民营企业人才流失原因分析

民营企业人才流失原因分析

摘要：改革开放以来，中小民营企业伴随着工业化、城市化进程的快速推进呈现跨越式发展态势，但目前民营企业因为内外等多种原因面临着人才流失的困境。人才的流失必然对民营企业造成不利的影响，如何解决人才流失问题成为民营企业持续发展面临的重要问题之一。摘要：民营企业；人才流失；对策

民营经济是我国经济发展的一直主要力量，长期以来和国有经济以及外资经济成为我国经济发展的三驾马车，但长久以来，民营经济尤其是中小民营企业的员工跳槽现象却广受诟病，中小民营企业因为待遇不好导致员工辞职频频，很多中小民营企业沦为社会人才的培训基地。

1 民营企业人才流失的情况表现

由于中小民营企业在发展过程中对于社会资源和信贷等方面占有比较少，发展压力比较大，因此中小民营企业普遍呈现出工资水平低，福利待遇差的状况，因此对于刚毕业的学生而言，因为工作经验的不足，到大型国企或事业单位工作需要工作经验的限制，而民营企业的进入门槛较低，因此到中小民营企业工作积累工作经验，就成为毕业学生的首选。

但中小企业对于社会资源掌控的不足导致其工资水平低，而且工资的上升空间不是很大，很多民营企业的高层管理者能拿到的工资和

国有企业相比较而言，明显偏低。因此中小企业给刚毕业的大学生的工资水平更低，因此对于毕业的学生而言，只有积累足够工作经验，一旦有合适的机会就会选择跳槽，因此对于民营企业而言，对于包括中层以下的员工，其辞职的比率非常高。

2 人才流失对民营企业的影响

中小企业因为处于发展的初期，因此发展压力比较大，需要员工和企业一起成长，一起壮大，但目前国内的经济形势不容乐观，尤其是面临经济下行的风险，目前国内经济发展环境对于中小企业而言需要坚忍已度过目前经济发展的寒冬期。

但对于人才个人而言，其发展和成长具有自身规律，再就业初期可以忍受低工资，但随着年龄的逐渐成长，家庭的压力变大，结婚、生子、赡养老人都需要花钱，因此人才基于自身发展的考虑，会不断选择跳槽以谋求更好的工作环境和工资待遇。

因此当一名业务素养比较高，客户关系比较广的员工选择跳槽的时候，对于中小企业而言意味着巨大的损失，从新培养一名员工需要时间和财力，而且中间的间断期对于中小企业而言意味着收入的减少和费用的增大。因此当员工跳槽成为习惯的时候，中小企业的管理者或者管理层就会针对于此做出两方面的决策，一是降低基层员工的工资，工资很低，不承担主要业务，或者不掌握主要客户资源，只承担一些初级的任务，这类员工一旦流失，对于企业损失不是很大，而且企业通过使用这类低成本员工，降低用工成本。相对于低成本的员工而言，中小企业对于掌握企业核心资源和客户关系的员工，则使用各

种手段，包托企业股权、提高工资、扣档案等多种手段留住这部分人才。

因此当中小企业一旦形成低成本使用初级员工的趋势时，对于整个企业的未来发展以及员工的前程，均产生不良影响，而且随着这种趋势的不断发展，对企业的负面影响也就越深刻，因此企业到最后就沦为社会人才的培训基地，初级员工一旦积累了一定的工作经验，立刻选择离开待遇差、没有发展前途的中小企业。

3 民营企业人才流失的原因分析

关于中小企业的人才流失，笔者认为除了前面所提到的国家宏观经济形势对中小企业发展不利之外，还有以下几个方面的原因。

3.1中小企业关于人才观的认识

对于中小企业而言，在国有企业发展的夹缝中求取生存，因为自身的规模比较小，产业容易掉头，因此发展过程中形成灵活多变的策略，而且这个策略也体现到了用人的观念上，也就是对人才观的认识。

中小企业对于人才观抱着一种实用功利态度，对我企业有核心价值的人才不会错过，对于企业发展无关紧要的人则是一种无关冷暖的态度，本着榨取员工劳动力的精神，将企业的杂事和无用事统统压到这些人身上，同时工资待遇很低，工作环境很差。这其实是一种短视的态度，近期来看，人才流动对我企业发展影响巨大，一个无关大局的人走了对企业也没有很大的关系，但长期在这种人才观念之下，对于企业而言就有可能错过核心人才，因为核心人才都是从基层岗位培养起来的，因为个人具有的潜质和业务的不断追求导致其在领域内有

所作为，但初期很难看出此类人才的端倪，而企业过度苛刻的用人环境和工资待遇，对于核心人才而言同样具有辞职跳槽的冲动，因此中小民营企业在成长过程中，损失掉了大部分员工，而人才是企业做大做强的关键所在，因此中小企业在丢掉人才的同时也丢掉了自身的前途，沦为仅仅为社会培养吃苦耐劳人才的基地，笔者认为这也是大多数中小企业不能做大做强的关键所在。

3.2企业缺乏科学合理的人才激励机制

在实用功利主义人才观的指引之下，中小企业的人才激励机制也十分缺乏，对于员工，尤其是底层员工的激励仅仅是工资而已，缺乏大型企业吸引优秀员工的工资福利待遇，这一方面和中小企业的经济实力有关，没有过多的资金用于底层员工的工资福利。同时这也和中小民营企业缺乏相关的人才激励机制，如果能有企业文化保证员工和企业荣辱与共，对于基层员工持股，享受企业发展的成果；给员工足够的人文关怀，给员工分享企业的发展前途预期等，对于员工和企业一起发展都具有重要的作用。

3.3员工实现自身价值的需要

当中小企业的基层员工在企业学到必要的业务技能和社会经验之后，伴随着员工年龄的不断增大，因为比较低的福利待遇对于逐渐增大的家庭生活成本而言，压力正在逐渐增大。

同时伴随着员工的不断成长，基层员工的工作经验和与业务技能压在不断发展成熟中，当中小企业的平台不在适应员工成长，对员工的成长成为束缚之后，基层员工也在不断思考前途问题，因为只有不

断提升的平台才能适应不断发展的能力，当这个平台不能适合自身的水平时，辞职就成为一个正当的理由。

4 民营企业人才流失应对措施

4.1企业经营者必须转变自己的经营管理观念

对于民营企业而言，尤其是中小民营企业，尽快做大做强对于企业发展以及防止人才流失都具有至关重要的作用，当企业成长迅速，企业员工就能分享企业成长的红利和溢价，同时随着企业的不断发展，经济实力不断增强的同时，对员工的工资和福利待遇水平自然能水涨船高，因此考虑企业做大做强，不断成长是中小企业发展的唯一出路，因此作为企业的管理者而言，首先考虑的不是榨取底层员工的劳动力，而是思考团结公司员工，大家同舟共济，出谋划策为企业的快速发展共同努力才是企业的经营观念，而不是仅仅停留在得过且过，争取蝇头小利。

4.2充分发挥薪酬激励作用，多种激励手段相结合

虽然企业发展过程困难重重，资金严重短缺，需要解决的事情很多，但中小企业的经营管理者要不断思考，结合企业目前能够占有支配好的资源，规范管理规章，制定有利于企业长远发展的长期发展规划和人才规划，制定有利于企业长久发展的薪酬资金规划，对于基层员工，不但有物质奖励，同时要结合诸如股权激励、名誉奖励等多种激励手段，保证员工能够和企业风雨与共，尽快做大做强。

4.3加强自身企业文化建设

企业文化是一个企业发展的灵魂所在，正如一个人没有灵魂整日