软件工程师考核表

软件工程师转正考核

学习能力
1、本部门开展的专业业务培训考试成绩达到90 培训考核成绩分以上 2、其他培训考试成绩达到80分以上服从公司管理、严格遵守公司的规章制度，无违反制度的现象积度团结精神
0
0
0
0
考评者签名谢卫东
被考评者签名
汪毅峰
工作主动性分级标准
按照项目进度进行
程序编写规范业务能力技术文档
编码规范（杨捷阳检部门指定专人检查查）次日完成 95% 文档及时完成无延期项目部门指定专人检查
工作计划完成完成工作项数/工作总项率目*100% 技术资料保管
每个项目完成2天内整理项目完成2天文档及时完成保存好技术资料内完成 1、专业培训 90分以上无特殊培训 2、其他培训 80分以上
软件工程师转正考核表（汪毅峰）
部门被考评者考核项目工控部汪毅峰考评指标岗位考评者计算公式/指标定义目标按照项目进度进行软件工程师谢卫东实际考评周期月度考评备注评判标准是通过公司验收
项目完成情况按照项目进程及时完成编码规范、较简洁，容易理解及时编写技术文档
级别一级二级三级四级五级工作需要主管催促才能完成只做一般必要性的工作，能按说明书完成工作，不需要上级催促。能够独立或超额完成工作，无依赖性对工作表现狂热，不需要任何正式授权形式，能够承担风险去完成工作通过自身努力拓展工作内涵，获取新技能、新经验定义

软件工程师KPI表

6
专业水平
项目组长或主管领导评价
15
①专业技能较差，基础薄弱，勉强达到职位要求水平，但无任何改进计划或采取任何改进措施加以改善;(0分) ②专业技能及基础一般，但基本可以达到职位要求的水平，有改进计划，但缺乏实际行动;(5分) ③专业技能及基础良好，能够胜任目前职位，有具体提高计划，但尚未付诸于行动;(10分) ④专业技能强，基础好，完全胜任目前工作，已经制定进一步提高计划，并付诸行动，个人职位有进一步发展的潜能.(15分) 合计
5
工作方法
上级领导评价
20
①工作方法较为混乱，简单问题复杂化，时效性差;(4分) ②工作方法循规蹈矩，死板，具体工作适应性差，时效性一般;(8 分) ③工作方法循规蹈矩，死板，效果一般，但能够按时完成;(12分) ④工作方法恰当，能够根据具体工作灵活处理，工作成效明显;(16 分) ⑤工作方法新颖，效率高，结果事半功倍，成效卓著.(20分) 合计
软件工程师绩效考核表
姓名：序号部门：个人承担任务（20%）岗位：软件工程师计划完成时间实际完成时间工作量考核期间：评分标准年月日至年月日
员工自评
部门主管考评
2
3
4
5
①实际完成时间滞后超过50%;(0分) ②实际完成时间滞后50%~10%;(50-90 分) ③按时的完成该项任务;(95分) ④提前出色的完成该项任务.(100分)
7
BUG数量
导致代码出现错误的问题数量
20
①代码错误百出，无法满足实际业务需求;(5分) ②能够满足基本业务需求，千行代码严重错误1个以上或者一般问题 3个以上;(10分) ③能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题，一般问题少于3 个(包含3个)，提示性问题不多于10个;(15分) ④能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题和一般问题，提示问题不多于10个.(20分)

软件工程师考评表

100分（）90分（）80分（）60分（）不及格（）
2、文档编写水平20%
100分（）90分（）80分（）60分（）不及格（）
3、建议及接受建议10%
100分（）90分（）80分（）60分（）不及格（）
4、工作总结及开发计划10%
100分（）90分（）80分（）60分（）不及格（）
5、备份源程序10%
软件工程师
日期：
被考核人：
考核人：
1、要任务/满分：100分及格分：60分
（1）、工作量（50%）：100分（）90分（）80分（）60分（）不及格（）
（2）、技术难度（10%）：100分（）90分（）80分（）60分（）不及格（）
（3）、新技术使用情况（10%）：100分（）90分（）80分（）60分（）不及格（）
（4）、管理责任（10%）：100分（）90分（）80分（）60分（）不及格（）
（5）、技术责任（10%）：100分（）90分（）80分（）60分（）不及格（）
（6）、其他临时工作（10%）：100分（）90分（）80分（）60分（）不及格（）
分数：
2、岗位工作/满分：100分及格分：60分
1、编码水平40%
100分（）90分（）80分（）60分（）不及格（）
6、技术保密10%
100分（）90分（）80分（）60分（）不及格（）
分数：
互评分数：
考核人评语：
合计总分：
考核人签字：

持续学习
对事物具有较强的好奇心，希望对事物有比较深入的了解，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息
A：深入地了解当前最新的知识与技能，并能够意识到他们在产业界的应用，
B：从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识与技能，从而尽快适应新的工作要求
C：在工作中，愿意并善于向其他同事学习
概念思维：将分散的信息综合在一起，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。
A：恰当地运用自己已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题方法
B：发现事物多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系
C：将一个复杂的问题分解成不同部分，使之更容易把握，根据经验常识迅速发现问题的实质
D：不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断
10分
5
问题解决效率
A、杰出；1.0代码提交及版本（按时提交代码并保证可编译不出错，
正确书写提交注释，是否版本紊乱）
B、良好；0.8单元测试证明自己的代码及程序做了单元测试，无任
何BUG存在C、正常；0.6代码及程序，及时解决被测试员测试出问题D、需改进；0.4问题出现不及时解决，通常都是滞后在操作。
10分
1
持续学习
10分
能力评估
（30%）
2
思维能力
10分
3
主动性
10分
考核要求：
如果试用期考核得分达到80分以上则符合岗位要求，留用；60分以下即不符合该岗位要求。以上时间如有异常,指导老师可根据新员工的实际工作情况来进行调整及考核。
签名：
附录：能力评估维度指标（参考）
思维能力
分析推理：将理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步符合逻辑的演绎，找出最终结果。

软件工程师考评表 (2)

软件工程师考评表时间：年月日考核制度一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条绩效考核针对员工的工作表现。

第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。

二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。

具体见表。

第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。

第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。

具体见表。

1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。

第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。

综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。

具体情况如下：1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。

软件工程师绩效考核表

1
3 电费比上年同期节约2%
2
本
电费比上年同期节约3%及以上
3
总分
自我评语：熟悉WTL知识，设计iWebPDF II的UI部分，增加动态创建菜单和工具栏，增加多语言的设置。
签名：
考核者简评：
签名：
1 日——— 2020 年 10 月 31 日
部门
实际总得分得分
自评得分上级评得分
平均分
3
3
3
3
位
评
荷工开发任务量 3 开发任务适度
2
作
负
岗
位
评
荷工开发任务量 3
作
负
开发任务轻松
1
工作细致、能举一反三的去思考并认真的检查工作 3
工作细致程度
3 工作中细致程度不够，有提高空间
2
工作中细致程度差，亟需提高
1
岗
位
临时安排的工作能够负责、及时的完成
3
工作
其他工作质量
3 临时安排的工作能够完成，但时间不好保证
意
本月个人办公用品坏掉的扣1分
司
识
使用会议室后没有关空调的，参会人员集体扣1分
提出一条有利于节约成本的方案，被采纳实施后，并取得
加
应有的效果，增加1分
分
公
完成计划业绩的60%
1
减分
成情况
司业绩未
完成计划业绩的70% 4
完成计划业绩的80%
2 3
完完成Βιβλιοθήκη 划业绩的90%及以上4项成
电费比上年同期节约1%
1
无迟到情况
10
迟到1次
8
迟到2次

软件开发工程师考核表

软件开发工程师考核表1. 个人信息- 姓名：- 部门：- 职位：- 入职日期：2. 能力评估请根据以下评分标准，对软件开发工程师在各项能力上进行评估。

技术能力- 理解和掌握相关编程语言（例如Java、C++等）的基本语法和特性。

- 能熟练使用开发工具和环境，如IDE、版本控制工具等。

- 具备良好的代码设计和架构能力，能编写结构清晰、可维护的代码。

- 能独立解决常见的软件开发问题和Bug。

- 思路清晰，能够快速理解和应用新的技术。

评分标准：- 5分：能熟练应用并独立解决复杂的软件开发问题。

- 4分：能熟练应用并独立解决一般的软件开发问题。

- 3分：能理解并应用基本的软件开发知识，但需要帮助解决问题。

- 2分：对软件开发知识了解有限，需要指导和培训。

- 1分：对软件开发知识缺乏基本理解。

团队协作- 能与团队成员有效沟通，合作完成项目任务。

- 能够理解并遵守团队开发规范和流程。

- 高效解决团队中的问题和冲突。

- 具备分享知识和经验的意识，促进团队的研究和成长。

- 能够主动承担责任并完成分配的工作。

评分标准：- 5分：在团队合作中表现出色，积极主动，善于解决问题和帮助他人。

- 4分：在团队合作中表现良好，能够高效完成自己的任务。

- 3分：在团队合作中能够完成分配的任务，但对于问题解决和协作还需提升。

- 2分：在团队合作中表现一般，应对问题和冲突能力有待提高。

- 1分：在团队合作中表现较差，缺乏合作精神和主动性。

创新能力- 能够提出创新的解决方案和改进措施。

- 具备分析和解决复杂问题的能力。

- 能够对项目进行优化和效率提升。

- 对新技术和趋势保持敏感，并能运用到实际开发中。

评分标准：- 5分：在项目中提出了多个创新想法，并成功实施。

- 4分：在项目中提出了一些创新想法，并取得了一定成效。

- 3分：能够对项目进行一些改进和优化，但创新性有待提高。

- 2分：对于项目的改进和创新能力有限。

- 1分：缺乏创新能力，对项目无贡献。

软件工程师绩效考核表

部门被考核人考核项研发方面（ 18分）文档方面（ 13分）代码质量（ 20分）计划与进度（ 15分）代码维护（ 6分）学习能力（ 8分）工作态度（ 20分）上级评价（考核年度： 20考核点1.能否主动跟踪技术难题，积极主动的寻求资源，解决技术难点2.是否愿意深入研究本项目所涉及的资料3.能否对研发过程中的技术难点资料及时备份分类4.对技术是否有创新的意识，并能有效提出可行性方案5.能较早的进行后续功能的开发和整合,及早的发现问题并解决问题6.定时优化自已开发的代码和编写的文档，提交高质量高标准的产品7.技术验证思路是否正确8.对研发过程中的不足是否能及时提出意见1.是否及时提交各阶段技术文档2.文档的内容组织是否有序合理，格式是否按公司文档格式编写3.技术文档的内容表达是否准确，能真实的表达设计意图4.文档资料归档是否符合要求5.编写的技术文档描述是否详尽，对后续阶段有很高的参考价值6.在设计文档时能否发挥创新的思维设计，使需求和模块结构更加清晰明了7.各阶段的文档数量与种类是否符合要求8.周报日报内容详细描述了所完成、未完成的工作以及完成的产品名称1.模块划分清晰，结构安排合理2.模块设计时复用率高3.编码简洁、规范，结构清晰，注解完整、清楚，容易被人理解4.代码性能优越，BUG 率低，异常处理考虑周全得当5.有充分的调试、测试提示功能6.模块结构层次清晰，各模块独立性高1.做每项工作是否事先有计划有准备，事后有检查有总结2.是否今日事今日毕，不拖延3.每项计划是否合理，进度是否得到有效控制，计划内容是否完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态4.每项决意是否得到监控并有效执行5.交付的每项任务是否能自觉的准时急时的解决1.文档和代码能否始终保存同步2.是否每天将工作过程资料上传到服务器上进行备份3.急时指交每阶段的重要版本，以及里程碑产物4.对临时交付的开发任务是否也能做到及时备份5.每次备份的版本是否清楚表明版本的作用和变化对新知识的求知欲和学习能力，积极关注、吸收新技术发展，努力学习各种专业知识，注意收集整理各种技术资料，并将之不断纳入工作中，不断提高实际操作和解决问题的水平。

软件开发工程师绩效考核表

他共事
工作态度
（5%）
建议及接
受他人的
常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能
认真听取和执行经理的建议
研发部经
理
建议（2
分）
有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经
理的建议
喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见
提交工作总结及开发计划（3 分）
每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态
问题
能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题
对现场反馈上来的问题和工作中碰到的困难不知所措、
无能为力
团队合作能力（2 分）
善于合作和帮助别人，能建立一个和谐的工作学习环
境，在集体中有较高的威信
研发部经理
待人和气，乐于助人，同人相处融洽
能与大多数人在一起工作
个性孤僻，或易同人冲突，时常引人生气，别人不愿与
研发部经理
质管办
工作能力
（10%）
独立工作能力（4 分）
能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设
计和技术工作
研发部经理
主管的日常记录与感受
能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技
术工作
有确指示才能完成
创新能力
（2分）
研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案
2）出勤率达到 99%以上为满分，每降低 1%，评分减少分值的 10%，直至低于 90%为 0分
研发部经理
基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人
能了解当前工作动态
很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基
本了解当前工作动态
其他(5%)

软件工程师考评表

软件工程师考评表1. 考评指标一：技术能力 (500字)技术能力是评估软件工程师综合能力的重要指标。

包括以下方面的评估：1.1 编程能力：对于软件工程师来说，熟练的编程能力是基本要求。

评估应考虑工程师的编程语言掌握程度、代码风格、程序的可读性和可维护性等。

1.2 系统设计能力：软件工程师需要具备良好的系统设计能力，能够根据需求进行系统设计，并合理规划系统架构。

评估应考虑工程师的系统设计思路、模块划分和接口设计等能力。

1.3 技术学习能力：评估应考虑工程师对新技术的学习能力和适应能力，包括对新技术的理解、应用和推广能力等。

2. 考评指标二：项目管理能力 (400字)在软件工程项目中，良好的项目管理能力是软件工程师必备的素质之一。

评估应考虑以下方面的能力：2.1 项目计划与组织能力：软件工程师应具备制定详细的项目计划和合理的组织安排能力，包括任务划分、进度控制和资源协调等。

2.2 风险管理能力：评估应考虑工程师对项目风险的识别和应对能力，包括制定风险预案、问题解决能力和危机应对能力等。

2.3 团队协作能力：软件工程师应具备良好的团队协作能力，能够与他人有效沟通、合作共事，并解决团队合作中的问题。

3. 考评指标三：问题解决能力 (400字)问题解决能力是软件工程师应具备的重要能力之一。

评估应考虑以下方面：3.1 分析能力：软件工程师应具备良好的问题分析和解决能力，能够全面、准确地分析问题，并提出切实可行的解决方案。

3.2 创新能力：评估应考虑工程师在解决问题过程中的创新思维能力和创造性解决问题的能力。

3.3 沟通能力：软件工程师应能够清晰地表达问题和解决方案，并与团队成员、客户等进行有效的沟通。

4. 考评指标四：职业素养 (300字)职业素养是软件工程师的基本素质，体现工程师在工作中表现出的职业道德、责任心和专业操守等。

4.1 责任心：评估应考虑工程师对项目负责任、对错误负责的态度和行为，以及对工作成果的责任心。

软件工程师项目开发绩效考核表

软件工程师项目开发绩效考核表
姓名：
部门：
月份：
项目
考核内容
量化内容
权重分
评分
工作
完成
质量
算法
是否
精良
作品运行速度非常快（8—10）
10
作品运行速度一般（4—7)
作品运行速度很差，出现严重拖沓现象（1-3)
代码
复用
性
代码可多次运用，复用性优秀（8—10）
10
代码只能少量运用，复用性一般（4-7）
代码完全不能复用（1-3）
Bug
严重
程度
出现严重的bug
1。网站首页，列表页，内容页等无法浏览
2。网站重要逻辑流程出现问题
3.网站性能缓慢，几乎无法浏览
出现一次扣1分,最多10分
10
Bug
代码
率
代码行数占程序代码<3%的（8-10）
10
代码行数占程序代码〈7％的(4-7）
代码行数占程序代码<10%的（1-3)
工作
难度
项目
重要
10
工作量相对饱满，工作完成率90％以上（8—9）
工作量相对饱满，工作完成率80%以上（6-7）
工作量不饱满,不能有效的安排工作时间(1—5)
工作
பைடு நூலகம்主动
性
工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解(5)
5
有一定的主动性和热情,但还需要上级监督（3-4）
工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促（1-2)
性
大型项目，能为公司的发展起到推波助澜的作用(8-10）
10
一般项目，能为公司起到良好的宣传等作用（4-7）
小型项目，能让公司积累经验(1—3)

软件开发工程师考核表

2）出勤率达到99%以上为满分，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；
部门：研究发展部岗位：软件开发工程师（方案2）
考评内容
指标类型
具体指标
分值
考核者
依据来源
实际业绩（80%）
工作量
按照本岗位的工作说明书上的任务，部门经理根据每一项工作工作量的大小、工作的难易程度确定绩效点，每月完成的总的绩效点作为其工作量。
研发部经理
工作记录
工作质量
工作质量的衡量，用扣绩效点的方法来实现，部门经理根据每项工作完成的质量计算出总的应扣的绩效点。
很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态
其他(5%)
出勤率（2分）
实际出勤天数/应出勤天数
人事主管
人事主管
对外技术保密（3分0
一旦发现外泄0分，否则满分
上级主管的检查记录
主管评语
说明：1）根据研究开发部门的部门职责，研究开发部门所有应该完成的工作全部用绩效点来衡量。部门的总绩效点由公司确定，部门经理确认。公司发生的任何方面的责任，若与研究发展部有关，均要根据具体的责任大小扣整个研究发展部的绩效点。研究发展部经理再根据具体的责任扣相关人员的绩效点。
研发部经理
质管办
工作能力（10%）
独立工作能力（4分）
能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设计和技术工作
研发部经理
主管的日常记录与感受
能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技术工作
有时需要向上级或同事求救才能完成
经常需要上级和同事的明确指示才能完成
创新能力（2分）
研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分

绩效考核评定表-软件测试工程师

软件测试
被考人：
指标类型
考核指标（权重）
员工自评得分
直接主管评分
情况说明
业绩指标
（80%）
软件需求覆盖率、沟通残留率（20%）
10个功能点扣2%
软件释放进度（30%）：
以当月释放的软件项目数量为基数，以软件节点进度为基准。每产生一次延后扣除相应对的权重。
软件释放质量（30%）
以当月释放的软件项目数量为基数，以软件质量为基准。每产生一版软件质量问题扣除相应对的权重。
工作方法和态度
（20%）
工作态度（10%）：工作积极、态度端正、方法正确
工作综合能力（10%）：执行力、责任心、沟通协调、团队精神
员工自评合计（A）
直接主管评分
合计（B）
部门KPI指标得分（X=A*20%+B*80%）
绩效系数
（Y）
绩效面谈
本月工作综
工作存在的主要问题：
下月工作重点及要求：
直接上级签名：被考核者签名：日期：2017-4-5
人力资源审核意见
单位核定意见
说明：1、直接上级应认真做好绩效面谈工作，总结月度工作并认真做好下月度工作安排。
2、考核得分（X）与绩效系数（Y）对应关系，请参照公司下发的考核文件标准执行。

软件工程师绩效考核表

软件工程师绩效考核表引言软件工程师是现代信息技术领域中至关重要的职业之一。

他们负责开发、维护和改进各种软件应用程序，为企业和个人提供高质量的软件解决方案。

为了评估软件工程师的工作表现，我们制定了以下绩效考核表。

一、项目管理能力1.项目规划和组织–能够制定清晰的项目计划，包括任务分配、时间安排和资源预算。

–具备良好的组织能力，能够合理安排团队成员的工作，并有效地跟踪项目进展。

2.需求分析和设计–能够与客户沟通并理解其需求，提供合适的技术建议。

–具备良好的系统分析和设计能力，能够将需求转化为可行的技术方案。

3.风险管理–能够识别潜在风险并采取相应措施进行风险管理。

–具备解决问题和决策能力，在面对困难和挑战时能够迅速做出正确的决策。

二、技术能力1.编程技能–熟练掌握至少一种主流编程语言，并能够根据项目需求选择合适的编程语言。

–具备良好的代码风格和文档编写能力，编写的代码易于理解和维护。

2.软件开发工具–熟练使用常见的软件开发工具，如集成开发环境（IDE）、版本控制系统等。

–能够有效利用工具提高工作效率，并在团队中分享经验和技巧。

3.系统架构和设计–具备良好的系统架构设计能力，能够设计出高性能、可扩展和可靠的软件系统。

–能够合理选择各种技术组件，并将其集成到整体系统中。

4.测试和调试–能够编写有效的单元测试和集成测试用例，保证软件质量。

–具备良好的调试技巧，能够快速定位并解决问题。

三、团队合作与沟通1.团队协作–能够与团队成员紧密合作，共同完成项目任务。

–具备良好的团队意识，乐于分享知识和经验，帮助他人解决问题。

2.沟通能力–能够清晰地表达自己的想法和观点，并听取他人的意见和建议。

–具备良好的书面和口头沟通能力，在与客户和团队成员交流时能够准确传递信息。

3.冲突解决–能够有效处理团队内部的冲突，保持团队合作的良好氛围。

–具备良好的解决问题和妥协的能力，能够找到双赢的解决方案。

四、个人发展与学习1.持续学习–拥有强烈的学习动力，不断提升自己的技术能力和专业知识。

IT专用模板-XX部门软件工程师月度绩效考核表

分，扣完为止。
标得
工单响应不及时数
30
当月工单完成不及时数达到1次，以后每增加一次扣5分，扣完为止。
分 4 0
需求部门满意程度（工单投诉数）
20
如当月工单投诉合理量达到1次，以后每增加一次扣5分，扣完为止。
%
加
零故障如当月部门软件故障数为零，加10分。
减
能针对XX系统，主动提出技术上的优化和改造建
分合理化建议议，按建议实后效果是否有效提高XX运营效率，由

部门经理来评定分数（1-10分）
得分
小计
月度考核分数=计划人员执行情况×60％＋维护指标得分×40％
考核人意见
同意被考核人为分。
年
月绩效考核评分签名：
被考核人意见
是否同意：□ 是；□ 否是否申诉：□ 是；□ 否（有申诉意见请签名：另纸书面陈述）
备注备注
日期：日期：
小计
指标权重
评分标准
1、当月1级故障处理不及时达到1次扣5分，以后每
系统故障处理不及时数
30
增加一次扣5分，扣完为止。 2、当月非1级故障处理不及时数达到2次，以后每
增加一次扣5分，扣完为止。
维护指
软件重复故障数
软件故障修复后，由于开发缺陷，导致30个工作日 20 内出现同类型故障达到2次。以后每增加一次扣5
XX部门软件工程师月度绩效考核表
被考核人姓名
考评周期
被考核人月度绩效考核评分
说明：请您按下表内容对被评价人作出客观的、公正的评价。您的评价非常重要！考核评分结果将直接影响被评价人月度绩效奖金。月度绩效考核评分120分封顶。
大类序号

软件工程师考核表

软件工程师转正考核

软件工程师KPI表

软件工程师考评表