人力资本增值

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教育的经济功能名词解释

教育的经济功能名词解释

教育的经济功能名词解释所谓教育的经济功能就是通过教育,人力资本不断增值,实现其价值。

具体讲:(1)1、知识再生产功能。

学校是专门从事知识再生产的场所,是创造、传播、应用知识的活动中心。

学校知识再生产的基本形式是科学研究,即探求新知识,发展新学科,从而推动科技进步和经济发展。

(2)智力投资功能。

学校向青少年学生提供大量可资利用的智力劳动机会,为青少年学生的个性发展、潜能开发和创新精神培养提供良好的条件。

(3)补偿教育功能。

我国已基本普及九年制义务教育,学校教育基本普及,因此,教育对社会生产力的补偿功能较小。

但是,由于城乡之间、地区之间、群体之间、个人之间的差异,加上教育结构、教育内容、教育方法等方面存在着一些问题,在一定程度上还影响了劳动者的素质,有待进一步完善。

(4)人力资本增值功能。

这是教育最基本的功能,也是其他各种功能的基础。

在知识经济时代,智力资本在经济发展中的作用将越来越突出。

学校教育作为“人力资本”投资的主要场所,担负着为未来经济发展准备劳动者和高素质劳动者的重任。

学校教育在社会主义现代化建设中具有极为重要的地位和作用。

它的性质与功能决定了它必然成为国家发展规划和社会总体布局的战略重点,必须纳入政府行为和整个国家事业发展的总体规划之中,成为政府宏观调控下统筹管理的重要组成部分。

必须按照邓小平同志提出的“必须把教育摆在优先发展的战略地位,努力提高全民族的思想道德素质和科学文化素质,这是实现我国现代化的根本大计。

”和“发展教育事业是全面贯彻党的教育方针的根本措施”的要求,把教育摆在优先发展的战略地位,纳入国家经济、社会发展的总体规划。

4、促进经济增长功能。

教育通过满足人们的求知欲望和兴趣,把受教育者的潜在劳动力转变为现实劳动力。

同时,教育具有传递和积累知识、传授技能的功能,从而直接参与生产力的发展。

此外,教育还具有改造世界的功能,包括发展信息交流、咨询服务、生产指导、知识更新和转移,以及吸收国外智力和引进国外智力等。

人力资本的保值增值与劳动者权益的确立

人力资本的保值增值与劳动者权益的确立

人力资本的保值增值与劳动者权益的确立人力资本的保值增值与劳动者权益的确立人力资本是指个体通过教育、培训和工作经验等方式所积累的能力和技能。

它是一个国家或企业最宝贵的财富,也是经济发展的基石。

保值增值人力资本,既是一种对个体投资的回报,也是一个国家或企业实现可持续发展的重要手段。

与此同时,确立劳动者权益也是一项非常重要的任务,它可以保证劳动者的合法权益得到尊重与保护,促进劳动力市场的健康发展。

首先,人力资本的保值增值需要建立一个合理的教育体系。

教育是培养人力资本的主要途径,一流的教育系统可以提供高质量的课程和培训,培养出更多高素质的人才。

在教育体系中,应注重培养学生的综合能力,包括知识技能、创新思维和实践能力,并通过激励机制,让学生充分发挥个人潜力。

此外,还应加强学校与企业的合作,在实践中提供更多机会,让学生能够将所学知识和技能应用到实际工作中,提升自己的竞争力。

其次,人力资本的保值增值需要建立一个良好的培训机制。

随着科技的发展和经济结构的变化,人们的知识和技能需要不断更新和提升。

因此,要确保人力资本的保值增值,就需要建立一个全面的培训机制,提供各种培训机会和资源,让劳动者不断学习和成长。

企业可以开展内部培训,为员工提供与岗位相关的知识和技能培训;政府可以提供公共培训资源,帮助劳动者提高职业素质;社会可以提供多种形式的培训机会,让劳动者根据自身需求选择适合的培训课程。

同时,为了保护劳动者的权益,需要加强法律法规的制定和执行。

劳动者是经济发展的基础和主要的创造者,他们的权益不能被侵犯。

政府应加强对劳动法的监督,并建立更加完善的法律法规体系,确保劳动者的权益得到保护。

同时,也需要加强对劳动合同的监督和执行,建立起健全的劳动者保护机制,对违法用工行为进行严厉的制裁,维护劳动者的合法权益。

此外,要实现人力资本的保值增值和劳动者权益的确立,还需要建立一个公平开放的劳动力市场。

公平开放的劳动力市场可以提供更多的机会和选择,让劳动者能够根据自己的能力和兴趣发展自己的事业。

企业人力资本增值的界定与测度

企业人力资本增值的界定与测度
[7]
这一概念强调了以下几点: 1. 企业人力资本增值 应立足企业, 同时兼顾劳动者。两者角度不同, 相互联 企业角度的人力资本增值体现了存量和 系, 不可偏废。 增量, 突出反映了企业对人力资本的运营能力。 劳动者 角度的人力资本增值体现了劳动者作为人力资本的主 生产控制权 。2. 对人力 体, 对企业剩余价值的索取权 、 资本价值的理解应是广义的而非狭义的。 人力资本的 增值是建立在对其价值进行科学合理的测度之上 。 广 义的人力资本价值应包括企业的品牌和美誉度等 。 它 们应当来自企业良好的文化、 严密的组织机构、 良好的 服务和客户关系。 二、 企业进行人力资本增值应树立的观念 根据以上定义, 笔者认为, 企业在进行人力资本增 值诸项工作时应当把握以下原则和观点,保证人力资 方法合理。 本增值方向正确、 ( 一) 人力资本增值的方向必须与企业需要相一致 无论对企业还是劳动者,只有符合企业需要的人 力资本增值活动, 才能取得效益, 受到支持。任何与企 业需要背道而驰的所谓人力资本增值,都无法在企业 内获得发展空间。 例如, 劳动者根据企业的需要去努力 学习掌握某种企业需要的技能,可能实现人力资本的 增值,而去学习如何料理家务则无法实现在企业内的 归根结底, 所谓的人力资本增值都是无 人力资本增值。 法脱离企业的环境和背景的,都是在一定的企业内的 增值, 是与企业的需要紧密联系在一起的 。 从劳动者角 度看, 与企业需要不一致的所谓人力资本增值, 直接的 结果可能导致人员的流动和离职现象的发生,直至与 新的企业或组织需求一致。 ( 二) 人力资本增值与企业的发展战略、 经济效益 有密切联系 企业战略决定了人力资本增值的方向。 企业能够 正确地分析内外部环境, 制定科学、 合理的战略方向, 对人力资本增值的方向起到重要的引导作用。 只有决 定企业未来的战略正确,才能对企业的人力资本管理 发展战略失误, 企业经济效益受损甚 提出正确的方向。 至生存受到威胁,人力资本的增值就无从谈起了 。 因 很 此, 人力资本增值跟企业经济效益有着密切的联系。 难想像, 一个连年亏损的企业, 能够实现人力资本的保 值和增值 。市场需求— 企业战略 —企业效益— 人力资 本增值构成了有机的链条, 各因素间彼此影响, 联系密 切。

人力资本增值管理的基本思路及实践策略

人力资本增值管理的基本思路及实践策略
程度 与其 实 现 的 经 济 价 值 成 正 比 。 对 人 力
依 赖 企 业 内部 人 力 资 本 扣 科 学 的 管 理
机 制 是 实 现 企 业 人 力 资 本 增 值 的 重要 途 径 ,并 从 成 本 一 收 益 最 大 化 的视 角
提 出 了 实现 人 力 资本 增 值 的具 体 措 施 。
根据 西奥多 ・ 尔茨的观 点 , 舒 人力资本
是体 现 在 人 身 上 的技 能 和 生产 知 识 的 存量 。
人 力资本的积累取决于人 力资 本的投 资水平 ,但投资水平不是决定人 力资本积
累 的 唯 一 要 素 。 由于 知 识 和 技 术 的公 共 品
属 性及其外 溢性 , 主体问的合作 、 沟通 、 交 流 以及互相学 习都可 以实现知识 、技术扩
( )人 力 资 本 的整 合 三
续发展 的活力源泉来 自于 “ 挖掘 ”企业 内 部 的软 实力即人力资源 ,将人力资源提升 为人 力资本 ,通过 人力资本的增值实现企
业利润的增长。

员 工 通 过 长 期 的 实 践 ,掌 握该 企 业 的
工作技能 、技I 并积 累经验 ,形成该企业 j
的整合三个部分。 ( )人 力 资 本 积 累 一 加 里 ・ 克 尔 ( r e k r 认 为企 贝 GayB c e J 业 内部 相 当 大 的 一 部 分 人 力 资 本 积 累是 以 培 训 和 在 职 学 习的 形 式 来 实 现 的 。培 训 的
本区别于其它资本的根本属性 ,人力资本 根据 其个 人意志决定其努力程度 ,而努力
般 技 能 同 时 适 用 于其 它任 何 企 业 ;特 殊 技
能在本企业 有较 好的适用性而在其 它企业

浅谈电力施工企业人力资本增值的有效途径

浅谈电力施工企业人力资本增值的有效途径
浅 谈 电力 施 工企 业人 力 资本 增 值 的有 效 途 径
张玲 ( 宁夏送变电 工程公司)
中 , 组 又 是 企 业 各项 管 理 制 度 和 手段 的显 示 终 端 , 班 是人 员素 质提 高 的开 始 ,班 组管 理 人 员 的 人 力 资本 管理 意识 直 接 影 响着 全 员 人 力 资 本的增值 , 导致 电力施工企业的人 力资本增值意识整体淡 薄, 工作方 法保守、 僵化、 因循守 旧, 工作被动 , 这些因素使企业很难形成积极 的 O 引 言 创 新机 制 , 在相 当程 度 和 范 围 内影 响和 束 缚着 企 业 的 发展 。 近年来 , 中国电力工业快速发展 , 随着以工业用 电为主的电力需 22 学 习型 组织 创 建 居 于 形 式 , 习居 于 形 式 . 学 求 的高 速增 长 , 能 电网建 设投 资 已成 为 电力行 业 国 家投 资建 设 的重 智 近几 年 电力 施 工企 业 也 进 行 了 学 习型 组 织 的创 建 ,但却 没 有 形 点 。智 能 电网 的建 设对 电力人 才 队伍 提 出 了更 高 的技 术 要 求 , 对 电 成 一整 套 系 统 工程 来 进 行 开 展 , 建只 注重 形 式 , 工 对学 习型 组织 也 创 职 力企 业 人力 资本 管理 上 提 出 了更 大 的挑 战 , 为 我 国 电网 建设 重 要 队 的认 识 只 是 从 字面 上 的理 解 , 有 进行 全员 学 习型组 织 理 念 的 渗透 , 作 没 伍 的 电力 施 工企 业 , 国家 电网 主动 脉 的 专 业 施 工 队伍 , 在 人 才 队 伍 没 有相关部门对创建过程的指导和监督 ,职工手里几本相关 的教材 将 建设上面临巨大的挑战, 如何 提升企业的人力资源质量 , 在企业内部 书 , 为 了书 柜 里 的摆 设 , 成 以至 于 学 习型 组 织 的创 建 居 于 形 式 , 习 学 建立 人 力资 本增值 的有 效途 径 是 电力 施工 企业 必 须面 对 的课 题 。 居 于 形 式 , 员 工 作 能 力提 高 不 明 显 。 人 1 人 力 资本 增 值 的 意义 在 电力施工企业 , 工作地点 分散 , 工作环境复杂 , 培训 工作都很 所谓 人 力 资 本 就是 体 现 在 劳 动者 身 上 的 可 用于 生 产 产 品 或 提供 难 在短 时 间见 到 成 效 , 且 需 要花 费相 当的 精 力和 财 力 , 致相 当多 并 导 各 种 服 务 的智 力 、 能 以及 知 识 的 总 和 。 力 资 本增 值 就 是 通过 对 人 的 管理 者和 职 工 缺 乏 对 学 习 的重 视 , 习态度 不够 端 正 , 技 人 学 电力 施工 企 力 资 本 的积 累 、 资 和 扩 充 , 投 促使 人 力资 本 的价 值 得 以提 升 。 业 由于 没有 配 套 的培训 管理 体 系来 激励 员工 参 加 培训 的愿 望 ,引导 2 0世 纪 八 十年 代 , 罗默 、 卡 斯 等 人 在 舒 尔 茨 的 人 力 资 本 理 论 员 工培 训 目标 , 卢 企业 内部 也 没 有将 学 习和 绩 效考 核 挂 钩 , 有相 应 的 没 基础 上 ,进 一 步 分析 了提 高 劳动 力 质 量 对经 济 增 长 的 具 有极 大 的推 处 罚制 度 , 训 与企 业 的 管理 体 系 脱 节 , 乏 人 力资 源 开 发 的长 远 目 力 资 本 积 累 ( 力 资 标 , 学 新 , 人 培训项 目被动地依赖于上级下达的培训任务 , 特别是在高级技术 本 增值 ) 快 , 部 门 经 济 产 出就 越 快 ; 力 资 本 积 累 ( 力 资 本 增 技 能 员工 严 重 紧 缺 的情 况 下 , 重 培 训 的 短 期 效 益 , 什 么补 什 么 , 越 则 人 人 注 缺 值 ) 大 , 部 门经 济 产 出就 越 大 , 力资 本 的 积 累 不仅 具 有 外部 性 , 随 意性 较 大 。 越 则 人 而 且 与 人 力 资 本 存 量 成 正 比 , 力 资 本 积 累 ( 力 资本 增 值 ) 经 济 人 人 是 这 些 因素 导 致企 业 员 工 整体 对学 习缺 乏 主 动性 ,对 学 习 的重 要 得 以持 续增 长 的决 定性 因素 和 产 业发 展 的真 正 源 泉 ,人 力 资 本 的增 性 认 识 浮 浅 , 留在 较 低 的层 面 , 于 形 式 化 的学 习过 程 , 重 影 响 停 基 严 值 对 于 现代 企 业 保 持竞 争 优 势 具 有 战 略性 的意 义 ,在 一 定 程度 上可 了学 习的 目的和 学 习的 结 果 。 以促 进企 业 的经 济增 长 。 23工作学 习矛盾突出, 员素质提升缓慢 . 人 2 电力施工企业人力资源管理的现状 随着 电 力体 制 改 革 的 深化 , 工企 业 生 产 班组 面 临 任 务 重 、 施 工期 21 人 力 资源 配 置 不 合理 , 力 资本 增 值 意 识淡 薄 , 人 紧 的局 面 , 生产 骨 干抽 出时 间 参加 培 训 十 分 困难 , 以至 对 新 设 备和 新 传 统 计 划 经 济 下 的 国 有 施 工 企 业 , 制 僵 化 , 制 不 活 , 理 粗 技 术掌 握 不 够 , 体 机 管 电力 企 业 人 才 匮 乏显 得 尤 为 突 出 , 加上 企 业 缺 乏平 衡 放 , 项 目在人 力 资 源管 理 上 基 本 属 于 分散 、 各 自治 型 、 力 资 源 缺 乏 生产 任 务 和 培 训 的 有效 途 径 ,没 有达 到各 级 领 导对 培 训 工 作 从 思 想 人 有效 整 合 , 置 不 合理 , 配 一部 分是 人 员 闲 置 , 部 分是 人 员 超 量 工作 ; 上 到组 织 行 为上 都 到 位 , 产 任 务 ~ 来 , 训 就被 放 到 了另 一 边 , 一 生 培 这 些 项 目在某 一 专 业 方 面 的人 才 紧 缺 , 些项 目则 人 才 过 剩 。 一 种工学矛盾的突出, 阻碍 了人 力素 质 的 提 升 。 由于受计划经济时期 的影响 , 长期以来, 电力施工企业只重视企 24缺 乏有效的人才开发与利用的保障体 制 . 业生产 , 轻视企业管理 , 对企业发展缺 乏战略考虑 , 较注重对操作人 目前 , 电力 施 工 企业 多数 处 于传 统 的人 事 管 理模 式上 , 才 的发 人 员 能 力 的提 高 , 略 对 管理 人 员管 理 水 平 的提 高 , 忽 尤其 是 一 线基 层 班 现和使用主要取决于领导者的主观 判断 ,相对于员工能力培养 的重 级 管理 人 员 , 层 管 理 人 员对 人 力 资 源 管理 知 识 相 当匮 乏 , 基 而在 企 业 视 比较 淡 漠 , 种 被 动 状 态 遏 制 了 企业 人 才 自我 发 现 、 这 自我 评 价 、 自

论企业人力资本的增值(一)

论企业人力资本的增值(一)

论企业人力资本的增值(一)摘要]企业人力资本的作用与价值已经日渐成为企业关注的重点。

本文阐释了企业人力资本的概念,分析了我国企业普遍存在的人力资本投资不足的现状,并以此为基础提出了我国企业人力资本增值的几点建议。

关键词]企业人力资本投资增值一、企业人力资本的概念“人力资本”这个概念是美国经济学家西奥多·w·舒尔茨在1960年一次演讲中首次提出,并解释为“人力资本是指体现在劳动者身上的,通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力(健康状况)所构成的资本。

这种资本是人自身在经济活动中可以获得收益并不断增值的能力”。

这个令人耳目一新的理论观点由此形成了人力资本的基本概念。

所谓企业人力资本,就是指企业全体员工实际投入到企业生产运营过程中的能够为企业带来收益(包括未来收益)的知识、技能、体能等投入量之合。

二、我国企业人力资本现状然而在我国,企业人力资本现状令人堪忧。

我国企业普遍存在人力资本投资不足的问题,许多企业并没有认识到人力资本对于企业的重要性,在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时,却忽视了对工人的职业培训。

由于缺乏人力资本的积累,我国企业人力资本的增长能力十分低下。

在亚洲15个国家工业效能的排名中,中国总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。

具体而言,我国企业人力资本存在的问题表现在以下两个方面:1.企业含量低的人力资本多,含量高的人力资本少,这直接导致人力资本的平均含量低。

这表明,目前我国企业人力资本短缺主要是企业智力资本短缺,这是我国企业现代化建设和持续发展面临的最严重的根本问题。

不仅如此,高含量的人力资本流失严重。

以北京为例,外资企业每年要从中关村挖走近200名人才,其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人员。

2.企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重。

从1999年春中国人才市场反馈的情况看,用人单位的要求越来越高:文秘、推销等专业岗位必须在本科以上,而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。

论企业人力资本保值增值的途径

论企业人力资本保值增值的途径
红, 成立企业技术研究机 构, 培育促进人力资源升值的土壤、 建立多元投资理念, 建立动力机制等方面讨论了 促使企业人力资本保值、 升值的途径。 关键词 : 人力资本 增值 探 索 途径
午线。
1 提供 具挑 战性的舞 台。 . 实践 中 提
升。 才 资本的 增值靠 人力 资源 的开发 人
定的意 义。 培训。
施 工的经 验。 通过 实践~ 理论 的飞跃 , 4 . 分层次适 当开展 多学历、 高学历教 再 回到实 践中去 , 实现 理论一 实践 的飞
价值 。
育。 选在 工作 实践 中涌现 出 的优秀人 跃 , 挑 从而提高技术 水平 , 提升人力资本 的
员开展 第二学历 、 究生 教育是 促使 人 研 力 资本升值 的重要 途径 。就地 勘单位 大 多 数技 术人 员和技 术 工人 而言 , 第二 学
与使 用。 从人才成长的一般规律看 , 成长
阶段难 以 逾越 , 各个 阶段 的时间长短 但 不一 , 看个人 的悟性 和潜能 , 以, 全 所 要 根 据每 个人的情 况 , 断有 针对性 地提 不
供 有一定 挑战 性的舞 台。 过 由低向高 通
的舞台磨砺, 不断开发其潜能 , 使其人力 资本增值。
论探讨 和数 据分析 的方 法, 辩地证 明 形 式强化 导师 制 , 过 明确 培养 目标 及 施 工 现场 和 日常事 务性 工作 , 不注 重 雄 通 而
3日 . 常业务培 训 常抓 不懈 。 抓好 日
常业务培 训是保证 人力资本保值 的基本 定每月集 中学习 时间, 可采取 请进来 、 宫 教 兵 、 教兵 、 兵 兵教 官的形式 , 学习新 规 范 、 技术 、 行工 程实例 的研 讨与 分 新 进 析, 以保证 他们跟 随 技术进 步 的步伐 不

人力资源的职位复杂度与人力资本增值

人力资源的职位复杂度与人力资本增值

工一般来说 对企 业的要求也较高 ,如果不 能发挥他们 自身的长处 , 即便是 收入很高 , 他们也可能会离 开。当然 ,如果待遇不能 满足他们 的要 求的话 ,离开的可能性就更
大 了。

程 中所付出的人力资本投 资也是相当高的。
资本 增 值
种成本就是 员工在工作前 为人力资本增值
做 出的投资。一个人受更多教育的 目的一 方面是 为了使所传递信号的可置信度更高 ,
另一方面 ,也是 为了使 自己得到增值。企
业在选择员工的时候 ,是用一个人过去所 付 出的费用来替代其能力的。 因为一个人
的能力不易衡量 ,而一个人付 出的费用却 较容易得到。 而对 有工作经验 的人而 言, 企
60 1 1 { 5) )
投资 。事前投资包括培训费 ,以及 因培训 而产生的交通费 、误工费等。而 因为工作 失误而造成的损失 , 并从中得到 了经验 、 教 训 ,这是事后投资 。不难看 出在这两种投 资 中,事前投资要 比事后投资的费用少很
多。 因此对企业而言 ,如果能够及时给员 工提供相应的培训 ,事实上是在降低整个
也是员工擅 长的方向 ,就是说是否人尽其 才 ,也是人力资本投资是否得到 回报的关
键。如果员工擅长销售工作 ,并为此付 出 了很多投资 ,得到了增值 ,但如果企业让 其去完成技 术工作 ,那对 企业和个人来说 都是一种浪 费。 对于在企业中工作 的员
投 资。其实 , 培训费 、 误工费 、 通费 、工 交 作失误所造成的损失等都是企业付出的投
( )人 力 资本 增 值 概 念 一
员工的价值用在 了企业需要的地方 ,同时
组织形式有简单有复杂 ,但都是 由各种不
同的职位组成的。 当一个员工在企业 中逐 渐成长 ,个人 已经 为自己的成长付出 了很 大的投资 ,企业也为其成长付出 了很大的

价值链视角下,企业人力资本如何增值

价值链视角下,企业人力资本如何增值

8专题研究文/ 李玫价值链视角下,企业人力资本如何增值一个优秀的企业需要在人力资本、经济资本、物质资本、科技资本、信息资本等角度做好综合分析,将人力资本放在整个价值产业链体系中综合考量,优化人力资源管理,发挥人力资本在整个产业链中的核心价值,不断提升企业的发展和盈利空间,增强企业市场竞争力。

企业创造价值的过程是将一系列相互关联的经济活动进行组合,这一系列的经济活动总和就构成了企业完整的价值链,其中各个环节相互影响、彼此关联,构成一个完善的生态体系。

而人力资源管理是最重要的要素,贯穿于增值活动的始终。

在市场化和国际化快速发展的今天,中国企业要想更好地融入国际市场,参与国际分工,推动中国经济发展再上新台阶,就要注重企业整个价值链的综合竞争力。

企业人力资本增值现状及问题人力资本投资是企业经营过程中最具活力的要素,将人力资本增值融入企业价值链的生态体系中,可以更好地发挥人力资本的价值和作用,提高企业的技术竞争力和核心创造力,让企业更具发展活力,在市场竞争中立于不败之地。

但是,从现实情况来看,我国企业的人力资本增值与西方发达国家相比还是存在明显的不足,影响人力资本增值的因素很多,需要进一步研究和改革。

●企业对人力资本增值的认识严重不足人力资本增值是企业实现增值和价值过程中最重要的因素,尤其是在知识经济时代,企业的发展和创新必须充分发挥人力资本的价值和作用。

企业最宝贵的资源是人力资源,人力资本的增值推动企业的发展,只有充分重视人力资本增值,才能让企业更具技术研发活力、不断创新,企业的市场竞争力就会越来越强。

但是,从当前情况来看,很多企业还是沿袭传统的经营思维,在管理上依然采用比较传统的经营模式,重视对设备、生产原料等方面的成本控制和开发。

这些虽是企业发展的基础和保障,但要真正推动企业现代化发展,提升企业的盈利能力,让企业有更大的利润增长空间,必须充分发挥人力资本增值的重要作用。

●人力资本增值与产业链融合程度不高当前,产业升级越来越快,企业对盈利能力的要求也越来越高,要更好地推动人力资本增值,必须从全价值链的视角来探究人力资本增值的方法和作用,必须将人力资本增值与产业链充分融合起来,确保每一个环节都充分重视人力资本,发挥人力资源的价值。

管理者人力资本增值的策略

管理者人力资本增值的策略

管理者人力资本增值的策略人力资本是企业的重要资产,与物质资产不同,它具有复杂性、完整性和灵活性等特征。

在现代企业经营中,人力资本稳步成为一项战略性资产和竞争优势。

因此,企业管理者必须采取有效的策略,增强人力资本的价值和有效性,以提高企业的竞争力。

本文将探讨如何管理者人力资本增值的策略。

一、建立有效的人力资源招聘和选择机制企业在招聘人员时需要有一套有效的机制,将公司的需求和员工潜力进行匹配。

招聘时,企业不仅需要考虑到员工的专业能力和技能,还要考虑员工的性格、个人兴趣和团队合作能力。

这样可以使公司雇佣到适合企业文化的人才,才能够更加有效地发挥员工的潜力,提高企业的可持续竞争力。

二、培训和发展员工企业应该采取一些措施来培训和发展工作人员,例如,公司可以通过定期内训和外部培训,为员工提升专业技能和知识水平。

企业也可以为员工提供职业发展道路上的指导与辅导,通过提供更好的工作职责和工作挑战,帮助员工职业成长,促进企业快速发展。

员工的发展越好,他们的绩效就越好,企业的价值也越大。

三、激励员工激励员工是管理人力资本的重要环节。

通过提供有吸引力的薪资、奖金和福利制度,公司可以激励员工发挥更大的潜力。

但是激励不仅仅是金钱,还包括员工的认可、职业发展等。

企业也应该通过领导力、企业文化等方面为员工提供良好的工作氛围,帮助员工更好地工作和生活,使员工认为自己就是企业的一部分,自己也在企业中获得其它形式的激励和回报。

四、实行阳光人才管理阳光人才管理是一种开放且透明的管理模式。

在这种管理模式下,企业管理者和员工之间保持沟通和互动,员工是企业的核心。

企业管理者通过员工的反馈和建议,改进企业的管理方式,促进员工的团队合作和自我管理能力的提高。

五、建立人力资源信息化系统企业管理者可以通过建立人力资源信息化系统来提高人力资本的管理效率。

采用这种方式,企业管理者可以实时了解员工的工作情况、培训情况、绩效考核情况等,使企业管理更加科学化和细节化。

论人力资本的增值管理

论人力资本的增值管理

不信任 , 增设双方的防范与谈 判成本 ; 信用违背导致社会的诉讼及相关成本成几何级数增长 , 同时把 企业本身 的生存 置于危险状态之中。有为数不少的企业 因为员工携款逃跑 ,为数不少的偷盗商业机 密 , 致企 业 损 失惨 重 。 导
同时 , 国 的人 才分 配 制 度效 率不 高 , 法做 到人 适 其位 , 我 无 位适 其 人 。邓 小平 说 过 “ 现在 科研 人 员
思想是推动社会快速发展的工具。 缺乏思想, 社会的竞争力将会削弱。 中国的教育内容部分 出增值 ②
的动 机不 大 , 即变 向地 鼓 励 人 员懒 惰 , 求有 功但 求无 过 , 失 了巨大 的机 会 成本 , 成 制 度性 损耗 未 不 丧 造
能 达 到最 优 化 状态 。
由于计 划 体 制 与市 场 体制 的 转轨 正 在进 行 , 国 的社 会信 用 体 制严 重缺 失 。 我 信用 是 市场 经 济 的生 命, 是社 会得 以正 常 运转 的调 滑剂 。 缺乏 信 用 , 国 的人 、 我 企业 之 间 的相 互 交易 成本 非 常 高 昂 。 互相 的
先, 人力资本是可以实现增值的 , 且增值的比率 比物质资本 的比率还要大 。 据联合 国科 教文组织提供 的研究结果 ,劳动生产率与劳动者文化程度呈现出正相关性。与文盲相 比, 小学毕业可提高生产率 4 %。 中毕业可提高 18 , 3 初 0 % 大学毕业可提高 30 其次, 0 %。 人力资本实现增值的方式与方法是有规 律可循 的。教育是实现人力资本增值的最佳办法。如何提供最佳组合的教育正成为关注的内容。同 时, 企业与社会的培训也是不可缺少的。 通过对教育与培训 的探索 , 以及对个体行 为能 力的 了解与认 识 , 力 资 本 的有 效 管理 是可 以达到科 学 的程 度的 。 人

国企人力资本的保值与增值问题研究

国企人力资本的保值与增值问题研究

并不恰 当 ,企业应把人 才作为 一种资本来 进行投 资管理 。在 经济学 中 ,资源一般被 定义为生 产过 程中所使用 的投入 ,而 资本 则被认 为是能进行 自身价值 增值 的资源。资 源是可 以被 闲置 浪费和无效利用 的 ,而 某种资 源只有通 过投资使 其 自身 保值增值 时才能称为资 本。人力资 源指 的是蕴 含 于人 自身 中 的各种生产知识与技能 的存量总 和。人力 资本 是指可 以带来 增值效用 的人力 资源 ,它包括 两个方 面的含义 :第 一 ,人力 资本 是那些能给企业 带来增 值效益 的人力资 源 ;第 二 ,人力 资本是 自身 能保 值增值 的人 力资 源。企业 对人 才进 行管 理 , 就是 为了人才 的保值增 值 ,并 以此形成核 心竞争力 ,给企业 带来收益 。在市场经济环境 下企业经 营始 于企 业 目标顾 客 的 需要 和企业 自身的收益 ,并最终决定于 自身人力资本的优势。 国企受计划经济思想影 响最深 ,在人力资 本改革过 程 中,无
图 1 人 力 资 本 配 置 流 程 图 2 2 影 响 人 力 资 本 保 值 与 增 值 的 因素 分 类 . 对人 力资本进行 管理 ,首 先是使其充 分发挥效 能为企业
创造效 益 ,然后在 现有基础 上对其进行 培训 开发 ,提升能力 素质 ,使其在未来更 好地为 企业创造 效益 。我们把 前者称为 人力资本保 值 ,把后 者称为人 力资本增 值 ,即人力 资本增值 源 于保值 ,保值 是增 值 的基 础 ,增 值是保 值的延伸 。因此我 们把影 响人 力资 本增 值的 因素分为两类 :一类是 防止人力资 源 隐性贬值 的保值 因素 ,包括宏 观环境上 影响人力 资本充分 发挥 的观念 制度 、微 观上 影响员工 积极性 与创造性 的激励机 制等 ;另一类是促使人 力资本 显性增值 的增值 因素 ,包 括 引

干部竞聘上岗 实现人力资本增值

干部竞聘上岗 实现人力资本增值
2 干部竞聘 的创新 实践
方 案的要求 , 医院 的业 务 和行 政 管理 干 部必 须经 过 公 开竞聘才 能上 岗 , 在 2 0 并 0 5年 与今年先 后组 织 了
两 轮干部竞聘 上 岗 , 实施 发 展 战略 提供 了坚强 的 为
人力 支撑 和组 织保 证 , 成为 医 院人 力 资 源科 学管 理
竞聘 上 岗 , 为员工 提供 了一个 “ 公开 、 平 、 公 公正 、 公
道 ” 阳光 ” 台 , 人 都平 等 、 人 靠 实力 、 人 的“ 平 人 人 人
打分 ; 四是组 织评 分人 员分 批 次 对竞 聘 者 的综合 得
分进行 统计 。 2 3 组织考核 是 干部 竞聘 的 第三 个 环 节 主要 工 .
关键词
用人机制
创新
人力资本
增值
苏州 大学 附属第二 医院经过 1年多 的认真调研
和反复论 证 , 2 0 于 0 5年初着 手进行人 事分 配制度 改
革, 建立 了全新 的用 人 机制 和 分配 机 制 。根据 改革
的积 累和更 新 , 加注重 才能 的提升 和增 长 , 更 更加 注 重 自我价 值 实 现 与 医 院发 展 战 略 的有 机 结 合 , 好 “ 学 上进 ” 然 成 风 , 成 了 “ 干 事 、 干 事 、 成 蔚 形 想 能 干 事 ” 良好环 境 。 的
干部 竞聘 上 岗 实现人 力资本 增 值

摘 要
诚①
为 了谋 划人 力 资 本 的持 续 增 值 , 固 和发 展 人 才优 势 , 州 大学 附属 第 - N 院解 放 思 想 、 新 思 路 , 行 了人 巩 苏 创 进
事 分 配制 度 改 革 , 建立 了全 新 的用 人 机 制 和分 配 机 制 , 先后 组 织 了两 轮 干 部 竞 聘 上 岗 , 人 才 的脱 颖 而 出建 立 了一 个 为 好机制, 为员 工 的 能力 展 示 提供 了一 个 好 平 台 , 人 力 资本 的持 续 增 值 营 造 了一 个 好 环 境 , 实 施 发 展 战 略提 供 了坚 为 为 强 的人 力 支 撑 和组 织 保 证 。

人力资本保值增值的特性分析

人力资本保值增值的特性分析
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员工协 助方 案实 施的 主体是 员工 和公 司 . 两个 主体彼 此之 间是 这
互动 、协调 和整合 的关 系 .因此 . 功引入 员工 协助 方案 需要做 到 以 成
下四 点 :
( 】 司应 秉承 公平 、公正 的原 则 .做 到在 公 司的各 种信息 培 1公
4 其他 辅助 管理措 施 (】 1为员工开辟不 同的发展 路径。 司应该鼓 励员工专精所长 . 公 在不
响未来收益 的价值存量和价值质量 。这种表述 .一方面表明人力 资本的特征既具有 内生性又具 有外 生性 .即人力资本天然地 内生
于 劳动 力 本 身 而 外 在投 资又 对人 力 资 本 的 形 成 和 改善 具 有 重 要 作 用 :另一 方 面 也 指 出 了 人 力资 本 的价 值 体 现 为 价值 存 量 和价 值 质
同的职 务路径有相 同和平等的晋升机会 .给员工 个人发展 以充分 的空 间。
①三条路径的设计 。根据工作性质 的不同 .将职务分 为管理 .技术 和营 销三个 系列 . 建立三条发展路径 . 使从事 不同岗位工作的员工均 有可持
续发展 的职 业生涯途径 。这样 .激励技术工作人 员向 ” 、深 、专 ”的 精
量 ,即人 力资本 的价 值是 人力资本存 量和人 力资本质 量的统一
方 向发展 . 培养更多的核心专业化 的技 术工作者 . 为从事技术工 作的 也 属 性 、价 值 体 现 和 人 力 资 本 的运 行规 律 . 对人 力 资 本 保 值 增 值 的 员工 发展提 供 了更大 的选择 空 间。 ②考虑 公司需要 、 员工个 人实际情况 特性进行尝试性分析 。 及职 业兴 趣 .员工在不 同路径 之间有转换机会 。这样 ,既可 以让 员工有 人力资本保值增值 的实质 机会 接触 其他路径 的工作 、 加能力的多样化 . 增 也可 以找 出真正适合 自 从 一 定意 义上 讲 .人 力资 本 以 ” 极 货 币 ”的 形 态存 在 .在 积 己的工作 .同时在一定程 度上 可 以缓 解晋 升路 径 比较短 的压力 。 生 产 过程 中处 于 主动 地 位 。因此 与物质 资本 不 同 .人力 资本 的价 值 () 司和 员工之 间建 立顺 畅的 沟通 渠道 。借鉴 社区工 作 中的社 2公 是一种产 出性价值 .是潜在的价值 .是未来能物化在商品或劳务上 会 政 策和地 区发 展与社 会行 动模 式 . 进行 自上 而下或 自下 而上 的政 策 的价值 ,其 价 值的 载体 始终 是 劳动 力 ,始 终依 附于 活 性人 体 。人 力 推广 与意见 征集 。 入 了解 员工 的心 理需 求和心 理动 态 , 深 以不 断寻 求 资本的价值不取决于 生产性耗 费 , 而取决于其创造性潜力的大小和

企业管理的核心:人力资本增值管理

企业管理的核心:人力资本增值管理

“ 体 现 于人 身 体 上 的 知识 、 力 和 健康 ” 萨 洛 认 为人 力 资 本 应 “ 义 是 能 。 定 为 个 人 的生 产 技 术 、 才能 和 知 识 ” 可 以 看 , 。 他们 的 观点 包 括 下 面
个 要 点 : 是 提 出 了 人 力资 本 的 概 念 与范 罔 人 力 资本 指 那 些 能 够 带 一 来 未来 货 币和 物质 收入 的 增加 的人 这些 人 要 具 备 体 力 、 力 、 力 等 智 能 方面的素质 , 现方法主要包括正规教育 、 训学 习、 实 培 医疗 保 健 、 换 变
经营 管理
企业 管理 的核 : 心 人力 资本增值 管理
天 津 市水利 局 引滦 工程 管 理 处 孟 会 明
[ 要】 摘 近年来, 中央特别 强调 , 党 要把转换 经济发展模式作 为当前一个迫切 的任务 如何适应加快经济发展方式的转 变?
笔 者认 为 , 赖 企 业 内部 人 力 资 本 和科 学的 管 理机 制 是 实现 企 业人 力 资本 的 增 值 重要 途 径 , 视 和 加 强人 力资 本增 值 管理 , 依 重 是
职 培 训 或 在 职学 习 的 重 要 彤 式 之 一 , T 通 过 长 期 的实 践 , 握 该 企 员 掌 业的 f 作技 能 、 巧 , 累经 验 , 成 陔 企业 独 特 的 特 殊 的人 力 资 本 。 技 积 形


人 力 资 本 的整 合
舒 尔 茨 将 人 力 资 本 界 定 为 “ 民作 为 生 产 者 和 消 费 者 的 能 力 ” 人 ,
可 能 用 高 薪吸 引 受 过 培 训 的员 r. 特 殊 技 能 的 培 训 只 对 提供 培 训 的 而 企业 有 价 值 , 业 承 担 的培 训风 险 比较 低 。 此 , 业 更 倾 向 于提 供 特 企 因 企 殊 培训 若 员 1 离职 , 论 足 企 业 还 是 个 人 培训 的投 资 都 无 法 产 生 收 一 无

企业人力资本增值的途径

企业人力资本增值的途径

企业人力资本增值的途径国际通用人力资源先进管理工具企业领导的眼光不应该局限于物质资本的增长;人力资本的增值,才是企业持续发展的动力源泉。

应该建立一套完整的方略来促进人力资本的增值:(一)学习型组织:人力资本的环境营造学习型组织强调通过新的概念和信息而不仅是物质产品来实现价值的提高,它是在发展中形成了持续的适应能力和变革能力的组织。

彼得·圣吉认为,学习型组织的真谛在于活出生命的意义,可以用心灵的转变来概括,“大家得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的抱负,以及不断地一起研究如何共同学习。

”这是对传统权力等级型组织的否定。

在这样一个大环境中,学习成为生命的一部分,由于终身学习成为一种需要,员工得以继续维持原有的知识优势,并能够取得自身价值的拓展。

微软公司在创建学习型组织过程中,提出这样的理念:学习是自我批评的学习、信息反馈的学习、交流共享的学习,把学习过程融人事后分析、审计过程、休假例会、资源共享、客户服务中,值得企业借鉴。

(二》留住人才:人力资本的保全加里·贝克尔指出,人力资本投资的动机取决于预期收益率,如果其他条件不变,工作时期的延长增加了投资的收益率。

如果这项工作并不是本人所期望的,个人预期工作时间不长,那么工作者就不会有进行投资的积极性。

企业要留住人才,建立员工的职业归属感,涉及人力资本管理的很多方面,如企业文化塑造,绩效管理,科学的激励机制,具有竞争力的薪酬等。

但以下两点应该关注:一是通过工作重新设计、工作丰富化提高工作的弹性、挑战性。

瑞典沃尔沃汽车公司,将原有的装配线改为“装配岛”,员工国际通用人力资源先进管理工具走下重复枯燥的流水线,8—10人灵活组合,生产时间、休息时间等都由自己决定,满意度明显提高。

二是拓宽沟通的渠道。

通过离职谈话可以发现,很多离职员工都有微妙的心理因素,所以要防微杜渐,运用好沟通的渠道。

现代社会大企业病的蔓延使得部门间壁垒严重,反应迟缓。

人力资本保值增值研究

人力资本保值增值研究
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蘑魁

} —

会 出现 在 旧车 市 场 上 ,于 是 我 们 看 到 了格 雷 申 定 律 劣 币
驱 逐 良 币 的 另 一 版 本 。 同 时 上 述 过 程 是 个 逆 向 选 择 过
程 , 克 洛 夫 用 通 俗 、 见 的例 子 说 明 了 具 有 深 奥 理 论 意 阿 常
长的速度。在此情况下 , 据传统的经济增长理论 , 依 即依 据 物 力 资 本 和 劳 动 力 数 量 的增 长速 度 来解 释 经 济 增 长 已不 具有 说 服 力 。 他 认 为 ,国 民收 入 增 长 速 度 与物 力 资 本 投 资 增 长 速 度 之 间 的 差 额 , 由 于 劳 动 者 的科 学 技 术 知 识 、 动 技 能 等 人 力 是 劳
义 的逆 向选 择 。
阿 克 洛 夫 分 析 的 是 所 有 存 在 信 息 不 对 称 的 交 易 情
爨 零 鳃
口 王 实

况 ,几乎所有 商品都或多或少存在信息不对称 的问题 。 在他 的理论 中 , 旧车代 表所有信息不对称 的情形 , 以解释
模 型 。 同 时 阿 克 洛 夫 指 出 不仅 有 市 场 消 失 ,而 且 可 能 无 法 实 现 均衡 。 在 旧车 市 场 上 ,购 车 人 根 据价 格 的 变 动 对
资本要 素贡献的结果 。因此 ,对人力资本保值增值 的研究 已 是十分必要 的。应全 面地理解 人力资本保值增值 的内涵。
二 、 存 人 力 资 本保 值 增 值 观 念 的 解 析 现
场特征来解释宏观经济 现象 ,这 种紧紧建立在微观基础
上 的 宏 观 经 济 理 论 ,同传 统 的宏 观经 济 学 及 政 策 工 具 有

保险业中高层管理者人力资本增值初探

保险业中高层管理者人力资本增值初探
“ 衣 嫁 .对于员工来说 , 希望通过技 能提

是参与者 . 博弈的参 与者至少有两 可 引起报酬的增值 。从这种角 度上来讲,
升来换取更 高的薪酬, 这是他们工作 的根 个 。 单人博弈 已经退化为一 般的最优化 问 人力 资本 的增值 , 对于增值者本人和 企业
本动 力, 一方面他们 渴望企业多提供技 能 题。 博弈 论假定所有参与者 都是机智和理 都是有益 的。 人力资本多是教育 、 培训 、 实 培训 ; 另一方面他们 同时也希望通过提升 性 的 。 践与积累 的产物,因此它具有生产成本 。
技 能来赢得更 高的薪酬待遇 , 实现 自己 人
别是进入到后 w o时代 , 多外 资保 险公 " r 许 的挑 战。对于一个保险公司而言 , 有人 就
二是行动集。 规定每个参与者可 以采 经典人力 资本理论认 为, 员工不会主 动地 对 自身人力资本进行 投资, 企业应 负责对
而现代人 力资本理论则认为 , 由于培训能 业发展, 因此员工应承担培 训成本 。 实, 其 本增值还是选择不增值 , 不是 由增值成本 假设 劳动者和企业 正在决 定是否 进行人 力资本增值 ,双方 会受到 对方 决定 的影
二、 人力资本 的涵义
人力资本理论 创始人 之一舒 尔茨认 响。 该博弈可能 的结果 由如图 1中的得益 为, 人力资本就是凝聚在劳动者身上 的知 矩 阵给出 。( 1 注: 、X Y =( 图 , 1 ( , ) 劳动 者 企 ;、 识、 技能及其表现 出来 的能力 。 通俗地讲 , 得 益, 业利益 ) 2Y表 示选择 人 力资本
反 ) 人力资本是指劳动者受到教育、培训 、 实 增值 , 之 则是 N
原标题 : 博弈论下 的保险业 中高 层管

浅析勘察设计类企业的人力资本增值战略及其耦合模型

浅析勘察设计类企业的人力资本增值战略及其耦合模型

战略与企业人 力资源 管理过程耦合模型 根 据 人 力 资 本 在 企 业 中 发 挥 作 用 的 自然 过 程 ,我 们 将 企 业 使 用 人 力 资 本 过 程 分 为 人
力 资 本 使 用 初 期 、 人 力 资 本 使 用 发 展 期 和 人 力资本使用成熟期 。 根 据 人 力 资 本 增 值 战 略 的 不 同特 点 , 笔
集 团有 限公司专 业技 术人才 工程 建设 实施办
法 》 , 该 办 法 规 定 ,集 团 公 司 在 专 业 技 术 人
员工脑力 劳动 为主 ,属于知 识密集 型企 业:
第 二 ,不 仅 要 求 员 工 具 有 较 高 的 专 业 技 术 水 平 和 丰 富 的 专 业 知 识 , 更 需 要 员 工 具 有 强 烈 的 团 队 合 作 意 识 和 良 好 的 协 调 沟 通 能 力 ; 第 三 , 对 员 工 的 创 新 能 力 要 求 提 高 , 活 跃 的 创 新 思 维 和 良好 的 创 新 能 力 成 为 企 业 考 核 员 工 的重 要 标 准 。 企 业 人 力 资 本 增 值 是 指 企 业 通 过 对 员 工 进 行 投 资 , 包 括 采 用 对 员 工 进 行 在 职 培 训 教 育 、 实 行 有 效 的 激 励 机 制 和 营 造 既 有 归 属 感 又 有 竞 争 性 的 企 业 文 化 氛 围 等 措 施 , 使 员 工 的 生 产 知 识 、 工 作 技 能 、 工 作 态 度 等 各 种 人 力资本都得到提升的过程 。 二 、勘 察设 计 企 业 人 力资 本 增 值 战 略 下 面 笔 者 将 结 合 本 企 业 在 实 现 人 力 资 本 保 值 增 值 方 面 所 进 行 的 一 有 益 探 索 , 试 分 一些 析 勘 察 设 计 类 企 业 如 何 制 定 有 效 的 人 力 资 本

人力资本增值的价值链分析模型构建研究

人力资本增值的价值链分析模型构建研究

人力资本增值的价值链分析模型构建研究摘要:本文通过对产品与人力资本的类比分析,研究两者价值形成过程的异同,在迈克尔·波特产品价值链理论的基础上构建出人力资本增值的价值链分析模型,以期为人力资本理论研究提供有益思路。

关键词:人力资本管理;价值链;资本增值与产品价值形成过程一样,人力资本也应该有一个价值链形成过程,只是产品价值形成过程更具有有形性,而人力资本价值形成过程更具有无形性。

本文在结合思考迈克尔·波特的产品价值链理论的基础上,试图对人力资本增值的价值链模型进行分析和构建。

一、迈克尔·波特的产品价值链理论简述价值链是企业在向顾客提供产品过程中一系列相互关联的价值活动的集合,其中每一项经营管理活动都是“价值链条”上的一个环节。

“价值链分析模型” (如图1)由美国哈佛商学院战略学家迈克尔·波特提出,把企业内外价值增加的活动分为基本活动和支持活动,基本活动指生产经营的实质性活动,涉及企业物流输入、生产经营、物流输出、市场销售、售后服务,每一个环节都直接增加最终产品的价值。

支持活动是指用以支持基本活动而且内部之间又相互支持的活动,涉及人力资源管理、财务计划、研究与开发、采购等,支持活动创造的价值附加于基本活动之上,间接地增加产品价值。

价值链各环节是相互关联、相互影响的。

企业要保持竞争优势,实际上就是企业在价值链某些特定的战略环节上的优势。

企业的战略环节可以是产品开发、工艺设计,也可以是市场营销、信息技术或者人力资源管理等。

[1]二、产品增值与人力资本增值的异同(一)人力资本增值与产品增值的联系第一,最终通过利润体现出来。

产品经过价值链增值的各环节后,投放市场,直接从市场得到利润回报,最终实现增值过程。

人力资本增值体现在凝结于人身上的知识、经验、技能、体力,社会关系更为丰富、工作积极性更高,间接体现于生产效率的提高、企业绩效的提高,最终通过产品或服务的出售而获得比以往更高的利润,最终实现其增值性。

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聘--注重素质
2.内部劳动力市场
3.员工的培养与发展
4.客观公正的考评
华为依靠自己的宗旨和文化,成就与机会,以及政策和待遇,吸引和招 揽一流的人才。华为公司每年从高校和社会上招聘大量的人才,在招聘 和录用中,注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的 原则,在人才使用、培养与发展上,提供客观且对等的承诺。公司有严 格的面试流程,一般来说,一个应聘者必须经过人力资源部、业务部门 的主管等四个环节的面试,以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟 华为。为保证招聘质量,公司针对主要的岗位建立素质模型,对素质模 型中的主要素质进行分级定义,统一各面试考官的考核标准,从而提高 面试考核的针对性和准确性。另外华为公司建立面试资格人管理制度, 对所有的面试考官进行培训,合格者才能获得面试资格。而且公司每年 对面试考官进行资格年审,考核把关不严者将取消面试资格。
所谓人力资本就是体现在劳动者身上的可用于生产产品或提供各种服务 的智力、技能以及知识的总和。人力资本增值就是通过对人力资本的积 累、投资和扩充,促使人力资本的价值得以提升。当代西方经济学认为, 资本采取两种形式,即物力资本和人力资本。体现在物质形式方面的资 本(即投入生产过程的厂房、机器、设备、资金等各种物质生产要素的数 量和质量)为物力资本。2O世纪8O年代,罗默、卢卡斯等人在舒尔茨的 人力资本理论基础上,进一步分析了提高劳动力质量对经济增长的具有 极大的推动作用,学术界称其为“新增长理论”。 卢卡斯的模型实际上是“专业化人力资本积累增长模式”。卢卡斯 模型揭示了人力资本增值越快,则部门经济产出越快;人力资本增值越 大,则部门经济产出越大。卢卡斯模型的贡献在于承认人力资本积累不 仅具有外部性,而且与人力资本存量成正比。卢卡斯模型的贡献在于承 认人力资本积累(人力资本增值)是经济得以持续增长的决定性因素和产业 发展的真正源泉。
l、有效激励制度的建立
2、把握好人力资本增值的方向
3、形成良好的人力资本增值氛围
与激发人力资本增值相适应,企业必须进行制度的建立和健全,尤其是有效激 励制度的建立和健全。在上面的博弈模型中已分析出,只有企业明确选择了人 力资本增值,作为劳动者才会选择人力资本增值。若企业制订了相应的有效的 人力资本增值奖励制度,则显示出了企业选择人力资本增值的明确性。故而, 劳动者才会非常性的选择人力资本增值,以期获得奖励,得到较高的收益。作 为企业来讲,对人力资本增值激励需采用“现期激励力+预期激励力”的激励 模式。
(2)预期激励力。预期激励力是指企业能够为人力资本增值的劳动者乃至家
庭的进一步发展所提供的给予。预期激励力有两种重要形式。其一为职位或职 称的晋升。其二为人力资本人股。即按照劳动者的学识水平和能力,给予一定 的股份,作为工资以外的收入。如果劳动者的人力资本得以增值,则所持的股 份也需扩大。无论是应用现期激励力,还是应用预期激励力,有一点最为值得 注意,即激励的程度要与人力资本的增值成正比。否则,在重复博弈中,劳动 者有可能放弃人力资本的增值。
对于提升企业经济效益来说,仅仅一个劳动者进行人力资本增值的作用 是微不足道的。只有企业里全体员工或大部分员工都进行人力资本增值, 才能够达到人力资本增值的规模效应,进而大幅度的提升企业经济效益。 一个企业要形成良好的人力资本增值的氛围,最好的方式是将企业构建成 学习型组织。彼得· 圣吉在《第五项修炼》中最早提出了“学习型组织”这 一概念。近年来,国外许多企业出现了创建学习型组织的热潮。而国内, 热炒知识经济过后,并未见到有真正建立起学习型组织的企业。学习型组 织是将系统动力学与组织学习、创造原理、认识科学、群体沟通对话与模 拟游戏等结合起来并发展而成的一种新的组织蓝图,这种组织能让团体中 的每一个成员学习越多越感觉到自己的无知;能让组织日新月异,不断创 造未来。更让团体中的每一个员工通过学习而感悟人生的真谛。在学习型 公司,企业更像学校,像一个学习“实验室”。它致力于新知识的创造、 新技能的提升,目标是人力资本快速而准确的增值。建立学习型组织需注 意两方面的问题。
华为公司通过建立内部劳动力市场,在人力资源管理中引入 竞争和选择机制。通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置 换,促进优秀人才的脱颖而出,实现人力资源的合理配置和激 活沉淀层。并使人合适于职务,使职务合适于人。
华为公司将持续的人力资源开发作为实现人力资本增值 目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合,自 我开发与教育开发相结合的开发方式。每个员工通过努 力工作,以及在工作中增长的才干,都可能获取职务或 任职资格的晋升。以此相对应,保留职务上的公平竞争 机制,坚决推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成 长规律,依据客观公正的考评结果,让最有责任心的明 白人担任重要的责任。华为公司不拘泥于资历与级别, 按公司组织目标与事业机会的要求,依据制度性甑别程 序,对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。
华为的人力资本增值
深圳华为技术有限公司成立于1988年,从事通信产 品的研究、开发、生产与销售。2000年销售额为120 亿元人民币,目前员工15000余人,其中40%从事产 品技术研究与开发,35%从事市场营销和售后服务。 员工中近85%具有大学本科以上的学历。华为公司每 年将销售额的10%作为科研投入,为更好地发挥和利 用本地人力资源,公司继在北京、上海、南京成立研 究所后,又在西安、成都、杭州等城市筹建成立研究 所。在激烈的市场竞争中,华为公司通过拥有自主核 心技术而富有竞争力的产品和不断优化的服务,赢得 了广大运营商的认可和支持,同时交换机、接入网、 支撑网、智能网等设备在高层网和骨干网上得到越来 越广泛的应用。 公司的发展离不开优秀的员工,认 真负责和管理有效的员工是华为公司最大的财富。 华为每年大量派遣管理人员、技术人员到国外考察、 学习、交流。通过不断优化人力资源各个领域的管理, 为员工提供良好的工作环境和事业发展的空间。
(1)现期激励力。现期激励力是指企业现在能够为人力资本增值的劳动者所
提供的各项激励总和。一般的,现期激励力的建立有两种。其一是物质奖励, 包括高薪与重奖。高薪就是说善于人力资本增值的劳动者高于其他一般劳动者 的工资。重奖就是对于那些已将人力资本增值的那部分应用于实际工作中并起 到了一定成效的劳动者给予各方面的丰厚奖励。其二是精神奖励。例如授予荣 誉称号,举行隆重的表彰仪式等等。
与劳动者的人力资本增值程度相比,人力资本增值的方向 显得更为重要。众所周知,在当今时代,技术、知识并不 等于市场,各类企业都应以市场为导向,实现由传统的对 市场需求的被动适应向现代的对市场需求的主动创造转变。 这一转变要求每个企业都制定自己独特的企业战略,而企 业的各活动都必须以企业战略为指导。劳动者的人力资本 增值也不例外,劳动者的人力资本增值方向必需以企业战 略为基准,不能也绝不准偏离企业战略所规定的大方向, 否则人力资本的增值是无效的。另外,各个劳动者在以企 业战略为基准进行人力资本增值时,也不能忽视市场导向 的功能。因为,人力资本的增值一味的遵循“企业研究市 场,再确定企业战略,劳动者再确定增值方向”这个模式 的话,那么企业内劳动者的人力资本增值永远落后于市场 的需求。因此,劳动者的人力资本增值方向有必要采用如 下模式,即“以市场为导向,以企业战略为基准”。
在华为公司,考评体系的建立依据以下假设: 华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的,是高度自 尊和有强烈成就欲望的。 金无足赤,人无完人;优点突出的人往往缺点也很明显。 工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上。 失败铺就成功,但重犯同样的错误是不应该的。
员工未能达到考评标准要求,也有管理者的责任。员工 的成绩就是管理者的成绩。
其一,建立学习组织从转变“观念”做起。思想决定行为,行为产生 结果这是客观逻辑。据此,真正的学习必须从转变观念人手,从转换思维 模式开始。企业要尽快转变观念,把经济型的公司转变为学习型的公司。 其二,创建学习型组织,注意三个层面的学习。第一个层面是企业内 部的学习;第二个层面是公司之间的相互学习;第三个层面是企业与环境 的相互作用,美国教授马修斯称之为“经济学习”。另外,为了形成良好 的人力资本增值氛围也不要忽视企业文化的作用。
“博弈论所分析的是两个或两个以上的比赛者或参与 者选择能够共同影响每一个参与者的行动或战略的方 式”,“⋯ ⋯是研究机智又理性的决策者之问冲突及 合作的学科”。现代博弈论的构成要素主要有四个: 第一是参与者。博弈的参与者至少有两个。单人 博弈已经退化为一般的最优化问题。博弈论假定所有 参与者都是机智和理性的。 第二是战略。战略是可供博弈参与者选择的行动 空间。 第三是信息。 第四是支付。支付是参与者得到的效用或期望效 用,是一种可评价的结果。 一种可评价的结果。
员工和干部的考评,是按照明确的目标和要求,对每个 员工和干部的工作绩效、工作态度、与工作能力的一种例行 化的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上,宜 细不宜粗;工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上, 宜粗不宜细。考评结果建立记录,考评要跟随公司不同时期 的成长要求应有所侧重。在各层上下级主管之间要建立定期 述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通,以 加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。
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