人力资源规划培训课件.pptx
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什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人
At when？ How many？ What is whom？
影响企业人力资源规划的因素
企业人力资源规划的前提性工作
企业的未来发展和环境变化 企业面临的挑战及未来人力资源管理 我国企业人力资源管理的现状 企业现有人力资源分析
企业人力资源规划工作的内容
提出调整； 企业战略本身的调整，要求人力资源调整； 企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力
资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先规 划、安排 企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整 人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。
人力资源规划的内容
影响人力资源规划的因素
1 企业战略和目标
企业发展稳定时，HR计划意义不大；而企业发展战略转型时，HR计划重要，但困 难。
2 政府管理
如《劳动法》等国家和地方法规，限制了员工的构成和来源。
3 一般经济环境
经济发展趋势，行业发展趋势，确定裁员、增员计划。
4 劳动力市场
不同类型员工的市场供需状况，紧缺人才要提前计划。
没有使命感的企业，不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神， 不可能有真正的凝聚力。
企业需要赢利，但企业的使命必须超越金钱。低级的使命不能造就卓越 的组织。
我们正经历人类历史上又一个大变革时代。政府、商界、非赢利机构三 方密切协作，结成伙伴关系，才能建设一个健全的社会，一个维护个人 尊严、权利和群体利益的社会，一个更有凝聚力的社会。
1 为什么要进行人力资源规划 2 人力资源规划的内容 3 人力资源规划的程序与方法 4 人力资源供给、需求预测及供需平衡 5 人力资源规划的政策与措施 6 职务分析
为什么要进行人力资源规划？
人才招聘的两个基础：人力资源规划、职务分析
人力资源规划的原因：
人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议； 外部环境变化，使得企业实现战略所需要的人力资源数量和质量
人力资源规划包括：总体规划和专业业务计划 总体规划：
是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、 实施步骤及总体预算的安排。 专项业务计划： 人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计 划、薪资计划、退休计划、劳资关系计划。
人力资源规划的内容
计划内容
总体规划 人员补充计划 人员使用计划 接替提升计划 教育培训计划 评价激励计划 劳动关系计划 退休解聘计划
目标
数量、素质、结构、绩效、满意度
政策
扩大、收缩、稳定、改革
步骤 预算
时间安排 资金安排
类型、数量、结构、绩效的改善等
部门编制、需求结构、绩效改善、 职务轮换 后备人才数量保持、提高人才结构 及绩效目标
人员标准、来源、起点待遇 任职条件、职务轮换范围及时间
广告、考 试、录用
选拔标准、资格，使用期，提升 比例，未提升资深人员安置
人力资源需求预测
需求预测的两类方法
1 “自上而下”的定量方法（“以岗定人”）
从管理层的角度出发，将员工看成数字符号，根据性别、年龄、 技能、任职年限、工作级别、工资水平等指标，对员工分类。 侧重预测员工的短缺、剩余和职业发展趋势。
人力资源管理与开发系列讲座
人力资源规划
Байду номын сангаас么是企业人力资源规划？
就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现 企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的 人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源 进出途径进行系统安排的过程。
简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人 事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在
教育培训总投 入，脱产损失
增加工资，将 金额
法律咨询 诉讼费
安置费 人员重置费
人力资源规划的基础
企业战略
人力资源战略
人力资源规划
企业的使命是什么？ 人力资源目标？如何为商
什么商业活动？
业活动服务？
采取投资、技术、 企业现有HR状况？
市场、组织策略？
采取何活动使HR达到预
实现变化的活动？
什么？ 我们面临的机遇、挑战和新科技是什么？如何最好地发挥我
们的能力？ 如何做好组织工作？我们的具体目标是什么？ 如何跟踪结果？变革的范围、幅度和频率如何？
尊重员工就是节约成本。
企业的使命是什么?
美国德鲁克基金会主席弗朗西斯·赫赛尔本：
领导能力的关键是如何做人而不是如何做事。归根结底，领导者的品格 决定了领导的成效。
期的贡献？
如何辨识、评价它们？ 如何评价活动的结果?
实现企业战略的人力 资源需求如何？
企业面临的供给如何？ 如何协调需求与供给
的差异？ 企业具体采取的活
动？
企业的使命是什么？
一个企业需要不断寻求自己的使命，使之成为激励员工的动力。
经营者须经常自问的几个问题： 我们的使命是什么？我们的价值观是什么？谁是我们的客户？ 客户的认识价值是什么？我们的绝对优势在哪里？我们能做
领导不是天生的，他们在工作中充分展现自己，与他人合作，从中领悟 领导的真谛。
要领导(lead)他们，而不是管理(manage)他们。领导的核心是身先士卒， 激励士气。
一切工作都源于使命并和使命相应。管理者应该经常静下心来，想想这 个问题：我们究竟为什么而行？这比“做什么”、“怎么做”、“什么 时候做”这些问题重要百倍。
职务变更引起 的工资变化
素质及绩效改善，培训类型、数量， 培训时间保证，培训效果保证
培训内容
（待遇、考核、使用）
人才流失降低，士气水平，绩效改 进
激励重点、工资政策，激励政策， 反馈
减少非期望离职率，劳资关系改进， 参与管理、加强沟通 减少投诉率及不满
贬值，劳务成本降低及生产率提高 退休政策，解聘政策等
5 工作资格
工作的性质，专业人员要提前计划。
人力资源规划的程序
人力资源需求预测
为什么要做人力资源需求预测？
明确企业未来空缺职位的数量和性质，以及现有人 力资源（供给）情况后，就可以决定将必须的资源 配置到人力资源管理活动中。
这些活动包括：
招聘（并不是必须的，只是最后解决问题的办法） 录用（对于企业发展产生深刻而长远的影响） 培训（使之具有承担目前工作的能力） 开发（使之具有满足未来发展需要的知识） 晋升（满足个人发展需要和组织发展组织） 其他保证企业发展目标的人力资源管理活动。
At when？ How many？ What is whom？
影响企业人力资源规划的因素
企业人力资源规划的前提性工作
企业的未来发展和环境变化 企业面临的挑战及未来人力资源管理 我国企业人力资源管理的现状 企业现有人力资源分析
企业人力资源规划工作的内容
提出调整； 企业战略本身的调整，要求人力资源调整； 企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力
资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先规 划、安排 企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整 人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。
人力资源规划的内容
影响人力资源规划的因素
1 企业战略和目标
企业发展稳定时，HR计划意义不大；而企业发展战略转型时，HR计划重要，但困 难。
2 政府管理
如《劳动法》等国家和地方法规，限制了员工的构成和来源。
3 一般经济环境
经济发展趋势，行业发展趋势，确定裁员、增员计划。
4 劳动力市场
不同类型员工的市场供需状况，紧缺人才要提前计划。
没有使命感的企业，不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神， 不可能有真正的凝聚力。
企业需要赢利，但企业的使命必须超越金钱。低级的使命不能造就卓越 的组织。
我们正经历人类历史上又一个大变革时代。政府、商界、非赢利机构三 方密切协作，结成伙伴关系，才能建设一个健全的社会，一个维护个人 尊严、权利和群体利益的社会，一个更有凝聚力的社会。
1 为什么要进行人力资源规划 2 人力资源规划的内容 3 人力资源规划的程序与方法 4 人力资源供给、需求预测及供需平衡 5 人力资源规划的政策与措施 6 职务分析
为什么要进行人力资源规划？
人才招聘的两个基础：人力资源规划、职务分析
人力资源规划的原因：
人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议； 外部环境变化，使得企业实现战略所需要的人力资源数量和质量
人力资源规划包括：总体规划和专业业务计划 总体规划：
是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、 实施步骤及总体预算的安排。 专项业务计划： 人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计 划、薪资计划、退休计划、劳资关系计划。
人力资源规划的内容
计划内容
总体规划 人员补充计划 人员使用计划 接替提升计划 教育培训计划 评价激励计划 劳动关系计划 退休解聘计划
目标
数量、素质、结构、绩效、满意度
政策
扩大、收缩、稳定、改革
步骤 预算
时间安排 资金安排
类型、数量、结构、绩效的改善等
部门编制、需求结构、绩效改善、 职务轮换 后备人才数量保持、提高人才结构 及绩效目标
人员标准、来源、起点待遇 任职条件、职务轮换范围及时间
广告、考 试、录用
选拔标准、资格，使用期，提升 比例，未提升资深人员安置
人力资源需求预测
需求预测的两类方法
1 “自上而下”的定量方法（“以岗定人”）
从管理层的角度出发，将员工看成数字符号，根据性别、年龄、 技能、任职年限、工作级别、工资水平等指标，对员工分类。 侧重预测员工的短缺、剩余和职业发展趋势。
人力资源管理与开发系列讲座
人力资源规划
Байду номын сангаас么是企业人力资源规划？
就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现 企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的 人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源 进出途径进行系统安排的过程。
简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人 事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在
教育培训总投 入，脱产损失
增加工资，将 金额
法律咨询 诉讼费
安置费 人员重置费
人力资源规划的基础
企业战略
人力资源战略
人力资源规划
企业的使命是什么？ 人力资源目标？如何为商
什么商业活动？
业活动服务？
采取投资、技术、 企业现有HR状况？
市场、组织策略？
采取何活动使HR达到预
实现变化的活动？
什么？ 我们面临的机遇、挑战和新科技是什么？如何最好地发挥我
们的能力？ 如何做好组织工作？我们的具体目标是什么？ 如何跟踪结果？变革的范围、幅度和频率如何？
尊重员工就是节约成本。
企业的使命是什么?
美国德鲁克基金会主席弗朗西斯·赫赛尔本：
领导能力的关键是如何做人而不是如何做事。归根结底，领导者的品格 决定了领导的成效。
期的贡献？
如何辨识、评价它们？ 如何评价活动的结果?
实现企业战略的人力 资源需求如何？
企业面临的供给如何？ 如何协调需求与供给
的差异？ 企业具体采取的活
动？
企业的使命是什么？
一个企业需要不断寻求自己的使命，使之成为激励员工的动力。
经营者须经常自问的几个问题： 我们的使命是什么？我们的价值观是什么？谁是我们的客户？ 客户的认识价值是什么？我们的绝对优势在哪里？我们能做
领导不是天生的，他们在工作中充分展现自己，与他人合作，从中领悟 领导的真谛。
要领导(lead)他们，而不是管理(manage)他们。领导的核心是身先士卒， 激励士气。
一切工作都源于使命并和使命相应。管理者应该经常静下心来，想想这 个问题：我们究竟为什么而行？这比“做什么”、“怎么做”、“什么 时候做”这些问题重要百倍。
职务变更引起 的工资变化
素质及绩效改善，培训类型、数量， 培训时间保证，培训效果保证
培训内容
（待遇、考核、使用）
人才流失降低，士气水平，绩效改 进
激励重点、工资政策，激励政策， 反馈
减少非期望离职率，劳资关系改进， 参与管理、加强沟通 减少投诉率及不满
贬值，劳务成本降低及生产率提高 退休政策，解聘政策等
5 工作资格
工作的性质，专业人员要提前计划。
人力资源规划的程序
人力资源需求预测
为什么要做人力资源需求预测？
明确企业未来空缺职位的数量和性质，以及现有人 力资源（供给）情况后，就可以决定将必须的资源 配置到人力资源管理活动中。
这些活动包括：
招聘（并不是必须的，只是最后解决问题的办法） 录用（对于企业发展产生深刻而长远的影响） 培训（使之具有承担目前工作的能力） 开发（使之具有满足未来发展需要的知识） 晋升（满足个人发展需要和组织发展组织） 其他保证企业发展目标的人力资源管理活动。