招聘管理KPI指标库

招聘主管KPI指标表

招聘主管
考核指标
考核标准
问题的建议和解决方案
1．客户对下列事项满意
建议是可行的
主管可以随时对他们提供抱住
2．经理能够按照建议和解决方案的内容完成工作
管理职员
资料管理
新职员资料
数据录入
临时的安排
所有资料保证完整而准确
新职员能够了解公司以及个人的福利
收入和支出信息能够在规定时间内完成
招聘经理对所招聘的职员满意
法律事务的处理
完成必要的表格
没有由于招聘主管的失误而发生法务方面的错误
管理职员
总经理对部的绩效满意
职员能够学习新的技能并将新技能应用到实际工作中
职员认为他们的努力得到了认可和回报
职员认为主管能够为所出现的问题提供解决方案
职员能够实现其目标
在规定时间之内完成培训计划
80％－90％的培训人员认为培训目标已经达到
主管认为参加培训的认为能够将新技能应用到工作中
完成特殊计划
待项目确定后再进行定义

招聘专员KPI[1]

人力资源部
序号
KPI
计算方式
信息来源
1
综合评价（工作态度和能力）
上级主管民主评价（低于60分和高于90分需说明理由）
上级主管
2
部门费用控制率
部门实际费用支出/部门预算*100%
未超出100%，考核得分100分；
超出100%时，每超过3%扣5分。
财务部
3
招聘计划完成率
招聘到岗人数/计划招聘人数*100%
R≥90%，考核得分100分；
被面试人员
8
招聘信息发布和更新的及时性
规定期限内完成招聘信息相关平台的发布和更新工作，每项每延长一天扣5分。
相关记录
9
竞聘资料筛选的及时性
投送简历必须在2个工作日内完成查看和பைடு நூலகம்选，每延长一天扣5分；
相关记录
10
招聘档案资料的完整性
W=检查出招聘档案资料缺失的次数
W=0，100分
W=1，40分
2次以上，0分
75%≤R<80%，60分；
其他情况，0分。
利益相关部门
5
招聘及时性
规定期限内完成招聘计划数，每人每延迟一天扣5分。
利益相关部门
6
面试流程的组织
相关部门人员根据情况民主评价（低于60分和高于90分需说明理由），考核得分为各评分的平均值。
利益相关部门
7
工作服务满意度
被面试人员根据服务情况进行民主评价（低于60分和高于90分需说明理由），考核得分为各评分的平均值。
85%≤R<90%，90分；
80%≤R<85%，80分；
75≤R<80%，70分；
70%≤R<75%，60分；

公司人力资源部门的KPI指标举例

公司人力资源部门的KPI 指标举例
人力资源部门在公司中扮演着至关重要的角色。了解和衡量关键绩效指标可以帮助我们评估和改进我们的人力资源策略。
招聘效率
1 时间到聘期
从发布招聘职位到成功聘用的平均时间
2 招聘渠道效果
衡量不同招聘渠道带来的候选人数量和质量
3 候选人满足度
通过候选人反馈评估招聘流程的满意度
员工流失率
1 离职率
员工主动离职的比例
2 淘汰率
被公司解雇的员工比例
3 留任率
员工留任的比例，衡量员工对公司的忠诚度
员工满意度
1 调查结果
定期进行问卷调查，了解员工对工作环境和福利的满意程度
2 福利投诉率
3 简员工评价
员工对福利计划的投诉和反馈比例
员工对公司文化、领导力和团队合作的评价
工资和福利
1 薪资竞争力
公司的薪资待遇相对于同行业的竞争力
3 平均加薪率
员工的平均薪资增长速度
2 福利项目
衡量福利项目的种类和覆盖范围
绩效评估
1 目标完成率
员工完成个人和团队目标的进展和结果
2 绩效奖金发放情况
根据绩效评估结果发放奖金的比例和金额
3 360度评估结果
通过多角度的评估了发展方面的投资额度
2 培训效果
通过培训后期评估了解培训的效果和提升
3 晋升率
公司内部员工晋升的比例
统计和分析
1 数据准确性
衡量数据统计和分析的准确度和可靠性
2 报告的及时性
各种数据报告和分析的及时提交和公布
3 数据可视化
利用图表和图形呈现数据结果的可视化效果

KPI考核指标库

8
企业（二）关键绩效指标（KPI）辞典
财务类指标
关键绩效指标
指标定义/计算公式
数据来源
部门费用预算达成率
（实际部门费用/计划费用)*100%
部门费用实际及预算资料
项目研究开发费用预算达成率
(实际项目研究开发费用/计划费用）*100％
项目研究开发费用实际及预算资料
课题费用预算达成率
（实际课题费用/计划费用）＊100%
检测流动资金的使用和周转效率
7
资金周转率
一定周期内流动资金的周转率
检测公司周转情况
8
投资收益率
税后利润/实收资本
检测分（子）公司的投资收益情况
9
资产负债率
负债总额/资产总额
检测分（子）公司的资产负债情况
10
生产管理指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
产值
一定周期内完成的入库品总额
检测一定周期内的劳动生产总额
理赔统计、精算部
赔付率
(本期实际赔付额+本期未决赔款—本期支付上期未决赔款)/本期经过的寿险风险保费
理赔统计、精算部
内嵌价值的增加
将来保单价值的贴现值
精算部、财务部
人力成本总额控制率
(实际人力成本/计划人力成本)＊100％
财务部
标准保费达成率
（公司实际标准保费/计划标准保费)*100％
财务部
附加佣金占标准保费比率
2
品管成本比重
品管成本/产品销售收入
检测品管成本占销货收入比率，为拟订品管计划及生产、品管改进参考
3
质量事故处理的及时性有效性
质量事故处理是否及时有效
检测品质管理部门在质量事故处理方面的工作

(完整版)人力资源部KPI考核指标汇总

(完整版)人力资源部KPI考核指标汇总
人力资源部KPI考核指标汇总 (完整版)
一、绩效管理方面
1. 设定并实施员工绩效考核制度，确保公平公正。

2. 确定明确的绩效目标，并周期性评估员工绩效。

二、招聘与员工发展方面
1. 招聘效能：有效提升招聘流程的效率，缩短招聘周期。

2. 培训与发展：建立完善的培训体系，提供员工发展机会。

3. 岗位匹配：确保员工岗位与能力的匹配，提高员工满意度。

三、员工满意度方面
1. 建立定期的员工满意度调查机制，及时了解员工需求。

2. 制定并执行针对员工关键问题的解决方案，提升员工满意度。

四、员工福利与离职管理方面
1. 确保提供具有竞争力的薪资福利体系，吸引和留住人才。

2. 建立完善的离职管理机制，注重员工离职后的交接工作。

五、劳动合同管理方面
1. 确保劳动合同的全面管理，包括签订、变更和终止。

2. 遵守相关法律法规，确保合同内容的合法合规。

六、人事档案管理方面
1. 建立健全的人事档案管理制度，保证档案的完整性和安全性。

2. 定期进行档案检查，及时发现和处理异常情况。

以上是人力资源部KPI考核指标的汇总，我们将根据这些指标
进行考核和评估，以不断提升人力资源管理的效能和质量。

人力资源关键绩效指标(KPI)

功能
考核依据
1
员工增加率
（本期员工数—上期员工数）/上期员工数
检测周期内员工增加比例
2
员工结构比例
各层次员工的比例分配状况
检测人力资源结构的合理性
3
关键人才流失率
一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数
检测公司关键人才的流失情况
4
工资增加率
（本期员工平均工资—上期员工平均工资）/上期员工平均工资
检测人力资源部门的招聘计划完成情况
9
考核工作完成的及时性准确性
公司绩效考核完成的是否及时、准确
检测人力资源相关部门在绩效考核方面的有效性
10
检测工资增加情况
5
人力资源培训完成率
周期内人力资源培训次数/计划总次数
检测人力资源部门培训计划的执行情况
6
部门员工出勤情况
部门员工出勤人数/部门员工总数
检测部门员工的出勤情况
7
薪酬总量控制的有效性
一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额
检测人力资源部门在薪酬总额控制方面的有效性
8
人才引进完成率
一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数

招聘专员岗位月度KPI绩效考核表

招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
部门：姓名：职位：职级：合约期限：年月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成

人力资源部KPI考核指标

人力资源部KPI考核指标背景与目的人力资源部是一个组织内非常重要的部门，其职责是管理和优化公司的人力资源，以确保其与组织目标相一致。

为了确保人力资源部的工作效率和贡献度，需要制定一套科学的KPI（关键绩效指标）体系，用来衡量和评估人力资源部门的运营状况。

本文档旨在提出人力资源部KPI考核指标，以帮助人力资源部门提升工作质量和效率。

KPI指标分类1. 招聘与员工流动- 平均招聘周期：衡量招聘效率，从发布职位到员工上岗的平均时间。

- 内部晋升占比：衡量内部员工发展潜力，通过晋升人数与总员工数的比例来评估。

- 离职率：衡量员工流动情况，通过员工离职数与总员工数的比例来评估。

- 员工满意度调查：通过定期调查员工满意度来了解员工对工作环境和公司文化的满意度。

2. 培训与发展- 培训覆盖率：通过参与培训的员工人数与总员工数的比例来评估培训效果。

- 培训满意度：通过定期调查培训参与员工的满意度来评估培训质量。

- 内部培训师来源：衡量公司内部培训资源的充实程度，通过内部培训师与总培训师之比来评估。

3. 绩效与薪酬管理- 平均绩效考核得分：衡量员工绩效评估的结果，通过员工绩效得分的平均值来评估绩效考核的质量。

- 人均绩效奖金：通过员工绩效奖金总额与员工总数的比例来评估奖金的分配公平性。

- 薪酬差异度：衡量薪酬体系的公平性，通过薪酬差异度指数来评估薪酬体系的合理性。

4. 员工关系与福利管理- 员工投诉率：通过员工投诉数与总员工数的比例来评估员工满意度。

- 福利满意度调查：通过定期调查员工对公司提供福利的满意度来评估福利政策的效果。

- 员工活动参与率：通过参与员工活动的员工数与总员工数的比例来评估员工的参与积极性。

考核方法与周期每个指标都应设定合理的目标值，并根据实际情况进行调整和优化。

每季度进行一次KPI考核评估，并根据评估结果进行奖惩或改进措施的设定。

人力资源部应定期汇报KPI考核结果，并与其他部门密切合作，共同达成整体组织目标。

招聘考核指标

人员招聘、管理常用考核指标1、招聘到位率：是指招聘岗在一个周期内（1-3个月为一个周期)，招聘到位的人数战友需求总数的比例,即“招聘入职人数/需求总数”——此指标反映出招聘的时效性和速度，是反映招聘人员业绩的根本指标。

2、面试合格率:是指招聘岗在一定周期内为同一岗位提供的面试人数与面试合格人数之间的比值，即“面试合格人数/面试总人数”——此指标反映出招聘人员物色人员的水平和能力，也同时可分析用人部门对用人标准是否清晰、准确.3、招聘成功率:是指招聘人员物色人员到公司后人员的稳定情况，即“入职满1年以上人员/当年招聘总人数”-—这个指标一方面考察的是招聘人员的业务能力，另一方面也可用于分析用人部门对人员使用情况.部分类似于“人员流失率”。

4、人员流失率:是指一定周期内，流失人员与当期平均人数之间的比值，即“流失人数/当期平均人数”——此指标主要用于考核用人部门，次用于考核人力资源部门,作为反映.此指标还可拆分为两个子指标，分别用于考核用人部门和人力资源部门：A、老员工人员流失率：是指一定周期内司龄一年以上的员工流失人数与当期平均人数的比值,即“司龄一年以上员工流失人数/当期平均人数”-—此指标主要用于考核用人部门，人力资源部作为公司人力资源的制订和实施部门，对人员流失负有不可推卸的责任，此指标可将用人部门与人力资源部7：3或8：2捆绑考核。

B、新员工人员流失率：是指一定周期内已转正且司龄在一年以内的员工流失人数与当期司龄一年以内新员工平均人数的比值，即“已转正司龄在一年以内的员工流失人数/（当期一年内新工平均人数”--此指标主要用于考核用人部门,仍可与人力资源部按照5：5或6：4捆绑考核。

C、试用期新工流失率:是指一定周期内试用期内新员工流失人数与当期试用期新工平均人数的比值，即“试用期内新工流失人数/当期试用内员工平均人数”——此指标主要用于考核人力资源部,但须与用人部门按7:3或8：2捆绑考核。

招聘主管绩效考核指标

招聘主管绩效考核指标招聘主管绩效考核指标指标类别指标细化比例（权重）考核说明考核得分指标得分加权得分定性指标招聘计划编制的合理性年度人员招聘计划是否符合企业年度发展战略规划招聘报表完成的即时性、有效性各类招聘报表是否在规定的时间内保质、保量完成文档管理规范性符合魅力91招聘网的要求定量指标招聘成本控制年度招聘成本控制在万以内招聘计划达成率新人入职人数/计划招聘人数__100%招聘合格率当期转正人数/当期应转正人数__100%考核得分审核人员审核日期批准人员意见批准日期备注1、绩效=提成__KPI2、“招聘成本控制”包括招聘计划的指定、招聘信息的公布、招聘表格的制作以及面试等所有招聘环节的成本。

招聘主管绩效考核量表招聘KPI1：用人部门负责人满意度即：某个职位招聘完成之后，用人部门负责人对整个招聘过程的满意度。

众所周知，老板和用人部门负责人是招聘的第一负责人，因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上需要怎样的人。

当用人部门里产生了职位空缺后，该职位的上级毫无疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求，而人力资源部门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才，换句话说，负责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用，用人部门负责人才是主导者。

所以，用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。

这样一来，在外企，用人部门负责人称为“Hiring Manager”，而负责招聘的HR被称为“Recruiter”。

再者，在招聘流程中，用人部门负责人和负责招聘HR的职责也不一样：发生招聘需求时，用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具体的技能、经验、知识等要求，而负责招聘的HR只是协助撰写和发布广告，搜索简历;到了筛选时，用人部门负责人要去面试候选人，而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点;面试之后，用人部门负责人与拟录用者确定职责，而负责招聘的HR只是负责工资福利的敲定;最后入职时，用人部门负责人要为录用者提供部门内的'岗位培训，而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。

人事行政部KPI指标

人事行政部KPI指标在现代企业管理中，KPI（关键绩效指标）对于评估部门和员工的工作表现起着至关重要的作用。

人事行政部作为企业的重要支持部门，其工作涵盖了人力资源管理和行政事务的各个方面。

为了有效地衡量人事行政部的工作成效，制定科学合理的 KPI 指标是必不可少的。

一、招聘与入职1、招聘计划完成率招聘计划完成率是衡量人事行政部招聘工作的关键指标。

计算公式为：实际招聘人数÷计划招聘人数×100%。

该指标能够反映出人事行政部在满足企业用人需求方面的能力。

2、招聘质量招聘质量可以通过新员工试用期通过率来评估。

试用期通过率＝试用期通过人数÷新入职人数×100%。

较高的试用期通过率意味着招聘到的员工更符合岗位要求和企业文化。

3、招聘周期招聘周期是指从发布招聘信息到新员工入职所花费的时间。

缩短招聘周期可以提高招聘效率，降低企业的人力成本。

4、入职手续办理及时性新员工入职手续能否及时、准确地办理，关系到员工对企业的第一印象。

可以通过统计入职手续办理的平均时间来评估这一指标。

二、培训与发展1、培训计划完成率培训计划完成率＝实际完成的培训课程数量÷计划培训课程数量×100%。

它反映了人事行政部组织培训工作的执行情况。

2、培训满意度通过发放培训满意度调查问卷，了解员工对培训内容、培训方式和培训讲师的满意度。

培训满意度＝满意人数÷参与培训人数×100%。

3、员工职业发展规划完成率员工职业发展规划完成率是指按照既定规划实现员工职业发展目标的比例。

这一指标有助于激励员工，提高员工的忠诚度和工作积极性。

三、绩效管理1、绩效评估按时完成率绩效评估按时完成率＝按时完成绩效评估的员工人数÷应参与绩效评估的员工人数×100%。

确保绩效评估按时进行，能够及时为员工提供反馈和激励。

2、绩效评估结果准确性绩效评估结果的准确性对于公平公正地评价员工工作表现至关重要。

最全的KPI指标库(含表格)

周期内归档合同总数/应归档合同数
检测销售合同是否及时归档
13
销售台帐的准确性
销售台帐记录是否准确
检测销售台帐记录的准确性
14
销售往来记录的及时性和准确性
销售往来记录是否准确及时
检测销售往来记录的及时性和准确性
15
产品标识制作的及时性
产品标识制作是否及时
检测产品标识制作的及时性
16
客户信息管理的完成性
全部帐户净投资收益率/投资委员会选择的市场基准收益率
（Benchmark=国债指数、企业债指数、封闭式基金指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率)
财务部/证券市场公布数据
投资收益率计划达成率（董事会批准的年度计划收益率）
全部帐户净投资收益率/董事会批准及不时调整的的年度投资计划
所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率
(Benchmark=同期国债指数、企业债指数、封闭式基金指数及CD基准利率按可投资比例加权的同期收益率）
检测采购部门采购计划的完成情况
2
采购成本降低率
(上期采购成本-本期采购成本)/上期采购成本
检测采购部门降低采购成本的效果
3
供应商一次交检合格率
供应商一次交货合格的次数/该月所有供应商交货次数
检测采购供应部门对采购进程、采购质量控制的情况
4
供应商信息管理
供应商、外协商信息的完整性、准确性
检测采购供应部门是否及时录入供应商和外协商信息，以及是否及时更改
（Benchmark=国债指数、企业债指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率）
财务部
普通账户基金投资净投资收益率/同期Benchmark

招聘经理KPI

招聘经理KPI绩效指标
指标名称
招聘完成率
指标定义
在年度内完成组织发展所需的人才要求，并达到组织要求的人员到位率，即在一定的考核周期内人员需求数与人员招聘到岗的比率。根据招聘需求计划表，在规定的时间内招聘到岗，满足用人部门的用人需求。
考核标准
1、计算公式：招聘完成率=周期内录用人数/ 周期内招聘计划需求人数*100%； 2、招聘完成率100% 1、计算公式：招聘完成率=每月录用人数/每月招聘计划需求人数*100%； 2、招聘及时率100%，每低于1%扣1分，直到扣完为止。 1、半年度提供招聘渠道分析报告，说明渠道开发情况和维护情况，以及各渠道的有效利用率情况； 2、年度招聘渠道开发计划及重点渠道开发建议，以及各渠道的资源整合； 3、渠道有效利用率在50%以上，计算公式：渠道录用人数/渠道面试人数*100%； 4、每年度渠道开发至少在2个以上。招聘成本控制在年度预算的±10%以内，不在 ±10%范围的不得分。 1、计算公式：试用期离职总人数/期间试用的总人数*100%； 2、试用期离职率控制在10%以内，每扣1%扣1 分，直到扣完为止。 1、对内招聘服务满意率在85%以上，主要通过问卷的形式进行考核，低于85%不得分； 2、对外招聘服务满意度在85%以上，低于85% 不得分。
人才储备率的考核比率根据年度公司要求和人力资源中心的要求制定，在上一年度第四季度确定考核指标。招聘流程合理性主要通过书面的流程图和制度进行考核，人力资源部长进行抽查考核。 1、根据公司人力资源规划按要求完成人才甄人才体系甄选的完备性，需要引入什么测选体系的建立；评工具根据公司需求及人力资源规划而 2、人才甄选体系通过经营班子认可；定，同时也需要资金预算方面的支持，招 3、人才甄选测评工具普及和培训率100%（需聘经理及人力资源部要做好工具引入的评要参见面试的面试官）。估。 1、岗位说明书在每年第一季度完成更新；岗位说明书设计模版并指导用人部门进行 2、岗位说明书更新内容得到经营班子认可；修订，并要求每位员工都需要熟练记住。 3、每半年度进行全员抽查并在一个月内提交抽查及整改报告； 4、新员工在入职的一周内需要签字确认岗位说明书。

优品(KPI绩效考核)最全KPI指标库

优品（KPI绩效考核）最全KPI指标库2015年最全KPI指标库（按职能排列）目录生产4生产经理5生产线和工艺维修总监6维修总监7工程经理8产品经理——生产10质量服务经理11生产经理助理12仓储经理助理13业务经理14生产主管15生产主管－非技术16罐包装主管18容器生产主管19项目工程师20设计工程师21质量控制工程师22工程专家23业务企划专家24制造工程师-制作、计划、程序安排25生产技师26研发27研发总监28研发经理29研发支持经理31设备主管33设备工程师35研发工程师36研发技师负责人38安全技师负责人40技师组长41机械专家42实验室服务技师43信息技师44信息助理45资料技术员46研究员47化学研究员49营养研究员52销售54销售总经理——系统销售55销售支持总监56政府销售总监57商务策划专家58销售副总经理60金融服务经理61市场调研经理62销售工程师63大客户代表64分类经理助理65客户关系专家66消费市场分析师67销售代表68客户执行员69财务70首席财政官71财务部总经理72企业税务总监73财务副经理74收入帐目主管75总会计师76经济师81数字分析师86预算分析师－财政87预算分析师88部门控制员89会计91行政管理92高级副总裁93经理-行政管理94经理-行政和财务95行政助理——法务96律师97区域经理98行政服务主管99业务企划专家100表格分析员101广告人员102艺术总监103设计人员105行政助理106人力资源107薪资与人事总监108人力资源经理109事业发展经理110业务发展经理111招聘主管113薪资分析师114效益企划115经理-员工关系/安全/福利专员116 采购117采购经理118厂内配送经理119配送经理120采购122客户服务123客户服务管理124质量服务经理125部门索赔经理126伤亡索赔经理127现场服务经理128区域索赔经理129财产索赔经理130现场服务专家131索赔处理员132客户咨询133客户服务协调员134客户服务代表135配送协调员137企业服务138经理-行政和财务139工艺提高经理140项目经理141产品原型经理142环境服务主管143企业沟通专家144表格分析员145工艺提高分析师146 IT 部147软件工程师148信息管理工程师149软件开发组长150数据库分析组152网页设计人员153生产生产经理生产线和工艺维修总监维修总监工程经理产品经理——生产质量服务经理生产经理助理仓储经理助理业务经理生产主管生产主管－非技术罐包装主管容器生产主管项目工程师设计工程师质量控制工程师工程专家业务企划专家制造工程师-制作、计划、程序安排生产技师研发研发总监研发经理研发支持经理。

KPI考核指标库及指标定义

01行政部（各岗位均有满意度指标）01b公司安全事故（防盗）数、外部人员进出管理差错数（保安班长）01c车辆管理（百公里油耗、月度车辆保养、行车记录）（司机）01d档案的完整率（档案管理员）01e文件传送及时准确率、差错率（秘书）01f事务处理及时率（行政内勤）01g接待差错（前台）02 法务部02a 融资及时率（董事会秘书）02b上市计划完成率（董事会秘书）02d法律意见接受率（法务经理、法律主管）02e合同评审及时率（法律综合事务专员）02f合同评审意见接受率（法律综合事务专员）03 内审部03a 审计项目结果满意率04 人力资源部、培训发展部04a 岗位配置达成率（人力资源招聘主管）04b 考核有效率（人力资源经理）04c员工满意度（人资总监）04d百元销售人均成本（人资总监）04f 招聘完成率（招聘主管）04g招聘及时率（招聘主管）04h 劳动纠纷处理满意度（员工关系主管）04i 员工福利管理满意度（员工关系主管）04j 薪酬管理满意度（薪酬专员）04k 薪酬发放及时率（薪酬专员）04l 员工信息维护及时准确率（招聘专员）04m 培训覆盖率（培训经理）04n 培训满意度（培训经理）04o 培训体系建设完成率（培训专员）04p 培训组织满意度（培训专员）05信息部05a 信息系统的正常运行率（硬件主管、软件主管）05b 引进新项目及时率（信息部经理）05m软件运行正常率（软件管理员）06 品保部06g体系审核计划完成率（品质保证主管）06l A类供应商辅导率（供应商管理主管）06o进货检验准确率（供应商管理专员）06q质量目标达成率（化验室主任）06t文件发放及时率（文控专员）07 采购部07e项目完成及时率（原材料采购经理，采购开发主管，原材料采购开发员，促销、基建、08 工程设备部08a设备选型、基建工程及时完成率（工程部经理）08b设备管理体系执行率（工程部经理）08d设备管理体系稽核计划完成率（机电工程师）08e新增基建工程计划的完成率（基建工程管理）08f厂房设施的修缮、改造工作的及时完成率（基建工程管理）08g动力设备管理体系稽核计划完成率（动力设备管理）08h动力设备增加、更新、改造、报废等工作的及时完成率（动力设备管理）08i固定资产账、物准确率（工程资料管理员）09 工程技术中心09a 新增效益目标达成率（中心副主任）09b课题经费支持率（中心副主任）09d人员培训完成率（标准化主管）09e技术文件审核准确率（标准化主管）09f精料配制差错率（精料管理部经理）09g 保密性（精料管理部经理）09h技术申报、维护项目完成率（外联主管）09i执行力、职业道德（研发内勤）10 生产系统10h-1维修费用控制（生产设备部）10h-2设备能源消耗（生产设备部）11 财务系统11a财务总监11b 财务部经理11c 财务部副经理11d 财务本部报表组11d-4合并财务报表的准确性（报表会计）11e 财务本部应付组11e-3应付帐款的准确率（应付会计）11f 财务本部核算组。

某公司人力资源部KPI考核指标

化
2、人员编制控制率（实际人数/计划编制人数）＊100%
制适度；
指标 (70％)
3、培训计划达成率
培训计划达成率=实际培训次数/计划培训次数*100％
培训计划:指计划内安排的安排的培训,不包括计划外的培训，部
门内部组织小型培训除外；
4、绩效考核体系（考考核数据真实性：指数据的准确性与提抽查各数据的来源,并于每季度
核数据的真实性、绩效
交的及时性；
10日前提交绩效考核汇总表；
奖惩的公平性)
绩效奖惩的公平性：根据实际的考核结符合《绩效考核管理制度》规定；
0个 0个 90％ 100% 100%
各部门
季度
各部门
年度
培训计划
季度
各部门总经理
季度季度
果施行的绩效奖惩
5、人工成本控制率
人本成本控制率=人工成本/销售总额 *100%
工的面谈;
谈计划、面谈报告）面谈报告：未及时提交面谈情况报告扣及时：每月10号前提交上月的面
3分
谈计划；
8、福利保险管理（员工五险一金办理的及时性和计算出错率）
(错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100%
（按时完成的人数/应办理的总人数)*100%
15％
财务部
年度
4个 0次
0次 100％
人工成本：包括编制与非编制人员（临时工）的工资、奖金、加
班费和各项福利；
6、劳动生产率
人均运营收入:当年公司的全部 (全年运营收入/全年平均人数)*100％运营收入与全年员工平均人数之
比
面谈计划对照面谈计划,每少面谈一个面谈计划：每月至少安排4个员
7、员工关系处理（面

招聘管理KPI指标库
招聘管理指标
16大指标，您可通过测试这些指标的情况，检视您的招聘工作。

同时, 也可用于招聘岗位的绩效考核及招聘岗位的总结。

招募效果评估指标
合计18个指标，含:
1）一般评价指标；
2）基于招聘者的评价标准；
3）基于招聘方法的评价指标等三方面的评估
三、招聘数据统计与分析的五类指标1）关键绩效指标；
2）过程管理指标；
3）分类统计指标；
4）入职异动指标；
5）团队管理指标。

四、招聘经理/专员月度必汇报的10大指标1）简历初选通过率；
2）有效简历率；
3）初试通过率；
4）复试通过率；
5 ）报到率；
6）招聘计划完成率；
7）人均直接招聘成本;
8 ）招聘渠道分布；
9）录用人员信息分布;
10 ）月招聘指标汇总。