职位体系管理制度
岗位管理制度
岗位管理制度篇一：职位管理制度职位管理制度第一章总则第一条为指导公司职位设臵与管理，促进公司人力资源管理的规范化、科学化和有效性，制订本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条自本制度生效之日起，过往公司政策与之不一致的规定，以本制度规定为准。
第二章职位的产生第四条本制度所谓职位，是指由相同或相似工作组成的最小工作单元。
职位工作量大，一人不能承担时，一个职位可设臵两个或两个以上的岗位。
第五条职位由工作分析产生。
工作分析的基本对象是公司的业务流程和管理流程。
第六条公司奉行因事设岗，减少乃至杜绝因人设岗。
第七条职位的工作成果是职位存在的唯一依据。
每一个职位的必须有明确的工作结果，工作结果必须符合下游工作职位的工作需求，或外部客户的需要。
第八条职位根据专业相似原则、流程靠近原则、工作对象相同或相近原则、工作地相近原则、最佳效率原则或其他原则，组合为各级组织机构。
第九条在工作复杂性增加、工作分工改变和流程优化等情况发生导致现有职位工作效率无法满足需要时，可通过工作分析重新设臵职位，或对部分职位进行分解、组合或重新设计，产生新的职位与职位工作关系。
第十条工作分析和职位设计由公司业务流程管理部门、业务流程执行部门和人力资源部共同进行。
第十一条公司职位分为管理族、营销族、专业族、技术族和操作族等五个序列。
其中1、管理族：管理并代表常设组织，并对该组织的工作结果负总责，以一定的专业技术或技能，按规定的政策与规划开展工作，解决特定领域的问题，产生特定而明确的结果的职位群体责任的职位群；2、营销族：利用专业知识与技能把握客户需求，建立客户关系，拓展产品市场并完成公司销售指标的职位群；3、专业族：以一定的专业技术或技能，按规定的政策与规划开展工作，解决特定领域的问题，产生特定而明确的结果的职位群；4、技术族：以自然科学领域的专业技术或技能开展工作，解决特定领域的问题，产生特定而明确的结果的职位群；5、操作族：以计件提成开展工作的职位群。
公司职位等级管理制度
第一章总则第一条为建立科学、合理、公正的职位等级管理体系，提高公司人力资源管理水平，保障公司长远发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、专业技术人员和一般员工。
第三条职位等级管理制度应遵循以下原则：1. 公平性原则：确保各岗位等级的设定合理，符合岗位价值及员工能力水平；2. 竞争性原则：与行业薪酬水平保持竞争力，吸引和留住优秀人才；3. 激励性原则：通过职位等级的晋升激励员工积极进取，提高工作效率；4. 适应性原则：根据公司发展战略和业务需求，适时调整职位等级体系；5. 合法性原则：遵守国家相关法律法规，确保制度的合法性和可行性。
第二章职位等级划分第四条公司职位等级划分为管理序列（M）、专业序列（P）和技术序列（T）。
第五条管理序列（M）：1. M1：主管级，负责团队管理，具备一定的决策能力；2. M2：经理级，负责部门管理，具备较强的决策能力；3. M3：总监级，负责公司重大决策，具备高度决策能力；4. M4：副总级，协助总经理管理公司，具备极高的决策能力；5. M5：总经理级，全面负责公司经营管理，具备最高决策能力。
第六条专业序列（P）：1. P1：初级专业人员，具备一定专业知识和技能；2. P2：中级专业人员，具备丰富的专业知识和技能；3. P3：高级专业人员，具备深厚专业功底和丰富的实践经验。
第七条技术序列（T）：1. T1：初级技术人员，具备一定的技术知识和操作能力；2. T2：中级技术人员，具备较强的技术知识和操作能力；3. T3：高级技术人员，具备深厚的专业技术和创新能力。
第三章职位等级晋升与调整第八条员工晋升应根据岗位需求、个人能力、工作表现和绩效考核结果进行。
第九条晋升程序：1. 员工申请晋升；2. 部门经理进行初步评审；3. 人力资源部组织评审委员会进行综合评审；4. 公司领导审批。
第十条职位等级调整：1. 因工作需要，员工岗位发生变动，相应调整职位等级；2. 因员工能力提升、工作表现突出，经评审委员会认定，调整职位等级；3. 因员工工作表现不佳，经评审委员会认定，调整职位等级。
职位管理体系制度
职位管理体系制度第一章总则第一条为规范xx 有限公司（以下简称“公司”）职位体系管理，建立多元化的员工职业发展通道，推动公司人力资源专业化水平的不断提升，结合公司实际，制定本制度。
第二条职位体系设计宗旨（一）有利于搭建公司人力资源管理系统的基础平台，为招聘、培训、考核、晋升、薪酬、职业发展等人力资源管理工作提供依据，实现招聘调配、薪酬福利、绩效考核和培训发展等模块的系统化运行。
（二）有利于鼓励员工在各自的运营领域精耕细作，提高运营化水平。
通过对不同职位类别的技能水平等级进行划分并设计相应的技能薪酬，促进员工的运营化发展。
（三）有利于为员工设立明确的职业发展目标，形成动态的员工职业发展机制和牵引机制，促进员工能力素质持续增强，逐步建立多支高素质、专业化的核心人才队伍。
第三条职位体系管理基本原则（一）系统设计原则。
既能系统化地把握和处理公司职位体系、人力资源战略及各功能模板之间的正确关系，又能深入分析职位体系各个序列的标准设置和相互关系，确保职位体系结构清晰、合理。
（二）简洁操作原则。
充分考虑公司的管理实际，力求职位体系操作简洁、有效，最大限度地降低经营成本。
（三）持续改进原则。
职位体系随着公司运营的阶段性变化、管理环境的变化以及人力资源战略的调整而不断优化。
第四条本制度适用于编制属于公司的员工。
第二章组织管理职责第五条公司董事会职责：审议公司职位体系管理制度，报集团审批。
第六条公司总经理办公会职责：（一）制订公司职位体系管理制度；（二）审议公司职位体系及调整方案，报集团审批；（四）审定员工的职位定级；（五）审定公司人员（含公司中层管理人员和员工）的专业评级结果。
第七条公司党群人资部职责（一）编制、修订公司职位体系管理制度；（二）开发公司职位体系；（二）提出公司职位体系和员工职业发展的调整建议。
（三）负责公司职位体系管理的运行与维护。
第三章职位体系的结构设计第八条关键定义（一）职位类别：根据工作性质将公司职位划分为三大类别，即管理类（M）、专业类（P）、业务类（B）。
职位管理制度范文(5篇)
职位管理制度范文第一章总则第一条为规范公司职位管理，明确各职位的责权，完善组织机构的职能划分，提高公司员工的工作效率和责任意识，特制定本制度。
第二条公司职位管理制度适用于公司内所有职员，包括正式员工、临时员工和实习生等。
第三条公司职位管理制度应当遵循公平、公正、公开的原则，根据公司需要和发展情况进行调整和完善。
第四条公司职位管理制度由人力资源部负责具体执行，并根据公司实际情况进行监督和改进。
第二章职位分类与编号第五条公司将所有职位划分为不同的职能类别，包括但不限于管理类、技术类、销售类、市场类等。
第六条每个职位应当具有唯一的编号，编号由人力资源部负责分配和管理。
第七条公司职位的编号应当按照职能类别和级别进行划分，职位编号应当包含职能类别和级别的信息。
第三章职位描述与要求第八条公司应当为每个职位编写详细的职位描述，包括职位名称、工作职责、工作要求等。
第九条职位描述应当明确职位的工作内容、职责范围、工作时间、任职要求等，以便员工明确自己的职责和工作目标。
第十条公司应当根据职位的要求制定合理的招聘标准，确保招聘到符合职位要求的人才。
第四章职位评价与晋升第十一条公司应当定期对各职位进行评价，评估职位的工作内容、职责范围和绩效要求等。
第十二条员工在职期间，根据工作表现和公司发展需要，公司有权对员工的职位进行调整或晋升。
第十三条公司应当公开、公平地进行职位调整和晋升，确保员工的权益和机会均等。
第五章培训与发展第十四条公司应当根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定培训计划，提供培训机会和资源。
第十五条公司应当鼓励员工参加内部培训、外部培训、职业发展等活动，提升员工的专业能力和综合素质。
第十六条公司应当根据员工的培训成果和工作表现，进行奖励和晋升，激励员工不断进步和创新。
第六章工资与福利第十七条公司应当根据职位的工作内容和绩效要求，制定合理的工资标准和福利待遇。
第十八条公司应当按照国家相关法律法规和公司规定，保障员工的工资支付、社会保险等权益。
岗位管理制度体系
岗位管理制度体系一、绪论岗位管理制度是企业内部组织管理的重要组成部分，其作用是为了实现企业的战略目标和组织的有效运作。
岗位管理制度体系是指一个完整的、有机地组织在一起的、关于岗位管理的各个方面、各个环节的规章制度和程序。
它包括了企业的组织机构、招聘、任用、培训、考核、激励、晋升与奖励等方方面面的内容。
只有在规范的制度约束下，企业才能更好地进行人力资源的开发、激励和管理，才能将人力资源的价值最大化，从而提高企业的综合竞争力。
二、岗位管理制度的内容1、组织机构（1）企业内部组织结构的设置规定企业内部各个部门、岗位的设置和调整、以及不同层级的行政管理和决策权。
（2）岗位职责和权限规定各个部门和岗位的职责和权限，明确工作职责和管理权限，从而营造一个清晰的工作环境，减少工作中的纠纷和冲突。
2、招聘与任用（1）招聘程序和标准规定招聘的具体流程和程序，包括招聘条件、招聘方式、招聘程序等。
（2）员工任用规定员工的任用条件、程序和标准，包括员工的合同签署、职位任命等。
3、岗位培训（1）培训计划制定企业内部的培训计划，根据员工的实际需要设计培训课程。
（2）培训实施规定培训的实施方式和步骤，包括培训的时间、地点、课程设置等。
4、员工考核（1）工作绩效考核规定员工的绩效考核指标和考核程序，包括绩效考核的周期、方式、标准等。
（2）奖惩制度明确规定奖励和惩罚的方式和标准，激励员工良好的工作表现，同时对不良表现进行惩罚。
5、岗位晋升与奖励规定员工的岗位晋升的条件和程序，包括员工的晋升标准、资格审核等。
同时，还要规定员工的奖励方式和标准。
6、薪酬福利（1）薪酬制度明确规定薪酬的构成、计算方式和发放标准等。
（2）福利保障包括各种保险、医疗、休假、住房等福利保障的规定。
三、岗位管理制度的制定和执行1、制度的制定制度的制定需经过企业内部机构和员工的讨论和协商，形成一个相对公正、合理的制度。
2、制度的发布和宣传制度的发布需要进行全员的宣传和培训，确保全员了解和遵守制度。
职务管理体系
职务管理体系
职务管理体系，也称为岗位管理体系或职位管理体系，是指企业或组织用于管理各个职务的一套制度和程序。
职务管理体系的目的是确保每个职务在组织中的角色、职责、权限和要求都能得到明确的界定和管理，以提高组织的运作效率和员工的工作满意度。
职务管理体系通常包括以下几个方面的内容：
1. 职务描述：对每个职务进行详细的描述，包括职务名称、职务所在部门、职责、权限、报告关系等。
职务描述是确定每个职务的基本要求和职责范围的依据。
2. 绩效指标：为每个职务制定相应的绩效指标，用于评估员工在相应职务上的工作表现和成绩。
绩效指标可以从职务描述中提炼出来，也可以根据组织的战略目标和业务需求进行制定。
3. 职务评估和定级：根据职务的复杂程度、责任程度和影响范围，对不同职务进行评估和定级，确定职务的级别和薪酬水平。
职务评估可以采用专业的方法和工具，如职务评估问卷、职务评估面谈等。
4. 职务变动管理：对于组织内部的职务变动，如晋升、调岗、降职等，需要建立明确的程序和标准，确保职务的调整和变动是公正、透明和合理的。
职务变动管理可以包括职位空缺发布、内部招聘、评审和决策等环节。
5. 职务培训和发展：为每个职务提供相应的培训和发展机会，提高员工在相应职务上的能力和水平。
职务培训可以包括岗位培训、职业发展规划、岗位轮岗等。
职务管理体系的建立和运行需要团队管理、人力资源管理和组织发展等方面的支持和配合。
通过职务管理体系的有效运行，可以提高组织的运作效率和员工的工作满意度，促进组织的持续发展和员工的职业发展。
岗位体系管理制度
岗位体系管理制度第一章总则第一条为规范企业内部岗位管理，提高全员职工的工作动力和积极性，建设科学的人才激励和管理体系，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有岗位的管理，包括岗位设立、职责分工、岗位级别、薪酬管理、晋升与晋级、福利待遇等。
第三条公司在管理岗位体系时，坚持人才激励和员工职业生涯规划相结合，为员工提供广阔的发展空间。
第四条公司领导带头严格遵守和执行本制度，确保岗位体系管理规范有效运行。
第二章岗位设立第五条本公司设立岗位的原则：以服务公司整体发展为目标，保障公司正常运营和生产经营，明确分工，合理确定职能。
第六条公司根据业务发展需要和管理需求，通过规划和评估制度，确定岗位的设立及主要职责。
第七条公司岗位设立由人力资源部门牵头，经过相关部门的商议审核后，报公司领导层审批。
第八条公司设立的岗位应当具有明确的职责范围和权限，同时与公司整体战略发展目标相适应。
第九条公司应当及时妥善处理因业务发展调整而产生的岗位调整事宜，确保员工的合法权益。
第三章职责分工第十条公司岗位职责分工，实行明确职责，分工合理的原则。
第十一条公司要求各部门主管对下级员工的职责进行清晰划分，明确员工的工作任务和目标。
第十二条各部门对于公司内部的交叉职能工作要进行合理分工，形成相互配合的工作模式。
第十三条公司要求员工按照分工合作的原则，做好各自的岗位工作，保证公司业务及生产的顺利进行。
第四章岗位级别第十四条公司职能岗位设置不同职级，分为初级、中级、高级等级别。
第十五条公司要求在设置岗位级别时要和员工的薪酬福利相匹配，确保员工利益。
第十六条各级别员工的选拔和晋升要根据员工的工作表现、潜力和综合素质，进行评选。
第十七条公司要对各级别的员工进行必要的培训和考核，提高员工整体素质和水平。
第五章薪酬管理第十八条本公司薪酬管理将运用市场工资和内部公平两种方式进行薪酬设计。
第十九条公司要求对于不同级别的员工，按照市场竞争悬殊合理确定其薪资待遇。
华为职位体系管理制度
华为职位体系管理制度一、背景介绍华为作为一家全球领先的信息技术解决方案和产品供应商，致力于为客户提供高质量的产品和服务。
在这个竞争激烈的市场环境中，职位体系管理制度对于华为的组织管理具有重要意义。
有效的职位体系管理制度可以帮助公司更好地管理人才，提升员工的工作积极性和生产效率，实现组织的战略目标。
二、职位体系管理制度的综述职位体系管理制度是指公司对各个职位在组织结构中的位置、岗位职责和职位要求等方面进行规范管理的一套制度。
职位体系管理制度包括职位分类、职位设立、职位描述、职责分工、薪酬管理等内容。
有效的职位体系管理制度可以帮助企业更好地激励员工，提升员工的工作表现和生产效率。
三、华为的职位体系管理制度1.职位分类在华为的职位体系管理制度中，按照不同的职能和级别将职位进行分类。
例如，技术岗位、市场岗位、销售岗位、管理岗位等。
每个职位都有相应的职责和要求，帮助员工更好地了解自己的工作内容和发展方向。
2.职位设立在制定职位体系管理制度的过程中，华为根据公司的组织结构和业务需要设立不同的职位。
每个职位都有相应的权力和责任，确保员工在工作中有明确的目标和方向。
3.职位描述华为对每个职位进行详细的描述，包括岗位职责、任职要求、工作条件等方面。
员工可以根据职位描述更好地了解自己的工作内容和职业发展方向。
4.职责分工在华为的职位体系管理制度中，每个职位都有明确的职责和权责分工。
员工可以清楚地知道自己在工作中应该承担哪些责任，如何完成工作任务。
5.薪酬管理薪酬管理是职位体系管理制度的一个重要部分。
华为根据不同的职位级别和绩效表现制定不同的薪酬政策，激励员工提高工作表现，实现自身价值。
四、职位体系管理制度的优势与挑战1.优势（1）调动员工的工作积极性。
有效的职位体系管理制度可以帮助员工更好地了解自己的工作内容和责任，激发员工的工作热情和积极性。
（2）提升员工的工作效率。
职位体系管理制度可以明确员工的工作目标和职责，帮助员工更好地完成工作任务，提高工作效率。
岗位管理制度尺寸
岗位管理制度尺寸一、总则为建立和规范岗位管理制度，确保公司人力资源的有效配置和管理，提高员工的工作效率和工作质量，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内所有员工的岗位管理工作。
三、岗位管理原则1. 确定目标：明确岗位职责和工作目标，确保员工明确职责，清楚工作要求。
2. 优化配置：合理划分工作区域和工作内容，不断优化工作配置，提高工作效率。
3. 提高效率：通过培训和激励措施，提高员工的工作效率和绩效水平。
4. 公平竞争：保障员工的公平竞争权利，根据业绩和能力进行合理评定。
5. 鼓励创新：鼓励员工提出创新意见和改进建议，促进公司工作机制的不断改进和提高。
四、岗位管理内容1. 岗位划分：根据公司的组织结构和业务需求，合理划分各类岗位，明确工作内容和职责范围。
2. 岗位描述：对每个岗位进行详细的描述，包括工作职责、工作要求、任职资格等内容。
3. 岗位评估：定期对各岗位进行评估，包括工作绩效、工作态度、工作效率等指标的评定和考核。
4. 岗位调整：根据公司业务发展需要，对岗位进行调整，包括岗位的合并、分工和调整等内容。
5. 岗位培训：根据员工的能力和培训需求，制定相应的培训计划，提高员工的工作技能和绩效水平。
五、岗位管理流程1. 岗位设立：公司根据业务需要确定新的岗位，并经过公司相关部门审批后设立。
2. 岗位申请：员工根据个人意愿和能力提交岗位申请，经过公司人力资源部门审批后确定。
3. 岗位分配：公司根据员工的能力和岗位需求进行合理分配，确保岗位的合理配置。
4. 岗位评估：公司定期对各岗位进行绩效评估和考核，对员工的工作绩效进行评定。
5. 岗位调整：公司根据业务发展的需要进行岗位调整，包括岗位的调整、升级和撤销等内容。
6. 岗位辞退：对于工作绩效不合格或严重违纪的员工，公司有权对其进行辞退处理。
六、岗位管理制度执行1. 公司各部门应严格执行岗位管理制度，依法合规进行各项工作。
2. 公司领导应根据业务需求和公司发展情况，合理调整和优化岗位管理制度。
职位体系管理制度
职位体系管理制度第一章总则第一条为了建立科学、合理、高效的职位体系，规范公司内部职位设置、任职资格和晋升机制，提高组织效能，根据国家法律法规及相关规定，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的职位设置、任职资格、晋升等管理工作。
第三条公司职位体系管理应遵循以下原则：1. 公平公正：确保职位设置、任职资格和晋升机制的公平公正，为员工提供平等的发展机会。
2. 激励与发展：通过职位体系管理，激发员工潜能，促进员工成长，实现个人与公司的共同发展。
3. 动态调整：根据公司业务发展需要，适时调整职位设置和任职资格，保持职位体系的活力和适应性。
4. 分类管理：根据不同职位的特点，实行分类管理，提高管理效率。
第四条公司建立职位体系，包括管理职位、技术职位和操作职位。
第二章职位设置第五条公司根据业务发展和组织架构，设置相应的管理职位、技术职位和操作职位。
第六条管理职位分为高层管理职位、中层管理职位和基层管理职位。
1. 高层管理职位：公司总经理、副总经理、财务总监等。
2. 中层管理职位：各部门总监、副总监、经理、副经理等。
3. 基层管理职位：组长、班长等。
第七条技术职位分为高级技术职位、中级技术职位和初级技术职位。
1. 高级技术职位：技术研发部门负责人、高级工程师等。
2. 中级技术职位：工程师、设计师等。
3. 初级技术职位：助理工程师、技术员等。
第八条操作职位分为高级操作职位、中级操作职位和初级操作职位。
1. 高级操作职位：高级技师、熟练工等。
2. 中级操作职位：技师、熟练工等。
3. 初级操作职位：初级工、学徒等。
第三章任职资格第九条公司根据不同职位的要求，设定相应的任职资格。
第十条管理职位的任职资格：1. 高层管理职位：具备较强的领导能力、管理能力和业务能力，具有相关行业工作经验。
2. 中层管理职位：具备较强的组织协调能力、沟通能力和业务能力，具有相关行业工作经验。
3. 基层管理职位：具备较强的团队协作能力、沟通能力和业务能力，具有相关行业工作经验。
学校职位管理制度
学校职位管理制度第一章总则第一条为规范学校内部人事管理秩序，加强学校人才队伍建设，根据国家法律法规，结合学校实际，制定本制度。
第二条学校职位管理制度适用于学校所有教职工和管理人员，包括全职、兼职、临时工作人员。
第三条学校职位管理制度必须遵循公平、公正、公开、公正和公开的原则，保证专业技能、道德品行和工作实绩得到恰当的评价和重视。
第四条学校职位管理制度分为综合岗位管理和专业技术岗位管理两个部分。
第五条学校人事工作应当遵循政策法规、尊重人才、公正评价、激励激励和公开透明的原则，保障人才的成长和发展。
第六条学校职位管理制度的内容包括招聘、考核、晋升、调整、奖惩等。
第七条学校职位管理制度的具体实施，由学校人事处按照中央和省、市、县相关政策法规，结合学校实际进行操作。
第二章招聘第一条学校教职工的招聘必须按照国家相关法律法规的规定进行，不得进行人为的歧视和限制。
第二条学校教职工的招聘应当根据国家和学校的相关政策和规定进行，不得违法违规。
第三条学校对于招聘教职工应当按照相关规定进行公开、公平、公正的程序进行。
第四条应届毕业生的招聘应当优先考虑，同时也要考虑一定数量的经验教师。
第五条学校对于招聘教职工应当进行多种途径的方式，集中考察个人素质和能力。
第六条对于身体条件要求比较宽松的专业，要求对应聘者进行体检。
第七条对于专业技术岗位的招聘，学校应当结合实际需要，进行合理调整。
第八条学校招聘教职工的程序应当公开、透明，不得有内部关系的介绍，严禁利用职权进行推荐。
第九条当学校有新的招聘计划时，应当提前进行大范围的宣传，并在学校网站公示。
第十条学校对于招聘教职工必须按照程序进行面试和考察，根据相关规定进行资格认定。
第三章考核第一条学校对于教职工的考核应当严格按照国家相关法律法规进行，不得滥用权力。
第二条学校对于教职工的考核应当按照年度考核和临时考核两种方式进行。
第三条对于专业技术岗位的教职工，学校应当将科研和教学工作情况作为重要考核标准。
职位职级管理制度以及岗位序列职等职级薪酬管理实施标准
职位、职级管理制度编制：人力资源中心审核：审批：实施日期：职位、职级管理制度1目的为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。
2适用范围及换版说明本制度适用 x 公司集团所有员工。
3管理权责3.1人力资源中心权责人力资源中心的职责和权限如下：——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位；——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。
3.2各部门权责——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。
——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。
4术语定义4.1职位类别定义职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为：（1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理;（2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位;（3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。
（4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。
4.2职业发展通道定义为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在通道间进行转换。
【职位管理体系】五大管理体系
【职位管理体系】五大管理体系第一章总则第一条概述 1、目的：为规范公司职位体系管理，建立员工职业发展通道，并为薪酬、培训、任职资格等各项管理工作提供基础，特制定本制度。
2、适用范围：本办法适用于广东奥飞动漫文化股份有限公司（下称奥飞动漫）及下属各事业部、分/子公司（含控股公司）。
第二条职位管理作用 1、根据职位的性质及职责确定职位价值，并以此为基础设置薪酬等级； 2、作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致； 3、建立专业性人才与通用性人才发展的多重职业通道，为人才规划、培训发展、任职资格管理等提供基础信息。
第三条职责分工 1、集团营运与人力资源部：负责制修定公司职位管理制度，监督各事业部及分/子公司的职位管理，考核各部门职位管理执行情况； 2、各部门管理人员（指有人员管理职责和直接下属者，包括总监、经理、主管等）为本部门、本组织的职位管理责任人，负责执行公司职位管理要求； 3、各事业部、分/子公司人力资源管理人员及人事管理对接人：负责本部门职位管理相关基础数据的采集和EHR（人事信息系统）录入工作。
第二章职位分类与管理第四条职位分类及定义依据职位的特征属性进行分类，我公司职位体系由职类、职群、职种、职级、职衔和职位名称构成。
1、职类：根据工作性质、管理方式和晋升方向的不同，职位分成四类：管理类（Management，简称M类），专业类（Professional，简称P类），行政类（Administration，简称A 类），操作类（Operational，简称O类），简称M/P/A/O。
不同类别的员工的管理方式有所差别（如不同的薪酬和绩效管理方法）。
各类职位主要特征详见下表：职类工作主要特征典型岗位管理类（M类）职位主要的时间用来审阅他人的工作；有直接下属，负责管理一个部门或团队；通过他人来达成目标，任职者的业绩通过团队的业绩来衡量；主要工作职责是计划、组织、培养、激励、沟通和评价； M类和P类工作均有，M类属性更为明显。
公司职位职级管理制度范本
公司职位职级管理制度范本第一章总则第一条为了建立科学、合理、高效的职位职级管理体系，规范公司内部员工的职位职级晋升和薪酬待遇，根据国家相关法律法规及公司章程，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，旨在通过建立完善的职位职级制度，激发员工的工作积极性和创新能力，促进公司持续发展。
第三条公司职位职级管理制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工的能力、业绩和贡献为主要评价标准，实行逐级晋升和动态管理。
第二章职位设置第四条公司职位分为管理职位和非管理职位两大类。
管理职位分为高层管理、中层管理和基层管理三个层级；非管理职位分为专业技术、生产操作和行政支持三个类别。
第五条各职位职责明确，权限合理，确保公司业务运营的高效和顺畅。
第三章职级晋升第六条职级晋升分为内部晋升和外部招聘两种方式。
内部晋升是指员工在现有职位上通过业绩和能力考核，晋升到更高职级；外部招聘是指公司根据业务发展和人才需求，从外部招聘具有相应职级能力的员工。
第七条晋升条件：（一）认同公司文化，遵守公司规章制度；（二）具备相应职位所需的业务知识和技能；（三）工作业绩突出，具有团队协作精神；（四）无重大过失，未受过公司纪律处分。
第八条晋升程序：（一）员工向上级提出晋升申请，提交个人工作总结和晋升报告；（二）上级对申请人员进行综合评价，形成评价报告；（三）人力资源部门根据评价报告和公司人才需求，确定晋升名单；（四）公司领导审批晋升名单，发布晋升通知。
第四章薪酬待遇第九条薪酬待遇与职位职级挂钩，体现员工的贡献价值和市场竞争力。
薪酬包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。
第十条各职位职级的薪酬待遇标准由公司根据行业标准和公司实际情况制定，并根据市场变化适时调整。
第十一条员工晋升后，薪酬待遇按照新职级的标准执行。
第五章管理与监督第十二条公司设立人力资源部门，负责职位职级管理体系的建立、实施和监督。
第十三条人力资源部门定期对职位职级管理体系进行评估和调整，确保其适应公司发展需要。
职位体系管理制度
1．建立职位体系的目的和意义1.1以实现管理体系统一、人岗匹配、和人员双轨制发展为目标的，其含义包括：–科学合理地规范和设置岗位；–建立具有内部公平性和外部竞争力的职级体系，以实现“以岗定级，公司实现“以岗定薪；岗变级变，级变薪变”的管理模式；–建立分类分层的岗位序列，为员工提供双轨制晋升体系。
1.2 建立统一的职位体系，其意义在于以下几个方面：–为各项人力资源管理政策制定和实施的奠定基础–改变“绩优则管”的单一晋升模式，建立多轨制晋升阶梯，为员工职业生涯提供更广阔的发展空间–能够反映岗位相对价值的岗位等级体系，将为建立统一、公平、与市场接轨的薪资体系奠定基础–将解决人才横向流动时岗位等级、称谓将如何对应等问题，有助于建立合理机制加强员工流动、优化人才资源配置–明确的岗位设置、清晰的岗位职责和岗位能力要求描述，有利于构建集团以“KPI”或“目标管理”为核心的业绩考核方案，以及系统的培训体系和培训方案。
–职位体系等级的统一、结构的规范、称谓的一致，将会使各级机构的信息统计具有规范性和可比性，促进公司人力资源信息化建设2.职位体系中相关概念的描述2.1岗位是组织中的最小功能单元，具有合理的工作饱满度。
伴随着工作流程的改变，职能的重组而变化。
岗位设置和界定的目标是有效的平衡三个主要要素：专业集中、专业层次一致、工作量饱满。
并同时遵循以下五个主要原则：–因事设岗原则：按照企业各部门职责范围划定职位，而不应因人设岗；职位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
1–规范化原则：岗位的设置在反映运营模式的基础上，保持岗位名称及职责界定的规范性和在机构内部的统一性。
–整分合原则：在企业组织整体规划下实现职位的明确分工，又在分工的基础上保证有效流程衔接性。
–最少职位数原则：既考虑到最大限度地节约人力成本，又尽可能缩短职位之间信息传递时间，减少“滤波”效应。
–风险可控原则：在职责界定和任务划分时，遵循公司内控和风险管理的要求，确保相关准则的有效执行。
集团岗位职位管理制度范本
集团岗位职位管理制度范本第一章总则第一条为了加强集团岗位职位管理，规范员工岗位任职资格，提高企业管理水平，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于集团总部及所属子公司的所有员工岗位职位管理。
第三条集团岗位职位管理应遵循公平、公正、公开的原则，建立科学、合理、高效的岗位职位体系。
第二章岗位设置第四条集团应根据企业发展战略、业务特点和组织结构，合理设置岗位，确保岗位设置的科学性、合理性和前瞻性。
第五条岗位设置应遵循最低数量原则，即以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的任务。
第六条岗位设置应遵循目标-任务原则，即根据企业目标和任务，设定相应的岗位，确保岗位设置与企业发展需求相匹配。
第三章岗位分析与评价第七条集团应定期进行岗位分析，明确岗位职责、工作任务、任职资格等，为招聘、培训、评价等提供依据。
第八条集团应建立岗位评价体系，从岗位的技能要求、知识要求、工作环境、工作难度等方面进行评价，确保岗位评价的客观性和公正性。
第四章岗位招聘与晋升第九条集团应根据岗位需求，制定招聘计划，公开、公正、公平地进行招聘活动。
第十条集团应建立员工晋升通道，鼓励员工通过业绩和能力晋升。
晋升过程应遵循公开、公正、公平的原则。
第五章岗位培训与发展第十一条集团应根据员工岗位需求和发展需求，制定培训计划，提供相应的培训机会和资源。
第十二条集团应建立员工职业发展体系，为员工提供职业规划指导和晋升机会，促进员工个人与企业共同发展。
第六章岗位薪酬与福利第十三条集团应根据岗位价值、市场状况和公司财务状况，制定合理的薪酬体系，体现员工的价值和贡献。
第十四条集团应提供完善的福利制度，包括社会保险、福利待遇等，保障员工权益。
第七章岗位变动与离任第十五条集团应建立岗位变动管理制度，明确岗位变动的程序、条件和责任人。
第十六条集团应建立离任审计制度，对离任员工的岗位工作进行审计，确保企业利益不受损失。
第八章监督与考核第十七条集团应建立岗位管理监督机制，对岗位管理的执行情况进行监督和检查。
公司岗位职级管理制度
公司岗位职级管理制度第一章总则一、为了规范公司内部岗位职级的设置和管理，提高职位的透明度和公正性，制定本制度。
二、本制度适用于公司内所有岗位的职级管理，包括正式员工和临时员工。
三、本制度的目标是建立一个科学、合理的职级体系，激励员工的积极性，促进公司的稳定发展。
第二章岗位职级的设置一、公司的岗位职级分为以下几个级别：初级、中级、高级、资深。
二、每个岗位的职级由公司人力资源部门根据岗位的职能和工作内容确定，并依据员工的工作能力、经验和绩效进行评估。
三、对于重要岗位，公司将设立特殊职级，需由公司高层批准，并明确其职级的权重和要求。
第三章职级晋升与评定一、职级晋升是员工在公司中发展的重要途径，晋升条件主要包括员工的工作表现、能力提升以及业绩贡献等。
二、职级评定的主要依据包括员工的绩效考核结果、培训参与情况、岗位职责完成情况以及员工主动承担的额外职责等。
三、公司将定期进行职级评定，一般为半年或一年一次，根据员工的工作表现和条件进行综合评估，确定是否晋升或调整职级。
四、员工可通过职级评定申请职级晋升，需提交相关材料和个人陈述，并经过部门经理审批和人力资源部门审核后决定是否予以批准。
第四章职级薪资管理一、岗位职级与薪资水平挂钩，高职级对应高薪资，低职级对应低薪资。
二、公司将根据岗位职级和市场薪资水平制定薪酬标准，并进行定期评估和调整。
三、员工的薪资调整主要根据职级晋升和绩效考核结果进行，绩效优秀的员工有较大的可能获得薪资增加。
四、员工薪资的具体构成包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等，具体标准由公司财务部门制定和执行。
第五章职级变动与调整一、员工的岗位职级可能因为岗位调整、组织结构调整等原因发生变动。
二、职级变动的决定由公司高层根据实际情况和需要进行，员工将根据变动后的职级享受相应的权益和待遇。
三、员工的职级调整主要是根据员工工作表现、能力提升以及公司发展需要等进行决策，并需经过相应部门的审批和人力资源部门的审核。
央企职位职级管理制度范本
第一章总则第一条为规范央企内部职位职级管理，明确各级别职位的职责和任职条件，促进企业内部人力资源的合理配置和有效利用，根据国家相关法律法规和中央企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于中央企业及其下属全资、控股、参股企业。
第三条职位职级管理应遵循以下原则：（一）公平公正，公开透明；（二）责权对等，绩效导向；（三）动态调整，持续优化；（四）注重实际，体现特色。
第二章职位职级体系第四条中央企业职位职级体系分为管理岗位、专业技术岗位和操作技能岗位三个序列。
第五条管理岗位分为总经理、副总经理、部门经理、副经理、主管、助理等层级。
第六条专业技术岗位分为高级工程师、工程师、助理工程师、技术员等层级。
第七条操作技能岗位分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工等层级。
第八条各岗位职级对应相应的薪酬福利待遇。
第三章职位职级任职条件第九条职位职级任职条件包括基本条件、资格条件和业绩条件。
第十条基本条件：（一）遵守国家法律法规，具有良好的职业道德；（二）具备相应的学历、学位或专业技术职称；（三）身体健康，能够胜任岗位工作。
第十一条资格条件：（一）具备相应岗位所需的专业知识和技能；（二）具备一定的管理、协调和沟通能力；（三）具有丰富的工作经验和业绩。
第十二条业绩条件：（一）在原岗位工作期间，取得显著的工作成绩；（二）具有较强的创新能力和团队协作精神；（三）在同行或行业内具有较高的知名度和影响力。
第四章职位职级晋升与调整第十三条职位职级晋升与调整应遵循以下程序：（一）个人申请；（二）组织考察；（三）民主测评；（四）公示；（五）审批。
第十四条晋升与调整分为定期晋升、考核晋升和特殊晋升。
第十五条定期晋升：根据企业发展规划和岗位需求，对符合条件的人员进行定期晋升。
第十六条考核晋升：根据年度考核结果，对表现优秀、具备晋升条件的人员进行考核晋升。
第十七条特殊晋升：对在特定领域或项目中做出突出贡献的人员，可进行特殊晋升。
第五章监督与保障第十八条企业人力资源部门负责职位职级管理的组织实施和监督。
职位体系管理制度范文
职位体系管理制度范文职位体系管理制度范文第一章总则第一条为了规范职位设置和管理，激发员工的潜能和创造力，提高企业的运营效率和竞争力，制定本管理制度。
第二条本制度适用于本公司所有全职员工。
第三条职位体系是指基于企业战略目标和业务发展需要，按照一定的管理原则将各个职位进行分类和归纳，并对各个职位的职责、权责关系、晋升渠道等进行明确和规范的体系。
第四条本制度的目的是为了建立科学合理的职位体系，保证公司各部门高效协调地开展业务工作，实现员工能力的合理发挥和激励，促进公司的可持续发展。
第五条职位体系应当充分体现以人为本的管理理念，尊重员工的职业发展需求，为员工提供良好的晋升通道和职业发展空间。
第二章职位管理原则第六条职位体系管理应当遵循公平、公正、公开、激励和竞争的原则。
第七条职位设置和调整应当根据企业的业务发展需求和人员配置情况进行规划，具体要以市场竞争力和企业战略目标为依据。
第八条职位职责应当明确，权责关系应当清晰，避免职责范围的重叠和职责不明。
第九条职位的晋升应当以能力为基础，公正透明，避免人际关系和权力干预的影响。
第十条职位晋升应当符合公司的晋升路径和职业发展规划，在晋升前应当进行合理的培训和评估。
第十一条职位体系管理应当与薪酬体系管理相结合，激励员工的工作动力和创造力。
第三章职位体系的建立第十二条公司应当根据自身的业务需求和组织结构特点，制定相应的职位分类和职位描述。
分类和描述应当满足业务发展和人员配置的需要，具体要体现公司的特色和市场竞争力。
第十三条职位分类应当根据职责、资历、技能要求、职权等因素进行划分，分类名称应当简明扼要。
第十四条职位描述应当包括职位的名称、部门、上级、下级、职责、资历、技能要求、工作范围等内容。
各部门负责制定和维护本部门的职位描述，公司人力资源部门负责对各部门的职位描述进行审查和汇总。
第十五条公司应当在人力资源管理系统中建立职位数据库，对所有职位进行分类、描述和归档，便于后续的职位管理工作。
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2006年7月
中国网络通信集团职位体系管理制度
目录
1.职位体系管理制度概述 (2)
2.岗位管理 (3)
3.岗位级别管理 (5)
4.岗位序列管理 (8)
一
职位体系管理制度概述
经过一系列并购重组后，中国网络通信集团公司（以下简称中国网通）目前的构成比较复杂，各分支机构人力资源管理制度、措施极度不统一，在很大程度上影响了网通集团整体优势的体现和协同效应的发挥。
集团公司需要进行人力资源管理的整合，建立统一规范的人力资源制度，以支持集团整体战略的贯彻实现。
职位体系管理制度是人力资源管理的核心制度之一，它的建立和完善将为人力资源各项工作的开展奠定坚实的基础。
中国网通职位体系包括岗位管理、岗位级别管理和岗位序列管理三个方面：
1．科学合理的规范和设置岗位，明确岗位职责、绩效产出和任职资格要求，以此作为选拔岗位任职者的标准，最终达到人-岗匹配的目的；
2．规范后的岗位内容决定了岗位在组织中的价值，并通过岗位评估形成整体职级结构，建立集团统一的、具有内部公平性和外部竞争力的职级体系，实现“以岗定级，以岗定薪；岗变级变，级变薪变”；
3．通过对岗位内容、性质的分类，完成岗位序列的划分，并参照岗位职级实现对岗位序列层级的确定，为员工提供双轨制晋升体系。
本制度适用于中国网通集团及其下属各省市分公司。
岗位管理
1.岗位管理与岗位
岗位管理是指在人力资源管理当中，根据业务需求在企业内部进行职责分工、界定并配合确定资源配置要求的过程，它是进行人员考核、分配、发展与晋升管理的基础工作。
岗位管理的核心是按需设岗，其目的是搭建人员管理的基础平台，管理的手段是确立岗位级别、岗位序列以及划分岗位序列层级。
岗位是一组功能相近，复杂程度相近的具有明确目标产出的职责的组合，是组织中的最小功能单元，具有合理的工作饱满度。
2.岗位设置原则
岗位设置的科学与否，将直接影响到公司人力资源管理的效率与科学性。
中国网通的岗位设置应该考虑以下几点：
●因事设岗原则：设置岗位既着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。
按照企业
各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
●规范化原则：岗位名称及职责范围均应规范。
●整分合原则：在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工的基础
上有效地综合，使各岗位职责明确又能在上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。
●最少岗位数原则：既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位
之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
风险可控的原则：在职责界定和任务划分时，遵循中国网通内控和风险管理的要求，确保相关准则的有效执行。
3.基准岗位列表
基准岗位是基于符合岗位设置的原则、在网通内部长期稳定并广泛存在，具有代表性、包含典型的工作职责、职责丰满明确、覆盖到各个层次和专业内容的典型岗位。
基准岗位列表是集团进行岗位管理的重要工具之一。
通过试点公司调研和非试点公司验证，形成南、北方的两套基准岗位列表，每套包含省、市、县公司三张基准岗位列表，每张列表按照市场、技术、综合三个业务条线呈现基准岗位，同时包括中高级行政管理条线的岗位，总计形成中国网通的基准岗位522个，基本能够涵盖网通目前90%的现实岗位。
作为中国网通岗位管理的基础工具，基准岗位列表可以作为省市县各级公司规范现有岗位的标杆，各级公司可以参考基准岗位的设置原则，规范化设置新增设岗位，同时基准岗位所描述的职责和任职资格要求可以作为各级公司进行竞岗竞聘的明确依据。
基准岗位列表的应用与维护主要体现在以下两种情景：（1）在集团推广职位体系阶段，各子公司将其现实岗位与基准岗位进行比对，进行岗位套入（具体内容见职位体系套入实施办法）；（2）在职位体系稳定运行阶段，以集团公司为主对基准岗位列表进行常规维护和择机维护（具体内容见本制度第四部分）。
岗位级别管理
1.岗位级别与职级体系
根据任职资格要求和所承担的职责大小、解决问题的复杂难易程度、知识和技能的投入等方面的差异程度对岗位进行分层归类，它指明了每个岗位在企业组织层级结构中的位置，体现了岗位在企业组织中的相对价值。
岗位级别主要是通过岗位评估确定的，此外标杆插入也是常用的确定岗位级别的方法。
通过对试点单位基准岗位的评估和不同规模省市县公司负责人岗位级别的实际测算，结合网通实际，形成适用于网通全集团的职级体系，该体系中岗位级别共分22级，在此基础之上确定出了各个行政管理岗位和专业技术岗位所处的岗位级别。
2.确定岗位级别的方法
2．1岗位评估
岗位评估是判定企业内部各岗位相对价值的方式之一。
通过在组织内部使用一致且科学的工具，基于每个岗位的工作职责、对企业的贡献（而非任职者）、对任职者的要求，来确定各岗位的相对价值关系。
评估的结果以量化的岗位评估级别体现。
岗位评估是一个分析、判断和比较的过程，评估的时候关注的是岗位，而不是岗位上的任职者。
岗位评估的结果通常应用于建构组织内部的职级体系，设计薪酬制度，规划员工的事业发展及晋升的方向等。
岗位评估的工具采用在国际和国内经过广泛验证的美世国际职位评估体系，从四个因素共含10个维度判别岗位的相对价值，每个维度有4－8个刻度，表示对该维度的不同要求。
每个维度的刻度以文字描述其特定层次的岗位要求。
每个维度的刻度对应预设的分数值，预设分值是根据体系研发过程中设计的维度权重，刻度划分等因素设定经过了大量的企业验证。
在岗位评估过程中评估者依据被评岗位的工作职责，在IPE的每个维度上，判断该岗位要求符合哪个刻度的定义。
在评估者判断所
有的维度后，系统根据内部预设分数直接给出该岗位在各因素的得分和总分。
IPE 评估体系的评估结果以量化的数值表示，表示为评估等级。
2．2标杆插入
标杆插入是以评出级别的岗位为标杆，其它岗位与标杆岗位进行对比从而确定其价值的过程，因此采取标杆插入的前提是经过岗位评估已经确定了标杆岗位的级别（标杆岗位是指岗位职责稳定、具有代表性的岗位，利用标杆岗位就可以搭建职级体系）。
3.评估级别与职级体系的对接
IPE评估体系的评估结果共包含48级，以40级为起点级别，至87级，网通实际评估出的最高级别为78级。
中国网通的职级体系为22级。
IPE评估级别与网通岗位级别的对应关系见表1。
表1 网通岗位级别与IPE评估级别之间的关系
4.岗位评估的基本原则
为了能够客观、公正的进行岗位评估，需要遵循以下原则：
基于岗位原则－岗位评估的基础是岗位设置和职责；
●评岗不评人原则－评估的是岗位而不是“岗位上的人”；
●现实性原则－明确被评估的是岗位要求，是可以作为业绩标准，并且为任职
者及其上级认同的；
●本岗位回避原则－本人不参加对自己所在岗位的评估。
5.岗位定级方式和流程
中国网通确定岗位级别的方式以岗位评估和标杆插入为主，一般按照以下流程进行：
●确定待评估的岗位，收集待评估岗位的信息，包括岗位职责、绩效产出要求和
任职资格等；
●组成评估委员会。
评估委员会一般由待评估岗位的直接上级、人力资源部工作
人员和岗位评估专家组成；
●对评估委员会成员进行关于岗位评估的培训，以帮助评估人员熟悉评估工具；
●召开岗位评估会，进行现场评估，形成评估委员会的评估意见；
●人力资源部根据网通整体职级体系对评估意见进行微调和确认，并下发最终确
定的岗位级别。
6.岗位级别的应用与维护
岗位级别的应用与维护主要体现在以下两种情景：（1）在集团推广职位体系阶段，各子公司在完成现实岗位与基准岗位的套入后，参照基准岗位级别，进行岗位级别套入（具体内容见职位体系套入实施办法）；（2）在职位体系稳定运行阶段，当面临岗位增加、岗位职责变动等情况时，以集团公司为主对变动岗位重新定级（具体内容见本制度第四部分）。
岗位序列管理
1 岗位（岗位定义，基准岗位使用，依据原则设岗方式，实际岗位的修正、变动处理流程）
2 级别（级别的意义，级别确定的几种方法，【套入、分层设岗、评估】ibie queding de guize 实际岗位级别变动的处理流程）
3 序列（序列的定义，岗位套入序列的原则）【XUBIN】
4 运行维护（基准岗位的维护，序列的维护的流程，时机，人员等）
5 应用接口介绍（eHR 薪酬晋升和职业发展等）
职位体系的运行与维护
1 岗位（岗位定义，基准岗位使用，依据原则设岗方式，实际岗位的修正、变动处理流程）
2 级别（级别的意义，级别确定的几种方法，【套入、分层设岗、评估】ibie queding de guize 实际岗位级别变动的处理流程）
3 序列（序列的定义，岗位套入序列的原则）【XUBIN】
4 运行维护（基准岗位的维护，序列的维护的流程，时机，人员等）
5 应用接口介绍（eHR 薪酬晋升和职业发展等）。