福师大网络教育人力资源管理系统的期末考核题 80分
福师 人力资源管理 期末考试A 答案
福师《人力资源管理》期末考试A卷姓名:专业:学号:学习中心:一、名词解释:3×5=151、工作分析2、绩效考评3、福利二、简答题:4×10=401.简述薪酬得含义及其特点。
2.影响个人职业生涯得因素有哪些？3.绩效面谈对员工有哪些作用？4、简述公共部门人力资源培训得重要性。
三、论述题:1×20=20试析职位分类与品位分类管理得优缺点。
四、案例分析题:1×25=25【案例】 A基金会得职位评价A基金会就是我国东部沿海某大城市得一家非营利慈善组织。
近年来,随着当地经济得迅速增长与国家对慈善事业得支持不断加强,基金会有了飞速得发展,规模持续扩大,逐步发展为一家大型非营利组织。
随着基金会得发展与壮大,员工人数大量增加,众多得组织与人力资源管理问题逐步凸显出来。
基金会现有得组织机构,就是基于创业时得基金会规划,随着业务扩张得需要逐渐扩充而形成得,但在运行得过程中,组织与业务上得矛盾逐步凸显出来。
部门之间、职位之间得职责与权限缺乏明确得界定,推诿扯皮得现象不断发生;有得部门抱怨事情太多,人手不够, 任务不能按时、按质、按量完成;有得部门又觉得人员冗杂,人浮于事,效率低下。
在人员招聘方面,用人部门给出得招聘标准往往含糊不清,招聘主管往往无法准确地加理解,使得招来得人大多差强人意。
同时,目前得许多岗位往往不能做到人事匹配,员工得能力不能得以充分发荐,严重挫伤了员工得士气并影响了工作得绩效。
基金会员工得晋升以前直接由理事长决策。
现在基金会规模大了,理事长已经几乎没有时间来与基层员工与部门主管打交道,基层员工与部门主管得晋升只能根据部门领导得意见来决策。
而在晋升中,上级与下属之间得私人感情成为决定性因素,有才干得人往往并不能获得提升。
因此,许多优秀员工由于瞧不到自己未来得前途,而另谋高就。
在激励机制方面,基金会缺乏科学得绩效考核机制与薪酬分配制度。
绩效考核中得主观性与随意性严重,员工得报酬不能体现其价值与能力,人力资源部经常可以听到员工对薪酬得抱怨与不满,这就是人才流失得重要原因。
福建师范《人力资源管理》期末考试A卷作业答案
《人力资源管理》期末考试A卷
姓名：
专业：
学号：
学习中心：
一、名词解释：3×5=15
1、结构化面试
答：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测试方法。
了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。L先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理B先生。B先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。然后，B先生再将考核表交给人力资源部的经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。
四、案例分析题：1×25=25
【案例】考核因何草草收场?
A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来公司经营情况不太理想，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。
到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题一直上不去，L先生担心考核结果会对自己不利，斟酌
福建师范大学2020年8月课程考试《人力资源管理》作业考核试题
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《人力资源管理》期末考试A 卷
姓名： 专业：
学号： 学习中心：
一、名词解释：3×5=15
1、绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
2、职位指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务。
3、结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过
测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
二、简答题：4×10=40 1．简述薪酬的含义及其特点。
答:薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
薪酬特点是1、战略导向性。
虽然企业薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并挽留优秀员工，但其最终目标则是使薪酬
成为企业实现战略目标的有力杠杆，并最终促使战略目标得以实。
福建师范20年8月《人力资源管理》期末试卷A答案卷
《人力资源管理》期末考试A卷姓名：专业：学号：学习中心：一、名词解释：3×5=151、绩效答：是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。
2、职位答：它是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。
3、结构化面试答：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考人员的综合能力。
二、简答题：4×10=401．简述薪酬的含义及其特点。
答：薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。
薪酬主要有以下几个特点①符合国家法律规定;②与国家经济发展水平相适应;③与工作绩效相适应;④形式多元化;⑤体现激励性。
2．简述职位分类管理的优缺点。
答：(1)职位分类的优点是：以事为中心，采取了较为科学的分类标准.评价手段和技术，按职位的工作性质.责任轻重，难易程度和所需资格条件进行分类，使人事管理走了科学化.规范化的轨道. (2)缺点是公务员的流动调配受到限制，分类标准缺乏一定的灵活性，技术性强，工作量大。
3．绩效面谈对员工有哪些作用？答：绩效面谈一般包括如下三个作用①发现问题，指导工作。
员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，需要管理者适当的对员工进行绩效辅导。
②把握现在，维持现有绩效。
使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。
③展望未来，建立绩效发展计划。
福建师范大学14春学期人力资源管理作业（精选5篇）
福建师范大学14春学期人力资源管理作业（精选5篇）第一篇：福建师范大学14春学期人力资源管理作业福建师范大学网络学院《*******》期末考试不定项选择题：1．品位分类是以公共部门工作人员的（AC）为中心的进行分类的。
A．职位B．.岗位C．官阶D．职责2．笔试最显著的优点是（BCD）A．经济性B．客观性C．保密性D．公平性E．时效性3．在职位分类制度中，人员升迁和薪酬增加的唯一标准是（C）。
A．职位B．官阶C．功绩D．资历4．在日常管理活动中，起决定作用的资源是（D）。
A．资本资源B．信息资源C．物质资源D．人力资源5．招募甄选是人力资源管理的（A）。
A．入口管理B．出口管理C．激励管理D．保障管理6．公共部门人员分类管理是建立在（AD）基础之上的。
A．工作分析B．绩效评估C．薪酬设计D．职位评价E．需求分析7．公共部门对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A．初任培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余培训8．从内容上看，公共部门人力资源培训需求分析要在以下层面上进行：（ABCD）。
A．个人层面B．工作状况层面C．组织层面D．战略层面E．民众层面9．下列属于公共部门内部人员流动类型的是（ADE）。
A．岗位轮换B．辞职C．辞退D．升迁E．降职10．根据辞职原因的不同，可以将辞职分为（ABDE）A．因公辞职B．自愿辞职C．被迫辞职D．引咎辞职E．责令辞职简答题：1、简述人力资源的含义。
答：人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。
人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
人力资源由两要素构成，第一要素是人力资源的数量，它是衡量人力资源总量的基础性指标，是人力次源量的特征。
第二要素是人力资源的质量，它是衡量人力资源总体素质的指标，是人力资源质的特征。
2、网络招聘有哪些优缺点？答：网络招聘是通过互联网发布招聘信息，和网络社会密切联系，可省下很多招聘费用，节约招聘成本。
福建师范大学2024年2月课程考试《人力资源管理》作业考核试题
(2)针对A公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?
（1）答： 一、考核前期宣传不到位，考核没有得到应有的重视，在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重 视，岗位职责模糊。在以上案例中，我们发现工作分析这一基础性工作已经被他们忽略掉了。A公司对L先生的考核由“工作内容”一栏，但并没有就工作内容做出明确的说明，从而使得L先生把自己一个月所作的事情进行小结。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。 工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用；二、考核培训工作缺乏，考评者与被考核者培训缺失，A公司考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和“基本完成”，以及他们之间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明。L先生等被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。 类似于A公司，大多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去 了意义。第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。； 三、没有建立一套完善的考核体系，缺乏对考核结果的评估。对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。 第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的，这样可能会造成企业的最高 领导人威信的丧失。。
福师18秋离线《人力资源管理》期末考试A卷
四、案例分析题：1×25=25
【案例】 A基金会的职位评价
A基金会是我国东部沿海某大城市的一家非营利慈善组织。近年来，随着当地经济的迅速增长和国家对慈善事业的支持不断加强，基金会有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家大型非营利组织。随着基金会的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
2．影响个人职业生涯的因素有哪些？
答：一．个人因素 1、兴趣 职业兴趣是指人们对某类专业或工作所抱的积极态度。不同的人对于同一职 业可能抱积极的态度，或者抱消极的态度，或者抱无所谓的态度。 2、性格 性格影响着一个人对职业的适应性： 一定的性格适合于从事一定的职业；同 时，不同的职业对人有不同的性格要求。 3、职业发展愿望 即：自己愿意从事何种职业。如果一个人对哪一种职业产生兴趣，就会迸发 出强大的行为动力，推动着他去开掘自身全部潜能，大大提高自身的工作效率。 4、能力 这里所言的能力指劳动者从事社会生产活动的能力，亦即职业工作能力。 5、价值观 6、性别 7、教育 教育上的成功与社会阶层的晋升有明显的关联，凡是社会阶层高过父母所属 阶层的人都觉得，教育是改变社会阶层的主要动力。
原因。
面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手改革人力资源管理制度。首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展，如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为基金会本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A基全会面前的重要课题。
3、福利
福利是企业人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
福建师范大学14春学期课程考试《人力资源管理》作业考核试题
福建师范大学14春学期课程考试《人力资源管理》作业考核试题福建师范大学网络学院《人力资源管理》期末考试不定项选择题：1．品位分类是以公共部门工作人员的（AC）为中心的进行分类的。
A．职位B．.岗位C．官阶D．职责2．笔试最显著的优点是（BCD）A．经济性B．客观性C．保密性D．公平性E．时效性3．在职位分类制度中，人员升迁和薪酬增加的唯一标准是（C ）。
A．职位B．官阶C．功绩D．资历4．在日常管理活动中，起决定作用的资源是（ D ）。
A．资本资源B．信息资源C．物质资源D．人力资源5．招募甄选是人力资源管理的（ A ）。
A．入口管理B．出口管理C．激励管理D．保障管理6．公共部门人员分类管理是建立在（AD ）基础之上的。
A．工作分析B．绩效评估C．薪酬设计D．职位评价E．需求分析7．公共部门对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A ）A．初任培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余培训8．从内容上看，公共部门人力资源培训需求分析要在以下层面上进行：（ABCD ）。
A．个人层面B．工作状况层面C．组织层面D．战略层面E．民众层面9．下列属于公共部门内部人员流动类型的是（ADE ）。
A．岗位轮换B．辞职C．辞退D．升迁E．降职10．根据辞职原因的不同，可以将辞职分为（ABDE ）A．因公辞职B．自愿辞职C．被迫辞职D．引咎辞职E．责令辞职简答题：1、简述人力资源的含义。
答：人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。
人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
人力资源由两要素构成，第一要素是人力资源的数量，它是衡量人力资源总量的基础性指标，是人力次源量的特征。
第二要素是人力资源的质量，它是衡量人力资源总体素质的指标，是人力资源质的特征。
2、网络招聘有哪些优缺点？答：网络招聘是通过互联网发布招聘信息，和网络社会密切联系，可省下很多招聘费用，节约招聘成本。
福建师范大学2020年8月课程考试《人力资源管理》作业考核试题
▆ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■▆ 《人力资源管理》 B 试卷 共2页（） 答案务必写在对应的作答区域内，否则不得分，超出黑色边框区域的答案无效！ ▆《人力资源管理》期末考试A 卷姓名： 专业：学号： 学习中心：一、名词解释：3×5=151、绩效：是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。
2、职位：是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务。
3、结构化面试：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
二、简答题：4×10=40 1．简述薪酬的含义及其特点。
答：薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。
薪酬主要有以下几个特点： ①符合国家法律规定； ②与国家经济发展水平相适应；③与工作绩效相适应； ④形式多元化； ⑤体现激励性。
2．简述职位分类管理的优缺点。
答：职位分类的优点：（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。
职位分类的缺点：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调职位面前人人平等，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。
福师20年7月《人力资源管理》期末试卷A卷答案
福师20年7月《人力资源管理》期末试卷A卷答案一步改进的计划。
它对员工有以下几个作用：①帮助员工了解自己的工作表现，明确自己的优点和不足；②提供员工改进的机会，使员工能够针对自己的不足制定改进计划；③促进员工与主管之间的沟通和合作，增强双方之间的信任；④激励员工持续提高工作表现，为公司创造更多的价值。
4．简述员工福利的种类及其管理方法。
员工福利是指企业为员工提供的非工资性的待遇和服务，包括社会保险、住房公积金、带薪休假、福利金、职业培训、健康体检、员工活动等。
员工福利的管理方法包括：①制定明确的福利政策和制度，明确福利的种类、标准和发放条件；②建立健全的福利管理制度，确保福利的公平、公正、公开；③加强对员工福利的宣传和教育，提高员工对福利的认识和满意度；④建立健全的福利档案，对员工的福利情况进行记录和管理；⑤定期评估和调整福利政策和制度，以适应员工需求和企业发展。
个人的教育程度对职业生涯的发展至关重要。
教育水平高的人通常更容易获得更好的职业机会和更高的薪资待遇。
例如，一个拥有硕士学位的人在求职时会比一个只有本科学位的人更有竞争力。
4、自我价值观个人的自我价值观对职业生涯的选择和发展也有很大影响。
一个有明确职业目标和自我认知的人更容易找到适合自己的职业，并且更容易在职业生涯中取得成功。
例如，一个有追求创新和挑战的人可能更愿意选择创业或者从事风险投资领域的工作。
总之，个人因素是影响职业生涯的重要因素之一，它们互相作用，共同塑造了一个人的职业发展轨迹。
对于职业选择和发展也有重要影响。
不同的文化和社会背景塑造了不同的价值观念，影响个人对于职业的认知和选择。
例如。
在某些文化中，家庭和社会地位被视为最重要的价值，因此个人可能更倾向于选择稳定的职业和企业，而在另一些文化中，个人追求自我实现和创新被视为最重要的价值，因此可能更倾向于选择创业或者从事创新型职业。
5、职业文化不同的职业领域有不同的职业文化和价值观念。
《人力资源管理》期末考试A卷
展望未来，建立绩效发展计划。结合本次绩效结果和辅导，进行下一阶段绩效目标的设定。
4、简述公共部门人力资源培训的重要性。
答：公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。
2、绩效考评
绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内
（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。
四、案例分析题：1×25=25
【案例】考核因何草草收场?
A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来公司经营情况不太理想，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。
到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题一直上不去，L先生担心考核结果会对自己不利，斟酌
福建师范大学网络与继续教育学院《人力资源管理》期末考试A卷及答案
在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加
理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到员工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要
一个星期之后，人力资源部收回了问卷。他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试谈了几个职位之后，发现访谈效果并不好。因为，在人力资源部，能够对部门领导访谈的人只有人力资源部部长一人，主管和一般员工都无法与其他部门领导进行沟通。同时，由于各部门领导都很忙，要把双方的时间凑到一块儿，实在不容易。因此，两个星期过去之后，只访谈了两个部门领导。
最后，职位说明书终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的管理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。
福建师范大学智慧树知到“行政管理”《人力资源管理学》网课测试题答案2
福建师范大学智慧树知到“行政管理”《人力资源管理学》网课测试题答案（图片大小可自由调整）第1卷一.综合考核(共15题)1.岗位等级法的优点是简单易行，只要把企业内的所有岗位分成几个等级就行了。
()A.正确B.错误2.薪资通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。
()A.正确B.错误3.岗位设计工作的内容不包括劳动关系的改变。
()A.正确B.错误4.在培训需求信息的收集当中，()比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
A、观察法B、重点团队分析法C、面谈法D、工作任务分析法5.绩效标准是用来衡量员工在某一时期内绩效的好坏，并且用来引导和提高员工的工作积极性的。
()A.正确B.错误6.培训与开发的区别是()A、培训时间较短，开发时间较长B、培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊C、培训的内涵较小，开发的内涵较大D、培训时间较长，开发时间较短7.毛遂自荐是内部招聘的一种重要方法。
()A.正确B.错误8.绩效评估是提高组织管理效率及改进工作的重要手段。
()A、错误B、正确9.一份培训实施方案主要应包括以下几个方面()A、培训的时间和地点。
B、培训师C、教材D、采用的培训方法E、准备好培训设备10.关键事件法的缺点是不能贯穿考评的始终。
()A、错误B、正确11.人员招聘的任务就是将满足组织岗位空缺需要的并具有一定岗位技能的人员吸引到组织中来。
()A、错误B、正确12.企业中科技人员培训的主要目的有()A、开发出适合市场需求的产品B、主动为企业的战略目标作出贡献C、更加善于指导员工操作D、完成企业各项科技任务13.员工获得的一切形式的报酬可称为()A、薪资B、物品C、薪酬D、福利14.用人单位内部劳动规则制定的程序是()A.职工参与B.民主参与C.工会参与D.正式公布E.征求意见15.招聘计划应包括哪些内容?()A、确定招聘人员B、确定招聘渠道C、选择招聘方法D、制定招聘预算第2卷一.综合考核(共15题)1.关键性岗位是工资调查的主要对象。
福师人力资源管理期末考试A答案
福师《人力资源管理》期末考试 A 卷姓名：专业：学号：学习中心：一、名词解释：3× 5=151、工作分析2、绩效考评3、福利二、简答题： 4× 10=401．简述薪酬的含义及其特点。
2．影响个人职业生涯的因素有哪些？3．绩效面谈对员工有哪些作用？4、简述公共部门人力资源培训的重要性。
三、论述题： 1× 20=20试析职位分类和品位分类管理的优缺点。
四、案例分析题： 1×25=25【案例】 A 基金会的职位评价A 基金会是我国东部沿海某大城市的一家非营利慈善组织。
近年来，随着当地经济的迅速增长和国家对慈善事业的支持不断加强，基金会有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家大型非营利组织。
随着基金会的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
基金会现有的组织机构，是基于创业时的基金会规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，但在运行的过程中，组织与业务上的矛盾逐步凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，推诿扯皮的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成; 有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加理解，使得招来的人大多差强人意。
同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。
基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。
现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。
而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。
因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。
在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。
绩效考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到员工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要原因。
福师大网络教育人力资源管理期末考核题-80分
期末考核题多选题 (共10道题)1.（2.0分）1．在公共部门日常管理活动中，起决定作用的资源是• A、资本资源• B、信息资源• C、物质资源• D、人力资源2.（2.0分）5．招募甄选是人力资源管理的• A、入口管理• B、出口管理• C、激励管理• D、保障管理3.（2.0分）4．影响个人职业生涯的因素主要有这题我的答案是错误的• A、教育背景• B、家庭影响• C、机会• D、社会环境• E、个人的需求与心理动机我的答案：A,B,C,D,E4.（2.0分）2．笔试最显著的优点是• A、经济性• B、客观性• C、保密性• D、公平性• E、时效性5.（2.0分）6．公共部门人员分类管理是建立在（）基础之上的。
这题我的答案是错误的• A、工作分析• B、绩效评估• C、薪酬设计• D、职位评价• E、需求分析我的答案：A,D6.（2.0分）3．在职位分类制度中，人员升迁和薪酬增加的唯一标准是• A、职位• B、官阶• C、功绩• D、资历7.（2.0分）9．下列属于公共部门内部人员流动类型的是• A、岗位轮换• B、辞职• C、辞退• D、升迁• E、降职8.（2.0分）10. 品位分类是以公共部门工作人员的（）为中心的进行分类的。
• A、职位• B、岗位• C、官阶• D、职责9.（2.0分）7. 根据辞职原因的不同，可以将辞职分为• A、因公辞职• B、自愿辞职• C、被迫辞职• D、引咎辞职• E、责令辞职10.（2.0分）8.根据绩效评价的结果，可将员工划分为这题我的答案是错误的• A、骨干型员工• B、核心型员工• C、问题型员工• D、优质型员工• E、僵化型员工我的答案：A,B,C,E问答题 (共4道题)11.（24.0分）二、简答题：1、简述组织内部招聘的优缺点。
2、简述工作分析与职位评价的作用。
3、简述职位分类管理的优缺点。
4、简述公共部门薪酬的含义及特点。
我的答案：1、简述组织内部招聘的优缺点。
福建师范大学智慧树知到“行政管理”《人力资源管理学》网课测试题答案5
B.培训
C.教育
D.学习
第1卷参考答案
一.综合考核
1.参考答案：ABC
2.参考答案：B
3.参考答案：ABCD
4.参考答案：ABCDE
5.参考答案：ABCDE
6.参考答案：B
7.参考答案：ABCD
8.参考答案：A
9.参考答案：A
10.参考答案：ABC
11.参考答案：C
12.参考答案：ABCD
13.参考答案：B
A、确立目标
B、设计培训计划
C、培训需求分析
D、实验培训
15.人的需要的特点有()
A.社会性特征
B.个性和共性特征
C.不确定性特征
D.选择性特征
第2卷
一.综合考核(共15题)
1.为了使岗位工作丰富化，应该考虑的主要因素有()
A.任务整体性
B.任务多样化
C.任务的意义
D.赋予自主权
E.任务重要性
2.一份培训实施方案主要应包括以下几个方面()
11.所谓人力资源规划是指组织为了实现其目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。()
A.正确
B.错误
12.劳动者患病或者因工负伤的，在病休期间，用人单位支付病假工资不得低于最低工资标准的70%。()
A、错误
B、正确
13.人力资源规划的预测应包括人力资源需求预测和人力资源供给预测，二者的差额就是组织对人力资源的需要。()
福建师范大学智慧树知到“行政管理”《人力资源管理学》网课测试题答案
（图片大小可自由调整）
第1卷
一.综合考核(共15题)
1.工作分析需要收集的信息资料有()
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期末考核题多选题(共10道题)1.（2.0分）1．在公共部门日常管理活动中，起决定作用的资源是•A、资本资源•B、信息资源•C、物质资源•D、人力资源2.（2.0分）5．招募甄选是人力资源管理的•A、入口管理•B、出口管理•C、激励管理•D、保障管理3.（2.0分）4．影响个人职业生涯的因素主要有这题我的答案是错误的•A、教育背景•B、家庭影响•C、机会•D、社会环境•E、个人的需求与心理动机我的答案：A,B,C,D,E4.（2.0分）2．笔试最显著的优点是•A、经济性•B、客观性•C、保密性•D、公平性•E、时效性5.（2.0分）6．公共部门人员分类管理是建立在（）基础之上的。
这题我的答案是错误的•A、工作分析•B、绩效评估•C、薪酬设计•D、职位评价•E、需求分析我的答案：A,D6.（2.0分）3．在职位分类制度中，人员升迁和薪酬增加的唯一标准是•A、职位•B、官阶•C、功绩•D、资历7.（2.0分）9．下列属于公共部门内部人员流动类型的是•A、岗位轮换•B、辞职•C、辞退•D、升迁•E、降职8.（2.0分）10. 品位分类是以公共部门工作人员的（）为中心的进行分类的。
•A、职位•B、岗位•C、官阶•D、职责9.（2.0分）7. 根据辞职原因的不同，可以将辞职分为•A、因公辞职•B、自愿辞职•C、被迫辞职•D、引咎辞职•E、责令辞职10.（2.0分）8.根据绩效评价的结果，可将员工划分为这题我的答案是错误的•A、骨干型员工•B、核心型员工•C、问题型员工•D、优质型员工•E、僵化型员工我的答案：A,B,C,E问答题(共4道题)11.（24.0分）二、简答题：1、简述组织内部招聘的优缺点。
2、简述工作分析与职位评价的作用。
3、简述职位分类管理的优缺点。
4、简述公共部门薪酬的含义及特点。
我的答案：1、简述组织内部招聘的优缺点。
答：内部招聘的优点：（1）实行内部招聘可以将现有员工安排在更适合他的位置上，使之更好地发挥自己的能力而为组织服务，得到升迁的公职人员会认为自己的才干得到了组织的认同，大大提高了他对组织的忠诚度和工作绩效；（2）实行内部招聘使公职人员认识到只要自己努力工作、不断提高工作能力、丰富知识，就有可能得到发展的机会，因此这一方式可以对现有员工起到激励作用，促进工作效率的提高；（3）实行内部招聘还可以节约许多人力资源管理与开发的成本，不仅可以节省对外招聘所需要花费的时间和费用，而且还可以节约培训费用等；（4）内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要进行的指导和训练也会比较少，离职的可能性也要小很多。
内部招聘的缺点：（1）过多的内部招聘会使组织走向自我封闭，不易吸引到更多更高级的优秀人才；（2）如果内部提升不是依据业绩和表现，或者在提升中出现了让员工感到不公平的现象，那么会极大地挫伤现有一部分员工的积极性，甚至产生不满情绪，影响了组织的士气，因此需要做好解释和鼓励的工作；（3）容易造成近亲繁殖的现象，影响组织工作的创新。
实行内部招聘应遵循公开公平原则、业绩标准原则、年资优先原则、内升与外聘平衡原则等。
大体而言，低级人员的内部招聘和晋升少，而高级人员的内部聘任和晋升的范围则要相应扩大一些。
2、简述工作分析与职位评价的作用。
答：工作分析与职位评价是现代公共部门人力资源管理的一块基石，也是人力资源管理的一个关键环节，其在人力资源管理中的作用体现在以下几个方面：1.工作分析与职位评价有利于人力资源规划，为人力资源规划奠定了良好的基础。
2.工作分析与职位评价是人员获取、任用、晋升的前提。
3.工作分析与职位评价是组织机构能否达到精简、统一、效能目的先决条件。
4.工作分析与职位评价为人员教育、培训、开发提供客观依据。
5.工作分析与职位评价是实现绩效评估的科学化的前提。
6.工作分析与职位评价为合理确定薪酬提供了客观依据。
7.工作分析与职位评价可以有效地激励员工。
8.工作分析与职位评价有助于实现员工的职业生涯规划。
3、简述职位分类管理的优缺点。
答：职位分类是现代人力资源管理的一种科学方法，它将公共部门机构中的众多繁杂的职位作了系统的、逻辑的考量和分类，使人力资源管理做到简化、公平、客观，从而有着其特有的功能与作用。
职位分类管理的优点有：1.职位分类管理的规范化。
2.职位分类管理的科学化。
3.职位分类管理的专业化。
4.职位分类管理的高效化。
5.职位分类管理的合理化。
职位分类管理的缺点有：1.职位分类管理的高成本。
2.职位分类管理的非人本化。
3.职位分类管理的弱激励性。
4.职位分类管理过分强调量化，缺乏弹性。
5.职位分类管理不利于“通才”培养。
4、简述公共部门薪酬的含义及特点。
答：含义：薪酬（compensation）是指员工因完成任务或工作而得到的内在薪酬和外在薪酬的总称。
内在薪酬（intrinsic compensation）是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足。
外在薪酬（extrinsic compensation）是指员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬。
薪酬的传统称谓是工资、薪水、薪金。
在城市劳动者的薪酬中，营利性经济组织员工的薪酬来自国民收入的初次分配，非营利性公共部门员工的薪酬来自国民收入的再分配。
特点：1.薪酬决定着人力资源的配置与使用2.薪酬直接决定着工作效率3.薪酬直接关系到社会的稳定12.（16.0分）一、名词解释：1、公共部门人力资源管理2、职位说明书3、引咎辞职4、绩效考评我的答案：1、公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理（human resources management in public sector）是指，公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。
2、职位说明书：工作说明书（job description）也称为职位说明书，工作说明书由工作说明和工作规范两部分组成。
工作说明是对有关工作职责、工作内容、工作条件以及工作环境等工作自身特性等方面所进行的书面描述。
而工作规范则描述了工作对人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求。
3、引咎辞职：引咎辞职是指党政领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任领导职务的行为。
4、绩效考评：是采用科学的方法，按照一定的标准，考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。
13.（20.0分）四、案例分析题：1×20＝20【案例】章明的烦恼章明从某农业大学研究生毕业，通过公务员考试，进入市农业局工作。
他主动要求下基层，被派到了白云镇工作。
他发挥所学专长，引进外国蔬菜新品种，教农民种菜，使白云镇成为蔬菜基地，很快致富起来。
章明被农民称为致富能手。
由于成绩突出，章明被提拔为副镇长，分管农业工作，成为镇政府新班子中最年轻、学历最高的一位干部。
然而新班子不久就出现了一些问题。
书记是县里派下来的，年轻有为，工作能力强，但有家长制作风，比较专断。
镇长是本地人，熟悉农村工作，但年纪较大，有宗派思想，组织纪律性不强。
镇上要建农贸市场，虽然工作是由章明分管，但书记事无巨细都要“一支笔”把关，章明因此有情绪，有些小事他就自己作了主，结果却受到书记的严厉批评。
镇长对书记不满，想拉章明联手对付书记，章明思量再三，还是以党性为重，不参与。
结果导致书记和镇长对他均不信任，他的工作也难以开展，农贸市场最后成了“半拉子工程”，基层干部群众对此很有意见。
年底市委组织部对班子进行考评时，书记、镇长、群众的意见均对章明不利，组织对他产生了看法，认为章明没有基层领导经验，缺乏人际协调能力，不能灵活应变，开拓创新能力不足。
对此，章明觉得委屈，感到镇里的人际关系复杂，向组织请求调离，未获同意。
因为组织认为章明需要在基层多加锻炼。
章明左右为难，不知如何是好？问题：1、你认为市委组织部对章明的看法正确吗？如果你认为正确，请说明理由你认为不正确，那么，请指出问题何在，应如何改进。
2、如果你是章明，你会怎么办？我的答案：答：1、我觉得市委组织对章明的看法正确，因为之所以会面临现在的问题，一方面说明人际关系复杂，一方面也证明了需要有处理人际关系的能力。
章明能坚持党性，是正确的，但是也要寻求人际关系发展的办法。
因此组织认为章明要多加锻炼是可以的，但是也要多予鼓励。
2、如果我是章明，我觉得首先要分析每个人的性格特点，把握他们的性格弱势，要转换跟他们沟通的方式和技巧，沟通时尽量把话题往他们性格特点是去带动，这样效果能得到改善，也会规避对章明的看法。
同时章明也要胜不骄败不馁，多加锻炼。
14.（20.0分）三、论述题：你认为在绩效评估过程中可能会出现哪些偏差？如何克服？我的答案：答：一、评价中常见的偏差：绩效评价往往会因为系统的因素、组织的因素以及绩效评价工具等方面的缺陷而导致绩效评价发生偏差（1）绩效评价的内容1.强调过去，不符合对当前信息管理的偏好；2.考评中各部门职责分工不清，未履行评估职责；3.实施了评估，但缺乏相应的强化手段，如对高度负责的评估工作缺乏奖励；4.没有把绩效评估当作一项重要的管理职能；5.民主参与气氛过于浓烈；6.无法客观地考察绩效。
二、评价系统的特征1.系统的使用者未参加系统的开发过程；2.未能从工作分析中提取有效的绩效指标；3.对系统的评价过于主观；4.对评估人员的作用和任务缺乏标准化的政策；5.对评估频率缺乏标准化的政策。
三、绩效评价的因素1.缺乏对被评估人员的了解；2.掌握的信息不正确或不全面；3.由于级别和作用的不同而产生不同的期望；4.主观判断产生的偏差与错误；5.墨守成规和持有偏见；6.绩效评估标准不完善；7.缺乏明确性和以行为为基础的评估手段；8.未向被考评者清楚说明绩效准则；9.系统无法反映工作和组织环境动态的特点；10.由于系统过时而导致信度下降。
四、绩效评价的结果1.无法鉴定优良的绩效；2.员工晋升决策失误；3.在人员配备过程中出现技术搭配不合理现象；4.无法识别员工的潜力；5.未通过培训改善工作技能；6.由于主观性和偏见而产生不满情绪。
二、偏差的克服第一，完善绩效评价标准，将绩效指标界定清晰，以克服由于绩效标准、指标体系不科学而带来的误差。
第二，合理选择绩效评价的方法和工具，提高绩效评价体系的信度和效度。
第三，加强对绩效评价者的培训，使评价者认识评价的目的，学会收集作为评价依据的事实和资料，了解被评价人的岗位和工作情况，熟悉评价的过程，掌握绩效评价方法，懂得使用各种评价工具，能正确填写各种评价表格，从而减少主观性偏差。