善待员工
善待员工等于善待自己
企业 是根 ，员工 是枝 叶 ，只 有权 大根 ｆ 深 ， 才 会 有 枝 叶 繁 茂 。员 工 是 一颗 颗 星 星 ， 才会 缀 镶 出灿 烂 的 星 空 。
善侍员工 等于善侍目己
文 ，田 玉Ｊ
匝 企业 板， 疑 时 老 无 是
待 自己 。 老 板 若给 员工 以关 心 ． 员
老 板 若 给 员 工 以 关 心 ， 员 工 就 会 报 老 板 以 忠 诚 ： 老 板 若 想 员 工 之 所 想 ， 员 工 必 为 老 板 排 忧 ： 老 板 若 不 把 员 工 当 人 看 ， 员 工 岂 能 把 老
济 的 夹 缝 中 ，冲 出 了一 条 成 功
仅 仅 靠 出卖 “ 力 ” 更 多的 是 苦
板 当 作人 ？ 由 于 企 业 的 经 营 管理 ， 把 老 板 和 员 工 结 为 一 个 利 益 共 同体 ， 可以说，一损俱损 ，一荣 俱 荣。
工 就 会 回 报 老 板 以 忠 诚 ；老 板 若 想 员 工 之 所 想 ， 员 工 必 为 老 板排 优 ：老 板 若 不 把 员 工 当 人 看 ，员 工 岂 能 把 老 板 当 怍 人 ？ 由 于 企 业 的 经 营 管 理 ． 把 老 板
企 业 。而 决 定 福 利 待 遇 的 前 提
批 评 的 最 佳 方 式 来 自于 老 板 的 真 诚 ． 无 论 先 表 扬 后 批 评 ．还 是 点 到 为 止 ：无 论 台 而 不 露 ．还 是 恩 威 并 施 ．对 员 工 犯的错 误 ，自然是 “ 良药 ”和
“ 时 雨 ”了 。 及 老 板 要尊 重 员工 的 优 点 ， 宽 容 员 工 的 缺 点 ．对 员 工 不 可
怎 幺样 呢 ？
上 了就 是蠢 才 ” ．一 脚 踢 开 不 算 ，还要 大 骂 几句 。 善 待 员 工 要 落 实 在 平 时 若 平 时 对 员 工 刻 薄 ，到 用 时 再
企业要善待员工-文档资料
企业要善待员工善待员工是企业社会责任的基本要求。
按国际上通用的定义，企业社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境等。
这里显然是把员工放到首位的。
2001年12月正式发表的社会责任标准SA8000（Social Accountability 8000）是由国际劳工组织出面制定的，旨在改善和保障全球工人的工作条件。
企业持续盈利依赖于企业承担相应的社会责任，这是企业社会责任标准建立的一个基本原则。
企业是社会的一种组织单元，企业善待员工，拥有和谐的劳工关系，从而形成和谐的社会。
很多企业具有善待员工的意愿，可在具体执行时却有很多不尽人意的地方。
善待员工不是靠简单地增加收入，员工需要日趋多样化，企业应多从柔性管理方面多下功夫，正真地了解员工、关心员工、热爱员工、尊重员工。
具体来说企业应从以下几个方面出发。
一、树立人本管理理念，做到管理人性化知识经济时代，员工的价值得到充分的体现。
企业组织中如何尊重员工的本性，发挥员工的主动性和能动性，确立以人为本的管理理念，成为人们关注的焦点。
海底捞从实践角度充分说明人本管理是时代的呼唤，是未来企业管理的大势所趋。
在人本管理理念的指导下，现代企业管理者不仅要关心员工的生活和工作，而且关心他们的全面发展。
像谷歌努力为员工提供更加轻松、更加自由和充满人情味的工作环境和制度环境，他们的办公室装扮得像公园一样。
二、通过员工来体现企业的竞争优势在新的竞争环境条件下，企业要保持长期的竞争优势，要获得社会承认，取得好的经济效益，必须具有足够的竞争力。
由于信息技术的快速发展和研究手段的日益成熟，一个企业率先获得的新技术，会在极短时间被其它企业所拥有，一个企业拥有的某项竞争优势，会立即引发大批竞争者的努力投入而可能迅速丧失。
因此，现代企业的竞争归根结底是员工的竞争，是人才的比拼。
善待员工员工会回馈的读后感
善待员工员工会回馈的读后感【中英文实用版】Task Title: Treat Employees Well and They Will Reward You - A Reflection英文段落:After reading "Treat Employees Well and They Will Reward You", I couldn"t help but reflect on my own experiences in the workplace.It"s easy to get caught up in the day-to-day tasks and forget the impact that our actions can have on others.This book served as a reminder that employees are the lifeblood of any organization, and their well-being should be a top priority.The author"s insights on employee engagement and recognition resonated with me, as I"ve seen firsthand how these factors can boost morale and productivity.It"s important to remember that a small investment in employee happiness can lead to significant returns in the long run.中文段落:阅读《善待员工员工会回馈的》一书后，我不禁反思起自己在工作场所的经历。
善待自己的员工句子精选221句
善待自己的员工句子精选221句（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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如何善待员工
如何善待员工谨记：任何一个企业要想成功，必须善待自己的员工。
因为老板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏！举个现实中的例子：几年前朋友刚毕业一年，进入到一家广告公司上班，当时的薪水是5000左右，朋友的业务能力、学习能力都不错，很快就熟悉了自己的业务。
一年以后，她跟老板提出来涨工资的要求，老板语重心长地说：“公司现在还在创业阶段，目前都是亏损的，但是，我看好咱们公司的未来前景，你呢，也别在意眼前这点钱，以后我们要是上市了，那你的身价可不止现在这么一点……不过话说回来呢，你的努力是有目共睹的，等过段时间我跟财务说一下，给你调整一下……”朋友等了两个月也没有等到涨工资，于是提出了离职，后来经之前的客户介绍，去了一家不错的视频网站工作，底薪就是1万。
后来朋友听之前的同事说，她走之后，公司花了8000块招了个新人，结果新人对业务不熟练，还得培训，导致公司流失了好几单业务。
那个老板特别后悔没有给朋友涨工资，还让同事们问一下朋友想不想回去上班，月薪10000……朋友当然没有回去，自己所在的网站前景特别好，几年过去了，她现在所在的公司已经成功在纳斯达克上市。
一、为什么老板不愿意给老员工涨工资？1、期望公司注入新鲜的“血液”老员工在公司干了几年，工作能力怎么样，掌握的技巧有哪些，公司已经了如指掌。
对于老员工，公司会觉得“你再怎么努力也就这样了”。
但是对于新人，公司却抱着投资的心态，期望能从新人身上挖掘到更多的东西，获得更多的回报。
2、对老员工，公司怕引起大规模加薪问题从公司的角度来说，给一个老员工加薪，就意味着要给所有老员工加薪，因为大家的情况都一样，如果给一个人破例变动太大，其他人也要跟着变动，不然会惹来攀比。
而这样的变动，带来的成本是巨大的，出于利益考虑，公司是不会同意的。
3、“老油条”难管很多老员工待久了会成为公司发展的逆动力，公司想要创新或推新政策时这批老员工会率先出来反对，公司要想继续推行就要头大的抚慰所谓的人心。
请善待你的员工
请善待你的员工！不管是国企、民企、私企还是外企，没有了员工你啥都不是。
正如人们常说的那样企业离不开老板，没有老板先期投资就成不了企业。
同理，没有员工的企业也不叫企业，其个人行为就只能是归纳为个体户。
如果企业是肥沃的土地，员工就是那勤劳耕作的农夫，离开勤劳耕作的农夫，再肥沃的土地也是一片荒无。
如果企业是大海，员工就是那搏浪畅游的鱼儿，失去了鱼儿的大海，再美也是一片死海。
如果企业是宇宙，员工就是那漫天的星星，没有了星星，宇宙不再灿烂。
员工离不开企业，但企业也离不开员工。
没有员工，企业，啥也不是！员工是企业发展的基石，是为企业创造财富的人，是企业对外进行价值交换时的保证。
员工是企业显示自己强大的生力军。
员工是企业可持续性发展的台柱子。
员工是企业的战士、斗士、勇士！员工是企业提升价值的发动机，员工是企业发展壮大的敢死队，员工是企业和企业间对峙时的有力武器，员工是企业在商海战场上是否拥有取胜权的希望。
对员工企业要学会关心、爱护、尊重。
一是关心员工。
关心员工其实也是在帮助企业自己。
当员工背井离乡来到企业工作时，他们所面临的是生活上的孤寂，工作上的压力，家的思念。
所以，当企业学会关心员工时，企业就能及时地了解到员工的所思、所想、所行，从中找到最好的切入点来深入地关心和帮助他们，让他们一进入企业工作就找到家的感觉。
员工把企业当家，企业把员工当家人，企业还有什么发展不起来的？但是，福利待遇也是每个员工最关心的问题，福利待遇的好坏直接关系着员工的去留。
所以，为了让员工留下来自觉地为企业更好的工作就得从关心开始。
二是爱护员工。
爱护员工其实也是在爱护企业自己。
当员工进入企业工作那一刻起，员工就成了企业的一份子。
当员工加班时，企业要懂得让员工劳逸结合，除了提供休息区，还要提供点心和音乐让员工享用，要让员工身心都得到放松；当员工生病时，企业要及时的安排主管领导去看望员工并进行慰问，关心员工的身体健康除了每年的身体检查外，还要积极鼓励员工平时多加强锻炼；当员工家庭困难时，企业要及时的伸出援助之手，帮助员工度过燃眉之急。
为什么要善待你的员工
为什么要善待你的员工作者：陈杜梨来源：《世界博览》2015年第24期导语：他们并不支付高于平均水平的工资，除了几个工厂之外，也不提供给员工任何形式的利润分成。
但是他们提供灵活的工作时间，快速提升的机会，进行教育培训和强有力的承诺：把员工当作家人一样善待。
当我们最迫切的需求得到满足的时候，工作起来会更带劲，这是常识，也是有很多研究支持的定论。
但是，把雇员当作机器，不必考虑他们的感受则更加简单。
如果你问那些商界领他们是否相信，如果员工更快乐，更健康，更满足，他们是否工作效率更高，答案永远是肯定的。
但是当你问他们是否会有计划的投入，让自己的员工更快乐，更健康，更满足，得到的答案几乎都是否定的。
亚马逊便是典型，《纽约时报》近日根据对100多位亚马逊前员工及现员工的采访，撰文披露了这家公司的工作环境有多么糟糕。
文章说，亚马逊通过员工反馈对职员进行排名，定期进行末位淘汰。
而那些得了癌症、甚至流产的员工，公司非但没有给时间让他们康复，还让他们受到不公平的业绩评估，或者被排挤出了公司。
此外，公司员工被称为“亚马逊机器人”，因为公司似乎总是不遗余力地榨干员工的所有能量。
看来工作在亚马逊西雅图的办公室似乎并不像外人想象的那般高大上啊。
而德国亚马逊物流中心的员工近年来也多次了罢工，要求亚马逊提高他们的薪资待遇与工作环境。
事实是，大多数老板都没有认真考虑过，员工的需求和感受如何影响了他们的工作效率。
这老板中的大多数不包括鲍勃·查普曼，查普曼经营一家位于美国中西部的大型制造公司，名叫Barry-Wehmiller。
最近，他和自觉资本投资公司的创始人之一拉吉·西索迪亚合写了一本书，名字就叫做《每个人都重要：把员工当家人看待的非凡力量》。
员工有着根深蒂固的不安全感2008年美国遭受经济不景气的严重打击，Barry-Wehmiller公司一夜之间失去30%订单。
对大型制造公司来说，这是相当严重的事，他们再也无法负担现有的人力资源，他们需要节省一千万美元的支出。
尊重理解善待员工
信任员工 。领导的信任是提升
员 工 自信心 和 责任 感 的重要 因素 。
效保护劳动者生产过程中的安全与健
康 。企 业
员 工 的 能力 。对 员 工要 适 当授 权 ， 让 他 们感 受 到信 任 和尊 重 ，更 好地
发 挥积极 性和创 造力 。
标准， 逐级落实安全生产责任制，重
视员工 的劳动保护。
重视员工的精神需求，使员工
的社会 价 值得 以体现 。一 是 重视 员 工 的人 格 尊严 ，保 护 劳动 者 的 自尊
心 。企业 要尊 重 劳动 者 主体 地位 ，
体 现人 文关 怀 ，积极 为 员工 排忧 解
满足 员工 的 物质 需要 ，使 他们
更体面地工作生活。一是提供合理的
薪金 ，遵循 公平和公 正的基本原则 ，
工作 的员工 。要做 到 一视 同仁 ，办
事公正。管理者要与员工进行平等
开放 式 的 沟通 ，使 员工 感 受 到 自己
在企业 的重要性 。
建立完善的激励机制和合理的分配机
合理需要 。
时把 握员 工情 绪 的变化 ，做 好 消极 情 绪 的转化 工作 。
善待员工 ，营造团结和谐氛 围
善 待员 工是 企业 内求 团结 外求 发 展 的基础 。善待 员工 ，一 是要 为 员 工创 建 良好 的人 文环 境 和生产 生 活 环境 。企 业 管理 者要 不吝 从每 一 件 小事 、每一个 细 节做 起 ，保 障员
尊 重 是 激 励 员 工 的法 宝 。 管 理 者要 尊 重每 一个 员 工 的人格 和 劳 动 ，从 而赢 得 员工 对 企业 的忠诚 ， 获得员 工高绩 效的 回报 。
老板该如何与员工和睦相处？七招教你与员工友好相
老板该如何与员工和睦相处？七招教你与员工友好相处当今职场上，老板与员工的关系也是业绩好坏的重要因素。
一个好的老板必然能够带动员工的积极性和热情性，这样才能够更好的工作。
所以，老板必须掌握如何与员工相处的技巧。
那么，老板到底该如何与员工和睦相处呢？以理服人作为领导者首先要以理服人，按部就班分配工种，谁也别偏袒谁，不能因为个别员工溜须拍马而偏袒其人。
一定要懂得识才其用。
有能力有经验者施加重用。
不分高低地位老板和员工之间，不应该有尊卑，地位高低之分。
在工作上，你是领导，员工听从你的指挥和安排，但在生活中可以和自己的员工做朋友，拉近彼此心的距离，这样不至于让员工自己有压力感。
如果员工有了压力感，她们每次见到你都总会有种莫名的畏惧感，这对自己业务进展是一种很大的阻碍。
领导信心和责任老板就是领导者，领导者就是领导信心和责任，员工不具备承担企业责任的能力，他们做不了，只有跟着你干。
老板一定要记住，要善待企业员工，不能对员工乱发脾气，员工是企业的基石，员工看不见希望，对老板不报任何希望，就会导致大量人才流失。
老板一定要学会修炼自我，真正做到赢的起输的起，赚钱了别太高兴，赔钱了也别太急，保持一个平常心，让员工感受到你的平常心态，安安稳稳的做事情。
善待员工员工是企业组成最重要的环节，员工需要尊重，他们每天的工作都很不容易，你的一个微笑一个很平凡的举动都会带来连锁效应，带来效益。
现代企业老板和员工不是雇佣关系，而是合作关系，靠权力压制员工那是高度集中的老企业，魅力征服员工才是王道。
什么样的将军带出什么样的士兵，什么样的老板就会有什么样的员工，好好善待他们。
懂得尊重与合作你的企业才能做大做强。
你和员工才能得到想拥有的物质和精神财富。
学会对自己负责，对他人负责作为老板，我们要站在员工的角度上思考问题。
不能强压于人，不能把错误的选择全部推给员工，为自己错误的抉择寻找“替罪羊”。
互敬互爱作为一个老板，要关心爱护自己的员工，视他们为兄弟姐妹，记住每个员工的名字和其特点，定期找他们谈心，关心他们的生活和家庭。
善待员工
善待员工善待员工怎样构建和谐劳动关系？企业发展的“元动力”李书福（吉利集团董事长）保障一线员工的权益，让员工真正成为企业的主人，参与企业管理和决策，提高他们的技能、积极性，企业的生产技术、产品的附加值自然能提升。
员工的积极性，就是企业发展的“元动力”。
我认为，目前出现大面积的“用工荒”，关键是职工权益保障措施还不能落到实处。
满足员工不同的需求王水福（西子联合控股集团公司董事长）千万不要为了短期的利益来克扣工人收入，企业长期发展要靠诚信，这是我最大的感触。
用心用诚意来对待企业员工，这一点很重要。
人有不同的需求，有些是物质上的，而有些是精神上的。
我们必须了解员工不同的需求，只有他们真正需要的东西拥有了，那才会幸福。
“小河”有水“大河”满赵林中（富润控股集团董事局主席）职工的事，再小也是大事。
职工好比小河，企业就像大河；小河有水大河满，小河无水大河干。
新生代农民工对享受社会保障和公共服务的要求比较高，就业机会、工资水平等因素对他们的就业选择和流向都会产生直接影响。
企业是大家庭，只有善待员工，帮助他们致富，保障他们的合法权益，他们才会有归属感。
把企业做成真正的“家”宗庆后（娃哈哈集团董事长）我平时吃饭就在单位食堂，和员工一起吃，大家都是平等的。
而过年期间，员工只要愿意加班，按法定3倍工资计酬，除此之外，每人每天还有100元补助。
去年除夕，我给留杭员工拜年，从上午10时开始一直到下午2时，因为我在杭州8处都办了年夜饭。
娃哈哈员工收入比创业之初涨了100多倍，但涨工资只是一部分，所有员工都有良好的福利待遇。
目前娃哈哈分给单位员工的住房就达1000多套。
刚刚建成的海宁基地，还兴建了一批专为外来青年工人提供结婚用房的住宅楼。
我们要留住人才，房子当然要提供。
幸福的企业转型都变得容易朱志平（同方联合控股集团董事长）我们企业是以房地产为主的投资集团，这几年还成立了影业和科技公司。
没有优秀的员工，就没有同方的转型升级。
酒店善待员工方法,2篇
酒店善待员工方法,2篇酒店善待员工的方法1员工刚开始是因看好餐饮企业的品牌而入职，很多时候往往是因为与同事关系不佳，尤其是与直接上级相处不和睦而离职。
餐饮企业的文化理念和经理的执行偏差是导致员工离职的关键问题之一。
在此，本文提出一个非常重要的非经济性激励因素——人文环境!人文环境可以定义为一个企业内外文化变量的总和。
文化变量包括共同体的态度、观念、信仰系统、认知环境等。
人文环境是企业实体中隐藏的无形环境，是企业中一种潜移默化的和谐氛围。
为此，创建一种相互信任，积极向上，凝聚力强的企业文化，可以提高员工对餐饮企业的忠诚度。
诚信是餐饮企业人本管理的基石笔者的一位访问学者朋友有一段在美国饭店工作的经历，他深有感慨地说，美国的饭店管理者给员工以充分的信任。
比如，总台的收银每天允许出现一定数额的差错，经主管确认后，不予扣罚，而且前台的接待者有相当大的折扣款，他们的灵活性相当大。
然而，在那种环境工作，却很少员工有越轨行为，且员工工作积极性很高，员工的潜力能够得到极大程度的发挥，究其原因，在于其营造了一种诚信的人文环境。
建立积极向上的学习型团队餐饮企业应注重员工的职业生涯管理，给员工提供发展机会，在创造学习价值方面，餐饮企业应根据目前的社会环境，向员工提出：“学习，为了餐饮企业，为了自己，更为了走进社会。
”注重给员工搭建展示自己才能的*台，并引导员工发扬雁阵团队精神，杜绝员工中的嫉妒现象。
再如，如今万豪在全球共拥有大约14.6万名员工，无论是普通员工还是经理，他们在岗位上所取得的每一次进步都有赖于集团在82年的经营中逐步形成的一套特有的培训体系。
初入餐饮企业时会接受“旅程的开始”这一培训课程;进入工作岗位之后每天则有15分钟的岗位技能培训;由普通员工转变为管理者，公司会提供角色转换课程;到了管理岗位，更有各类管理技巧和领导才能培训。
从培训时间来看，每年每位经理级人员应不少于40小时，一般员工则不少于60小时。
善待员工就是善待企业,同时也是善待自己
善待员工就是善待企业，同时也是善待自己罗金远《情感读本》杂志社社长摘要：企业是以人为主体运作的单位，人才是企业发展的核心力量。
每位管理者都要牢固树立以人为本的管理思想，善待员工，为员工发展创设平台，让他们有归属感。
以积极向上的企业文化聚合人才，实现企业、管理者、员工三者的和谐发展。
关键词：善待员工；以人为本；企业文化胡锦涛同志在2003年12月召开的全国人才工作会议上的讲话中指出，要树立新形势、新任务要求的科学人才观，牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性的作用。
这既体现了我们党实施人才战略，全面建设小康社会,开创中国特色社会主义新局面的新思想、新观念、新举措，又是对各级组织提出的新要求。
因此，每位管理者都要牢固树立以人为本的管理思想，身体力行，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，创造良好的环境与机制让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进人才与企业的共同发展，促进社会的全面进步。
对于企业来说一定要做到善待员工。
所有单位、企业产业负责人不得做“黑心”老板。
一个企业，失去了人才就失去了一切。
企业的“企”字，去掉了“人”，就“止”了。
一、善待员工、以人为本“以人为本”的管理思想，是一种始终围绕以人为中心，确立人在管理过程中的主导地位的思想。
在此思想指导下，强调通过各种手段，激励和调动人的主动性、积极性和创造性，达到组织与组织成员对共同利益的一致认识，形成相互依存的共同体，以实现人与组织的共同发展。
善待员工要将心比心。
将心比心是指走进当事人的内心世界，以当事人的心境、立场或观点来觉察世界、认知人生。
每个人都希望他人能够理解自我、宽容自我，希望他人能站在自己的立场、观点上看待各种问题，但是每个人又都有本位主义或主观立场，这就容易形成心理上的冲突。
因此，管理者只有经常设身处地地站在员工立场审视各种问题，员工也能从管理者的角度出发认识和对待各项管理活动，才能消除彼此之间可能产生的心理冲突，才能促进管理者和员工之间关系的和谐与健康发展，最终有利于提高组织工作绩效。
发挥工会职能,以人为本善待员工,构建和谐劳工关系——浙江华川实业集团善待员工工作经验推介
三、 发 挥 工会 职 能 。 对 员 工 进 行 合 理 化 配 置 华 川 集 团每 年 都 会 招 聘 大 量 人 才 ， 像专业技术人 才 、 管理人才等 。 这 就在 给 企业 补 充 新 鲜 血 液 的 同时 ， 为企业的持续 、 健 康 发 展 提 供 了充 足 的人 力 资源 储 备 。 而 对 于 这 些 新 来 的 员工 ， 有 很 大 一 部 分 都 是 高 校毕
的 文 化 素 养 以 及 技术 素养 ， 因此 在 企 业 未 来 发 展 过程 中 ， 他 们 很 有 可 能 成 为集 团技 术 人 才 骨 干 以及 管 理 骨 干 。但 由于 他 们 自身 所 掌 握 的 大都
关键词： 工会 职 能 以人 为 本 和 谐 劳 工 关 系
是一些 理论上 的东西 。 实际操作经验不多 ， 因为为 了保证集 团在正 常运
人力资源
发挥 工会职 能， 以人为本善待 员工 ， 构建 和谐劳工关系
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浙 江 华 川 实 业 集 团 善 待 员工 工 作 经 验 推 介
浙江华 川 实业 集 团有 限公 司 施 亚 萍
摘要： 浙 江 华 川 实业 集 团始 创 于 １ ９ ６ ６年 ． 并在 １ ９ ９ ８年 １ ２月成 立 集 团公 司 ． 最初注册资金为 ２ ０ ３ ５ ０万元 ， 集 团 总 资产 高达 １ ９多 亿 元 。是 我
质 量 体 系。 企 业 自 １ ９ ８ ９年 起 就 被 浙 江 省 连 续评 为特 级 信 与 此 同 时被 浙 江省 政 府 多 次 授 予 重 点 骨 干
企 业 以及 先 进 企 业 称 号 。
业的学生 ， 由于他们 在学校期间受过专业教育 和培训 ， 而且 又拥有较高
善待员工 便是善待企业的未来
善待员工，便是善待企业的未来近日，美国《财富》杂志发布了2019年世界500强排行榜。
小米集团首次登榜，排名468位，在上榜的全球互联网企业中排名第7，在上榜的中国企业中排名第112位。
雷军在内部信中称：世界500强考量的是营收规模，小米目前看起来已经成了一家大公司，但大不代表真正强大，更不代表伟大。
接下来，小米还要向着伟大继续前进。
他还透露，小米将给所有在职员工和核心外包服务团队的伙伴共计20538人，都准备一份“特殊的纪念品”：即赠予每人1000股小米集团股票。
这件事让我想起马云曾说过的一句话：花在员工身上的钱，员工都帮企业十倍百倍地赚回来了。
所以善待员工，便是善待企业的未来。
1员工需要的是激励，而不是“管理”随着知识经济时代的到来，企业间的竞争已经逐渐转化为人才的竞争。
电影《天下无贼》里有句经典台词：“二十一世纪什么最贵？答案就是人才！”作为企业管理者，因为手上拥有权力，在管理员工时会习惯性地强调控制。
但员工真正需要的并不是“管理”，而是激励与成长。
根据马斯洛需求理论，人在不同的成长环境、发展阶段、管理层次下有多样化的需要，这就是激励的根源。
例如：大学刚毕业的年轻人，有梦想、有追求，就得多用个人成长去激励他们；人到中年的一线操作工，需要养家糊口，因此对物质的需求更为强烈，就得多拿现实利益去激励他们。
而对那些上市公司的职业经理人，除了高额的年薪外，你还得用荣誉和使命感等去激励他们。
我曾看到过这么一个故事：某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。
他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。
从这件事你可以发现，那位总经理激励员工的方式并没什么特别，甚至都没花钱。
但只要管理者明白激励员工的重要性，如此简单又真诚的动作就能有效激励员工。
前段时间，知乎上有个热门问题：为什么90后不鸟管理者，却愿意被大神虐？眼下90后已逐渐成为职场上的主力军，他们创造力很强，但是在不人性化的团队里，破坏力也会很大。
善待离职员工
善待离职员工与跨国公司相比较，国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程，更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上，却忽视了企业的离职员工，不重视对离职员工的管理。
多数大企业具有一套比较完备而职业化的“新员工入职及培训流程管理”，但极少有企业对离职员工同样具有良好、完备的管理。
美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。
随着企业内“目标理念”的兴起，企业间的人员流动变得前所未有的容易，但吸引优秀员工却日益困难，故加强离职员工管理逐渐成为人力资源管理的重点。
离职员工不但能继续为企业创造财富，而且在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。
因此通过加强、改善离职员工的管理来提高人力资源管理整体绩效是现代企业人力资源经理面临的重要课题。
一、离职员工的价值分析通常按照离职原因的不同可将离职员工分为两类：一是被动离职者（因不具有潜在价值而被企业淘汰的员工）；二是主动离职者（企业意图挽留，但因其自身需求无法得到满足而离职的员工）。
本文主要是对主动离职者进行深入分析。
现在越来越多的企业已经认识到，离职员工会在很多方面给企业带来利益，不要“人走茶就凉”。
离职员工对于企业来说仍是宝贵财富，其价值主要体现在以下几个方面：1、离职员工可为企业提出客观而中肯的意见，促使企业对管理中存在问题的反思。
员工离职或多或少凸显了企业中存在的一些问题。
通过与离职员工交谈了解离职原因，可发现企业中现有的不足。
而且由于员工已经或即将离职，只有他们才能够直言不讳的对企业内部管理、企业文化、企业战略、工作环境和职位评价及其他一些管理问题在摆脱主观意识站在第三者的立场上提出客观、公正和大胆的评价及合理化建议。
企业可根据实际状况对存在的不足加以改进，防止类似情形的继续出现，防患于未然，这是提高企业竞争能力的机会。
2、返聘离职员工可以降低企业的成本和费用。
善待员工家庭与个人生活制度
善待员工家庭与个人生活制度1. 前言作为企业管理负责人，我们深知员工是企业发展的紧要资源，为了更好地关怀和照料员工的家庭和个人生活，提高员工工作乐观性和生活质量，特订立本《善待员工家庭与个人生活制度》。
2. 目的与原则本制度的目的是为了更好地照料员工的家庭和个人生活，提升员工的工作满意度，确保员工在工作与生活之间能够取得平衡。
遵从以下原则：（1）平等原则本制度适用于全体员工，对全部员工一视同仁，不存在任何性别、年龄、职位等差别。
（2）敬重原则本制度敬重员工的个人选择和隐私权，鼓舞员工参加家庭、社会和个人活动，不干涉员工生活的合法权益。
（3）公平原则制度执行公正公平，确保全部员工能够享受相同的权益和福利待遇。
3. 工作时间制度（1）工作时间布置1.公司实行弹性工作制，员工可以依据个人情况合理布置工作时间，保证每天正常工作时长不低于8小时。
2.非特殊情况下，员工不得加班超出法定工作时限。
（2）休息时间1.员工每天至少享受1小时用于就餐和休息的时间，具体布置由员工和上级经理协商确定。
2.员工每周享受连续休息一天，周末休息时间不得布置加班。
（3）年假与带薪休假1.员工累计工作满1年享受带薪年假，具体天数依据员工工作年限确定，实现1年者享受10天年假，依据工作年限逐年递增，最高不超出15天。
2.员工享受带薪病假，总计不超出10天/年。
3.员工经过公司批准，可以申请无薪假，最长不超出3个月。
4. 家庭关怀制度（1）婚育关怀1.结婚员工可享受3至5天的婚假，具体天数依据员工婚假规定执行。
2.员工生育可享受产假，并依照相关政策予以相应的补贴。
3.公司供应优质的托儿所和幼儿园资源，为员工解决孩子入学和托管问题。
（2）家庭照料假1.员工可以申请长期或临时的家庭照料假，用于照料子女、父母或配偶等家庭成员，具体天数视具体情况而定。
2.对于家庭照料假，公司将供应肯定的补贴或福利支持。
5. 健康关怀制度（1）健康体检1.公司每年为员工供应一次免费的健康体检服务，包含全面的体格检查和常见疾病筛查，为员工健康保驾护航。
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善待员工
一、案例
某国营公司在全国很多城市设有分公司和办事处，小陈是公司驻太原办事处在当地招聘的客车司机。
2004年3月小陈入职，与公司签订了为期五年的劳动合同。
小陈为人老实，干活是在，人缘也好。
他的工作在公司并非关键岗位，但一直表现得很踏实、很敬业。
2009年10月小陈见义勇为，因围追持刀抢劫的歹徒而使肾脏受到严重伤害，治疗花去了家里所有的积蓄。
事情发生后，公司第一时间就派人协助家属及时办理了住院治疗手续，并通过工会为小陈送上2万元慰问金。
小陈的英勇事迹被当地各媒体争相报道，社会各界也为小陈伸出了援助之手。
经过治疗后，小陈的病情稳定了，但是不能继续正常工作了。
社会捐赠的治疗费用有限，持续高额的医药费成了小陈一家和公司的沉重负担。
2010年2月底公司与小陈签订了合同期满，但是小陈的法定医疗期尚未结束，公司主动续签合同至医疗期满。
现在，小陈的医疗期早已经结束，他的身体状况短期内仍不可能再工作，公司又没有小陈力所能及适合担任的其他职位的工作，公司不能一直就这样把小陈养下去。
无奈之下，公司只能决定与小陈其
终止劳动合同。
但是小陈的家属认为小陈是因见义勇为受伤，是为社会作贡献的行为，企业作为社会的一份子不应对其不管不顾，况且此时小陈一家三口只能靠妻子微薄的工资维持生活与小陈之后的继续治疗和复健。
矛盾之下，公司到底如何做才稳妥，是坚持终止合同，还是发扬“人道主义”？
二、提示
（一）医疗期内劳动合同到期，合同期限应当顺延至医疗期满。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，不得解除劳动合同，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本
单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
《劳动合同法》规定劳动合同期满，员工尚处于医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
由于小陈的受伤并非因工导致，公司在合同本已到期时与小陈续约至医疗期结束，在医疗期内继续支付员工工资，按照医疗保险待遇报销医疗费用等行为符合法律规定。
企业与政府各自承担各自的责任，是对企业人员管理的优化状态，因此，企业在劳动合同到期且医疗期结束时终止合同无可厚非。
（二）劳动者非因工致残，用人单位有义务医疗期满后协助劳动者享受社会保障待遇。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从
事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
”
第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
如果小陈的身体状况达到办理退职的标准，将可以得到由社会保险承担的相应的生活费用和医疗方面的待遇，这样的结果对小陈和公司都是较为积极的。
但如果未达到退职要求，按照劳动法，企业终止劳动关系属合法行为，小陈仅能依据服务年限与终止合同前12个月的工资标准享受合同终止的经济补偿金。
三、操作
坐实“欲先取之，必先予之”的企业管理模式。
从企业管理与社会责任的角度思考，企业在这个时候终止合同，将小陈推向社会，对“人性化管理”的推行似乎不是明智之举。
人性化不仅仅在于锦上添花，更见效于雪中送炭。
对像小陈这样极其个别的案例予以特殊对待，以此作为企业的“形象工程”，将人性化管理落到实处，既树立了急员工所急，想员工所想的企业形象，又稳固了员工的忠诚度和认同感，这才让“欲先取之，必先予之”的企业管理模式不那么空洞。
对于用工密集型企业或具有高度危险作业的用人单位，可以通过建立职工互助基金，帮助困难职工度过困难。
四、依据
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五
个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。