案统计给分。
9.2.2、工作经验，工作经验按年限累积，一般从学校毕业参加工作起计算（全日制学校毕业，统一按7月1日毕业计算，非全日制或培训制毕业，按毕业或培训证书日期计算），如中途休养或参加全日制学习，则扣除该部分年限；工作年限采用四舍五入法（如3.4年按3年计算，3.5年按4年计算）。
工作经验用倒扣分法，即设定该职级需要的工作经验年限，如果满足条件则为满分，不满足条件，则每少一年扣除一定分数。
由人事行政部根据员工档案统计给分。
9.2.3、经营业绩，经营业绩是管理通道职级晋升的重要评估因素，主要参考其任职期内公司主要经营指标的增长，主要工作任务的完成情况。
经营业绩由职级评估委员会综合评分。
9.2.4、专业成果，专业成果主要评估任职者的大型任务或项目管理协调能力，对资源的运作能力。
专业成果由职级评估小组综合评分。
9.2.5、项目成果，项目成果是评估研发序列任职者的项目研发能力及项目参与经验，年度内主持或参与的项目决定了该因素的积分。
9.2.6、项目业绩，项目业绩主要评估职能序列任职者的管理建议和资源运作能力，项目业绩由职级评估小组综合评分。
9.2.7、绩效表现，绩效表现指任职者年度的综合绩效表现等级，根据公司的《绩效管理制度》执行，共有S、A、B、C、D五个等级，并对应不同的分值；绩效表现等级为C级或D级的，第二年不得晋升。
9.2.8、销售业绩/工作表现，是评估销售序列任职者的主要因素，由职级评估小组综合评分。
9.2.9、能力要项，管理序列的能力要项由自评和上级修正综合给分；业务序列的能力要项采用综合评估给分；销售序列由部门组织综合评估给分。
9.2.10、M级和D级等二年或三年才可评估晋级的，每个评估因素为其年度平均分。
9.3、序列内垂直晋升9.3.1、逐级晋升，一般根据《职业通道晋升表》各序列、各职级的要求，达到一定分值的，可以逐级晋升，人事行政部根据公司的经营业绩确定每年的晋升比例和相应分值。
9.3.2、破格晋升，指逐级晋升时评分不达到相应分值的，适用于跨序列晋升的特殊情况。
9.3.3、越级晋升，绩效表现符合要求，且有突出业绩贡献或重大工作成果者，可以越级晋升，越级晋升一次最多不得超过三级，且晋级评分不得低于60分。
9.4、跨序列晋升9.4.1、跨序列、跨通道转岗，均为平级转岗，必要者可降级转岗，除特殊情况外不得升级转岗。
9.4.2、跨序列晋升时，一次只能晋升一级，可破格晋升，但不得越级晋升。
9.4.3、跨序列降级时，下降级次不受限制。
10、职务晋升评定10.1、评定时间，公司统一评定时间，每年的第一季度，由人事行政部发布评定通知，具体安排根据年度工作情况确定。
10.2、职级评估委员会，职级评估委员会由总经理或其授权人担任组长，组员由各部门负责人、人力资源负责人和必要的资深专业人员（由评定小组组长指定）组成；根据不同的职务序列，可以分成不同的职级评估小组。
10.3、职级基本资料表，每年1月或2月，人事行政部编制并提供员工职级基本资料表，包括学历、工作经验、公司服务年限、上年度培训课时数、上年度员工绩效表现等级。
10.3、S1以下各职级晋升评定（1）A1至P4职级（含）的逐级晋升由各部门经理根据员工的实际工作能力，参照任职标准，做出晋升决定，并报人事行政部备案，报总经理批准。
（2）A1至P4职级（含）的越级晋升由各部门经理根据员工的实际工作能力，参照任职标准，做出晋升建议，报人事行政部审核，报总经理批准。
（3）S1级以下各职级的评估因素缺乏对应标准的，由部门经理根据实际情况评分，主要参考工作年限和绩效等级。
A1至P4职级（含）的晋升，可通过公司《人事异动流程》的程序办理。
10.4、S各职级晋升评定（1）部门经理提交职级晋升名单及相应材料给人事行政部；（2）人事行政部初步审核材料：（3）人事行政部将材料发送给职级评估小组，职级评估小组审核评定；（4）报总经理批准；（5）公司发布晋升文件。
10.5、M1及以上各职级评定（1）任职者本人向部门经理和人事行政部提出申请，并提交相应的书面材料；（2）人事行政部和部门经理对材料进行审核；（3）人事行政部将材料发送给职级评估委员会，并组织评审；（4）必要时，申请者本人进行现场专业答辩；（5）报总经理批准；（6）公司发布晋升文件。
10.6、公司开发“管理序列”各职务等级的任职要求，并逐步建立职务继任计划与人员的选拔、培育、任用机制。
10.7、以下人员，不得晋升（1）上一年或于职级晋升评定确定前受到相关处罚，不得晋升的人员；（2）不认同公司文化，且行为表现显然不符合公司经营理念的人员。
11、公司根据发展需要，逐步建立职级与薪酬福利以及其他组织发展因素的关联制度。
12、本办法由人事行政部负责解释，自发布之日起实施。