浅谈某小企业人才引进政策中存在的问题与对策
中小企业在人才引进与培养方面的问题与对策
中小企业在人才引进与培养方面的问题与对策近年来，中小企业在人才引进与培养方面遇到了一系列的挑战。
随着全球化竞争的加剧和社会发展的不断推进，人才已成为企业取得竞争优势的关键要素。
本文将探讨中小企业在人才引进与培养方面所面临的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1.1 人才引进问题中小企业人才引进往往面临吸引力不足、招聘渠道有限等问题。
相较于大型企业，中小企业在企业规模、知名度和薪资福利方面处于劣势地位，因此难以吸引到高质量的人才。
此外，中小企业通常只能借助传统的招聘渠道，如猎头、招聘网站等，相对于大型企业能够通过校园招聘等方式吸引到更多的毕业生，中小企业的选择范围较为有限。
1.2 人才培养问题中小企业在人才培养方面存在资源匮乏、培训计划不完善等问题。
由于经营规模和财力的限制，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的培训资源，缺乏专业的培训团队和培训设施，这导致中小企业难以为员工提供全面的培养和发展机会。
同时，中小企业在制定培训计划时往往欠缺系统性和连续性，缺乏长远的考虑和规划。
二、对策建议2.1 积极开展品牌建设中小企业应积极开展品牌建设，提升自身的吸引力。
通过完善企业文化，塑造良好企业形象，并在招聘过程中突出企业的特色和优势，吸引更多有潜力的人才加入。
此外，中小企业还可以与高校、研究机构等建立合作关系，通过开展科研合作、人才交流等形式，扩大企业影响力，提升品牌知名度。
2.2 创新招聘渠道中小企业应创新招聘渠道，拓宽人才引进途径。
除了传统的猎头服务和招聘网站，中小企业可以与社区、行业协会、职业培训机构等建立合作关系，通过发布招聘信息、参与招聘会等方式吸引更多的求职者关注。
此外，利用社交媒体平台和企业网站提供招聘信息也是一种较为常见的方式，中小企业应充分利用这些渠道扩大招聘范围和影响力。
2.3 建立完善培养机制中小企业应建立完善的人才培养机制，提供多样化的培训和发展机会。
尽管资源有限，中小企业可以与专业培训机构合作，共享培训资源，定期组织内外培训，提升员工的专业技能和综合素质。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在市场中所占比重不断增加，而人才招聘问题也成为中小企业发展过程中的一大难点。
中小企业在招聘过程中常常面临诸多问题，例如人才匮乏、招聘成本高等。
本文将针对中小企业人才招聘中存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策。
一、中小企业人才招聘中存在的问题1. 人才匮乏中小企业紧缺优秀的人才，这已成为困扰企业发展的重要问题。
相比大型企业，中小企业在资源和品牌方面有所不足，因此在招聘优秀人才时往往会面临较大的挑战。
2. 招聘成本高相比大型企业，中小企业的招聘成本普遍较高。
如果企业自行招聘人才，需要花费大量时间和精力，而招聘外部人才又需要支付高昂的中介费用。
3. 招聘流程繁琐中小企业在进行人才招聘时，由于缺乏专业的招聘团队，往往面临招聘流程繁琐、不清晰的问题。
这不仅会增加企业的招聘成本，还可能导致招聘效率低下。
4. 人才流失严重由于中小企业在薪资福利、职业发展等方面无法与大型企业相匹敌，导致人才流失问题愈发严重。
这不仅增加了企业的招聘成本，还会影响企业的发展和稳定。
在面对以上问题时，中小企业需要积极调整招聘策略，寻找切实可行的解决方案，以确保人才的招聘和留用。
二、改进对策1. 建立良好的企业形象中小企业在招聘中可以通过建立良好的企业形象来吸引优秀人才。
企业可以通过展示企业文化、员工福利、发展前景等方面来向外界传递积极的信息，从而吸引更多的人才。
2. 制定灵活多样的薪酬福利政策中小企业可以根据实际情况，制定符合企业特点和员工需求的薪酬福利政策。
可以提供有竞争力的薪资待遇、灵活的工作时间及弹性福利等，以吸引更多的人才。
3. 建立完善的招聘流程中小企业可以借助互联网技术，建立完善的招聘流程。
通过招聘网站、社交媒体等平台，提高招聘的曝光度，吸引更多优秀的人才。
建立专业的招聘团队，优化招聘流程，提高招聘效率也是很重要的。
4. 培养内部人才中小企业可以通过培训和晋升机制，留住并激励现有员工，提高员工的忠诚度和稳定性。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策在当今高速发展的经济环境下，中小型企业扮演着越来越重要的角色，在市场竞争中处于较为先决的地位。
然而，在人才招聘这一方面中，中小企业普遍存在诸多问题。
本文旨在探讨该问题并提出改进对策。
问题一、招聘标准不够清晰中小企业在招聘时，往往没有充分考虑岗位所需的素质和能力，而只注重文凭、成绩、背景等因素，造成人员配备不合理，影响企业的正常运转。
对策一：制定明确的招聘标准中小企业在招聘前可以列出招聘标准，明确要求候选人的能力、经验、素质等，根据招聘需求推出合适的人才，保证人才招聘的质量。
问题二、招聘流程繁琐耗时由于人员短缺、招聘资源有限和招聘流程不够完善等原因，中小企业在招聘时往往十分繁琐耗时，导致时间和费用成本加大。
对策二：简化流程，降低成本中小企业可以通过建立多种网上招聘平台、求职网站等方式，使招聘流程变得简单顺畅，缩短时间和成本。
问题三、招聘渠道不够多元化中小企业在人才招聘中往往仅依靠单一的招聘渠道，限制了企业获得更多稳定的人才资源。
对策三：开拓更多的招聘渠道中小企业可以通过拓展不同的招聘渠道，如人才市场、招聘会、校园招聘等，吸引更多的优秀人才加入企业。
问题四、关注度不够高中小企业在招聘过程中，由于目标过于宽泛，没有专业人负责，对应聘者的面试、考核和跟进等工作不够重视，导致人才流失。
对策四：加强对人才管理的重视通过建立专业人才管理团队，关注员工的工作和生活状况，定期进行实时反馈，营造良好的员工关系，从而降低员工流动率，提高企业的持续发展。
结论中小企业在人才招聘中难免会遇到各种各样的问题，但只要采取合适的策略进行改进，就可以有效解决这些问题。
通过制定明确的招聘标准、简化招聘流程、开拓多元化渠道以及加强对人才的关注等方式，提高人才招聘的质量，为企业的发展打下坚实的基础。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着市场的不断发展，中小企业在经济中的地位越来越重要，但是在人才招聘方面却面临着一些问题。
本文将从中小企业人才招聘存在的问题入手，分析问题的根源并给出改进对策，以期提高中小企业在人才招聘方面的竞争力。
一、问题分析1.1 人才招聘渠道单一中小企业在招聘人才时，往往只依靠一两种招聘渠道，比如招聘网站、内部推荐等。
这样的做法很容易导致招聘到的人才类型单一，无法满足企业的多样化需求。
1.2 招聘标准不清晰很多中小企业在招聘人才时，往往没有明确的招聘标准，导致对招聘人员的要求不明确。
这样不仅容易让企业招聘到不合适的人才，还会增加人力成本。
1.3 招聘程序繁琐由于中小企业的管理体制相对较为简单，所以在招聘程序上常常显得过于繁琐，导致招聘过程冗长，反而降低了效率。
1.4 缺乏有效的人才选拔机制许多中小企业在人才招聘中缺乏有效的选拔机制，只是凭主管的主观意识或者个人的感觉来决定是否录用某一位候选人，这样容易造成招聘决策的不科学和片面性。
1.5 薪酬水平不合理中小企业在薪酬水平上相对较低，无法与大型企业相比。
这使得一些优秀的人才更愿意选择大企业，而中小企业只能接受一些次一级的人才。
二、改进对策2.1 拓宽人才招聘渠道中小企业在招聘人才时，应该拓宽招聘渠道，不仅可以通过招聘网站、内部推荐，还可以通过校园招聘、猎头公司等多种渠道，这样可以获取更多类型的人才，更有利于企业的发展。
2.3 简化招聘程序中小企业在招聘程序上应当简化流程，提高效率。
可以采用面试、笔试、实操等方式进行一次性的考察，避免反复的面试和检验，从而能够更快速地找到适合的人才。
2.4 建立科学的选拔机制中小企业在招聘人才时，应该建立科学的选拔机制，可以通过技能测评、综合面试等方式来全面评估候选人，确保最终录用的人才出色。
2.5 合理设定薪酬水平中小企业在薪酬上可以灵活掌握，可以通过提高岗位的吸引力、提高保障待遇等方式来吸引人才，从而提高企业的吸引力。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策中小企业（SMEs）是指具有一定规模，但未达到大型企业的经济实体。
这些企业在全球经济中占有不可忽视的地位，是经济增长和就业的重要来源。
然而，由于面临着资金、技术、管理等方面的挑战，SMEs在人才招聘方面存在许多问题和挑战，对此需要引起重视并采取改进措施。
问题一：缺乏足够的宣传和知名度。
许多SMEs缺乏足够的宣传和品牌知名度，这使得他们在人才招聘中的竞争力相对较弱。
为了解决这个问题，企业应该积极宣传自己的品牌、文化和优势，建立良好的企业形象，吸引更多的求职者。
此外，企业可以招聘一些专业人士来帮助打造品牌，并通过各种途径宣传企业形象，例如社交媒体、广告投放等。
问题二：招聘渠道单一目前，许多中小企业在招聘过程中仅仅局限于一些招聘网站、招聘广告、校园招聘，这会导致企业在广阔的人才市场中错失很多适合的人才。
为了解决这个问题，企业可以采用多种方式来寻找合适的人才。
例如，在招聘过程中可与高等教育机构、职业培训机构、行业协会等建立合作伙伴关系，共同开展人才储备、培训和推荐。
此外，与各种社交网络和行业媒体建立良好合作关系，加强对求职者的吸引力。
问题三：人才过度流动SMEs需要投资时间、金钱和精力来培养一支专业和忠诚的员工队伍。
但是，人才的流动性过大可能导致企业的人力资源浪费。
对此，企业可以考虑实行优厚的福利制度，例如提供股权激励、培训奖金、奖励计划和机会晋升，以增加员工的忠诚度和愿意留在企业的时间。
同时，企业也可以加强员工的职业规划和晋升机会，增加员工对企业的归属感和责任感，提高人才留存率。
问题四：薪酬问题对于中小企业而言，由于资金紧张，对于薪酬的投入相对有限，很难与大型企业相比。
这使得一些有潜力的员工可能会因为薪酬问题而选择离开企业。
为了解决这个问题，企业可以从其他方面提高员工的福利待遇，例如提高休假和健康保险等福利待遇，以此来吸引员工的留存。
同时，企业也可以通过股权激励等方式提高员工的收益，以增加员工的参与感和归属感。
小微企业的人才引进：问题与解决方案探讨
小微企业的人才引进：问题与解决方案探讨在当前快速发展的经济环境下，小微企业扮演着重要的角色。
然而，小微企业在人才引进方面面临诸多挑战。
本文旨在探讨小微企业在人才引进过程中面临的问题，并提出一些解决方案，帮助小微企业克服这些挑战。
一、问题分析1. 缺乏人才吸引力：由于规模较小、资源有限，小微企业往往无法提供像大型企业那样丰厚的薪酬待遇和福利，导致小微企业在人才市场上缺乏竞争力。
2. 缺乏专业人才：小微企业通常依赖少数核心人员，缺乏专业技能和经验丰富的员工。
这给企业的发展带来一定的限制。
3. 学术与实践脱节：学术界和实践界之间存在一定的鸿沟。
小微企业对于应用型人才的需求，与高校培养的学生的实际能力之间存在不匹配的现象。
二、解决方案探讨1. 加强人才培养与引进政策为了解决小微企业引进人才的问题，政府可以加强相应的政策支持。
首先，可以推出针对小微企业的优惠税收政策，减轻企业的经济负担。
其次，可以建立专门的人才引进渠道，为小微企业提供更多的引进渠道。
此外，在高校与企业之间建立更紧密的合作关系，为小微企业提供更多的优秀人才。
2. 加强人才培养与实践结合的机制高校应当加强与小微企业的合作，建立实践基地，提供实习机会，让学生能够接触到实际工作环境。
同时，学校应该优化教学大纲，更加注重培养学生实际技能和创新能力，在人才培养上与实际需求相契合。
3. 提高小微企业的知名度和品牌形象小微企业可以通过加强与高校的沟通交流，邀请学生参观实习，甚至提供奖学金和实习补贴等引诱措施，增加对优秀人才的吸引力。
此外，积极参与行业协会和论坛，展示企业的研究成果和创新实践，提高企业的知名度和品牌形象，从而吸引更多的优秀人才。
4. 提供良好的职业发展机会和晋升通道小微企业可以通过建立良好的职业发展机制，为员工提供晋升通道和培训机会，鼓励员工参与公司发展并分享成功。
此外，企业可以制定灵活的工作制度，提供员工的工作和生活平衡，吸引优秀人才的加入和留任。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着社会和经济的不断发展，中小企业的发展也越来越重要，而人才的招聘则是中小企业发展中的一个非常关键的因素之一。
然而，在中小企业的招聘过程中，往往会面临许多问题，这些问题可能会对企业的发展产生不利影响。
本文将探讨中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
1. 雇主品牌不够强大中小企业的成立时间可能不长，规模相对较小，因此在行业内的知名度和影响力相应会比较弱。
如果没有强大的雇主品牌，中小企业在人才招聘过程中就很难吸引到优秀的候选人。
2. 招聘成本高由于中小企业的规模相对较小，无法像大型企业一样拥有完备的人力资源部门，因此在招聘过程中往往需要外聘专业人士或借助招聘中介，这会使得招聘成本大大增加。
3. 招聘难度大由于中小企业的发展需要不同的人才支持，但是这些人才往往比较稀缺，招聘难度相应就比较大。
4. 人才流失率高由于中小企业往往没有完备的人力资源管理制度，加上薪酬、福利待遇等方面的不足，导致人才流失率偏高。
一旦缺少核心人才，企业的发展就会受到影响。
1. 提升雇主品牌形象中小企业在招聘时可以通过构建自己的品牌形象、增强人才吸引力等方式来提升雇主品牌形象。
这需要不断加强自身企业的竞争优势，积极参与行业活动，扩大影响力，提升认知度。
2. 降低招聘成本中小企业在招聘人才时，可以通过社交媒体、网络招聘等渠道进行招聘，这样不仅能够节省招聘成本，也会有更多的人才了解企业信息。
此外，可以考虑引入员工推荐制度来招聘人才。
3. 创新招聘方式中小企业在招聘人才时，可以通过创新招聘方式来提升招聘效率和招聘效果，比如可以开展校企合作、校园招聘等活动，吸引优秀毕业生加入企业。
此外，可以设置优秀员工培养计划，激励员工发挥自己的能力，并吸引更多优秀人才加入企业。
4. 完善人力资源管理制度中小企业应该建立健全的人力资源管理制度，提高员工的薪酬水平、福利待遇和职业发展空间，杜绝人才流失的发生。
总之，中小企业在招聘人才时，需要重视人才资源的管理和开发，不断加强自身的竞争优势，并且要依托自身的人力资源管理制度，提高招聘效率。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策【摘要】中小企业人才招聘在企业发展中扮演着重要的角色，但同时也面临诸多挑战。
招聘需求与实际情况不匹配、招聘流程不规范、人才选拔标准不明确、招聘手段单一、人才流失率较高等问题较为突出。
为解决这些问题，建议中小企业应建立明确的招聘需求规划、优化招聘流程、明确人才选拔标准、多渠道招聘多元化招揽人才、加强员工职业发展规划等。
通过这些改进对策，中小企业能够提升人才整体素质和企业竞争力，促进企业持续健康发展。
中小企业应重视人才招聘问题，制定有效改进对策，实现人才与企业的良性互动，推动企业进步与发展。
【关键词】中小企业，人才招聘，问题，改进对策，挑战，招聘需求，规范，选拔标准，招聘手段，人才流失率，多渠道招聘，员工职业发展，竞争力。
1. 引言1.1 中小企业人才招聘的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，人才招聘作为企业发展的基础性工作，对于中小企业的发展至关重要。
人才是企业的第一生产力，优秀的人才可以带动企业的创新和发展，提高企业的竞争力和核心竟争力。
中小企业通常规模较小，资源有限，但拥有合适的人才可以弥补资源的不足，提高工作效率，降低成本，实现企业的可持续发展。
优秀的人才也是中小企业的宝贵财富，他们可以带来创造性的思维和行为，推动企业的创新和发展，为企业带来更多商机和利润。
中小企业在招聘人才时需高度重视，加强招聘的科学性和有效性，提升招聘质量和效率。
只有建立科学的招聘制度和流程，根据企业的发展需要明确人才需求，并积极开展有针对性的招聘活动，才能吸引到适合企业的优秀人才，为企业带来持续的发展动力。
中小企业要以人才为本，加大力度进行人才招聘工作，为企业的持续发展保驾护航。
1.2 中小企业人才招聘面临的挑战中小企业在人才招聘中面临着与大型企业竞争人才的挑战。
由于中小企业在规模和知名度上的劣势，很多优秀人才更倾向于选择大型企业，这导致中小企业在招聘过程中面临着人才稀缺的情况。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在我国的地位越来越重要。
人才是中小企业发展的关键，而人才招聘又是中小企业发展中一个至关重要的环节。
中小企业人才招聘存在诸多问题，需要我们认真思考并提出改进对策。
下面我们就来浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
一、中小企业人才招聘存在的问题1.人才招聘缺乏专业性中小企业人力资源管理水平相对较低，人才招聘往往缺乏专业性，没有建立科学的招聘流程和标准化的评估体系，往往凭主管人员的主观感受决定用人，导致用人不当和浪费人才。
2.招聘信息不真实有些中小企业为了吸引应聘者，夸大招聘信息，承诺高薪、美好的发展前景，但实际情况与招聘信息相去甚远，甚至有企业存在拖欠工资、拖延涨薪等问题，这严重伤害了应聘者的利益，也给企业形象造成了负面影响。
3.流失率高由于中小企业的薪酬待遇和福利条件相对较差，加之企业发展不稳定，因此员工流失率较高。
员工的频繁离职对企业的生产经营和战略发展构成了一定的威胁。
4.用人标准不清晰一些中小企业在招聘人才时，没有明确的用人标准，往往招聘来的员工在岗位上无法胜任，或者没有发挥出应有的水平，造成资源浪费。
二、改进对策1.建立专业的招聘团队中小企业可以引进专业的招聘团队，或者培训内部员工成为专业的招聘人才，提升招聘的专业性和科学性。
建立起科学的招聘流程和标准化的评估体系，减少主观因素的干扰。
2.真实招聘信息中小企业在发布招聘信息时，应该如实、准确地描述岗位需求、薪酬待遇、福利条件和企业发展前景，切忌虚假宣传。
只有真实的招聘信息才能吸引到真正适合企业的人才。
3.提高员工福利待遇中小企业应该提高员工的薪酬水平，改善员工的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
企业应该加强对员工的关怀，提供良好的工作环境和发展空间。
4.明确的用人标准中小企业在招聘人才时，要明确用人标准，结合岗位需求和员工实际情况，制定科学的招聘标准和评估体系，确保招聘来的员工能够胜任工作，并与企业的战略发展相适应。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国民营经济的重要组成部分，对于促进就业、推动经济发展具有重要作用。
由于这类企业在人力资源管理方面存在一些问题，限制了其发展潜力的释放。
本文将从四个方面对中小型民营企业的人力资源管理问题进行浅析，并提出相应的对策。
一、招聘与选拔不够科学中小型民营企业在招聘和选拔人才时往往缺乏科学的方法和标准，主要依靠人际关系和个人感觉，容易导致人岗不对、选拔不当的情况。
企业应加强招聘渠道建设，建立人才库并采用科学的选拔方法，如面试、能力测试等，确保招聘与选拔的公正性和专业性。
二、薪酬体系不完善中小型民营企业在薪酬制度方面存在着许多问题，例如缺乏科学的薪酬测算方法、不公平的薪酬分配等。
这不仅会导致员工积极性和工作动力的下降，还可能引发员工流失的问题。
企业应建立科学合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职责和贡献，制定合理的薪酬标准，并及时进行薪酬制度的调整，以激发员工的工作热情和积极性。
三、培训与发展不够重视中小型民营企业往往忽视员工培训与发展，导致员工的技能水平和职业素养难以提升，从而影响企业的创新和竞争力。
为了解决这一问题，企业应加强员工培训与发展的投入，设立专门的培训机构，制定培训计划并进行定期的培训活动，提高员工的综合素质和专业能力。
四、员工关系和激励机制不健全中小型民营企业在员工关系和激励机制方面存在一些问题，如缺乏有效的沟通渠道、不公平的晋升机制、缺乏员工参与决策的机会等。
这些问题容易引发员工的不满和离职行为，对企业的稳定发展产生负面影响。
企业应加强与员工的沟通，建立健全的员工关系和激励机制，推行绩效考核和奖惩制度，激发员工的工作积极性和团队合作意识。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一些问题，但只要加强人力资源管理，改变传统的管理观念和方式，积极引进和培养优秀人才，完善相关制度和机制，就能够有效解决这些问题，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
小微企业的人才招聘问题与对策
小微企业的人才招聘问题与对策随着经济的发展和市场的竞争加剧，小微企业在人才招聘方面面临着一系列的问题和困难。
本文将探讨一些常见的人才招聘问题，并提出相应的对策。
1.人才资源有限：小微企业相对于大型企业来说，人力资源较为有限，无法吸引大量的优秀人才。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：- 加强与高校、职业培训机构等人才供应方的合作，建立稳定的人才储备渠道。
- 加大对员工的培训和发展力度，提高已有人才的综合素质和专业能力。
- 积极开展校园招聘，吸引年轻人才加入企业。
- 建立以内部员工推荐为主的招聘渠道，借助员工的社交网络扩大招聘范围。
2.竞争力不强：相对于大型企业，小微企业在薪资、福利和发展机会等方面往往难以与之相比。
针对这一问题，企业可以采取以下对策：- 在薪资福利方面进行差异化设计，注重员工的实际收入和福利待遇。
可以提供灵活的工作时间和地点，提供具有竞争力的薪资和绩效激励制度，为员工提供良好的培训和晋升机会等。
- 借助企业的优势和特点，打造独特的企业文化和品牌形象，增加员工的归属感和认同感。
- 加强与员工的沟通和反馈机制，关注员工的需求和关切，积极解决问题和提供支持。
3.招聘渠道单一：小微企业的招聘渠道往往局限于某些传统的方式，如招聘网站、报纸广告等。
为了扩大招聘渠道，企业可以采取以下对策：- 积极利用社交媒体和互联网平台，如微信、微博、Linkedin等，通过发布企业招聘信息和相关话题，吸引更多的求职者关注和参与。
- 参加行业相关的展会和招聘会，借助展览和活动的机会与潜在的求职者进行面对面的交流。
- 打造企业官网和招聘专题页面，为求职者提供详细的企业信息和招聘需求。
- 建立良好的口碑和品牌形象，通过口碑传播吸引更多的潜在求职者。
4.招聘流程不规范：有些小微企业在招聘流程上存在不规范和随意的情况，导致招聘效果不佳。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：- 建立完善的招聘流程和规范的岗位要求，明确招聘目标和岗位职责，确保招聘过程的透明和公正。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策中小企业在人才招聘中常常遇到一些问题，如难以吸引到合适的人才、高昂的招聘成本等。
针对这些问题，可以采取一些改进对策。
中小企业在人才招聘中常常面临难以吸引到合适的人才的问题。
一方面，中小企业往往比不上大企业在福利待遇、薪资水平等方面的优势，无法吸引到优秀的人才。
中小企业缺乏品牌影响力，对于大部分人来说，对中小企业缺乏了解，不愿意冒险选择。
为了解决这个问题，中小企业可以通过提升自身的吸引力来吸引到合适的人才。
可以通过提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提供良好的发展空间和晋升机会等方式，吸引到优秀的人才。
中小企业可以通过加强与大学和培训机构的合作，扩大企业的知名度和影响力，提升企业吸引人才的能力。
中小企业在人才招聘中常常面临高昂的招聘成本的问题。
中小企业通常没有专门的人力资源部门，招聘工作常常由企业的其他员工兼任，而且中小企业在招聘过程中可能需要支付的费用相对较高，如广告费用、推荐费用等。
为了降低招聘成本，中小企业可以采取一些节约成本的措施。
可以通过利用互联网招聘网站和社交媒体进行招聘，降低传统招聘方式的费用。
可以通过建立自己企业的人才储备库，将适合企业发展的人才信息记录下来，当需要招聘时，可以直接联系这些人才，降低招聘时间和费用。
中小企业在人才招聘中还可能面临招聘渠道不广、缺乏专业招聘人员等问题。
由于中小企业在规模和资源方面的限制，可能无法像大企业那样通过多个渠道同时进行招聘。
为了扩大招聘渠道，中小企业可以与职业介绍机构、高校、人才中介等建立合作关系，借助它们的资源和专业经验来进行招聘。
中小企业可以聘请专业的人才招聘人员或委托专业的人才招聘机构来协助招聘工作，提高招聘的专业性和效果。
中小企业在人才招聘中存在一些问题，如难以吸引到合适的人才、高昂的招聘成本等。
为了解决这些问题，中小企业可以提升自身的吸引力，降低招聘成本，扩大招聘渠道，并借助专业人才招聘人员的协助。
小微企业的人才招聘问题与对策
小微企业的人才招聘问题与对策随着中国经济的快速发展，小微企业在国民经济中的地位越来越重要。
相比于大型企业，小微企业在人才招聘方面常常面临着更多的问题和挑战。
本文将就小微企业的人才招聘问题与对策进行探讨，希望对小微企业在招聘过程中遇到的困难提供一些帮助。
一、人才招聘问题1. 资金紧张问题小微企业通常规模较小，资金有限，难以与大型企业竞争。
大型企业可以提供更丰厚的薪酬待遇和福利政策，吸引更多的人才。
而对于小微企业来说，资金紧张一直是招聘人才的障碍。
2. 缺乏知名度和品牌影响力相比于大型企业，小微企业的知名度和品牌影响力通常较弱。
在招聘过程中，因为企业的名气不够，难以吸引到高素质的人才。
3. 招聘流程不规范由于人力资源管理水平的限制，小微企业在招聘流程上往往不够规范。
这导致了招聘效率低下，招聘成本过高，同时也增加了招聘失败的风险。
4. 人才匮乏小微企业通常位于二三线城市或者农村地区，相对于一线城市，人才资源相对匮乏。
加之小微企业难以提供大型企业的福利待遇和职业发展空间，难以吸引到高素质的人才。
1. 加强企业文化建设小微企业在招聘过程中，可以通过加强企业文化建设，突出企业的特色和吸引点，来吸引更多的人才。
可以通过员工福利、工作氛围、业绩奖励等方式，营造出一个有竞争力的工作环境。
2. 提升薪酬待遇虽然小微企业的资金有限，但可以通过巧妙的薪酬设计来提升员工的工资待遇。
可以通过提高绩效工资、奖金制度、股权激励等方式，来提高员工的薪酬水平，以此吸引更多的人才。
3. 优化招聘流程小微企业在招聘流程上要规范、科学，提高招聘效率，降低招聘成本和风险。
可以借助一些招聘网络平台、招聘外包服务等现代化的招聘方法，来提高招聘效率。
4. 加大人才储备力度对于小微企业来说，要想在竞争激烈的市场中脱颖而出，就必须具备弹性、快速响应的能力。
为了应对未来业务发展需要，小微企业应该及时储备各类所需人才，做到人尽其才，避免临时找人。
5. 提升企业品牌影响力小微企业在招聘过程中，可以通过多种方式提升自身的品牌影响力，增加企业的知名度。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策中小企业人才招聘中存在的问题主要体现在以下几个方面：中小企业的知名度相对较低，使其在人才招聘过程中面临着知名度不高的困境。
相对于知名大企业，中小企业在招聘时不具备较高的吸引力，因此往往难以吸引到高素质的人才。
中小企业在招聘过程中通常没有专业的人才招聘团队，招聘工作由企业负责人或人力资源部门的人员负责。
这些人员可能缺乏专业的招聘技巧和经验，难以有效筛选和评估候选人的能力和潜力。
中小企业的薪资待遇普遍相对较低，这也是吸引力低的一个重要原因。
由于中小企业的运营成本和利润较大公司较为有限，往往无法提供与大企业相等的高薪酬，这也限制了其吸引高素质人才的能力。
中小企业可以通过加强品牌推广提高知名度。
通过有效的市场宣传和品牌推广活动，提高企业的知名度和形象，从而增加中小企业在人才招聘过程中的竞争力。
中小企业还可以通过参与行业协会、展览会等活动来增加曝光度，加强与人才的接触和交流。
中小企业可以考虑建立专业的人才招聘团队。
招聘团队可以由专业的人才招聘机构或专业的招聘顾问组成，他们具备丰富的招聘经验和专业的招聘技巧，能够帮助企业筛选和评估候选人，提高招聘效率和质量。
中小企业可以通过其他非金钱方面的福利吸引人才。
虽然薪资待遇相对较低，但中小企业可以提供其他有吸引力的福利，如灵活的工作时间、良好的工作氛围、晋升机会等。
这些非金钱方面的福利可以帮助中小企业在人才招聘过程中赢得竞争优势。
中小企业可以加强与高校的合作，开展校园招聘活动。
通过与高校建立合作关系，开展校园招聘活动，中小企业可以直接接触到优秀的毕业生，并提前进行人才储备和培养。
可以与高校开展实习、企业讲座等活动，提高企业在学生中的知名度和形象。
中小企业人才招聘中存在的问题可以通过加强品牌推广、建立专业的人才招聘团队、提供非金钱方面的福利以及加强与高校的合作来改善。
中小企业在人才招聘工作中也需要不断创新和提高，以吸引更多优秀的人才加入企业，推动企业的可持续发展。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策中小企业在人才招聘中常常面临着许多问题，如招聘渠道狭窄、薪资待遇低、竞争对手强大等等。
在这篇文章中，我将浅谈中小企业人才招聘中存在的问题，并提出一些改进对策。
中小企业往往面临着招聘渠道狭窄的问题。
由于资源有限，这些企业往往只能依赖传统的招聘方式，如招聘网站、招聘广告等。
这些方式往往效果有限，容易被大企业挤压。
中小企业需要探索更多的招聘渠道。
可以尝试与高校合作开展校园招聘，或是与行业协会合作进行人才推荐。
还可以借助社交媒体等新兴平台进行招聘，以吸引更多的目标人才。
中小企业在薪资待遇方面往往处于劣势。
由于财力有限，中小企业往往无法提供与大企业相媲美的高薪资待遇。
这给中小企业招聘工作带来了一定的困难。
薪资并非唯一的吸引人才的方式，中小企业可以通过提供其他福利待遇来吸引人才，如灵活工作制度、培训发展机会、股权激励等。
中小企业可以与员工建立良好的沟通和奖励机制，激发员工的工作积极性和归属感。
中小企业在面对竞争对手时往往处于劣势。
大企业拥有更多的资源和声誉，容易吸引更多的优秀人才。
为了解决这个问题，中小企业可以通过建立良好的企业品牌和文化，打造有吸引力的工作环境。
中小企业可以通过宣传企业的使命和价值观，吸引那些与企业文化契合的人才。
中小企业还可以在员工发展和晋升方面提供更多的机会，吸引那些有抱负和发展潜力的人才。
中小企业在人才招聘中还需要加强与人才的沟通和交流。
中小企业的创始人或者管理者应该更加主动地与候选人进行沟通，了解他们的需求和期望。
中小企业还应该提供更多的培训和发展机会，帮助人才实现自身价值，并与企业共同成长。
中小企业在人才招聘中面临着许多问题，但这些问题并非不可解决。
通过探索更多的招聘渠道、提供灵活的薪资待遇和福利、建立有吸引力的企业品牌和文化，以及加强与人才的沟通和交流，中小企业可以有效地吸引优秀人才，并实现共同的发展。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策中小企业在人才招聘过程中常常面临着种种问题，如招聘难、留人难、用人成本高等。
这些问题直接影响了企业的发展和经营，因此必须对中小企业人才招聘中存在的问题进行改进对策，以提升企业的竞争力和持续发展能力。
一、问题分析1. 招聘难中小企业的招聘难主要表现在找不到合适的人才。
一方面，由于中小企业规模相对较小，知名度不高，很难吸引到顶级人才；大学生毕业就业压力大，优秀人才更倾向于选择大型企业就业。
中小企业往往面临着招聘难的压力。
2. 留人难一旦成功招聘到员工，中小企业还面临着员工流失的问题。
由于中小企业通常不能提供与大型企业相媲美的薪酬和福利待遇，员工的留存率较低。
这种情况导致中小企业不断地进行人才招聘和培训，增加了用工成本和管理成本。
3. 用人成本高中小企业由于规模较小，往往没有专门的人力资源部门负责招聘和管理，导致招聘和用人成本较高。
由于对候选人的资质和素质不够了解，可能导致招聘的失败，浪费了时间和金钱。
二、改进对策1. 提高企业知名度中小企业应该注重提高企业的知名度，扩大品牌影响力，使更多的人才了解并愿意加入企业。
可以通过加强企业宣传、参与行业展会、举办人才招聘专场等方式来提高企业的知名度。
2. 完善薪酬福利对于中小企业来说，提高员工的薪酬和福利待遇可能会增加用工成本，但这是提高员工留存率的有效手段。
通过合理设置薪酬福利体系，提供灵活的晋升通道和培训机会，吸引更多的人才加入并留存于企业。
3. 优化招聘流程中小企业应该建立一套完善的招聘流程，包括制定详细的招聘计划、明确的招聘需求、梳理招聘程序、规范招聘标准等，以确保招聘的有效性和效率。
建立健全的招聘渠道和网络，从更广泛的范围内寻找合适的人才。
4. 加强员工管理和培训中小企业应该注重员工的管理和培训，提高员工的综合素质和能力，增加他们的归属感和满意度。
通过制定合理的员工激励机制和职业发展规划，吸引员工留存并提高工作效率，减少用工成本。
人才引进存在的问题和整改措施
人才引进存在的问题和整改措施
人才引进存在的问题和整改措施
人才引进一直是各个行业和企业面临的问题，而其中存在的问题主要包括以下几点：
1. 人才引进渠道单一。
现有的人才引进渠道主要是通过招聘网站、校园招聘等途径，而这些渠道往往只能吸引到一部分求职者，难以达到全面招聘的效果。
2. 人才培养不足。
在一些领域，需要的人才数量远远超过了培养的人才数量。
这导致了人才供需失衡，难以满足企业的需求。
3. 人才引进政策不够完善。
一些地区虽然有人才引进政策，但政策不够完善，缺乏具体的操作细则和实施措施，无法真正吸引到优秀的人才。
为了解决这些问题，需要采取以下的整改措施：
1. 多渠道招聘。
除了招聘网站、校园招聘等传统渠道，还可以通过社交媒体、人才推荐等方式，扩大人才招聘的范围。
2. 增加人才培养投入。
加大对教育、科技等领域的投入，提高人才培养的质量和数量，使得更多的人才能够满足企业的需求。
3. 完善人才引进政策。
政府可以制定更加完善的人才引进政策，包括税收优惠、住房补贴等措施，吸引更多的优秀人才来到企业。
同时，政策的具体实施也需要制定相应的操作细则和实施措施，以确保政策的有效性。
综上所述，人才引进问题的解决需要多方面的努力，包括提高人才培养质量、拓宽招聘渠道、完善人才引进政策等。
只有这样才能够更好地满足企业对人才的需求，推动各行业的发展。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的不断发展，中小企业的数量不断增长，成为支撑经济发展的重要力量。
在人才招聘方面，中小企业面临着诸多问题，如人才招聘难、人才留存难等问题。
本文将从人才招聘中存在的问题及改进对策进行探讨。
一、中小企业人才招聘存在的问题1.资源有限，竞争激烈中小企业的资源相对有限，而招聘一名合适的人才需要消耗较多的时间和精力，同时还需要支付高昂的招聘成本。
由于中小企业的知名度和品牌影响力相对较弱，所以在吸引人才方面往往处于劣势地位。
2.招聘标准不清晰由于中小企业在各个方面都相对不成熟，所以往往对待招聘也比较随意，对招聘标准和要求没有清晰的认识和把握。
这样就会导致招聘到的人才与企业实际需求不匹配，造成资源浪费。
3.人才留存困难由于中小企业相对较小，发展空间有限，所以员工的职业发展通常也相对有限，缺少良好的晋升机制和长期的发展前景。
这就容易导致员工流失，人才留存困难，进而给企业运营造成不利影响。
二、改进对策1.提升企业品牌影响力对于中小企业而言，提升品牌影响力是营造有利于人才招聘的外部环境的重要手段。
中小企业可以通过多种途径提升品牌影响力，比如加强对外宣传，培育企业精神文化，建立企业社会责任感等方式来提升企业的知名度和美誉度，从而吸引更多的人才关注和投身于企业。
2.优化招聘渠道中小企业可以通过多渠道、多角度的招聘方式来吸引人才。
比如可以利用网络招聘平台、校园招聘、猎头公司等渠道来寻找合适的人才。
同时还可以通过员工推荐、内部选拔等方式来发掘企业内部的潜在人才，优化招聘渠道，提高招聘效率。
3.明确招聘标准和要求中小企业在招聘过程中需要明确自己的需求，制定清晰的招聘标准和要求。
这样才能够更加有针对性地寻找符合自身需求的人才，避免浪费资源，提高招聘的成功率。
4.建立完善的员工晋升机制为了留住优秀的员工，中小企业需要建立完善的员工晋升机制，给员工提供更多的发展空间和机会。
这样可以有效地激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展和稳定运营。
小微企业的人才招聘问题与对策
小微企业的人才招聘问题与对策随着中国经济的飞速发展，小微企业在整个经济中越来越重要。
但是小微企业在招聘人才方面遇到了诸多问题，这些问题更加显著地影响了企业的发展。
本文将探讨小微企业的人才招聘问题以及对策。
一、人才招聘成本高小微企业在进行人才招聘时，面对巨头企业的竞争，招聘成本相对较高。
大型企业可以通过竞争力更强的薪资和福利吸引人才，这对于小微企业来说是难以承担的。
同时，小微企业自身的知名度相对较低，对于求职者的吸引力也会有所降低。
对策：可以通过提高待遇吸引人才。
在招聘过程中，小微企业可以通过自身的特点和优势来吸引求职者，如可以提供更加灵活的工作环境和更好的福利待遇等。
二、求职者素质不高小微企业在招聘人才时，往往会面对大量不符合企业要求的求职者。
由于小微企业的知名度较低，获得高质量的求职者比较困难。
对策：可以通过专业招聘渠道筛选合适的人才。
专业的招聘渠道可以为企业提供更加合适的求职者，减少不必要的面试和人力成本。
同时，企业还可以通过网络招聘和社会招聘等方式寻找高质量的求职者。
三、人才流失严重小微企业在招聘到人才后，由于竞争激烈，新人往往会很快被其他企业挖掘走。
对于人才流失，对于企业的影响是非常大的。
对策：可以通过提高员工福利，营造良好的企业文化，留住人才。
企业可以提供良好的工作环境和福利待遇，为员工提供学习、发展的机会，这样员工就更容易留在企业中。
同时，企业也需要营造良好的企业文化，为员工提供平等、亲密的工作关系。
四、人才缺乏专业技能小微企业在经营过程中往往会遇到人才缺乏专业技能的问题，这会导致企业出现变数和风险。
对策：企业可以通过引入外部专业人才进行培训和技能交流。
通过引入外部专家，企业可以提高自身的专业技能水平，为企业未来的发展打造更坚实的基础。
同时，企业也需要关注员工的培训和发展，为员工提供学习成长的机会，提高员工的专业技能水平。
以上就是小微企业的人才招聘问题以及对策，企业可以根据自身实际情况选择适合自己的方案，为企业未来的发展奠定坚实的基础。
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浅谈某小企业人才引进政策中存在的问题与对策某企业提出问题如下：我公司是有两项证件业务的旅游公司, 其中一项业务是有独家性质小三通证件业务。
但由于时逢金融危机，此项业务量在今年开始大幅度下降, 所以想找一些新业务并想找一个好的总经理助理, 一方面给我们好的经营建议, 另一方面开拓新业务。
在面试过程中虽然物色不少好的人才, 但有几点顾虑令我们下不了决心: 1.好的人才, 工资要求方面比较高, 在业务方面未稳定下可能会增加经营成本风险。
2.即使用高薪招来这些人员, 由于人员可能过来后, 看到公司状况是小企业, 业务未有增长,并未对自我发展方面加分, 可能讯速产生离开念头，待不了很长。
3.引进的标准，不好定，究竟是看学历还是看能力？还是综合考虑？不知道在此情况下如何是好?分析问题：管理是人类社会永恒的主题，中小企业也不例外，只有进行科学的管理，才能实现企业的目标。
近年来，我国政府出台了一系列的鼓励和促进中小企业创业和发展的方针政策以及法律法规，为中小企业的创业和发展提供了坚强的保证。
尤其是经过国家“抓大放小”政策的进一步深入实施，国企的破产从组已近完成，继而加速了民营经济的迅速崛起，使经济结构和产业结构在发生着悄悄的改变。
中小企业已经成为我国缓解就业压力.拉动民间投资.扩大内需.保增长.保稳定的一支不可忽视的力量。
与此同时，高校扩招后的高等教育模式也正在从精英教育转化为大众教育，特别是每年各类毕业生持续不断的走向社会，在进一步加大了全社会就业压力的同时，也促使人才的概念和传统就业观迅速的发生着改变，这使得中小企业对人才的选择性越来越强，范围也在不断扩大。
然而，影响中小企业发展的主要因素还是人，因为，没有合适的人去从事各种岗位的工作一切都将是虚无的。
所以，人才仍然是制约中小企业发展的一个桎俈。
一.该企业人才引进政策中存在的问题1. 政府人力资源管理政策滞后，不适合中小企业发展的特点和客观需要。
为中小企业人才引进工作的有效开展，政府有关部门还没有在相关法律法规配套的基础上出台具体的解决办法。
人事立户登记是用人单位办理人才引进业务的前提和基础，中小企业和民营企业，特别是规模较小、纳税较少的企业，能否办理人事立户登记是亟待解决的一个重要问题。
由于，中小企业基本上都是民营企业其自身是没有人事档案保管权的，只能通过政府举办的人才中介机构的人事代理申办人才引进；对符合一定条件的高层次人才、投资纳税人才和重点高校的应届毕业生还不能以个人身份申办人才引进。
对于在职人才，具备普通高等院校本科以上学历和学士以上学位，年龄上还有一定限制，并非都可以申办调入企业所在城市；属于大专学历或者是其他各类职业教育学历的，还没有能够制定出如何进行职业技能鉴定及如何在工作地缴纳社保的办法？并根据当地产业发展的需求和用人单位的实际需要进行审批的政策。
这直接导致了人才引进的质量的下降，以及人才自身的稳定性；也是优秀人才不愿意去该企业的政策导向。
2. 对现有人才的重视不够，本公司人才的积极作用未能发挥在该公司的人才开发政策中，多重视引进外来人才特别是高层次人才方面，为其提供种种优惠条件和物质待遇，但是并未对本公司现有的人才予以重视。
外来人才的引进政策将会对本公司现有人才产生冲击，引发他们的不满情绪，工作积极性也将进一步削弱，加速现有人才的流失。
同时，本公司人才开发机制不顺，过分依赖招用，也是人才的使用中出现利用率不高的一个原因。
在该公司已出台的人才开发政策中，缺乏激发本公司人才积极性、自主性和创造性的具体途径，特别是对涉及资金投入的培训项目和各类岗位培训，往往因为没有钱而成为空谈，本公司的人才开发机制因此难以实现良性运作，而竞争对手的政策和资金投入以及人才自身的选择性越强对工作条件和工作待遇的要求也越高。
3. 为人才服务的意识不强，尊重人才的企业氛围尚未形成虽然公司出台政策强化“人才是第一生产力”的观念，但“尊重人才、尊重知识” 企业氛围尚未形成，在公司的日常工作中并未体现出为人才服务的意识，缺少以人为本的思想基础。
片面强调物质环境吸引，缺失对引进人才的人文关怀在该公司的人才引进政策中无不体现出优厚的待遇、宽敞的住房、较高的职位以及便捷的职务晋升途径等优良的物质环境，仅仅在大胆用人的制度上稍微露出一点人文关怀的曙光，而体现人才价值的工作氛围，迅速融入企业文化的角色引导，和谐的人际关系，完善的工作保障、舒适的生活环境等方面仍然关注不足，难以稳住人心，留住人才。
忽视产业发展的关键作用，缺乏留住人才的职位需求该公司的人才开发政策还是停留在就人才论人才，如何引、如何留、如何培训、如何教育以及制度如何改革、机制如何创新，甚至出台限制人才流出的强制性政策，但是忽视了本公司产业发展的关键作用。
由于自身的产业需求不旺，岗位不足，该公司常常是一边招聘贤能，一边没法安排。
二.对策和建议（一）对策战略要想有结果，战术要想被执行，都离不开优秀的人才。
所有的管理都是围绕人来进行的，因此管理的首要任务便是寻找优秀的人才。
1、不要用来自同一地方、同一学校的人，也不要用具有相同背景、相同专业的人。
长期接受同一文化熏陶、同一专业训练的人才往往具有同样的思维与类似的行为。
团队成员尽量多元化，多元化就会有不同的思维，不同思维的人聚集在一起才会产生火花，团队才更具有活力。
2、笔者发现很多时候专业不对口能发挥更大的潜力，而专业对口的往往并不是那么优秀。
学什么已经没有那么重要了，关键要看这个人才是否有足够的阅历，是否对社会有足够的理解，是否有足够的学习力，是否有足够的韧性与坚持力，是否有足够的抗压能力与团队合作能力等。
3、不要用全来自农村的或者城市的。
农村的人才往往很勤奋，很能吃苦，但思维往往不够活跃、视野不够宽阔；城市的人才视野非常宽阔、思维也很活跃，可不够吃苦。
因此，团队里最好既有来自农村的也要有来自城市的，这样就可以规避各自的不足。
4、销售人才最重要的素质就是坚持、有很强的开拓能力与执行能力，这跟学历没有太大的关系。
很多时候学历越高思考越多，执行力越差。
因此，销售人才没有必要要拥有那么高的学历。
除了销售人员，其他部门的人才必须要有一定的学历，因为学历意味着学识以及看问题的深度与广度。
5、无论是哪种性格都会有一定的缺陷。
因此在组建团队配置人才时不要用同一性格的人，团队成员的性格应互补。
互补可以规避某些缺陷，避免团队在某一方面的盲区，进而提高团队的绩效。
6、团队成员的性别比例应当协调，不能全是男的或是女的。
只有搭配使用才能使团队有活力，正所谓“男女搭配干活不累”。
男人与女人各有优缺点，只有协调使用才能使大家把更好的潜力发挥出来。
7、团队不能全使用年轻的或年长的。
年轻的有活力，有创新精神，思维活跃，但不够稳重；年长的稳重，做事踏实，但活力不够，思维不够活跃。
全使用年轻人虽很具活力，可不够稳；全使用年长的虽很稳，但活力不够。
只有搭配使用才能使团队既稳又不失活力。
8、精英是需要的，但不能太依赖精英。
精英虽然能在某一阶段为公司创造巨大的价值，可一旦“叛变”给公司带来的损失也是不可估量的。
因此，不要太依赖精英，企业最好拥有一套制度将人才标准化。
9、人才最好内部培养，不要太相信空降兵。
如果从外部引进人才，除了要看他的工作经验、成功案例与教育背景，还要看其人品，更要看其是否认同企业的文化。
如果两者价值观念不吻合，再好的人才也不要引进。
10、中国企业不缺有想法的人，缺的是执行力强的人。
因此，无论是经验丰富的人，还是刚出校门的大学生，我们重点要看的是其是否具备足够的执行力而不是看其学历或想法。
（二）建议1、充分授权法管理者在充分授权时，应允许下级决定行动行动的方案，并将完成任务所必须的人、财、物等权力完全交给下属，并且允许他们自己创造条件，克服困难，完成任务。
充分授权极大地发挥下属的积极性、主动性和创造性，并能减轻主管不必要的工作负担。
2、不充分授权法凡是在具体工作不符合充分授权的条件下，管理者应采用不充分授权的方法。
在实行不充分授权时，应当要求下属就重要性较高的工作，在进行深入细致的调查研究的基础上，提出解决问题的全部可能的方案，或提出一整套完整的行动计划，经过上级的选择审核后，批准执行这种方案，并将执行中的部分权力授予下属。
采用不充分授权时，上级和下属双方应当在方案执行之前，就有关事项达成明确的规定，以此统一认识，保证授权的有效性和反馈性。
3、弹性授权法管理者面对复杂的工作任务或对下属的能力、水平无充分把握，或环境条件多变时，采用弹性授权法。
在运用这种方法时，要掌握授权的范围和时间，并依据实际需要对授给下属的权力予以变动。
例如，实行单项授权，即把解决某一特定问题的权力授予某人，随着问题的解决，权力即予以收回。
或者实行定时授权，即在一定时期内将权力授给某人，到期后，权力即刻收回。
4、制约授权法管理者管理幅度大，任务繁重，无足够的精力实施充分授权，即可采用制约授权的方法。
制约授权是在授权之后，下属个人之间或组织之间的相互制约的一种授权方式。
它是管理者将某项任务的职权，分解成两个若干部分并分别授权，使他们之间相互制约、互相钳制的作用，以有效地防止工作中出现疏漏。
5、逐渐授权法管理者要做到能动授权，就要在授权前对下级进行严格考核，全面了解下级成员的德才和能力等情况。
但是当管理者对下属的能力、特点等不完全了解，或者对完成某项工作所需的权力无先例可参考时，就应采取见机行事、逐步授权的方法。
如先用“勘理”、“代理”职务等非授权形式，使用一段时间，以便对下级进行深入考察。
当下属适合授权的条件时，领导者才授予他们必要的权力。
这种稳妥的授权方法，并非要权责脱节，而最终要是使用两者吻合和达到权责相称。
无论按照何种方法授权，取决于当时的综合情况和工作的急缓程度及其重次，这需要管理者因时因地的考虑。
但无论何种情况，管理者授权出去后，同样要对授权承担最终责任。
领导者的权力有两种，一种是法定的或者组织章程中赋予领导者的权力，是有形的权力，是领导者所拥有的一种强制性手段，这种权力被称为硬权力。
另一种是无形的权力，是与其个人的品格、才能、知识、资历、风格、感情等因素有关，这种权力被称为软权力。
一名优秀的领导要善于使用软权力，少点使用硬权力。
领导者、管理者在组织中肩负重要职责，必须要拥有硬权力，并行使自己的软权力。
有了硬权力，才可以决策，可以审批文件；有了软权力可以带好队伍，激励大家一起完成任务。
有管理者说，我不喜欢权力，尽管内心这样想，但是，当你要做事情，尤其是带队伍完成任务的时候，你因为没有权力必须报上一级批准的时候，而迟迟不给下属审批，不能决策，下属的激情将在等待中一点点消耗。
软权力不是一蹴而就的，是一个逐渐培养的过程，也是一个不断学习、不断提高、不断培养自己的人格魅力的过程。