中层领导干部绩效考核办法
中层管理干部考核评分细则(3篇)
中层管理干部考核评分细则为加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部素质，提高学校管理水平和办学质量，促进学校各项事业的健康发展，根据学校有关制度，特制定本考核办法。
一、考核内容考核内容涉及德、勤、绩三个方面，重点为工作业绩及争先创优情况等，同时增加加分和减十项目。
考核实行百分制量化考核，按得分分为优秀、良好、一般、较差四个等次。
学校成立考核领导小组，负责指导考核工作，落实考核结果。
二、考核明细(一)、德____分1、不断加强思想道德建设、作风建设；勤政服务水平高，积极参加学校组织的活动。
2、秉公办事，为人正直，团结同志；热心为教职工服务，识大体，顾大局。
3、有较强的组织纪律观念和事业心，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨，有责任感。
4、坚持原则.作风正派，廉洁自律，自觉接受党和群众的监督批评。
(二)、勤____分认真执行《市二中考勤制度》，严格落实学校值班规定，不脱岗，不主岗，尽职尽责。
(三)、绩____分1、拥护和执行学校决定、决议，模范执行学校各项改革方案。
工作有计划。
能体现学校的办学理念和工作思路，年终或学期结束有工作总结。
2、出色履行岗位职责，主管或分管的各项工作有效地开展。
工作得到学校的认可或获得上级的表彰和肯定，完成学校规定的教学任务。
3、履行指导、督查、服务职能，把管理职责、服务意识落实到位，确保学校各项工作顺利进行。
4、对本处室职员管理到位，激发其积极性，调动其全员参与意识，践行服务理念，保障教育教学工作正常运行。
5、认真执行档案归档的各项规定和要求，负责做好档案材料的收集整理，立卷归档保管利用和转递工作。
6、忠于职守并积极主动学习档案工作的有关业务知识，不断提高档案工作业务水平和工作能力。
(四)、减分项目1、对学校安排部署的工作，未按要求办理，每次酌情扣1—____分。
2、因工作失误在各级有关媒体出现负面报道，每次扣____分。
3、因出现办学行为不规范等问题被区、市教育局或其他部门查处造成不良影响的，每次扣____分。
中层干部绩效考核制度
中层干部绩效考核制度一、制度背景中层干部是组织中重要的管理力量，其工作表现直接关系到组织的发展和运营效果。
为了确保中层干部的工作能够与组织目标保持一致，并能够在职责范围内取得良好的绩效，需要建立一套科学严谨的绩效考核制度。
二、考核目的1.激励中层干部积极投入工作，提高工作效率和质量。
2.评估中层干部工作表现，为其晋升提供参考依据。
3.促进中层干部的自我发展和能力提升。
三、考核内容中层干部绩效考核制度的内容应当包括以下几个方面：1. 工作目标考核根据组织年度目标和中层干部具体职责，制定相应的工作目标，并对目标的完成情况进行考核。
考核内容应当包括目标的重要性、完成情况、工作效果等。
2. 工作能力考核对中层干部的工作能力进行全面评估，包括专业知识、管理能力、协调沟通能力等。
评估可以通过工作表现、同事评价、下属评价、自我评价等多种方式进行。
3. 创新发展考核评估中层干部在工作中的创新能力和发展潜力，包括对组织提出的新思路、新方法的接受程度和落地效果、个人自我发展计划的执行情况等。
4. 团队合作考核考核中层干部在团队中的协作能力和协调能力，评估其在团队中的角色发挥、与同事的合作关系等。
也可以通过同事评价、下属评价等方式进行评估。
四、考核方式中层干部绩效考核可以采取多种方式，以确保考核结果的客观性和全面性。
1.工作日志：中层干部可以每天或每周记录工作进展和成果，以便后续考核使用。
2.360度评价：通过向同事、下属、上级和客户等多方面收集评价意见，综合评估中层干部的工作表现。
3.定期述职：中层干部定期向上级汇报工作，并接受上级的评价和指导。
4.考核面谈：通过面谈的方式，与中层干部深入交流，了解其在工作中的实际表现和问题。
五、考核结果与激励措施根据中层干部的绩效考核结果，可以采取相应的激励措施，包括但不限于：1.绩效奖金：根据绩效考核结果给予中层干部相应的奖金激励，以激发其积极性和工作动力。
2.晋升机会：将中层干部的绩效考核结果作为晋升评定的重要依据，为优秀中层干部提供晋升机会。
中层干部薪酬与绩效考核管理办法
管理人员薪酬与绩效考核管理办法第一章总则第一条为健全公司激励机制，改善经营管理水平，充分调动公司管理人员（指中层干部）的积极性，提升公司核心竞争力，确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，制定本办法。
第二条管理人员收入水平与公司整体经营业绩和个人薪酬、绩效挂钩。
第三条绩效考核遵循以下原则：（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。
第四条本办法所指管理人员为：公司中层干部。
第二章考核内容与方法第五条本办法主要通过公司总体目标任务以及关键业务指标对公司管理人员进行绩效考核，贯彻落实公司的经营目标与管理重点。
第六条主要工作、关键业务指标、指标权重及指标值的确定根据公司经理办公会下达给公司的年度经营目标及管理人员所分管的业务重点进行分解确定。
第七条薪酬与绩效考核每月考核一次。
月初制定工作目标和考核要求，年中监测计划完成进度，次年初进行考核并统一发布考核结果。
（一）年初：公司年度经营目标由董事会根据公司发展战略规划及要求制订，在每年一月份下达给经营班子。
董事会薪酬与考核委员会根据公司年度经营目标分别确定每位管理人员的主要工作、关键业务指标、指标值及权重，并下达“经营目标责任书”以此作为该年度绩效考核和确定收入分配的依据。
（二）年中：在每个会计年度中期结束后，参加考核人员向董事会薪酬与考核委员会提交上半年述职报告，汇报指标完成情况，由董事会薪酬与考核委员会上报董事会。
中期考核结果主要对管理人员目标完成情况进行监督和管理，如经营环境发生重大变化或发生不可抗力等影响考核目标的实现时，董事会薪酬与考核委员会可根据实际情况对考核指标进行调整。
（三）次年初：年度结束后，管理人员向董事会提交年度述职报告（其中：经营层人员的述职报告须经总经理签署初步考核意见后提交），述职报告的内容包括对该年度各项考核指标完成情况（特别是无法量化的工作）的总结，以及对董事会制定下一年度该管理岗位的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。
公司中层管理人员绩效考核方法
公司中层管理人员绩效考核方法1.工作表现评估：评估中层管理人员在完成日常工作任务和目标方面的表现。
这包括工作质量、工作效率、工作态度和工作积极性等方面。
可以通过员工自评、上级评价和同事评价等方式进行评估。
2.领导才能评估：评估中层管理人员在领导能力方面的表现。
这包括领导风格、决策能力、沟通技巧、协调能力和激励团队等方面。
可以通过360度反馈、员工满意度调查和团队目标完成情况等方式进行评估。
3.团队管理评估：评估中层管理人员在团队管理方面的表现。
这包括团队建设、团队合作、员工发展和冲突处理等方面。
可以通过团队成员评价、团队业绩和项目管理能力等方式进行评估。
4.业绩评估：评估中层管理人员在推动公司业务发展方面的表现。
这包括销售额、市场份额、客户满意度和利润等方面。
可以通过公司绩效指标和目标完成情况等方式进行评估。
5.发展计划评估：评估中层管理人员的个人和职业发展计划的执行情况。
这包括继续培训、知识更新和实际应用等方面。
可以通过培训记录、项目经验和跨部门合作等方式进行评估。
在进行中层管理人员绩效考核时，应确保评估的目标客观、公正和公平。
评估结果应及时反馈给中层管理人员，与其进行沟通和讨论，以帮助其发现不足和改进。
同时，中层管理人员应被鼓励参与自我评估和制定个人发展计划，以提高其自我认知和职业发展。
此外，绩效考核结果也应作为员工晋升、激励和奖励的依据，以提高绩效管理的效果。
总而言之，中层管理人员的绩效考核方法应根据其工作职责和绩效指标进行综合评估，以客观、公正和公平的方式评估其工作表现、领导能力、团队管理和业绩等方面，同时提供反馈和发展机会，以促进其个人和公司的发展。
中层管理人员绩效考核制度-2
中层管理人员绩效考核制度第一条目的为充分了解中层员工的能力、自身素质及工作成绩，进而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖惩工作的公正、公平、合理与客观。
第二条考核范围全厂中层管理人员。
第三条考核内容根据中层管理干部考核规定的主要目的，可将其分为工作业绩评价、工作态度、管理监督、能力素质评价及自我目标评价的考核。
1、工作业绩评价（40分）：主要就是在考核期内，对岗位职责范围完成情况、布置任务完成情况、工作目标完成情况作出评定。
其考核内容主要包括：（1）岗位职责完成情况：各部门根据岗位职责分工情况认真履行自身职责，评价等级分为优（20）、良好（16）、一般（12）、较差（8）、很差（4）五等。
（2）各车间科室责任目标（内部责任承包制）完成情况：各车间科室须严格按照考核责任制认真完成本部门所承担的工作，厂部将根据部门执行任务的实际情况予以考评打分，考评等级分为五等，具体划分同上。
2、工作态度（20分）：主要就是在考核期内，对其作风纪律、工作积极性、协作性等作出评定。
其考核内容主要包括：（1）忠于职守，努力工作，不违反制度：厂部将根据中层管理人员的工作作风、工作纪律、对上司与同事的态度、考勤情况等项目并根据日常观察所得的资料予以考核打分。
（2）对厂部安排工作所表现出的积极态度：厂领导将根据中层管理人员是否对工作热情、顽强拼搏，能否积极主动地完成所安排的工作，能否积极的改进工作、提高工作效率等方面予以考核打分。
（3）合理安排工作，积极协调与其他部门关系：人资室将根据中层管理人员是否能服从上级指示，为所在部门的相互协作及集体成就作出贡献，是否能经常不计较个人得失，为自己所在部门进行协作等方面予以考核打分。
3、监督管理（20分）：主要就是在考核期内，注意安全生产、整理整顿工作，制定实施计划等作出评定。
其考核内容主要包括：（1）、对员工的监督和管理，部门员工无违反公司、厂部规章制度，厂部将根据中层管理人员能否具有对员工监督管理，做到想员工之所想、急员工之所急，为员工切实解决和处理实际问题，能否真正了解员工想获取什么、充分调动员工的积极性和创造性等方面予以考核。
干部考核办法
中层管理干部考核办法第一章总则第一条绩效考核目的为进一步建立和完善公司绩效考核体系和激励约束机制,对中层管理干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进中层管理干部与公司共同发展,特制定本办法;机关中层管理干部是指：在机关工作的,各部门经理或部门负责人、副经理;第二条绩效考核原则中层管理干部考核必须坚持公平、公正、公开、全面性、客观性、科学性的原则,严格依据价值创造的结果业绩和价值创造过程中的表现,实现干部的职位升降、薪资与考核结果紧密结合;具体如下：1、公平性原则公平是确立和推行管理干部考核制度的前提;2、严格性原则考核的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等;3、全面性原则在考核中,对公司中层管理干部进行全方位,多层次的考核;不仅要考核其工作绩效、管理能力,还要考核其创新表现、沟通协调、工作作风等;4、客观性原则考核依据是符合客观事实的;在考核的内容和标准设置上,是在对公司客观现实情况进行调查研究的基础上进行科学合理的制定；在考核程序上,保持很大的透明度,在坚持考核标准统一性的前提下,还要照顾到考核对象的差异性；在考核结果的确定上,实现与考核对象的积极互动,及时反馈不同意见,尽量体现考核的客观公正;5、科学性原则设置科学合理的考核指标体系;要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映公司中层管理干部工作的性质和特点,且考核的各项指标具有可测性和可操作性;不仅能区分出公司中层管理干部管理水平高低、能力强弱、贡献大小,还能反映出被考核对象的特点;如根据公司中层管理干部的工作特性,对其考核指标进行不同权重分配,以求达到科学合理;6、结果公开原则考核的结论对被考核者本人公开,这是保证考核民主的重要手段;这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进；也可以使考核成绩不理想的人心悦诚服,奋起上进;另一方面,还有助于防止考核中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理;7、结合奖惩原则依据考核的结果,根据工作成绩的大小,有奖有罚,有升有降;而且这种赏罚、升降不仅与相联系,而且还会通过、等方式同物质利益相联系;第三条适用范围本办法适用于公司所有中层管理干部;第二章考核体系第四条考核对象公司所有中层管理干部;第五条考核内容中层管理干部的绩效考核不仅包括对其个人的绩效考核,且直接与其所在职能部门绩效考核结果挂钩,其中,部门负责人所在职能部门管理绩效考核结果占60%的权重,个人绩效考核占40%的权重；除部门负责人以外的中层管理干部所在职能部门管理绩效考核结果占40%的权重,个人绩效考核占60%;具体如下：1、部门管理绩效考核：主要依据山东高速石化有限公司职能部门考核办法进行考核;部门管理绩效考核结果为职能部门半年度各考核结果的算术平均数;即：职能部门绩效考核得分=∑职能部门半年度内各月度绩效考核得分/6;2、干部个人绩效考核,具体包括以下三方面内容：1工作业绩考核：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；2岗位职责完成情况考核：主要依据山东高速石化有限公司部门岗位职责手册,对各中层管理干部进行岗位责任的考核；3综合工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则;4工作态度评估：通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度;中层管理干部个人绩效考核各项指标及内容的占比情况如下表所示：1部门负责人各综合考核指标及内容的占比情况如下表所示：情况如下表所示：部门负责人综合绩效考核得分＝部门管理绩效考核得分×60% + 个人绩效考核得分×40%除部门负责人以外的中层管理干部综合绩效考核得分＝部门管理绩效考核得分×40% + 个人绩效考核得分×60%第三章考核管理第七条考核机构1、考核管理委员会：是最高考核机构,由公司领导班子成员组成,负责整个考核的监督、组织和实施,负责中层管理干部职能部门管理绩效考核与个人绩效考核;公司总经理是考核管理委会考核负责人;2、人力资源部：负责干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施,并综合协调、指导与监督各职能部的考核工作,以及考核结果的管理与归档;第八条考核方式1、中层管理干部按照职能部门的管理绩效进行考核,详见山东高速石化有限公司职能部门考核办法,由考核管理委员会进行审核；2、中层管理干部根据个人绩效进行综合考核,由公司人力资源部负责考核的组织、监督、协调工作,并及时汇总考核成果;中层管理干部工作业绩由直接上级领导进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上级领导三级考核方式;1直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表C2相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表B3直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价,填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表A;第九条考核时间与周期1干部考核每半年进行一次,年终进行综合评定;半年度考核结果直接影响其本人下半年的绩效工资；年终绩效考核结果直接影响其本人职务升降或岗位轮换、薪资序列的变动;2具体考核的时间及安排由人力资源部负责通知及组织实施;第十条考核程序中层管理干部个人绩效考核每半年进行一次,年终进行综合评定,年终绩效考核结果为上、下半年绩效考核结果的算术平均数;考核结果由人力资源部审核,考核管理委员会审议,公司总经理裁决;具体考核流程分为如下四个步骤：一考核准备：考核者根据被考核者的考核指标,准备相应考核报表：1、考核期初,填写山东高速石化有限公司中层管理干部工作目标计划表,经考核管理委员会审核后,报人力资源部备案；2、根据客观环境的变化和工作需要,调整期初制订的工作目标计划,经考核管理委员会审核后,报人力资源部备案,工作目标计划调整次数视客观情况而定；3、准备其它相关考核报表;二绩效评估：考核者根据被考核人员在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核人员进行评分;1、考核期结束前约半个月,由人力资源部根据中层管理干部工作目标计划表下发中层管理干部工作业绩评估表给被考核者直接上司进行评估打分；2、考核期结束前约半个月,由人力资源部下发中层管理干部综合能力评估表给相关人员进行评估打分；3、人力资源部根据评估结果制定中层管理干部绩效考核结果处理表,并按被考核者——人力资源部——考核管理委员会——公司总经理的流程进行审批;三结果审核：人力资源部对考核结果进行审核,考核管理委员会对考核结果进行审议,总经理对考核结果进行裁决;人力资源部负责处理考核评估过程中所发生的争议;1、绩效评估结束后,由人力资源部对所有中层管理干部绩效考核评估分数进行汇总计算,统计出各中层管理干部考核的具体分数,送考核管理委员会进行审议,并进行及时备案；2、人力资源部根据评估结果制作中层管理干部绩效考核结果处理表,并按“被考核者——人力资源部——考核管理委员会——公司总经理”的流程进行审批签字;四结果处理及反馈：1、人力资源部按照考核结果进行中层管理干部绩效工资计算;2、人力资源部将审核后的结果反馈给被考核者,并与之进行沟通,讨论绩效改进的方式和途径;第四章考核结果的应用中层管理干部半年度绩效考核结果直接影响其本人下半年绩效工资的发放；年终绩效考核结果直接影响其本人职务升降或岗位轮换、薪资序列的变动;第十一条半年度绩效考核结果的应用中层管理干部的半年度绩效考核结果直接影响其本人绩效工资的发放;具体绩效工资发放比例与绩效考评结果的关系如下表：第十三条年终绩效考核结果的用途：一职务升降中层管理干部年终绩效考核结果直接影响职务的升降;1、影响职务晋升的条件,必须同时具备以下两点；1连续两次考核结果为A；2通过有关部门组织的综合测评；3满足以上条件者职务可考虑进行晋升；2、干部年终绩效考核结果为D者,经有关部门的综合测评后,将考虑给予降聘或免聘调整工作岗位或免职;3、经审批破格晋升或降职者,不受考核结果限制;二调薪中层管理干部年终绩效考核结果直接影响下一年度工资序列的变动：在每年月份根据考核结果进行调整;A 表示升级；B表示不升级；C表示不升级；D表示降级;1、员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：1职务晋升；2在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写特殊调薪申报表,报人力资源部审核,总经理审批;2、员工具有下列条件之一者,经有关部门的综合测评后,工资将破格降级： 1职务降聘或免聘；2因本人过错,给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；3多次或重复违反集团和公司规章制度者；4因个人能力或身体原因,长期无法胜任或实际未行使本职务或岗位职权者;申诉第十四条申诉条件被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决,被考核者有权在考核期间或考核结束10天内向人力资源部进行申诉;第十五条申诉形式被考核人员就考核问题提出申诉时需要填写考核申诉表,提交人力资源部,人力资源部负责将被考核人员申诉统一记录备案,并将考核申诉表和申诉记录提交人力资源部经理;第十六条申诉处理人力资源部与申诉人核实后,对其申诉报告进行审核；审核后提交考核管理委员会,由考核管理委员会对其进行评审处理,以决定是否对被考核人进行重新评定;第十七条申诉反馈人力资源部在申诉评审完成后,五天内将处理结果反馈给申诉人;第六章考核面谈与绩效改进第十八条考核面谈对中层管理干部考核的核心是结合干部的工作目标计划,目的是对干部工作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进方面提供帮助;因此,考核结束后,考核者应当与被考核者进行面谈;第十九条绩效改进考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；３、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划;第七章考核结果的管理第二十条考核指标和结果的修正考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正;第二十一条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核结束后五个工作日内,向被考核者通知考核结果;第二十二条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料,由人力资源部归入干部考核档案并负责保存;第八章考核文件使用与保存第二十三条考核文件保存公司中层管理干部绩效考核文件由公司人力资源部统一保存;第二十四条考核文件查阅权限1、考核结果实行保密制度,考核者只能将考核结果通知被考核者本人,不得告知第三者;2、为了达到考核文件保密的目的,考核文件设定查阅权限,以便于相关人员查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种,查阅或复印考核文件都需要查阅者本人签字;3、分管副总及其它相关领导在以下情况下有权查阅其下属考核资料：1为了解下属公司中层管理干部的历年考核情况；2在岗位轮换过程中,为了解相关公司中层管理干部的考核情况;4、公司总经理、人力资源部经理有权查阅全体公司中层管理干部的考核文件；公司总经理、人力资源部经理有权复印全体公司中层管理干部的考核文件;第二十五条考核文件保存方法1、人力资源部统一保管公司中层管理干部考核文件,考核结果以考核袋形式和电子文档形式存档,在聘公司中层管理干部考核结果原则上保存三年,解聘或离职公司中层管理干部的考核结果保存到被考核者离职后半年止;2、在半年度考核完成后十天内,人力资源部必须将所有公司中层管理干部考核资料收集整理并完成统一编号工作;3、在年度考核完成后二十天内,人力资源部必须将所有公司中层管理干部考核资料收集整理并完成统一编号工作;4、人力资源部需要妥善保存各年度公司中层管理干部考核文件,以便相关领导查阅;第九章附则第二十六条本办法由人力资源部负责制订、解释及修订；第二十七条本办法自下发之日起开始实施;。
公司中层干部绩效考核管理办法
中层干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人.二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类:事业部职能部第一责任人；Ⅲ类:事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括:1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估:主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70％＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部:负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作,以及考核结果的管理与归档。
绩效考核中层领导年度工作考核
绩效考核中层领导年度工作考核绩效考核是企业中十分重要的一项管理手段，有效的绩效考核可以帮助企业提升管理效率、保证员工的工作质量、促进企业的发展和壮大。
在绩效考核中，层级领导在其所管辖的部门中起着非常重要的作用。
本文将详细介绍在绩效考核中，层级领导如何进行年度工作考核。
一、考核标准层级领导年度工作考核的第一个步骤是制定考核标准。
考核标准应当与企业的战略规划和目标紧密相连，具有可衡量性和可操作性。
一般而言，考核标准应当包括以下几个方面：1. 部门负责人的管理工作：包括对下属员工的沟通、指导、督促和协调等方面的考核。
应当具有明确的具体指标，例如员工满意度、员工离职率、工作质量等。
2. 部门业绩：包括部门的经济效益、市场份额、客户满意度等方面的考核。
应当具有可衡量的指标，例如销售额、市场占有率等。
3. 部门改进措施：包括部门内部的流程优化、技术创新、市场拓展等方面的考核。
应当具有针对性，以推动部门的发展。
二、考核方法层级领导年度工作考核的第二个步骤是确定考核方法。
考核方法应当能够准确反映部门负责人的工作表现，并且公正合理、成本低廉、易于执行。
常见的考核方法包括以下几个方面：1. 成果导向法：根据部门实现的业绩和目标完成情况进行考核。
例如，将部门业绩与设定的指标进行对比分析，确定绩效排名。
2. 行为导向法：根据部门负责人的行为表现进行考核。
例如，对部门负责人的团队合作能力、变通能力、沟通能力等进行评估。
3. 自评和互评法：通过“自评和互评”的方式进行考核。
例如，部门负责人会在特定的时间内向同事、下属和上级领导要求评估自己的工作表现。
三、考核周期层级领导年度工作考核的第三个步骤是确定考核周期。
考核周期应当科学合理、通常情况下，考核周期设为一年较为合适。
在考核周期末，部门负责人应当对上一年度的工作进行总结，并制定下一年度的工作计划。
四、考核结果的运用层级领导年度工作考核的最后一个步骤是将考核结果用于实际管理中。
公司中层干部绩效考核实施办法
##公司中层干部绩效考核实施办法第一章总则第一条为了提高和改善中层干部绩效，公平、公正地评价中层干部的岗位业绩，激发中层干部的工作积极性和创造性，全面提高公司的管理水平，根据公司人力资源管理的有关精神和规定，特制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司各职能部（处）室、生产厂及其车间（科室）以及多种经营子（分）公司等单位。
第二章考核方式第三条绩效考核实行月度考核和年度考核两种方式。
第四条月度绩效考核指日常绩效考核，考核对象为公司全体中层干部，由各单位自行组织。
生产厂各车间科室由分厂牵头组织。
各单位负责人作为第一责任人，应会同班子成员根据公司或分厂下达的生产（工作）经营任务以及单位（科室）职责，结合具体情况，制定出每月班子成员各自的工作目标任务，并在本单位范围内予以公开。
当月结束后，各单位负责人牵头组织班子成员对目标任务完成情况进行填表考核，并在本单位范围内以会议或其它公开形式通报考核结果。
每月10日前，各单位应将本单位中层干部月度目标任务绩效考核表报送人力资源部备案。
班子全体中层干部应在绩效考核表上签字。
月度绩效考核结果作为年度绩效考核的主要依据。
第五条年度绩效考核由单位员工考核、公司组织考核和公司领导考核三种形式构成，实行百分制，比例为4∶4∶2。
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各单位组织员工召开考评会。
考评会上，单位负责人代表班子对本单位中层干部当年各月度绩效考核结果进行通报，单位员工根据通报及被考核者平时综合表现，填写中层干部年度绩效考核表。
公司组织考核。
由人力资源部牵头，组成考核组集中进行。
考核组在听取单位负责人通报、与员工个别谈话了解情况以及查看各单位报送的月度绩效考核结果后，商议对被考核者做出评价，填写中层干部年度绩效考核表。
公司领导考核。
由人力资源部向公司各主管领导送达中层干部年度绩效考核表，各主管领导根据掌握的实际情况进行填表。
单位员工考核时，单位人数在50人以下（含50人）的，全体参加；单位人数在50人以上100人以下的，80%以上人员参加，并不得少于50人；单位人数在100人以上（含100人）的，60%以上人员参加。
公司中层干部绩效考核办法
[2016] 21 号签发:
公司中层干部绩效考核办法
为提高管理水平，激发中层管理干部的工作激情，做到奖勤罚懒，特制定本绩效考核办法。
一、考核内容
中层干部绩效考核以基本素质、胜任能力、工作业绩、工作态度四个方面
进行（考核内容见《中层干部绩效考核评分标准》），采取量化打分的办法进行综合评定。
二、考核办法
1、由公司领导对每位中层干部按考核内容进行考核评价，实行量化打分，
分管副总可对考核内容细化。
2、考核权重为分管副总占40%其余副总分别占20%总分为100分。
总经理对结果进行审核。
3、中层干部所管理部门工作完成情况、工作质量等作为中层干部绩效考核的加分项目。
分数为20分。
4、每月底公司领导将考核评价表用电子表格报综合管理部进行汇总，报总经理审核。
三、奖惩办法
中层干部绩效考核直接对中层干部每月的考核绩效工资挂钩。
中层干部本人考核绩效工资二本部门考核工资基数X本人系数X本人绩效考核综合得分/100。
四、分厂厂长绩效考核办法另行制定。
五、本考核办法从五月份考核执行。
二0—六年五月十八日
发：公司所属各部门
中层干部绩效考核评分标准
考评月份: 部门: 姓名:。
中层领导干部绩效考核办法
中层领导干部绩效考核办法（试行）为准确评价中层管理干部的工作绩效，逐步建立科学有效的绩效管理制度，为干部选拔任用和奖惩提供客观依据，公司研究决定，每年对中层管理干部进行一次绩效考核，现将考核办法（试行）公布如下。
一、目的意义实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。
目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。
干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。
二、总体思路对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。
三、考核维度考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每个考核维度由相应的测评项目组成。
1.关键绩效维度。
指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。
⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。
对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。
⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。
⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
2. 能力维度。
指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。
主要包括：⑴组织协调能力；⑵决策和分析判断能力；⑶管理和专业知识；⑷创新能力；⑸用人授权能力；⑹人际关系能力。
3. 态度维度。
指考核对象对待工作的态度。
中层管理人员绩效考核办法
中层管理⼈员绩效考核办法⼀、中层⼲部⼯资标准中层⼲部年薪80%/12⽉所得⼯资数，为每⽉基本⼯资，其中70%为基础⼯资，30%为绩效⼯资，随公司当⽉整体绩效考核进⾏浮动，年薪20%/12⽉所得⼯资数，为年度绩效⼯资，随中层管理⼈员年度考核得分及排名进⾏浮动。
中层管理⼈员⽉度⼯资=基础⼯资+⽉度⽣产考核后绩效⼯资⼆、考核内容（⼀）质量指标（⼆）安全管理指标（三）成本费⽤管理（四）现场管理指标（五）设备管理（六）其他⼯作三、考核项⽬（⼀）⽉度考核办法1、实⾏个⼈⾃评（权重20%）、公司考评⼩组（权重 40%）及公司主管领导考评（权重40%）相结合的办法。
2、被考核个⼈每⽉1⽇前将⾃评表填好后将电⼦版及填表说明发送⼈⼒资源部，邮箱地址：。
3、公司考评⼩组每⽉2⽇（遇星期天顺延）由⼈⼒资源部组织成员单位参加进⾏考评。
4、⽉基本⼯资按⽉考核，进⾏当⽉兑现，年终不予返还，具体考核详见⽉度绩效考核表。
（⼆）年度考核办法1、年度绩效年薪以201 年12⽉21⽇—201 年12⽉20⽇为⼀个考核期。
2、年度绩效年薪按以下公式计算：实际所得分值绩效年薪=年薪标准×20%×—————————（%）1003、年度绩效考核详见中层⼲部年终考核绩效表（三）监管追踪考核办法考核主体：公司领导与企管部、⼈⼒资源部为考核主体。
考核对象：公司各部门主任、副主任、助理、主任⼯程师、副主任⼯程师均为被考核对象，其中副职个⼈考核部分按照正职考核的80%⽐例进⾏奖罚，助理按照60%⽐例进⾏奖罚，主任⼯程师按照正职90%⽐例进⾏奖罚，副主任⼯程师按照副职90%⽐例进⾏奖罚，不再单独考核。
考核跟踪：公司领导会同企业管理部、⼈⼒资源部每⽉不定期对各部门的⽇常管理⼯作或重点⼯作进⾏随机追踪调查，以各单位主要考核指标为重点调查对象；1. 若第⼀次追踪结果的评价是管理不作为或⼒度不够，则扣被追踪的责任部门主管领导200元、分管领导100元。
中层干部绩效考核制度
中层干部绩效考核制度一、制度背景为了有效提升中层干部的绩效水平，激发其工作积极性和创造性，在组织管理与人力资源管理方面，建立统一、科学、公正、公平的中层干部绩效考核制度是非常必要的。
本制度在充分调研和分析的基础上，为中层干部的评估和奖惩提供了明确、具体的依据，旨在进一步提高中层干部的工作效率和质量，确保企业顺利高效地运转和发展。
二、制度适用范围本制度适用于企业内所有中层干部的考核和评估工作，中层干部指企业职级为副经理、处长、总经理助理等职位的管理人员。
三、制度内容1.考核目标本制度的考核目标主要包括企业的战略目标和年度工作目标两个方面。
具体而言，应当考核中层干部对企业战略目标的贡献以及其年度工作目标的完成情况，通过系统化的考核方式，量化中层干部的绩效表现。
2.考核标准中层干部的考核标准应当根据企业的需求及其本职工作特点和职责范围制定，包括业绩、人员管理及部门建设、业务拓展和创新能力等方面的考核。
1.业绩考核：主要考核中层干部在项目实施、绩效管理、财务管理、市场推广等工作中的贡献，参考指标为业务增长、收入规模、利润水平等。
2.人员管理及部门建设考核：主要考核中层干部在团队组建、人员培养与管理、工作环境改善等方面的工作表现，参考指标为团队凝聚力、员工满意度、流失率等。
3.业务拓展和创新能力考核：主要考核中层干部在新业务拓展领域和创新管理方面表现，参考指标为新产品开发、新客户合作、创新管理理念等。
3.考核方法为了确保中层干部考核的客观性和科学性，本制度采用多种考核方式，协同运用来达成可靠的考核结果。
1.日常管理考核：根据日常工作安排和任务分配来考核中层干部的工作表现。
2.定期绩效考核：按照企业设定的考核周期，以工作计划完成情况、职责范围内所承担工作任务的完成情况、员工满意度、业务质量等为考核指标，制定定期的考核计划并在规定的时间内完成考核。
3.项目考核：通过对中层干部负责的项目进行评价，考核工作推进的顺利程度以及项目的最终效果。
公司中层干部年度绩效考核办法
汉口运输分公司中层干部绩效考核暂行办法为了有效激励和提高公司中层干部的工作效率,量化干部的工作业绩,根据集团公司年度工作目标考核的精神,本着公平、公开、公正原则和兼顾可操作性,制定本考核办法:第一条干部绩效考核,简称干部考绩,目的在于通过对干部一定时期的政治思想意识、工作业绩、工作能力的考核,把握干部的实际工作状况,为干部教育培训、职位调动,以及年终奖励、优秀表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是,通过这些评价,指导干部有计划地改进工作，以保证公司及其部门的有效运行与协调发展。
第二条绩效考核原则:1、考绩不是为了制造干部间的差距，而是实事求是地全面考核干部德、能、勤、绩、廉的主要表现和主要特长,注重考核实绩,发现干部工作的长处、短处，以扬长避短;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据,在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据,避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。
做到定性与定量考核相结合；4、考绩自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊;同时保证公开性和保密性，仅使干部知道自己的详细考评结果,而不对无关人事公开。
第三条适用范围。
本规则除下列情况外适用于公司所有中层(或享受同等待遇的）干部。
考核小组成员的中层干部由经理室直接考核．1、考核期开始后进入公司或始任的干部;2、考核期内因私、因病、因伤而连续缺勤四十五日以上者；因公伤而连续缺勤七十五日以上者；３、考核期内违法违纪受到或正在受到法律追究者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退、离职者.第四条考核步骤：1、干部绩效考核办公室根据工作计划，发出考核通知,说明考核进度安排；2、各考核对象准备自我总结和自评报告,各干部的主管领导准备考评意见；３、各考评对象总结报告和主管的考评意见评语(根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面)交到干部绩效考核办公室，申请考核;4、干部绩效考核办公室按照申请时间的顺序，安排考核顺序;５、干部绩效考核办公室依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分；６、干部绩效考核领导小组首先与考评对象见面,就考核结果征求其本人对考核的意见，一起修正考核评分，并需其签写书面意见,然后请其主管经理过目签字；7、按照正态分布原则和定档标准,对考评结果进行甲乙丙丁戊等档次划分,由公司经理、党委书记最后签批。
学院中层领导班子和中层正副职领导干部绩效考核办法
学院中层领导班子和中层正副职领干绩效考核办法为深入贯彻落实科学发展观，进一步加强学校中层领导班子和领干队伍建设，建立促进科学发展的干部考核评价机制，根据有关文件精神，结合学校实际，制定本办法。
一、考核原则（一）坚持德才兼备、以德为先；（二）坚持注重实绩、群众公认；（三）坚持公开、公平、公正；（四）坚持定性考核与定量考核相结合；（五）坚持平时考核与集中考核相结合。
二、考核对象和范围学校所有中层领导班子和担任实职的中层正副职（含副处级单位副职），非领导职务处级干部按其履行的岗位职责由本单位参照学校考核方案进行考核。
三、组织领导和时间安排绩效考核工作在学校委领导下进行，成立绩效考核工作领导小组。
学校委书记担任组长，校长担任常务副组长，其他校领导担任副组长，成员由X委（监察处）、政办、组织部（人事处）、宣传部、统战部、工会、团委、科研处、教务处、招就处、财务处、保护处、后勤处、学工处、发改办、转型办和各二级学院负责人组成。
考核领导小组下设办公室（设在委组织部），负责具体的组织、协调工作。
年度绩效考核工作一般在下一年年初进行，寒假之前完成。
四、中层领导班子绩效构成（一）班子绩效考核分数构成绩效考核总分＝工作实绩得分×70%＋民主测评得分×30%+荣誉加分-违纪扣分（含投诉）-考勤扣分。
（二）工作实绩。
依据学校发展目标任务以及考核单位目标任务完成情况进行百分制量化考核。
1.二级学院：围绕学校中心工作，主要从建设、教学、科研、师资队伍建设、学生管理、招生就业、安全稳定和转型发展等方面的目标任务完成情况进行考核。
2.机关教辅单位：主要对共性目标任务、个性目标任务完成情况进行考核。
3.单位荣誉加分和违纪扣分：（1）荣誉加分：①单位获得级（）或省部级（、部委或省委、省）表彰的，获奖年度的绩效考核等次直接评定为优秀；（有一票否决的除外）②单位获得省委、省部门、市委、市表彰及学校委行政综合性表彰的，每项加10分；③单位获得市委、市各部门和学校单项表彰的，每项加4分。
学院年度中层领导班子、领导干部和教职员工绩效考核工作方案
学院年度中层领导班子、领导干部和教职员工绩效考核工作方案清晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的地板上，思绪如纷飞的落叶，一片片地在我脑海中飘舞。
绩效考核，这个词眼儿，对于学院来说，既是挑战，也是机遇。
中层领导班子、领导干部和教职员工的绩效考核，不仅关乎个人的成长，更是学院发展的关键所在。
一、绩效考核的目的绩效考核的目的，要明确。
我们不是为了找茬，不是为了扣工资，而是为了激发潜能，提升工作效率，促进学院的整体发展。
所以，考核的目的，就是让每个人都明白自己的工作职责，知道如何提升自己的工作能力，从而更好地为学院发展贡献力量。
二、绩效考核的对象绩效考核的对象，自然是中层领导班子、领导干部和教职员工。
他们分别是学院的中流砥柱，是学院的灵魂。
中层领导班子，要考核他们的领导力、决策力、执行力；领导干部，要考核他们的管理能力、沟通能力、创新能力；教职员工，要考核他们的教育教学能力、科研能力、服务能力。
三、绩效考核的指标1.中层领导班子绩效考核指标：（1）领导力：包括领导风格、团队建设、人才培养等。
（2）决策力：包括决策速度、决策质量、决策执行力等。
（3）执行力：包括工作计划执行、任务完成情况、问题解决能力等。
2.领导干部绩效考核指标：（1）管理能力：包括组织协调、人员配置、资源整合等。
（2）沟通能力：包括内部沟通、外部协调、信息传递等。
（3）创新能力：包括工作思路、管理方法、工作手段等。
3.教职员工绩效考核指标：（1）教育教学能力：包括教学质量、教学成果、教学研究等。
（2）科研能力：包括科研项目、科研论文、科研成果等。
（3）服务能力：包括服务质量、服务态度、服务效果等。
四、绩效考核的程序1.制定绩效考核方案：由人事部门牵头，制定详细的绩效考核方案，明确考核指标、考核程序、考核周期等。
2.绩效考核实施：各部门根据考核方案，开展绩效考核工作，确保考核的公平、公正、公开。
3.绩效考核结果反馈：考核结果出来后，及时向被考核人反馈，帮助他们找到自己的不足，明确改进方向。
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中层领导干部绩效考核办法（试行）
为准确评价中层管理干部的工作绩效，逐步建立科学有效的绩效管理制度，为干部选拔任用和奖惩提供客观依据，公司研究决定，每年对中层管理干部进行一次绩效考核，现将考核办法（试行）公布如下。
一、目的意义
实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。
目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。
干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。
二、总体思路
对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。
三、考核维度
考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每个考核维度由相应的测评项目组成。
1.关键绩效维度。
指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。
⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。
对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。
⑵管理绩效：考核对下属管理
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和工作指导的绩效。
⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
2. 能力维度。
指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。
主要包括：⑴组织协调能力；⑵决策和分析判断能力；⑶管理和专业知识；⑷创新能力；⑸用人授权能力；⑹人际关系能力。
3. 态度维度。
指考核对象对待工作的态度。
包括：⑴遵章守纪；⑵政策性与原则性；⑶事业心与责任感。
三、考核方法
考核工作整体采用360度考评方式，即由上级、同级和下级（或客户）对考评对象分别实施考评。
其中，上级对关键绩效指标实施考核，同级和下级（或客户）对一般绩效指标实施考核。
关键绩效指标采用定量考核方式，一般绩效指标采用定性考核方式。
一般绩效定性考核的项目指标均设计成直观的图解式评价量表，并将每个项目指标划分为几个不同的评价等次，供考评者定性选择，最后在统计汇总时进行二次量化。
除设立关键绩效指标和一般绩效指标分别实施考核外，考核办公室直接对当年发生的不良事件记录实施考核。
四、考核的具体实施
(1)上级考核。
公司领导班子成员对所有中层干部的关键绩效实施考核。
其中任务绩效、管理绩效和周边绩效分设的具体考核项目，均按照该项完成的百分比（或实现的程度）和分配的权重直接打分。
生产车间的任务绩效由职能部门向公司领导提供对口考核结果。
经理层业务主管的考核权重设为班子其他成员个体的两倍。
(2)同级考核。
具体操作方法是：①机关生产技术科室、经营管理部门的负责人考核生产车间的班子成员（含党支部书记，从一般班子成员的角度进行考核）；②机关党群部门的正职考核党支部书记（从
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支部工作的角度考核）；③生产车间党政正职考核车间以外的所有中层干部。
④车间班子成员之间、部门内部各职之间相互考核。
机关生产技术科室、经营管理部门包括：技术中心、质管科、生产计划科、设备动力科、安监处、财务科、企管科、劳人科、供应科、矿山设备科、矿用产品检测公司、外协办、营销部、社区中心等；机关党群部门包括：办公室、组干科、宣传科、纪委、工会、保卫科、武装部等。
同级考核为一般绩效考核，应用附件二所示《一般绩效图解式评价量表》对考评对象定性评价。
(3)下级或客户考核。
生产车间、社区中心在本单位组织考核；离退休支部组织离退休职工进行考核；机关科室的同级考核，因考核主体（生产车间）本身即是他们的服务对象，即可视作下级考核结果，不再另行组织。
参加考评的人员由考核办公室按单位员工花名册在现场等距抽取。
单位员工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超过50人的单位抽取20人。
下级考核为一般绩效考核，应用《一般绩效图解式评价量表》对考评对象定性评价。
⑷不良事件考核。
针对特别重要、影响部门整体工作或者特别关键、影响公司全局性的部分项目指标，直接由考核办公室单独考核。
考核内容涉及治安综合治理、信访稳定、计划生育、干部作风纪律、廉洁自律等若干项目。
责任单位当年发生或存在不良事件的，对相关责任人从综合成绩中扣分。
区分责任大小或指标差距，扣分标准按如下原则掌握：
责任单位出现治安或刑事案件的，每件次扣减１～３分。
出现集体或越级上访的，每次扣减1-２分。
因沟通协调不力引发部门之间矛盾或延误工作或导致客户不满意，每次扣1-3分，造成严重影响的扣5分。
因失职、渎职，给企业造成经济损失或不良后果但又达不到纪律处分的，按照《责任追究暂行规定》对经济损失和影响程度的划分标准，分别扣责任人1～5分。
违规违纪，本人受到经济处罚或通报批评的，每次扣3分；给予党纪或政纪处分的，参照处分等级，分别扣6～10分。
针对同一不良事件，上述情形同时符合时，执行最高扣分标准，不重复扣分。
必要时，根据不良事件的程度和影响，
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考核办公室可将某项指标设为一票否决指标。
五、考核成绩的计算、综合
１、定性指标的量化
一般绩效定性评价项目在进行考核成绩的汇总时均需二次量化。
按百分制量化的分数与定性评价等级的关系见下表。
百分制量化分数乘以该指标所占权重即为该项实得分。
２、考核成绩的综合
综合成绩＝关键绩效考核×60%＋一般绩效考核×40%－不良事件考核扣分
一般绩效考核＝同级考核×50%＋下级考核×50%
六、考核结果的评定及运用
对正科和副科管理干部分别按综合考核成绩进行排名，以20%、75%、5％的比例确认考核结果：前20%确认为优秀，排位最后的5％确认为不称职，其他为称职。
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干部考核结果的运用，一是由经理层业务主管与考核对象进行绩效面谈，对照考核结果，结合日常表现，肯定绩效成果，找准绩效障碍，梳理问题,分析成因，推动考核结果优秀的同志再接再励，促使考核不称职的同志勤勉进取，发挥绩效考核的激励和鞭策作用；二是以《情况简报》的形式，将考核结果在全公司范围公开，接受广大干部群众的广泛监督。
对考核结果优秀的同志通报表扬，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部优秀管理干部称号，并给予一次性400元的奖励；对考核结果不称职的同志通报批评，同时给予400元的经济处罚；对连续两年考核不称职的干部给予三个月的黄牌警告，黄牌警告期间机关干部取消效益工资，车间干部降低0.1倍的年薪系数。
三是党组织对考核不称职的干部逐人进行谈话，教育引导他们正确面对考核结果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通报批评和黄牌警告的同志，对照自身存在的问题，从主客观两方面挖掘成因，明确差距，并制定出有力的绩效改进措施，认真整改落实。
四是将考核结果与组织考察情况一起作为干部调整聘用的重要依据。
连续三年（当年之前三个考核年度）考核不称职的，正职降为副职，副职予以解聘。
七、干部考核工作的组织领导
中层管理干部绩效考核工作在公司党委和行政的统一领导下组织进行。
公司成立由党政主要领导任组长，党政班子其他成员为成员的考核领导小组，领导小组下设考核办公室，办公室设在组干科，由党委副书记、纪委书记任办公室主任，成员由组干、纪检、宣传、办公室、工会、企管、财务、安监、质检、生产计划、设备动力、保卫等部门负责人组成，具体负责考核工作的实施。
八、附件
附件：关键绩效指标考核表（示例）
某某公司
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二○○七年十二月七日
附件1：财务科关键绩效指标考核表（示例）
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