教师绩效工资考核办法及分配计算说明
教师绩效工资考评分配实施方案
教师绩效工资考评分配实施方案一、考评指标的确定1.教学绩效考评指标：包括教学效果、教学质量和教学创新等方面。
教学效果主要考察学生学习成绩的提高情况，教学质量主要考察教师的教学方法和教学态度，教学创新主要考察教师在课堂教学中的创新能力。
2.科研绩效考评指标：包括科研项目、科研成果和科研团队建设等方面。
科研项目考察教师参与的科研项目数量和质量，科研成果主要考察教师的科研成果数量和质量，科研团队建设主要考察教师在科研团队中的担任角色和贡献度。
3.教育教学管理绩效考评指标：包括教育教学管理能力和工作作风等方面。
教育教学管理能力主要考察教师在教育教学管理工作中的能力和成效，工作作风主要考察教师在工作中的责任心和执行力。
二、考评权重的确定1.教学绩效权重：根据学校的教学目标和教学需求，确定教学绩效在整体绩效考评中的权重。
可以根据不同学科的教学需求和特点，适当调整教学绩效的权重。
2.科研绩效权重：根据学校科研的重点和需求，确定科研绩效在整体绩效考评中的权重。
可以根据学科的科研需求和特点，适当调整科研绩效的权重。
3.教育教学管理绩效权重：根据学校教育教学管理的需求，确定教育教学管理绩效在整体绩效考评中的权重。
可以根据学校的管理需求和特点，适当调整教育教学管理绩效的权重。
三、考评流程的确定1.材料准备：教师需要准备相关教学、科研、教育教学管理等方面的资料，包括教学计划、教学反思、科研项目申报、科研成果清单、教育教学管理报告等。
2.考评评审：由学校的考评委员会或专家组成，对教师的绩效资料进行评审，并按照考评指标和权重给出评分。
3.绩效工资分配：根据教师的绩效评分和权重，计算每位教师的绩效工资，并进行合理分配。
四、考评结果的公示和反馈1.考评结果公示：将教师的绩效考评结果进行公示，公示时间应充分考虑教师的申诉时间，并公示在学校内部和相关教师工作区域。
2.反馈和申诉：教师可以对考评结果进行反馈和申诉，学校应设立申诉机构和相关程序，及时处理教师的反馈和申诉。
教师绩效工资考核分配方案
教师绩效工资考核分配方案一、考核指标与权重设置1.教学工作业绩（权重50%）教学工作是教师的基本职责，是评价教师工作的核心指标之一、教学工作业绩的考核指标包括教学效果、教育教学与创新、师德师风等方面。
2.科研成果（权重20%）科研是教师进一步提升自身水平和知识更新的重要途径，也是提高教学水平和服务学生的有效手段。
科研成果的考核指标包括科研项目、科研论文、科研成果转化等方面。
3.学生评价（权重15%）学生评价是对教师教学工作的直观反映，是教师绩效考核的重要依据之一、学生评价考核指标包括学生满意度、学习成绩提升情况、学生反馈等方面。
4.教师培养与发展（权重10%）教师培养与发展是评价教师对自身专业发展的关注程度和能力提升的重要指标。
教师培养与发展考核指标包括参与培训、继续教育、教师技能提升等方面。
5.学校管理与服务（权重5%）学校管理与服务是评价教师对学校管理和服务的态度和能力的重要依据。
学校管理与服务考核指标包括教务管理、学生管理、社会服务等方面。
二、考核等级与工资调整根据以上考核指标的评分，在每个指标上设置不同的等级，如A、B、C、D等，对应不同的分数范围。
然后，根据各项指标的权重计算每个教师的总得分，进一步按得分进行等级划分。
根据绩效等级，对教师的工资调整分为四个等级：1.A等级：绩效优秀，工资调整在原基础工资上增加5%-10%。
2.B等级：绩效良好，工资调整在原基础工资上增加3%-5%。
3.C等级：绩效一般，工资调整在原基础工资上维持不变。
4.D等级：绩效较差，工资调整在原基础工资上减少3%。
同时，对A等级的教师进行额外奖励，奖励形式可以是一次性奖金、培训资格提升、学术交流机会等。
三、考核实施与结果公示考核实施采取定期评估的方式，每年进行一次全面考核评价，并对评价结果进行公示。
评价结果以个体为单位进行汇总，并针对每个教师进行反馈和指导。
学校可以设立教师绩效考核专门的工作小组，由校领导、教务处、学科带头人等组成，负责考核实施和评价结果公示。
教师绩效工资分配方案 教师30%绩效分配方案范文(10篇)
教师绩效工资分配方案教师30%绩效分配方案范文（10篇）为确保事情或工作顺利开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
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教师绩效工资分配方案篇一根据市教育局《关于中小学校及教职工绩效考核工作的实施意见（试行）》等文件精神，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。
本着充分体现多劳多得、优绩优酬、充分调动广大教职工积极性，有利于学校管理，有利于促进教师成长，有利于提高教育教学质量的原则，结合学校实际，制定《吴庄小学教师奖励性绩效工资分配方案》，具体如下：一、指导思想和基本原则以提高教师队伍素质为核心，以促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量为目的。
坚持以人为本、以德为先、注重实绩、激励先进、客观公正、民主公开、群众公认、程序规范、简便易行的原则，以责任和业绩为依据，充分体现多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校和教职工绩效考核评价制度，促进学校全面、协调、稳定、可持续发展。
二、基本情况我校岗位设置业经上级审批通过：全校在职教师83人，其中管理人员2个，专业技术人员83个（管理人员2个双项选择）。
现有人员情况：实有人数83人，管理人员1人（八级）；专业技术人员总数82人；其中副高级1人（六级）；中级38人（八级13人、九级16人、十级9人）；初级37人（十一级18人、十二级19人）；员级2人（十三级）；专业见习级3人。
全校奖励性绩效工资每月121773元，平均1467.15元，三、奖励性绩效工资分配（一）从奖励性绩效工资中每月提取740元×n（n指全校在编教职员工总数），作为学校统筹，其余部分在完成教育教学工作，经学校考核合格，作为基本的工作量奖励，按个人岗位津贴比例逐月发放。
教师绩效考核方案
教师绩效考核实施方案一、考核领导小组校委会成员二、考核对象：全体在编在岗的教师。
三、积分办法、绩效发放办法及结果运用（一）积分办法1．月量化考核计分所有岗位均采取百分制的办法进行综合考核，满分为100分。
其中职业道德工作纪律10分、常规工作30分、校本研修15分、考勤10分、安全管理10分、工作量25分。
每月考核一次，学期积分以每月的平均成绩×60%计算；2．教学成绩计分：（1）总积分达到辖区平均得40分，超过一个百分点奖励1分，低一个百分点扣0.5分。
（2）语文、数学教师兼代品社、科学者取平均值另加5分，代英语者另加8分。
（3）只代平行班同课头几个班的，科学、品社代几班除以几计入；任英语者，代几班除以几，另加5分计入个人积分。
（4）不带统一测试科目的教师以带笔试科目中未满40分人员的平均值计算。
（5）教学成绩每学期考核一次，以(个人实际得分÷个人最高得分)×40分计算；3．奖励加分，单项加分最高5分，累计加分不封顶（部分奖项加分、奖金双奖）。
（1）承担校本培训：承担校级校本培训任务者，每次给主讲人加2分。
（2）上研讨课：上研讨课每节2分，包括教学设计、说课稿、教后反思。
（3）论文、课题研究（见结题证书）、个人参赛按获奖级别给分：校级1分，县级2分，市级3分，省级4分，国家级5分。
（4）团体奖项：①学生全员参与的活动(网络竞赛、书信大赛、运动会等)：A、按参与人数统计成绩的，按每生0.1分累计；B、进行评奖的，按每生获奖级别累计给分；校级0.2分（只奖第1名），县级0.5分，市级0.6分，省级0.8分，国家级1分。
②部分学生参与的组织活动（体艺比赛、学科竞赛）按团体获奖名次：校级1名2分，2名1.5分，3名1分，县级加分翻倍，奖励名次可增加（在最高2分，最低1分基础上翻倍，平均分差）或参与学生获奖人次累计加分奖励（限县级以上活动，参照以上B给分），两种奖励加分就高不就低；4. 每学期教师个人考核总分计算办法：教师月考核平均积分占60%＋教学成绩占40%＋奖励分。
教师绩效工资分配方案
教师绩效工资分配方案为了确保事情或工作安全顺利进行，就常常需要事先准备方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
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教师绩效工资分配方案1根据《中华人民共和国教师法》和国家人事部、财政部、教育部《关于进一步做好义务教育学校教师工资待遇保障工作的通知》（国人部发[20xx]19号）等文件精神，按照长沙市规范教师津补贴工作的统一要求，结合各校实际，特制定此方案一、适用对象在职在岗教师二、在职人员发放办法（一）、绩效津补贴的分配原则1、坚持激励与制约相结合的原则，逐步形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒，奖优罚劣。
2、坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
3、坚持公正、公开、公平的原则。
考核结果公开透明，与分配直接挂钩。
（二）绩效工资组成1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分，两项的比例为7：32、奖励性工资由学校制定分配办法根据考核结果按月发放。
（1）岗位绩效标准：工作质量从岗位绩效中体现（参照《雨花亭学区教师常规工作考核办法》）。
专技职称标准管理职级标准工人等级标准中学高级346.5科员180技师241.5中学一级、小学高级238.5高级工187.5中学二级、小学一级180中级工165小学二级165初级工、普工147（2）课时绩效：按以下公式计算发放（在职在岗教师人数-1）×300元（在职在岗教师人数-1）月标准课时总节数单位课时绩效= xx课时计算参照《雨花亭学区教师工作量量化标准（试行稿）》执行。
（3）其他部分绩效：按以下公式计算发放（在职在岗教师人数-1）×292.5元+扣除部分-奖励部分在职在岗教师人数-1其他部分绩效= xx说明：奖励和扣除部分均参照《自然岭小学教师奖励方案》、《自然岭小学教职工出勤考核办法》和《自然岭小学教师常规工作考核办法》执行。
2023年中小学教师绩效工资细则考核分配办法
中小学教师绩效工资细则考核分配办法随着社会一步步向前进展，人们运用到细则,绩效,考核,安排的场合不断增多，我们该怎么写作相关的内容呢？以下是文库我帮大家整理中学校老师绩效工资细则考核安排方法，欢迎阅读保藏。
****年中学校老师绩效工资细则考核安排实施方法根据《省事业单位工作人员收入安排制度改革实施看法》(人发[****]18号)"事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，根据规范的安排程序和要求，实行敏捷多样的安排形式和方法，自主打算本单位绩效工资的安排。
绩效工资安排应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距'之规定，在事业单位绩效工资政策没有正式出台前，为落实义务教育阶段学校老师绩效工资安排，维护广阔教职工利益，稳定基层老师队伍，明确内部安排政策，特制定本方法(试行)。
一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中学校收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，乐观主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业持续健康快速进展。
二、实施对象全市义务教育阶段中学校校(含中心学校)在编在岗的教职工(包括省派资教生)义务教育学校派出的支教老师，绩效工资核定到受援学校，,参加受援学校绩效工资安排，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样,借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参加绩效工资考核安排。
三、考核安排原则1、坚持"不劳不得、多劳多得、优绩优酬'的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。
无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。
2、坚持"公正、公正、公开'的原则。
绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。
3、坚持"科学合理'原则。
全市义务教育学校绩效考核工资安排方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
学校教师绩效工资奖金月考核分配方案细则
学校教师绩效工资奖金月考核分配方案细则一、背景说明教师绩效工资奖金是激励教师提高教学质量、促进学校发展的重要手段之一、为了提高教师的工作积极性和创造性，完善绩效考核体系，制定本方案细则。
二、考核内容1.教学质量：包括学生学习成绩、教学评价、课堂教学质量等内容。
2.学科竞赛：包括学生参加学科竞赛获得的成绩、荣誉等。
3.科研成果：包括教师科研项目、SCI/SSCI论文发表、获奖等。
4.教研活动：包括教师参与教研活动、教材编写等。
5.评聘等级：包括教师所属职称评聘等级。
三、考核方法1.定期考核：每月末进行一次综合考核，由评聘评优工作组进行评分。
2.不定期考核：根据学校要求组织教学观摩、课题研讨等活动，将活动成果纳入考核范围。
四、考核评分标准1.教学质量：根据学生学习成绩、教学评价等因素进行综合评定。
2.学科竞赛：根据学生获奖等级、参赛人数等因素进行综合评定。
3.科研成果：根据科研项目、论文发表、获奖等因素进行综合评定。
4.教研活动：根据教研活动参与情况、成果等因素进行综合评定。
5.评聘等级：根据教师所属职称评聘等级进行评定。
五、奖金分配1.根据教师个人绩效考核得分，将教师分为五个等级，分别为A、B、C、D、E等级。
2.A等级教师奖金占总奖金的30%；B等级教师奖金占总奖金的25%；C等级教师奖金占总奖金的20%；D等级教师奖金占总奖金的15%；E等级教师奖金占总奖金的10%。
3.奖金按月发放，直接计入教师工资。
六、实施与监督1.本方案由学校绩效考核组制定，实施前需经学校领导批准。
2.绩效考核结果需公示，接受教师们的监督。
3.学校将建立监督机制，对绩效考核结果进行定期审核，确保公平公正。
七、总结与展望本方案的实施，能够有效激发教师的工作积极性和创造性，提高教学质量和学校整体发展水平。
同时，通过透明、公正的考核机制，能够促使教师们更加努力工作，提高整体绩效水平。
希望学校和教师们能够共同努力，为学校事业的发展做出更大的贡献。
学校------绩效工资分配办法
2、考勤课时值=学校教师考勤绩效工资总额/（20周×5天×10节×参与绩效总人数-参与绩效总请假节数+参与绩效总加班节数）
3、教师个人考勤绩效工资=考勤课时值×（20周×5天×10节-请假节数+加班节数），
二、教师学期工作实绩பைடு நூலகம்效工资（每人每月556元）
按学期考核成绩分为七档（前6档人数各为总人数的15%，第7档为剩余的10%），学期最高档与最低档档差60元。
三、班主任津贴（每人每学期20元）
班主任津贴总额=20×参与绩效总人数
按学期班主任考核成绩分为3档（每档人数各为总班数的1/3，进一法取值，如共17个班，17×1/3=5.67，则1档为1-6名，2档为7---12名，3档为13—17名），学期最高档与最低档档差10元。
3、违反《山东省办学规范40条》《莱城区教师行为六条禁令》造成重大影响者。
4、被镇、区级以上纪委等部门违规违纪通报的
六、特殊情况由校委会绩效工资考核小组决定。
七、国家、省、市出台新的政策规定，按新规定执行。
八、本方案解释权归校委会绩效工资考核小组。
九、本方案自2014年7月起执行。
大王庄镇中心小学绩效工资分配方案
（2014年9月12日大王庄镇中心小学七届教职工代表大会通过）
根据上级文件和《大王庄教办绩效工资分配指导意见》，教师绩效工资按每学期计算发放一次，每学期1个月的绩效工资按标准额发放，5个月的绩效工资按本方案执行，分考勤绩效、工作实绩绩效、班主任津贴3个方面实施。
一、教师考勤绩效工资（每人每月30元）
四、绩效工资总额计算。
个人绩效工资总额=教师考勤绩效工资+教师学期工作实绩绩效工资 +班主任津贴+1个月的标准额+余额平均值。（每大项计算以元为单位）
教师绩效工资分配方案
教师绩效工资分配方案一、分配原则1、公平公正原则绩效工资的分配应基于客观、公正的评价标准，对所有教师一视同仁，不偏袒、不歧视。
2、多劳多得原则鼓励教师承担更多的教学任务、参与学校的各项工作，根据工作量和工作成果给予相应的报酬。
3、优绩优酬原则对教学质量高、教育教学成果显著、对学校发展做出突出贡献的教师给予更高的绩效工资。
4、激励导向原则通过绩效工资的分配，激发教师的工作积极性和创新精神，促进教师的专业发展。
二、绩效工资构成教师绩效工资由以下几个部分构成：1、教学工作量绩效根据教师承担的课程数量、课时数、教学班级规模等计算教学工作量，按照一定的标准给予相应的绩效工资。
2、教学质量绩效通过学生成绩、学生评价、同行评价、教学督导评价等多种方式综合评估教师的教学质量，根据评估结果给予相应的绩效工资。
3、教育教学成果绩效对教师在教育教学研究、课程改革、教材编写、教学竞赛、指导学生获奖等方面取得的成果给予奖励性绩效工资。
4、班主任工作绩效担任班主任的教师，根据班级管理情况、学生表现、家校合作等方面进行考核，给予班主任工作绩效工资。
5、学校工作贡献绩效对积极参与学校管理、社团指导、课外活动组织、师德师风表现优秀等教师给予一定的绩效工资奖励。
三、教学工作量绩效计算方法1、课程系数不同学科的课程根据其难易程度、教学要求等设定不同的课程系数，例如，语文、数学、英语等主科课程系数为 12，音乐、美术、体育等副科课程系数为 1。
2、课时计算每节课按照 1 个课时计算，晚自习、辅导课等根据实际情况折算成相应的课时数。
3、教学班级规模系数班级学生人数在 30 人以下的，班级规模系数为 09；30 45 人的，系数为 1；45 人以上的，系数为 11。
4、教学工作量绩效计算公式教学工作量绩效＝（课程系数×课时数×班级规模系数）×单位课时绩效工资四、教学质量绩效评估方法1、学生成绩以学生的期末考试成绩、学业水平测试成绩等为依据，计算班级平均分、优秀率、及格率等指标，与同年级同科目进行比较。
教师绩效考核和奖励性绩效工资分配办法
洪湖市第一小学教师绩效考核和奖励性绩效工资分配办法为充分调动和激发教师的积极性和创造性,促进广大教师全面实施素质教育，切实提高教育教学质量,依据《洪湖市义务教育学校教师绩效考核实施意见》，结合我校实际，特制定本方案。
一、组织与领导学校成立以校长刘长玉为组长,各分管领导（范同华、王成、周刚、夏明奉、武小红）为副组长,中层干部及教研组长为成员的领导小组.二、发放办法在岗教师绩效工资由财政拨款，70%为基础性绩效工资,30％为奖励性绩效工资，学校按月（半年)按等级发放。
(一）基础性绩效工资的发放办法对遵守工作纪律，履行了岗位职责，完成了学校规定任务的教师，一般按月全额发放基础性绩效工资。
对有下列情形之一者，向上级履行报批手续后,按50%——100%相应扣减其当月基础性绩效工资。
因操作时差,按比例在下一月的基础性绩效工资中如数扣除.1、无正当理由,不服从学校工作安排或者敷衍拖拉,影响整体工作，造成较坏影响的。
2、违反《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视侮辱学生;组织或参与收费办班，从事有偿家教；强迫学生滥订教辅用书或资料；造成严重影响的。
3、履行职责不到位,出现严重教育教学失误或重大安全责任事故的。
4、触犯国家法律，擅自脱离教育教学岗位，延误教育教学工作，干扰正常教学秩序的.5、经常迟到、早退、缺课或请假超过国家规定天数的(月事假累计达12天或病假一个月）.6、涉及到计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项的.7、其他严重违反校纪校规，严重损坏教师形象和学校声誉行为的。
（二）奖励性绩效工资发放办法奖励性绩效工资不属于任何教师个人。
奖励性绩效工资采取划快评定，由考核小组每月月底考核、公示，每学期发放一次.1、行政领导岗位津贴，占奖励性绩效工资总额的15%。
由行政办公室依据《行政领导考核管理办法》执行.2、班主任津贴，占奖励性绩效工资总额的15％。
由政教处依据《班级管理评分细则》执行.3、全勤奖,占奖励性绩效工资的20%。
教师绩效工资分配方案(通用3篇)
教师绩效工资分配方案（通用3篇）教师绩效工资分配方案篇1根据教字〔〕8号《xx区义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行)》的精神，结合学校实际，遵循公平公正、多劳多得、优绩优酬的原则，特制定本奖励性绩效工资实施方案。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观,以推进义务教育科学发展、提高教师队伍素质为目标,着力构建以激励教师爱岗敬业为导向, 根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性，促进全面实施素质教育，努力提高教育教学质量，办好人民满意教育。
二、实施原则1、“以德为先、注重实绩”的原则。
2、“多劳多得、优绩优酬”的原则。
3、“科学合理、公正公平”的原则。
三、领导机构学校成立绩效工资考核分配工作领导小组及工作专班(名单附后)，专班成员校长、各处室负责人、工会、教研组长、教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
附录1:涂店中学奖励性绩效工资分配工作领导小组组长:黄副组长:孟组员:周黄毛王黄附录2:涂店中学奖励性绩效工资考核分配工作小组组长:黄副组长:孟组员:毛周黄王黄周邬四、发放对象学校在编在岗教师五、绩效考核内容及量化方法考核共计100分，其中师德5分、考勤10分、工作量50分、教育教学过程15分、教育教学效果15分、教师专业发展5分。
(一)、师德(5分)1、师德和德育工作经过学校考核合格者，每人每月记5分。
期末被评为区师德标兵，总分加5分。
期末被评为校级师德标兵，总分加2分。
2、违反师德十条禁令，被投诉(经查实被投诉事实成立)，或被学校发现有严重过错者，扣除当月全部绩效工资。
3、疏于安全管理，出现安全责任事故(在管理时段内)一次扣5分。
如造成重大安全事故，按照上级有关文件精神处理。
教师绩效工资计算方法
教师绩效工资计算方法（一）绩效工资分配依据以下三个因素。
1、课时工作量：即职员实际上课的工作量。
学校专任（兼职）教师课时工作量计算方法：专任（兼职）教师课时工作量=周实际上课节数X学科系数（1）中学学科系数设置可参考下表：2、社会工作量：即职员在学校担任的除上课以外的其他相对稳定性、长期性的工作，如班主任、年级长、科组长等，属于某一项职位所涵盖的社会性工作不能重复计算，突发性、临时性的工作不在绩效工资中体现。
社会工作量计算方法：中学个人周社会工作量界定可参考下表：班主任、年级长、科组长、备课组长的社会工作量可累计计算。
3、效益工资系数：即对职员在其职位上的经验、质量、效益等的综合评价，在绩效工资方案中以个人效益工资系数体现。
效益工资系数计算方法：以全校在职在编职员抽取的绩效工资中最低职员的金额数为基准，其系数为1,其余职员以本人抽取的绩效工资金额与该最低的金额数相比，算岀个人效益工资系数（保留小数点后三位），具体公式如下：个人效益工资系数=本人抽取的绩效工资金额 /全校教职工中抽取的最低绩效工资金额根据以上三项因素确定职员的工作量量化数据，称为“点数”，绩效工资按“点数”分配。
（二）绩效工资具体分配方法：1、学校中层以上干部绩效工资计算方法：校长月绩效工资=本人所提取的绩效工资金额+校平均绩效工资的30%副校长月绩效工资=本人所提取的绩效工资金额+校平均绩效工资的23%主任月绩效工资=本人所提取的绩效工资金额+校平均绩效工资的18%副主任月绩效工资=本人所提取的绩效工资金额+校平均绩效工资的10%（说明：校平均绩效工资=全校绩效工资总额/校参加改革人数。
校长包括书记，副校长包括副书记，主任指中层干部正职，副主任指中层干部副职；中学团委书记或小学大队辅导员按副主任工作量计算，有相关政策规定的也可按主任工作量计算。
）根据教学考核要求，学校中层以上干部除行政工作外，还应兼任相应学科教学，校级领导每周需上课2-3 节，主任副主任每周需上课 4-6节，超课时部分不计工作量。
学校教师绩效工资及奖金分配方案
学校教师绩效工资及奖金分配方案根据学校教师的工作情况和教学成绩，可以制定一套绩效工资及奖金分配方案。
以下是一个较为完整的方案，供参考：一、绩效工资分配方案1.绩效评定标准绩效评定标准应包括教师的教学质量、科研成果、教学评估、教育管理等多个方面的综合考量。
具体评定标准可以根据学校的教育目标和教职工的工作内容来进行制定。
2.绩效系数设置根据教师的绩效评定结果，设定不同的绩效系数。
绩效系数可以根据教学质量、科研成果、教学评估、教育管理等方面的综合得分来设定，绩效评定得分越高，绩效系数则越高。
3.基本工资和绩效工资的关系绩效工资应作为基本工资的一部分，以激励教师的工作积极性和创造力。
可以设定一定比例的绩效工资，例如基本工资占总工资的70%，绩效工资占总工资的30%。
4.绩效等级划分根据教师的绩效评定结果，按照一定的分数线划分不同的绩效等级，例如优秀、良好、合格和不合格等级。
5.不同绩效等级的工资差异不同绩效等级的教师应享受不同程度的绩效工资。
优秀绩效等级的教师可以享受更高的绩效工资，良好绩效等级的教师可以享受较高的绩效工资，合格绩效等级的教师可以享受一定的绩效工资，不合格绩效等级的教师则不享受绩效工资。
（具体的工资差异可根据学校的经济状况和教职工的实际情况来制定）1.奖金评定对象奖金评定对象可以包括教师的教学质量、科研成果、教学评估、教育管理等，也可以包括其他方面的表现，例如教材编写、学术论文发表、教育培训等。
2.奖金的设立学校可以设立多种类型的奖金，例如教学优秀奖、科研创新奖、学术论文奖等，既可以奖励个人，也可以奖励团队。
3.奖金的计算方法根据奖金评定对象的表现情况，对教师进行评定，并按照一定的计算方法来确定奖金的具体金额。
计算方法可以根据不同的奖项进行具体设置。
4.不同奖项的差异化设置根据奖项的重要性和学校的经济能力，可以对不同奖项设定不同的金额和等级，以激发教职工的工作积极性。
5.公示和申诉机制奖金分配过程应公开、公平、公正。
教师奖励性绩效工资考核分配方案
教师奖励性绩效工资考核分配方案
教师奖励性绩效工资考核分配方案是针对教师绩效考核结果进行奖励性绩效工资分配的一项管理措施。
具体方案如下：
1.考核指标确定：制定明确的考核指标，包括教学质量、教学效果、教育教学改革成果、学生评价、科研成果等多个方面，以量化的方式评估教师的绩效水平。
2.考核等级划分：根据考核指标的评估结果，将教师绩效划分为不同的等级，例如优秀、良好、合格和不合格等。
每个等级对应相应的绩效工资奖励。
3.绩效工资分配比例：根据教师绩效等级的划分，确定相应的绩效工资分配比例。
例如，优秀教师可以获得较高的绩效工资比例，不合格教师则无法获得绩效工资奖励。
4.绩效工资金额确定：根据教师每月的基本工资和绩效工资分配比例，计算出每个教师的绩效工资金额。
5.公平公正原则：在绩效工资分配过程中，应遵循公平公正的原则，确保评价结果客观公正，确保每个教师都有机会获得绩效工资奖励。
6.激励机制：激励优秀教师，通过给予额外奖励、表彰等方式，进一步提高教师的积极性和工作热情，促进教育教学质量的提升。
7.动态调整：根据不同学期、不同年度的教学任务和绩效要求，及时调整和优化绩效工资考核分配方案，以适应教育教学发展的需要。
通过以上方案，可以科学公正地分配教师奖励性绩效工资，提高教师的工作积极性和责任心，推动学校教育教学水平的提高。
教师绩效工资考核分配方案
教师绩效工资考核分配方案为充分发挥教师绩效考核的激励导向功能，鼓励教师更好地履行教书育人、管理育人、服务育人的责任和义务，不断提高教师自身专业素质，管理能力和服务水平，高质量、高水平、创造性地完成好本职工作，进一步提升学校教育质量和管理水平，办好让人民满意的教育。
根据赤峰市松山区义务教育学校教师绩效考核实施办法，结合本校实际，制定本方案。
一、指导思想：统筹兼顾、科学设岗、分类考核、注重实绩、循序渐进、公正公平。
二、分配原则：奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得、优质优酬、合理分配、总量平衡。
三、考核对象及分类：1、专业技术人员2、一般管理人员3、工勤人员四、绩效工资分配比例及办法绩效工资分两部分：1、基础性绩效工资，占绩效工资总量的70%，经区教育局审核后，报财政局按月发放到个人工资银行帐户。
---------------------------------------------------------精品文档2、奖励性绩效工资，占绩效工资总量的30%，根据个人工作岗位，工作量和实绩贡献等由学校在全面考核的基础上，根据《奖励性绩效工资考核分配方案》划分档次，重新分配。
分配办法：每学期发放一次，第一次在每年2月份发放（8—1月），第二次在每年的8月份发放（2—7月）。
五、考核指标参数1、职业道德10分；（有违法违纪行为扣5分/次，有体罚或变相体罚学生现象扣2分/次，有“三乱”行为的扣2分/次）。
2、岗位出勤15分；全勤15分；事假一天扣1分/次，病假一天扣0.5分/次，迟到、早退一次扣0.5分，旷工、旷职一天扣2分，缺席会议扣1分/次（事假每学期不超过3天，超一天扣1分；病假每学期不超过3天，超一天扣0.5分）。
3、专业技术40分（1）教学常规25分；（教案、作业、课堂教学、测试、辅导、讲评、课后反思、计划、总结）。
（2）教研、课改10分；（集体备课、听课评课、观摩教学、同伴互助、校际交流）。
（3）专业发展5分；（继续教育、教师培训）。
教师基础性绩效工资怎么算的
教师基础性绩效工资怎么算的绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
下面是为大家准备的教师基础性绩效工资的计算，希望大家喜欢!教师基础性绩效工资计算教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。
1.基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。
(随国民经济增长)2.教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。
工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。
3.课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则;主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。
4、绩效工资：学期和学年奖金(取代职称工资)。
这部分奖金，只能占工资的10%左右。
大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。
每个老师积极努力年年有希望。
主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。
5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制。
主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。
6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资30%。
正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。
2009年教师绩效工资标准如何计算绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。
绩效工资的特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
学校教师绩效工资发放细则
学校教师绩效工资发放细则一、绩效工资的定义和意义绩效工资是根据教师在教学、科研和教育管理等方面的表现和贡献情况来确定的工资。
绩效工资的发放不仅能激励教师积极投入工作，提升教学质量，还能激发教师的创新和进取心，促进学校教育事业的发展。
二、绩效工资的计算方法1.教学绩效教学绩效是根据教师的教学工作量和教学效果来计算的。
教学工作量可根据实际教学时间和课程负荷确定，教学效果可根据教学质量评估、学生评价和教学成果等综合考虑。
2.科研绩效科研绩效是根据教师的科研项目、科研成果和科研经费使用情况来计算的。
科研项目的评价可根据项目的学术水平、研究成果和科研经费使用情况来考虑。
3.教育管理绩效教育管理绩效是根据教师在教育管理方面的表现和贡献情况来计算的。
教育管理绩效的考核指标可包括学生管理、工会工作、校园文化建设等。
三、绩效工资发放的程序和频次1.确定绩效工资发放频次，一般为每月发放或每季度发放。
2.绩效工资发放程序包括：教师填写绩效工资考核表，提交给评价委员会进行评审，评价委员会根据评审结果确定绩效工资的发放。
3.绩效工资的发放时间一般为次月或次季度的工资发放前。
四、评价委员会的组成和职责1.评价委员会由学校相关部门领导、学科带头人和教务处等人员组成。
2.评价委员会的职责包括：制定绩效工资评价标准、组织评价工作、审核和确定绩效工资。
五、绩效工资的激励机制1.根据绩效工资的高低，采取差异化激励措施，激励优秀教师提升教学水平。
2.绩效工资的发放与晋升、职称评定和奖励等挂钩，提高教师的职业发展空间和晋升机会。
3.绩效工资的发放结果公示，增加工资的透明度和公正性。
六、绩效工资的调整和发放管理1.绩效工资的调整应根据教师的绩效评价结果进行，具体调整幅度由学校根据实际情况确定。
2.绩效工资的发放应建立健全的管理制度，确保发放的公开、公平和规范。
七、绩效工资的监督和评估机制1.学校应建立健全的绩效工资监督和评估机制，定期对绩效工资的发放情况进行评估和总结。
教师绩效工资考核办法及分配计算说明
教师绩效工资考核办法及分配计算说明一、考勤(10)按《黎家湾学区绩效工资实施考核办法》中“考勤”项扣分办法计算实际得分。
二、工作量（30分）以校为单位进行计算。
工作量总得分（分）=教师人数×30分学校总工作量=学校核定的每位教师工作量之和工作量份额分值=工作量总得分÷学校总工作量个人工作量得分=工作量份额分值×教师个人工作量三、教育教学过程（30分）以校为单位进行计算，依据学校月考核名次和学区平时督查、期末考核名次，按规定比例计算最终名次。
学校月考核占60%，学区平时督查占20%，期末考核占20%。
所占比例：第一名占100%，最后一名占60%，其他名次减比例差。
比例差=（100%－60%）÷（教师人数－1）例：某校有5名教师。
比例差=（100%－60%）÷（5－1）=40%÷4=10%第二名占：100%－10%＝90% ……该项总得分（分）=教师人数×30分该项份额分值=该项总得分÷该校教师所占比例之和个人该项得分=该项份额分值×个人所占比例例: 某校有5名教师。
总得分=30×5=150（分）份额分值=150÷（100%﹢90%﹢80%﹢70%﹢60%）=150÷4＝37.5（分）第一名得分=37.5×100%=37.5（分）……第五名得分=37.5×60%=22.5（分）四、教育教学业绩（30分）以校为单位进行计算，依据教学效果排名，按比例计算该项个人得分。
所占比例：第一名占100%，最后一名占60%，其他名次减比例差。
比例差=（100%－60%）÷（教师人数－1）例：某校有5名教师。
比例差=（100%－60%）÷（5－1）=40%÷4=10% 第二名占：100%－10%=90% ……该项总得分（分）=教师人数×30分该项份额分值=该项总得分÷该校教师所占比例之和个人该项得分=该项份额分值×个人所占比例例: 某校有5名教师。
教师绩效工资考核办法及分配计算说明
教师绩效工资考核办法及分配计算说明一、考勤（10）按《黎家湾学区绩效工资实施考核办法》中“考勤”项扣分办法计算实际得分.二、工作量(30分）以校为单位进行计算。
工作量总得分（分）=教师人数×30分学校总工作量=学校核定的每位教师工作量之和工作量份额分值=工作量总得分÷学校总工作量个人工作量得分=工作量份额分值×教师个人工作量三、教育教学过程(30分)以校为单位进行计算，依据学校月考核名次和学区平时督查、期末考核名次，按规定比例计算最终名次。
学校月考核占60%，学区平时督查占20%，期末考核占20％.所占比例：第一名占100％，最后一名占60%，其他名次减比例差.比例差=（100％－60%）÷（教师人数－1）例：某校有5名教师。
比例差=(100%－60%）÷（5－1）=40%÷4=10% 第二名占:100%－10%＝90％……该项总得分（分）=教师人数×30分该项份额分值=该项总得分÷该校教师所占比例之和个人该项得分=该项份额分值×个人所占比例例: 某校有5名教师.总得分=30×5=150（分）份额分值=150÷（100%﹢90%﹢80%﹢70％﹢60%)=150÷4＝37.5（分)第一名得分=37.5×100%=37。
5（分）……第五名得分=37。
5×60％=22。
5（分）四、教育教学业绩（30分)以校为单位进行计算,依据教学效果排名,按比例计算该项个人得分。
所占比例：第一名占100％，最后一名占60％，其他名次减比例差。
比例差=(100%－60％）÷（教师人数－1）例:某校有5名教师。
比例差=（100％－60%)÷（5－1)=40％÷4=10％第二名占:100%－10%=90% ……该项总得分（分)=教师人数×30分该项份额分值=该项总得分÷该校教师所占比例之和个人该项得分=该项份额分值×个人所占比例例：某校有5名教师。
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教师绩效工资考核办法及分配计算说明一、考勤(10)
按《黎家湾学区绩效工资实施考核办法》中“考勤”项扣分办法计算实际得分。
二、工作量（30分）
以校为单位进行计算。
工作量总得分（分）=教师人数×30分
学校总工作量=学校核定的每位教师工作量之和
工作量份额分值=工作量总得分÷学校总工作量
个人工作量得分=工作量份额分值×教师个人工作量
三、教育教学过程（30分）
以校为单位进行计算，依据学校月考核名次和学区平时督查、期末考核名次，按规定比例计算最终名次。
学校月考核占60%，学区平时督查占20%，期末考核占20%。
所占比例：第一名占100%，最后一名占60%，其他名次减比例差。
比例差=（100%－60%）÷（教师人数－1）
例：某校有5名教师。
比例差=（100%－60%）÷（5－1）
=40%÷4=10% 第二名占：100%－10%＝90% ……
该项总得分（分）=教师人数×30分
该项份额分值=该项总得分÷该校教师所占比例之和
个人该项得分=该项份额分值×个人所占比例
例: 某校有5名教师。
总得分=30×5=150（分）
份额分值=150÷（100%﹢90%﹢80%﹢70%﹢60%）
=150÷4＝37.5（分）
第一名得分=37.5×100%=37.5（分）……
第五名得分=37.5×60%=22.5（分）
四、教育教学业绩（30分）
以校为单位进行计算，依据教学效果排名，按比例计算该项个人得分。
所占比例：第一名占100%，最后一名占60%，其他名次减比例差。
比例差=（100%－60%）÷（教师人数－1）
例：某校有5名教师。
比例差=（100%－60%）÷（5－1）=40%÷4=10%
第二名占：100%－10%=90% ……
该项总得分（分）=教师人数×30分
该项份额分值=该项总得分÷该校教师所占比例之和
个人该项得分=该项份额分值×个人所占比例
例: 某校有5名教师。
（同“教育教学过程”计算方法）总得分（分）=30×5=150（分）
该项份额分值=该项总得分÷该校教师所占比例之和
个人该项得分=该项份额分值×个人所占比例
五、最终绩效考核得分计算方法
最终得分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教育教学业绩得分+效益奖励加分
六、绩效工资奖励性部分分配办法
份额绩效工资=（绩效工资总量－学校按规定比例统筹的班主任津贴和奖金）÷全校教师工作绩效考核得分总和个人绩效工资额=份额绩效工资×个人绩效考核得分
二〇〇九年十一月二十三日。