10秋公共部门人力资源管理案例分析
公共部门人力资源 案例
公共部门人力资源案例公共部门人力资源案例。
公共部门人力资源管理是指政府机构、事业单位、公共企业等公共部门内部对人力资源的组织、规划、培训、激励、评价、监督等活动的管理。
在这个案例中,我们将以某地市政府人力资源管理局为例,探讨公共部门人力资源管理的具体实践。
首先,人力资源规划是公共部门人力资源管理的重要环节。
在某地市政府人力资源管理局,他们通过对人力资源的需求进行分析,制定了人才招聘计划,并根据政府工作的需求和人才市场的情况,制定了招聘政策和计划。
通过科学的人力资源规划,有效地保障了政府机构的人力资源供给,为政府工作的顺利开展提供了有力保障。
其次,公共部门人力资源管理注重人才培养和激励。
在某地市政府人力资源管理局,他们通过组织各类培训和学习活动,提升公务员的业务能力和素质水平。
同时,通过建立健全的激励机制,激发公务员的工作积极性和创造力,使他们能够更好地为公共事业的发展贡献力量。
另外,公共部门人力资源管理需要加强对人才的评价和监督。
在某地市政府人力资源管理局,他们建立了科学的绩效考核体系,对公务员的工作表现进行定期评价,并根据评价结果进行奖惩。
同时,加强对公务员的监督,规范他们的行为,确保他们能够依法行政,廉洁奉公,为人民群众提供优质的服务。
最后,公共部门人力资源管理需要不断创新。
在某地市政府人力资源管理局,他们不断引进先进的管理理念和方法,开展人才交流和合作,提升公务员的整体素质和能力。
同时,注重公务员队伍的多元化建设,吸引和留住各类人才,为政府工作的创新和发展提供强大的人才支持。
综上所述,公共部门人力资源管理是一项重要的工作,它关系到政府机构的高效运转和公共事业的顺利发展。
某地市政府人力资源管理局在人才规划、培养激励、评价监督和创新发展等方面做出了许多有益的探索和实践,为其他公共部门的人力资源管理提供了有益的借鉴和参考。
希望各级政府和公共部门能够加强对人力资源管理的重视,不断完善管理机制,为社会主义现代化建设提供坚实的人才保障。
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1-4参考答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1(案例分析)参考答案案例三:如何抉择?美国的一个县期望通过其周边城市向该县所有居民提供自来水服务的方式,满足公众的需要。
这将势必要求提升众多县政府雇员的工作技能,并给这些雇员提供提高能力的机会。
而工会坚持这一培训的机会应按照现有雇员的年资基础进行分配。
负责弱势群体保护行动的官员则将这次培训看作是增加弱势群体雇员在高薪职位上任职可能性的机会,因此,他提议应将此次培训名额预留一些给弱势群体成员的雇员。
案例讨论:1、如果你是此项工作的负责人,你将如何抉择?(30分)答:面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境和多元价值冲突的背景,在批判传统国家公务员制度缺陷和不适应性的基础上,通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析。
揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。
探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制,提出了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略,并通过经典案例分析的形式,提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。
2、你抉择的依据是什么?(70分)答:在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织中,雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要,以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。
而租用的雇员是不受公务员制度保护的。
这些免受保护的例外职位是被分类的,而且它们在录用相关人员之前,已经被设置和确定了预算额。
但是,这些职位并不在公务员体系中被分类,因而,它们应尽的责任就不是“永久”的(至少在这些职位上,雇员没有工作职位所有权的意识)。
取而代之的是,这些职位的环境和条件状况,是在绩效协议合同中,与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细的规定和说明。
一方面协议经由雇员和雇主双方的同意,有可能进行常规的调整、更新;另一方面雇员在遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时,依然可能被随意解雇。
通常情况下,一旦雇员进入免受保护行列的例外职位,他们就失去了在劳动力精简时回到公务员分类系统的“回任权利”。
公共部门人力资源管理案例分析
思考题:1.你认为郭某被辞退的真正原因是什么?并说明理由。
(40分)2.你如何评价C医院的人才生态环境?(30分)3.你对完善C医院的人才生态环境有何良策?(30分)1、郭某被辞退的真正原因及理由从案例中可以看出来,郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题,主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。
结合案例内容,从这方面来分析,就可以找出郭某被辞退的真正原因。
医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。
从案例中得知,郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污,而遭到了科室的打击报复。
而医院的领导也只是听一面之辞,不去了解真实的情况,最后造成了郭某被医院辞退。
医院的人才生态环境很不完善,人力资源管理还很滞后,急需改善。
他所在科室在他的考核表中,“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分,尤其是“团结协作”的分数最低。
从案例中所举的事实来看,当科室里人人都为了钱滥用药物时,只有郭某不肯这样做,并把情况汇报了上级;因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷,导致脑外科不能正常开展工作一个月,科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明,郭某所在科室主任的领导下,没有起码的医德,业务水平除郭某外也比较低,一切向钱看,不顾病人的安危,郭某看不惯这一切,也不肯同流合污,而且他的个性较强,所以科室认为他不“团结协作”,“职业道德”、“劳动纪律”都有问题,遭到了打击报复。
就“履行岗位责任能力”这一点来看,科室完全不实事求是。
郭某的业务能力是很强的。
郭某是浙江省第一位脑外科博士,在当时也是唯一的一位脑外科博士。
在攻读博士期间,他还获得了研究生的最高奖学金,说明他在读书期间成绩是非常优异的。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境:S公司是J市的一家民营高科技企业,由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力,1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业,在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年,公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长,员工待遇也随之不断改善,加之公司所处行业属于朝阳产业,员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而,自2000年公司进入稳定期以来,随着经济效益增幅的减小,公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围,人心涣散的迹象十分严重,尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁,使公司的管理已出现脱节现象,其他员工的士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。
最近,员工中开始流传一种说法:凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错,待遇比在公司时好,工作强度也比本公司小:其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外,人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题,公司总经理感到非常棘手,准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策,使公司早日摆脱目前的困境。
问题:如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理,我的理解分析以及建议是:1、引用原文:在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明:在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德,团结一致,以公司大局为重,经营者、管理者不搞特殊,带头自觉遵守规章制度,激励员工做好各项工作,一视同仁的管理方法感动了所有员工的心,所以员工才会时常义务加班。
公务员人力资源管理案例范文
公务员人力资源管理案例范文一、案例背景。
在某个中小规模的城市,有一个市政部门。
这个部门就像一个小社会,里面有着各种各样性格和能力的公务员。
部门的人力资源管理负责人是老王,他每天都要面对一堆让人头疼又有趣的事情。
二、案例事件。
1. 人员招聘的趣事。
市政部门最近要招聘几名新的公务员,主要是为了充实城市规划和环保项目方面的工作力量。
老王在组织招聘的时候就遇到了不少奇葩事。
有一位求职者,简历上写着各种高大上的学历和丰富的工作经验。
结果面试的时候,老王问他关于城市规划中如何平衡古建筑保护和新建筑开发的问题,他居然回答得牛头不对马嘴,还大谈特谈他的旅游经历。
老王心里想:“兄弟,我们这不是招导游呢。
”还有一个年轻的小姑娘,看起来朝气蓬勃的。
在面试过程中,特别紧张,说话结结巴巴的。
但是当老王问到她对环保项目中的社区宣传工作有什么想法时,她突然眼睛一亮,虽然还是有点紧张,但却条理清晰地讲出了很多很有创意的点子,像利用社区的宠物大赛来宣传环保理念之类的。
老王觉得,虽然她面试技巧差了点,但是这脑子很灵活,是个可造之材。
2. 培训的闹剧。
新公务员入职后,就开始了培训。
老王精心安排了一系列的培训课程,有专业知识培训,也有团队建设的拓展训练。
在专业知识培训课上,请来的专家是个老学究,讲课特别枯燥,照着PPT念,下面的公务员们听得昏昏欲睡。
有个年轻的小伙子,直接忍不住打了个大大的哈欠,声音特别响,结果整个课堂哄堂大笑,专家的脸一下子就黑了。
老王在旁边也是哭笑不得,心想这课确实讲得太无聊了。
到了拓展训练的时候,是在一个户外的营地。
分组比赛搭帐篷,有一组里都是平时坐办公室的“老油条”,他们觉得这就是个形式,根本不积极,还在旁边指挥几个新来的干这干那。
结果,新人们手忙脚乱的,搭出来的帐篷歪歪扭扭。
而另外一组,都是些年轻有活力的新人,他们互相配合,分工明确,很快就搭好了一个又结实又漂亮的帐篷。
这时候,那些“老油条”才意识到,原来这拓展训练不是闹着玩的,也开始认真起来。
公共部门人力资源 案例
公共部门人力资源案例公共部门人力资源案例某市公共交通局是全市最重要的公共部门之一,负责城市交通运输管理、规划和服务等工作。
然而,在长期发展中,该局部分工作存在人力资源不足的问题。
在城市交通运输管理方面,随着城市规模的扩大和交通工具的增加,交通管理工作日益繁重。
但由于缺乏专业的人力资源,该局的交通管理措施不够完善,交通拥堵问题一直无法有效解决。
为了改善这一状况,该局决定加大对人力资源的投入,提高交通管理人员的数量和素质。
首先,该局根据交通管理工作的实际需求,招聘了一批专业人才,包括交通规划师、交通工程师等。
这些专业人才具备较高的专业素质和实践经验,能够提供更科学和高效的交通管理方案。
同时,该局加强了对现有人员的培训和学习,提高了员工的综合素质和专业能力。
其次,在城市交通服务方面,该局面临着公交车司机不足的问题。
为了解决这一难题,该局开展了一系列的招聘和培训工作。
他们与相关高校合作,招募大量公交车驾驶员候选人,并对他们进行系统的培训和考核。
此外,该局还与企业合作,提供优良的工作环境和福利待遇,吸引更多的公交车司机加入。
再者,在城市交通规划方面,该局人力资源短缺问题也比较突出。
为了解决这一问题,该局与城市规划部门建立了密切的合作关系,共同制定城市交通规划方案。
此外,该局还积极引进了交通规划专家,并组织相关人员参加交流学习,拓宽视野,提高工作水平。
通过以上的改革措施,该局人力资源问题得到了一定程度的缓解。
交通管理工作的专业性和科学性得到了提高,交通拥堵问题也得到了一定程度的改善。
同时,公交车司机不足的问题也得到了有效解决,公共交通服务质量得到了提升。
城市交通规划方面,该局能够更好地适应城市发展需求,制定更为合理和科学的规划方案。
总而言之,公共部门人力资源问题是一个长期困扰着各行各业的难题。
在解决这一问题的过程中,公共部门需要加大对人力资源的投入,通过招聘、培训等措施,提高人员素质和数量。
只有这样,公共部门才能更好地履行职责,为市民提供更为优质和高效的公共服务。
公共部门人力资源管理的案例分析
一、试分析材料中公务员录取过程中的歧视问题。
案例分析答案要点:简评两则材料,两材料反应的都是公务员招录过程中的歧视性门槛这种现象违背公务员相关法律、法规这种现象违背《宪法》、《劳动法》等相关法律发表自己的看法参考答案:上述两则材料均反映了目前我国地方行政机关在招录公务员的时候,擅自设立歧视性门槛的现象,这不仅与我国公务员相关法律、法规相违背,而且很多门槛侵犯了公民的基本权利例如劳动权、人格权等。
参与公务员竞争的主体应当是平等的,大学毕业生因带有乙肝病毒或是身高条件被拒之门外,用人单位应该说明乙肝病毒或身高与工作的关系。
我国宪法等相关规定,不是特定部门,招聘时通常不能对应聘人的自然属性,比如身高、性别、民族、年龄等进行限制。
这些属性都是自然状态的,是人不能选择的。
对于经过后天学习、训练形成的社会属性,比如说学历、阅历、能力等是可以限制的。
如果特殊部门特殊需要,对应聘者的年龄、身高确实有要求,也应当履行公示的原则,把限制内容的合理性和必要性予以充分说明。
针对张杰乙肝歧视案,作如下分析:1. 媒体将不录取乙肝患者为公务员视为“乙肝歧视”的观念存在问题。
无论是一般的企事业单位,还是国家机关,为了实现各自的职能目的,其必须享有人事选择权——一种依据一定标准和资格要求选择录用人员的权利。
我国《国家公务员录用暂行规定》要求公务员必须是“身体健康”,这个标准具有充分的合理性,与宪法上的就业、劳动机会均等等有关规定并不相悖。
因此,我们不能说拒绝招录乙肝病毒携带者就侵犯了我国《宪法》赋予公民的自由生活和工作的权利。
动辄挥舞“XX歧视”大棒的做法,是蔑视标准,蔑视资格要求,结果只能是助长绝对平均主义。
判断一项行政行为是否合法的标准有五:一是行为主体是否有行政主体资格,二是行为是否有法律根据和正确适用了相应的法律规定,三是行为是否有事实根据和相应的证据,四是行为是否遵守了法定程序,五是行为的目的是否正当和是否具有滥用职权的情形。
公共部门人力资源管理案例分析
公共部门人力资源管理案例分析第一篇:公共部门人力资源管理案例分析公共部门人力资源管理案例分析格式如下。
公共部门包括政府公务员的、国有企业、事业单位(医院、学校、科研单位、体育。
)、非盈利组织人力资源管理环节包括:战略、规划、招聘选拔、职业规划、激励、工资、培训、员工关系的,公务员管理、制度的各环节(法制化)。
格式:一、背景、二、案例材料描述查找材料和细节,包括数据、表格、发展过程。
背景和材料来自哪里,来源要有注释或参考文献。
三、案例分析(结合理论分析、视角、经验及不足或教训)有2种案例(1)网上的材料,一个故事或一个组织的1件事,加一段分析每个案例最少5千,多了不限。
(2)论文式的描述一个地区的一整件事,每个案例最少8千,多了不限。
*****************第二篇:公共部门人力资源管理1、人力资源:【答】:人力资源是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称2、人力资源开发:【答】:人力资源开发是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理:【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理:【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩:【答】:品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度,它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑6、公共部门人力资源生态环境:【答】:公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
公共部门人力资源管理案例
公共部门人力资源管理案例案例:中国某地公安局人力资源管理案例背景:该公安局是中国某地的地方公共安全机关,负责维护社会治安和公共秩序。
由于工作性质特殊,公安人员需要具备一定的专业技能和敬业精神。
然而,由于人员流动性较大,人才留存成为一大问题。
问题:1. 人才留存率低:由于高强度的工作压力和无法得到有效的职业发展机会,许多公安局的优秀人才选择离开。
2. 绩效管理不科学:公安机关一般没有有效的绩效评估体系,导致员工的工作积极性和工作激情不高。
3. 培训机制不完善:尽管公安局有一定的培训制度,但缺乏针对性的职业培训和技术培训,不能满足员工不断提升的需求。
解决方案:1. 建立绩效评估体系:引入绩效考核指标,以实际工作业绩为基础对人员进行评估,提高员工对工作的认同感和责任心。
2. 加强职业发展机会:为员工提供职业发展的机会,如晋升、岗位轮岗和培训等,激励员工更好地发挥自己的才能。
3. 建立培训体系:根据人员需要和工作要求,制定针对性的培训计划,提升员工的专业技能和管理能力。
4. 加强员工福利待遇:提供合理的薪资、福利和奖励机制,增加员工的满意度和工作稳定性。
效果评估:1. 人才留存率提高:员工对工作和机构的满意度提升,减少员工流失,保留了更多的优秀人才。
2. 工作积极性提升:通过科学的绩效管理和培训制度,员工的工作积极性得到提高,工作质量和效率得到增强。
3. 专业技能提升:通过有针对性的培训,增强员工的专业技能水平,提升工作质量和能力。
总结:通过建立科学的绩效管理体系、加强职业发展机会和完善培训体系等措施,可以提高公共部门人力资源管理效果,留住人才,提高员工工作积极性和专业水平,为公共服务提供更好的保障。
公共部门人力资源管理案例分析
思考题:1.你认为郭某被辞退的真正原因是什么?并说明理由。
(40分)2.你如何评价C医院的人才生态环境?(30分)3.你对完善C医院的人才生态环境有何良策?(30分)1、郭某被辞退的真正原因及理由从案例中可以看出来,郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题,主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。
结合案例内容,从这方面来分析,就可以找出郭某被辞退的真正原因。
医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。
从案例中得知,郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污,而遭到了科室的打击报复。
而医院的领导也只是听一面之辞,不去了解真实的情况,最后造成了郭某被医院辞退。
医院的人才生态环境很不完善,人力资源管理还很滞后,急需改善。
他所在科室在他的考核表中,“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分,尤其是“团结协作”的分数最低。
从案例中所举的事实来看,当科室里人人都为了钱滥用药物时,只有郭某不肯这样做,并把情况汇报了上级;因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷,导致脑外科不能正常开展工作一个月,科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明,郭某所在科室主任的领导下,没有起码的医德,业务水平除郭某外也比较低,一切向钱看,不顾病人的安危,郭某看不惯这一切,也不肯同流合污,而且他的个性较强,所以科室认为他不“团结协作”,“职业道德”、“劳动纪律”都有问题,遭到了打击报复。
就“履行岗位责任能力”这一点来看,科室完全不实事求是。
郭某的业务能力是很强的。
郭某是浙江省第一位脑外科博士,在当时也是唯一的一位脑外科博士。
在攻读博士期间,他还获得了研究生的最高奖学金,说明他在读书期间成绩是非常优异的。
在C医院工作的两年多时间,他研究的课题都是国内外首创,并发表了多篇论文。
另外,他长期担任B大学的教学工作,工作勤恳,也从来没有出过医疗事故,后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用,可以看出,郭某并不像吴院长所说的业务能力一般,吴院长对他的情况并不很清楚,但因为落后的人才管理观念,根据科室的反映和评价,医院把郭某辞退了。
公共部门人力资源管理:形考任务1案例分析答案(案例一、二、三)
公共部门人力资源管理:形考任务1案例分析答案(案例一、二、三)案例一:XXX的人才战略二战以后,美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。
这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。
美国宏观层面的人力资源开发范围很广,概括起来,其手段主要有以下几点。
一、建立了政府、社会对教育的重视与投入机制教育是人力资源开发的最主要、最有效的手段。
建国200多年来,在美国已形成了完备的教育体系和独特的教育思想,这些都在美国的人力资源开发中发挥了重要作用。
而美国教育之所以能成为世界上最好的教育并能在人力资源开发中发挥作用,首先得益于XXX和社会各界对教育的高度重视与投入。
历届XXX都十分重视教育,前总统XXX就曾以“教育总统”作为自己的竞选口号。
1983年美国就提出了《为21世纪而教育美国人》,1985年又发表了《国家为21世纪准备师资》的报告,主张面向21世纪培养科技人才。
面对知识经济的严峻挑战,XXX总统认为美国迈向21世纪的知识经济需要新的教育战略,而实现教育领先将比以往任何时候都更为重要。
为此,XXX颁布了《美国2000年教育战略》,提出了面向未来的美国教育目标和战略。
因此,美国是世界上教育经费支出最多的国家,年教育投入达到3530亿美元,教育经费占政府总支出的15.8%,每年培养的大学以上学历的人才超过150万。
二、建立了完善的人力资源市场机制美国政府部门提供的人力资源交流服务方式主要是计算机信息交流,由XXX下属的XXX工作信息中心提供。
类似这样的子中心,散布在全国各地的有150多个,其统计数据及人口普查所获得的信息都可以充分利用。
这些信息中心免费为社会公布招聘信息,是由XXX的法律所规定的。
人事署相关部门每天把需求信息及求职信息输入计算机,计算机全国联网,为寻找工作的人提供参考。
各种信息不但在信息中心可以查到,在一些公共娱乐场所、商店、学校等地也设有可供查询的电脑。
公共部门人力资源管理 人员流动案例
人员流动案例在人才流动日益频繁的今天,员工跳槽已是司空见惯的事。
如果说个别员工的出走,企业尚觉无关痛痒的话,那么一个团队的出走,任何企业都不可能无动于衷,因为它产生的后果对企业有可能是致命的打击。
2005年9月,H公司的副总、项目总监、咨询师等数十人接连辞职。
在离去的员工里,副总杨峰是重量级人物,让老总张俊有“断臂”的不舍,可无论他如何挽留,都无济于事。
他下面的一些员工也随他而去。
他们的去向为什么如此坚决?自己从来都不摆老板的架子,从不吝啬奖金,给予他们的薪水也不低;还经常送他们去培训。
张俊一向推崇“仁义用人,仁义待人,仁义留人”,每到年终,张俊最开心的不是财务的数字报告,而是员工对自己的忠心和拥戴。
“杨峰肯定是为了钱!”“他肯定是觉得自己有本事,得意忘形。
因为这点我们都不理睬他的,你们忘记了吗?”“杨峰是不是在报复我们以前给他穿小鞋?但张总对他很好的,他怎么还要这样呢?”“怕什么?随他折腾,我们进一步提高员工的工资。
这年头,谁不喜欢钱啊?”“我们派个卧底过去,与他争客户。
他没有客户,看他怎么办。
”“谁还想在一个企业呆一辈子?走几个算什么啊?”“是不是我们公司的制度老化?跟不上时代的变化了?”“道不同不相谋。
他和我们在某些方面存在歧见,又固执,走了也好。
”员工的辞职理由闪烁其辞,当张俊试图联系他们,以找出他们辞职的真正源头时,却发现多数人都不接电话了。
张俊有些恍惚,难道自己的公司进入了金三角?亲手培植的员工,被神秘的力量卷走了,从地球上消失了……H公司从业6年,是北京一家专门从事管理咨询、战略导向型的综合性公司。
员工从最初的六人发展到百人,在竞争日益激烈的环境里,其业务一直保持着难得的增长。
虽有同类公司虎视眈眈,H公司的人脉和良好的口碑一直让他们无可奈何。
每到年终,张俊最开心的不是财务的数字报告,而是员工的忠心和客户的拥戴。
鉴于团队的优秀,张俊也从不吝啬奖金。
张俊的仁义,的确在很多年里,帮助张俊打下和巩固了江山。
10秋公共部门人力资源管理案例分析
10秋公共部门人力资源管理案例分析在现代社会中,公共部门人力资源管理的重要性与日俱增。
随着经济全球化的深入发展,公共部门承担着越来越多的社会责任和公共服务,人力资源的管理成为了一个至关重要的问题。
本文将基于一个秋季的公共部门人力资源管理案例进行分析,探讨该案例中可能存在的问题以及解决方案。
案例描述:市政府的环境保护局在秋季面临了人力资源管理方面的挑战。
该局负责监管环境保护控制和污染治理工作,需求大量专业人才,但却面临着人才短缺、员工流动大等问题。
在季节转换期间,更是出现了一系列的管理困难,例如员工减少、工作任务繁重等。
问题分析:1.人才短缺:环境保护领域的专业人才需求大,但市场上却很难找到合适的人才加入。
这导致了部门在人才招聘和培养方面存在困难。
如何解决人才短缺问题,成为了一个亟待解决的难题。
2.员工流动大:由于环境保护局的工作性质较为特殊,员工流动情况较为频繁。
员工的长期稳定性不高,导致了部门在绩效评估和团队稳定性上存在问题。
3.工作任务繁重:在季节转换期间,环境保护局面临工作任务增加、压力增大等问题。
如何合理安排员工的工作任务,确保工作质量和工作效率成为了一个亟待解决的问题。
解决方案:1.加强人才招聘和培养:环境保护局可以与相关高校、科研机构合作,建立实习生计划或研究生实习基地,吸引更多优秀的人才加入。
同时,加强内部培训和提升,为员工提供学习和发展的机会,激发员工的工作积极性。
2.提高员工满意度:通过建立健全的激励机制、完善绩效评估体系,提高员工对工作的满意度和忠诚度,减少员工的流动率。
同时,加强团队建设和沟通协作,促进团队的凝聚力和稳定性。
3.合理分配工作任务:根据员工的实际情况和能力,合理安排工作任务,避免出现工作任务过重或分配不均等问题。
建立健全的工作计划和任务分配机制,提高工作效率和质量。
结论:在现代社会中,公共部门人力资源管理的重要性不可忽视。
面对各种挑战和问题,公共部门需要不断改进管理方式,提升管理水平,以更好地适应社会发展和变革的需求。
公共部门人力资源管理案例
公共部门人力资源管理案例一一小A的离开标签:公共部门战略管理人力资源管理案例分类:公共部门战略管理2007-03-04 08:23人力资源管理案例案例:1999年7月小A大学毕业后到西部G大学R学院X系担任教师,由于X系是新成立的教学单位,行政人员奇缺,年轻教师必须得兼任一定的行政工作。
X系领导在对小A的行政工作问题上存在分歧:系主任认为教师应熟悉教学管理工作小A应兼任教学秘书;而党总支书记却认为小A是党员在大学时又担任过学生干部,应兼任学生指导员。
两位系领导始终未能达成一致意见,于是将小A的兼职工作问题反映到学院。
经学院领导研究决定小A既要兼任教学秘书也要兼任学生指导员。
就这样,小A在担任一定的教学任务同时还得兼任繁重的行政工作,在计算工作报酬时,问题岀现了:按学校规定行政人员领取岗位津贴,而教师是计算课酬。
学院办公室认为小A是教师编制,应按教师计算课酬,不向他发放岗位津贴;小A却认为自己一个人完成的是三个人的工作任务,却一个人岗位津贴都拿不到,非常不合理,于是向有关领导反映了问题。
经学校人事部门与教学管理部门研究小A不能领取岗位津贴,但可以按减免50 %工作量的标准计算课酬。
一年后,小A顺利转正并评定了助教职称。
这时,系领导也决定由一名刚到X系工作大学毕业生接替教学秘书工作,但小A仍继续担任学生指导员。
在小A的努力下,X系的学生工作干得有声有色,多次在校院获奖,也获得各级领导的好评。
但在2000年度考核时,系领导找小A 谈话说,小A工作干得很岀色,但作为年轻人以后还有机会,他们决定把评优的名额给即将退休的Z老师。
小A刚开始觉得想不通,自己工作那么努力却连评优的权利都被剥夺了,但又一想自己以后也确实还有机会,把名额让给老同志也没什么。
2001年10月小A担任学生指导员工作已两年,由于工作岀色,系领导拟报小A的副科级行政职务。
但组织人事部门的意见是:根据学校有关规定,如果小A担任行政职务就不能再担任专业教学工作,担任专业教学工作就不能担任行政职务。
公共部门人力资源绩效评估案例分析
绩效评估的目的
人力资源管理 •晋升 •解雇 •薪酬决策 ……
人力资源开发
•改善员工绩效 •加强工作技能
绩效评估的意义
管理者
•为合理的薪酬建 立基础 •为建立奖金制度 提供基础 •有助于实现战略 目标,使业绩期 望明确化
员
工
•需要并期望得 到业绩反馈
绩效评估 的意义
•有效提高个人 业绩 •正确认识自己 •绩效差异促进 公平竞争
为此,公司应该根据自身的实 际,制定合理可行的绩效评估方 案。
绩效评估是指以目标为导向,管理者与员 工在确立目标、任务要求及努力方向上达 成共识,并形成利益与责任的共同体,共 同推动组织与个人努力创造高业绩,成功 实现组织目标的程序方法!
绩效评估
评价 结果
分等级
不仅对行为本身和行 为结果感兴趣,而且 对态度、表现和影响 给予关注。
几天后,令公司领导吃惊的是,小 白辞职而去,听说是给挖到另外一家 竞争对手那去了。而他辞职的理由也 很简单:自己的贡献没有被给予充分 的重视,没有得到相应的回报。 正是由于缺乏有效、正规的考核, 这家公司无法对小白做出评价并且给 予相应的奖励,才使公司失去了一名 优秀的员工。
案例分析:
本案例中白明工作业绩突出,但是由于 公司缺乏系统的绩效评估制度,对员工 没有实行激励措施,导致公司员工丧失 工作积极性,逐渐缺乏工作热情,最终 导致优秀员工的外流,这将会影响该公 司的员工稳定性,直接威胁着公司的长 久发展。 为此,公司应该看到绩效评估的重要作 用、明确绩效评估的目的并制定合理的 绩效评估方案。
(三)提供奖励和处罚依据 反映员工的工作情况, 为制定奖励和处罚政策提供依据 为奖励和处罚提供依据 (四)员工薪酬调整依据 检验薪酬制定是否合理, 薪酬是否具有激励作用, 薪酬总体水平是否适度
国开作业公共部门人力资源管理-形考任务1:案例分析(第1-3章,权重25%,需辅导教师评阅)03参考(含答案)
题目:2005年9月,适逢广州市行政区划调整之际,广州在公务员职务调整上实行了一次大胆的尝试,即借鉴人才市场的竞争机制,对拟调整的公务员职位进行双向选择,原东山、越秀、芳村、荔湾四区数千名公务员,不管是处长还是普通科员,都要在内部的人才市场上自己寻找工作,这有点像大学毕业生参加招聘会。
虽然是公务员的内部双向选择,现场的紧张气氛却不亚于应届毕业生供需见面会,公务员们同样要递简历、现场面试,有的单位还要当场进行一些常识小测试。
广州市人事局有关负责人表示,人事部门并不会硬性规定各单位的用人标准,主要是单位根据自己的需求决定。
但大多数单位都要求应聘者有本科以上学历,市属单位的要求尤为高,要求英语达到六级以上,有的甚至还对性别、身高设限。
萝岗、南沙等新区对公务员的门槛要求相对较低,但有关人士称,由于有意入职的公务员很多,一些职位投档与录用的比例高达6∶1,所以也会从经历、经验等方面择优选取。
这次可供公务员选择的,包括市属单位和新区政府各部门提供的职位约350个,上至处级领导,下至普通科员。
但按规定有资格进行选择的公务员有千名,仅原越秀区就发了逾千张入场券,而现场聚集的公务员更有数千名之多。
在招聘现场,记者对求职人员进行了采访。
“哎,我的年龄超了两岁。
”“我的英语只有四级水平。
”“生平第一次这样‘找工作’,感觉还真紧张,有点不适应。
”原越秀区某局的办公室主任感叹道。
第一次面对这种竞争,大部分公务员认为是好事。
“有能力就有好工作,这是应该的。
”一名硕士毕业的原芳村区公务员说。
他在短短20分钟内与一家市属单位达成了初步意向。
不过,也有一部分年龄偏大的公务员选择留在原区,听从分配。
“我们年纪大、学历低,没办法在新区和年轻人竞争。
”一位47岁的公务员说。
为了参加“双选”,四区的公务员要提前将填好的《意向表》交到各区的组织、人事部门,表明选调新区或者留在本区意向。
此次“双选”会,正好给公务员和用人单位创造了直接沟通的机会。
秋人力资源管理作业案例分析参考答案
人力资源管理作业一案例分析一1、霍桑实验说明了什么?①在影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最为重要。
②时间照明等工作条件和福利的改善,对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久的与强大的。
2、人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式?因此,人们提出了以人为中心的管理模式。
以人为中心的管理即重视人的价值作用,重视人的各种需求的满足,重视人的精神作用与关系的协调。
以人为中心的企业管理,要求其中的人力资源管理不能机械地或单方面地科学化,而要人性化。
人性化的人力资源显然会促进人力资源管理工作的深与专门化。
然而人性化的人力资源管理并不等于“爱畜理论”下的快乐管理。
案例分析二该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评,这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有"社会人"假设倾向.但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定,这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向.因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地,行之有效的规章制度.为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂.这样,就扫清了新规定执行的障碍。
人力资源管理作业二案例分析一1、针对案例的分析,我们可以看到,首先对服务工不应该解雇,在这里服务工做了不是份内的活,应该予以表扬,适当地给予精神和物质奖励。
(1)作为一个车间主任来说也应该适当的批评。
没有一个合理、完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明,车间主任难道没有一点责任吗?A、对职务书进行修改,增加这一项。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
公告部门人力资源管理第一次作业案例分析:加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道,就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际,A省第一位脑外科博士郭某失业了。
1998年12月,郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。
失业时,郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年的时间,郭某先后向A省内多家医院求职,均被拒之门外。
无奈,他通过互联网向海外求职。
2000年4月,他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士,为什么会被辞退?是什么原因迫使这位博士流失到国外去呢?博士被辞退郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年,他从上海医科大学研究生院毕业,分配至B大学C医院工作,成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后,郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。
在校期间,他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。
1996年8月取得博士学位后,他重回C医院工作。
1998年12月14日,郭某意外的接到了C医院人事部送来的一纸通知:经院务会议讨论,院方不再与郭某续签聘用合同,自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。
同时院方将郭某已安排好的手术取消。
医院领导告诉他:院方给予他三个月的待业期,此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请,办理离院手续。
3个月后,如本人未来办理待业手续,院方则作辞退处理。
于是,这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后,郭某从省人才交流中心复印出的考核表上,发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”,其中“团结协作”一项比最低分还要低(最低分5分,郭某得4分)。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间,郭某与美国罗马琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河,系列论文在国内外多家刊物发表。
其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。
另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评,获1997-1998年度A省卫生厅科技成果奖。
1998年,他发表了7篇论文。
郭某说:“我在B大学工作已近10年,长期担任B大学本科生的教学工作,工作勤恳,从未发生过医疗事故,也未向外透漏内部消息,更没有犯政治、经济等方面的错误。
医院解聘实在想不通。
”他认为,“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。
他说,1996年至1997年,脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药,每用一支推销员给他8元钱。
“当时这种药在科内简直用疯了,其中有一个月就拿了5000元。
”因涉及数万元金额,他担心这样做会出事,并认为过分追求经济利益会导致不合理用药,甚至滥用药。
因此,他向医院党委做了汇报。
郭某说,凭他的条件,本应在1996年评上副教授,但等评审会结束后,医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料报上B大学,也并没有告知原因。
后来他听人说,他在医院内部的职称评审会中就通不过,原因是认为他条件都是具备的,就是科室里关系没搞好。
而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。
他回忆,1998年,一位入院时还能喊叫的女青年,在经治疗后却成了植物人。
因在治疗过程中病人反应主刀医师术后没有向家属及时通报病情,且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。
家属因此大吵大闹并和保安发生冲突,导致院领导被打,脑外科一个月不能正常开展工作。
郭某说,当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透漏病历资料致使家属吵闹。
郭某说:正是这些事,使他得罪人。
可“我绝对没有向外透漏关于医疗过程的消息”。
医院人事部:解聘是优化组合的需要C医院人事部郭主任说:解聘郭某是件很正常的事。
她介绍,C医院采用一年一聘的用人制度,每年都要进行双向选择。
郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。
郭主任说,我们与员工的合作大部分比较愉快,只有郭某一个人到处反映情况。
她说,1998年8月,院里启动了新一轮的聘任工作,当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同。
为此,院党委、人事部高度重视,分别找了科室的每一个成员了解此事。
当时大家就提出了多项问题,诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等,最后大家点到,造成这一局面郭某负有主要责任。
9月9日,医院院长与院纪委书记找郭某谈话,并提醒他要注意与科室关系的协调。
9月14日,医院院务会议决定暂不与他签定聘用合同,给郭某3个月的试用期,视表现再做决定。
3个月后,即1998年11月,院长根据神经外科对郭某的书面签定(经人事部审核),决定不与他续签合同。
12月,院务会议根据郭某提出的复议申请,又一次调查核实后维持了原先的决定。
针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事,郭主任认为,此事与解聘无关,医院纪委曾对此事作过调查,结果无上述行为。
记者又问:郭某的考核为“D”级,是不是合理?郭主任表示:解聘与考核无关,解聘在前,考核在后。
院长感慨:改革难!C医院院长吴金民一见记者就说:“我想说的就是一句话——改革难!”对郭博士的遭遇他也表示同情,但他说:“我们不可能牺牲单位的利益来扶‘贫’。
”“其实我跟他个人无恩无怨,国家培养一个博士生不容易,如果他好好工作,我们根本没问题,而问题正像人事部主任介绍的,一个组合不优化的团队没法工作。
”吴金民说,郭某在的时候几乎把整个科室都拖垮了。
他举例说,郭某走后,2000年脑外科的出院病人数比去年同期增长了15%。
记者问他,郭某的问题是不是很严重?他的回答,一个团体里,有人在这个人面前悄悄的说那个人的坏话,在那个人面前悄悄说这个人的坏话,最终令一个团队无法工作,你说算不算严重?对于郭某的业务能力,吴院长的评价是“一般”,不过,一般的临床应付过得去,不是一无是处。
但他佩服郭某处理医患关系的能力:有些病他处理的不大好,但是医疗纠纷却很少,他有本事把病人的工作做得很好。
看到记者疑惑的眼神,吴院长立即解释到“因为他现在乱咬。
人家主任说,我要说他的问题,他有一大堆。
”吴院长还说,郭某到C医院后并没有出什么科研成果。
记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平,媒体有过报道,吴院长回答,这一类报道,是医院出于宣传自己考虑,因为医院刚建立,总是要宣传宣传自己。
媒体在报道时并未经专家鉴定。
“其实这些都不是什么了不起的”,“先进也没有什么量化的标准”。
吴院长向记者感慨:像我们这样动真格的进行人事制度改革的事业单位在省内是极少见的。
新闻媒体在这一点上要多推动改革,多支持改革,不要设置障碍。
博士求职不易在失业求职的过程中,郭某常常身无分文,女友也与他分手。
1998年8月22日,医院保卫科和总务科派民工查封了他在C医院的房间。
8月23日夜,当郭某打工回来,发现房门已被砸开,室内满地狼藉,抽屉被打开,大量的科研资料被当做废纸清除掉。
后来他才知道他的东西被锁在另一房间。
“我合法的东西他们有什么权利查封?”郭某气愤的说。
幸好,他在B大学的一位老师伸出了援手,让郭某先到他家住。
“我是一个从学校到学校的人,心思都用在学习和业务上,对请客送礼这一套一窍不通。
自己长期脱产读书,没有积蓄;父母亲是60多岁的农民家里贫穷,有时靠我接济一点。
”郭某说。
在C医院停发工资后,他有到有关医院求职之余,甚至替人家看过水果摊。
郭某区求职的医院开始都答应接收,但到C医院一了解,马上就变了态度,说暂时不考虑。
甚至有人建议他还是到远一些的地方求职吧。
郭某也曾去A省人事厅仲裁处申诉过,但被告之聘用合同到期,院方可以解除聘用关系。
郭某说,开始时他根本没考虑到出国,他只希望在杭州的医院找一合适自己专业的工作。
郭某在上海读研期间,精通英语,也懂德语、日语,当时他就有好多次机会可以出国。
这一次,他把求职信寄到了美国、加拿大。
没有任何背景、没有任何人帮助的博士随即被国外两家机构相中。
最终他选择了美国加州大学医学中心。
1999年12月底,对方专门派人在上海面试。
2000年4月10日,他收到加州大学正式邀请书,年薪3.9万美元,解决住房,提供科研经费。
邀请书还说,有什么困难及时提出,如在他们管辖的范围内,将尽一切力量解决。
“机会来得这么快,这么好,但是我心里却很难受。
”郭某说,“因为我是出于无奈,被生活所迫才出国的。
”他说:“从小学读到博士,是国家培养了我,还有这么多的导师,为了我的成长付出了心血。
我本应该为中国的病人服务,科研成果为自己国家所用。
”记者问:“将来,有没有可能回国工作?”他表示:“现在出国,是暂时的,我相信一定会有机会回来的。
”郭某攻读博士学位时的导师之一彭教授一直不知道郭失业,直到记者采访才获悉。
他分析说:“人际关系处理的不好,造成这么大的矛盾,可能是跟郭某个性比较强有关。
”“我不知道郭某为什么要到处乱搞,一个单位作出这种决定,他有非常合适的理由,深层次的东西,你记者是问不出来的。
”采访中,一家医院整形外科的一位主任这样对记者说。
记者追问:“什么是深层次的东西?”他说,在医院里,最忌讳的事,就是“一个医生做了个手术,另一个医生跑到病人面前,说这个手术没有做好,告去。
你想,这后一个医生还能呆得住吗?”博士失业的事引起许多人的深思和讨论。
A省体改委一位不愿透漏姓名的领导认为,我们并不认为博士就不能“下岗”,问题是这名脑外科博士究竟应不应当被解聘?目前事业单位进行用人制度改革确实难,但问题的核心在于医院双向选择过程中能否做到公开、公平?其具体规定是否科学?B大学一位教授说,A省最近要组织一个代表团到美国、加拿大招贤,各级部门都在讲重视人才、尊重人才,关键是要落实在行动上,既要创造人才成长的环境,更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
资料来源:《对一位博士失业的调查》(原载于《中国青年报》,2000年6月21日)思考题:1.你认为郭某被辞退的真正原因是什么?并说明理由。
(40分)2.你如何评价C医院的人才生态环境?(30分)3.你对完善C医院的人才生态环境有何良策?(30分)1、郭某被辞退的真正原因及理由从案例中可以看出来,郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题,主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。
结合案例内容,从这方面来分析,就可以找出郭某被辞退的真正原因。
医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。
从案例中得知,郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污,而遭到了科室的打击报复。
而医院的领导也只是听一面之辞,不去了解真实的情况,最后造成了郭某被医院辞退。
医院的人才生态环境很不完善,人力资源管理还很滞后,急需改善。
他所在科室在他的考核表中,“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分,尤其是“团结协作”的分数最低。