教师绩效考核制度
教师绩效考核制度
教师绩效考核制度引言教师绩效考核制度是指针对教师在教学和科研等方面的表现进行评估和奖励的一种管理机制。
这个制度的目的是促进教师的专业发展和提高教育质量，使教师在教育教学工作中发挥积极作用，推动学校教学管理水平的提高。
本文将介绍教师绩效考核制度的意义、目标、评估指标和奖励措施等方面内容。
意义教师绩效考核制度对于一个学校的发展和教育质量的提高具有重要的意义。
首先，通过制定绩效考核制度，可以激发教师的积极性和创造性，促进其进一步提高教学和科研水平。
其次，通过绩效考核制度，可以发现和培养优秀的教师，提升学校整体的教育水平和声誉。
此外，教师绩效考核制度还可以帮助学校更好地管理教师队伍，合理分配资源，提高教育教学效益。
目标教师绩效考核制度的目标主要包括以下几个方面：1.激发教师的工作热情和积极性，使其投入更多精力和时间来提高教学和科研水平；2.发现和培养优秀的教师，提升学校整体的教育水平和声誉；3.促进教育教学质量的提高，实现教育教学目标；4.帮助学校更好地管理教师队伍，合理分配资源，提高教育教学效益。
评估指标教师绩效考核制度的评估指标应该具有科学性和可操作性，能够客观地反映教师的教学和科研水平。
常用的评估指标包括：1.教学评估：包括学生评价、同行评审、教学成果等方面；2.科研评估：包括科研成果、科研项目、科研经费使用等方面；3.教育教学管理评估：包括学生管理、课程管理、教学质量管理等方面；4.学科竞赛和荣誉评估：包括学科竞赛成绩、荣誉称号等方面。
评估指标的权重应该根据学校的实际情况和发展需求来确定，可以由教育部门和学校领导制定并公布。
奖励措施教师绩效考核制度的核心是对于教师的优秀表现给予奖励，以激励教师继续提高自己的教学和科研水平。
常见的奖励措施包括：1.绩效工资：根据教师的绩效考核结果，给予不同的绩效工资；2.奖金和津贴：对于获得优秀教学和科研成果的教师，可以给予一定的奖金和津贴；3.荣誉称号：对于表现优秀的教师，可以给予荣誉称号，如“优秀教师”、“学科带头人”等；4.资助和培训机会：对于有一定潜力和发展空间的教师，可以给予资助和培训机会，如出国交流、攻读硕士或博士学位等。
高校教师绩效考核细则及考核制度
高校教师绩效考核细则及考核制度介绍本文档旨在制定高校教师绩效考核细则及考核制度，以确保教师的绩效能够客观、公正地评估和考核。
本细则适用于所有高校教师，包括全职教师和兼职教师。
绩效考核目标1. 提高教师教学水平和科研能力。
2. 激励教师积极投入教育教学工作。
3. 促进高校教育教学改革和发展。
绩效考核内容1. 教学质量考核：评估教师的课堂教学效果、教学方法和教学内容。
2. 科研成果考核：评估教师的科研能力和成果，包括发表论文、申请专利等。
3. 学术交流考核：评估教师参与学术会议、学术讲座、合作研究等情况。
4. 教务管理考核：评估教师履行教务管理职责的情况，包括教学计划、考试安排等。
5. 师德师风考核：评估教师的职业道德和师德行为，包括与学生的沟通和关怀等。
绩效考核依据根据绩效考核内容，制定相应的考核依据和评价标准，以确保考核结果客观、公正。
绩效考核程序1. 绩效考核周期为一学年。
2. 绩效考核由教师本人提交相关材料，并经教务处审核确认。
3. 绩效考核结果由专家评审组进行评估，并形成评估报告。
4. 绩效考核结果公示，教师可以提出异议，并经过合理的沟通和解决。
5. 绩效考核结果作为教师聘任、晋升、奖惩等决策的重要参考依据。
绩效考核奖励与惩罚1. 优秀绩效考核者将获得相应的奖励，包括晋升、奖金、荣誉称号等。
2. 绩效考核不合格者将受到相应的惩罚，包括减薪、降职、警告等。
绩效考核监督与评估1. 定期进行绩效考核监督与评估，以确保绩效考核的公正性和科学性。
2. 绩效考核监督与评估结果作为制定改进措施和政策的重要依据。
结论本细则和制度的实施将有助于提高高校教师的绩效，激励教师积极投入教育教学工作，并促进高校教育教学改革和发展。
2024年学校教师绩效考核实施方案
2024年学校教师绩效考核实施方案学校教师绩效考核实施方案篇1为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。
指导思想1、以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
考核范围1、全体教职工。
考核领导小组和考核时间1、每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。
本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
绩效考核内容及量化计分办法1、考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
2、师德(10分)。
政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
理论学习(2分)①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。
学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视情况扣0.2分。
3、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。
有如下情况者扣分或加分：①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。
教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇)
教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇)实施方案是指对某项工作，从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，是应用写作的一种文体。
下面是小编为大家整理的教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇)，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
第1篇: 教师绩效考核实施方案及细则为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
一、基本原则1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。
2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。
奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。
3、坚持公开、公平、公正原则。
公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。
4、坚持科学合理原则。
学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。
二、实施范围和时间实施范围：当年在职在编的教职工。
实施时间：从20xx年2月25日起实施。
三、考核内容及分值1、教师绩效考核基础分为100分。
其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。
2、非教学人员绩效考核基础分为100分。
以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。
四、奖励性绩效工资总量财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。
五、奖励性绩效工资分配计算办法1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。
教师绩效考核指标制度
教师绩效考核指标制度教师绩效考核是评估教师工作质量和水平的重要途径，而建立科学合理的绩效考核指标制度对于提高教师的工作积极性和促进教育教学质量的提升至关重要。
以下将从目的性、指标选择、权衡标准和实施过程等方面展开。
一、目的性教师绩效考核指标制度的首要目的是全面、客观、科学地评价教师的工作表现，为学校和教师提供有针对性的发展方向。
教师绩效考核应该是一个相对公平、公正的过程，能够突出教师在专业知识、教学能力、教育发展和职业道德等方面的贡献和成就。
二、指标选择教师绩效考核指标的选择应该涵盖以下几个方面。
1. 教学能力指标：包括教学质量、教学方法、教学效果和教学创新等方面的评估，例如学生的学业水平提高、教育教学成果等。
2. 专业素养指标：评价教师在学科知识、教材解读、课堂管理和教学设计等方面的水平。
3. 成长发展指标：考核教师的专业学习和个人成长计划的完成情况，包括参加培训、专业交流和学术研究等。
4. 教育服务指标：评价教师在学校活动、师生关系和家长沟通等方面的表现。
5. 岗位职责指标：考核教师在教学、管理和学校发展等方面履职情况的评估。
三、权衡标准制定教师绩效考核指标时，需要权衡不同指标之间的重要性和权重。
不同学校的教育目标和发展阶段不同，因此在指标的选择和权衡上也可能有所不同。
一般来说，在教学质量和学生成绩方面的权重较高，而在个人发展和专业素养方面的权重则相对较低。
四、指标的筛选和适应性在选择指标时，需要根据学校的特点和实际情况进行筛选和适应。
不同学科、不同层次的教师都有各自的特点和工作重点，因此需要对指标进行区分和细化，以保证考核的准确性和合理性。
五、指标的量化和评估方式制定教师绩效考核指标时，需要将抽象的指标具体化，并建立相应的评估方式和标准。
例如，可以通过学生评价、同行评议和专业考试等方式对教师的工作进行评估，并将结果进行量化，以便更加客观地评价教师的工作表现。
六、考核结果的使用教师绩效考核的结果应该被广泛运用于学校管理和教师发展的决策中。
小学教师绩效量化考核制度
小学教师绩效量化考核制度教师考核量化的基本分为335分（不含六个一抽测和个人积分项分数）。
考核量化的项目及分值：考勤100分；教学成绩80分;教学管理：85分；师德20分；班容量10分；工作量30分;培训5分；课程整合15分。
一、考勤（100分）按照考勤制度执行。
（一）每月考勤统计后，按出勤率计算得分。
一学期的平均分即为教师个人得分。
（二）出勤率低于50%的扣当月绩效工资。
（三）学期出勤率低于50%的，考勤为零分。
二、教学成绩（一次考试满分80分，按次数累计。
）教学成绩是考核的重点。
根据市局考核要点，我们把过程诊断、期末考试纳入考核范围，依据各学科的平均分、学科合格率、学科优秀率三项统计每位老师的教学成绩。
平均分成绩的第一名记满分25分，每下降一个位次减0.3分；合格率第一名计满分30分，每下降一个百分点减0.2分；优秀率第一名记满分25分，每下降一个百分点减0.2分。
所有学生（除特殊情况）都参加考试，核算成绩中去除智力有障碍的学生。
增加进步奖：每次考试都是依据上一次的考试核算为基础，平均分进步一个位次，奖0.5分；合格率进步一个百分点，奖0.3分；优秀率进步一个百分点，奖0.3分。
道法、科学、音体美信等学科教学成绩和教学管理得分按照合格率进行考核，合格率100%按照语文数学学科成绩和教学管理总平均分的95%计分；合格率95%-99%按照语文数学学科成绩和教学管理总平均分的90%计分；合格率95%以下按照语文数学学科成绩和教学管理总平均分的85%计分。
三、教学管理：（85分）（一）教师备课（10分）：在集体备课的基础上设计出个案，要求节数达标（2分），表头完整（1分），备课质量（2分），单元备课（1分），教学反思（2分）。
（二）上课（20分）：出示学习目标，教学活动用大任务引领（5分）；科学熟练运用小组合作，有标准，按照流程（5分）；有评价，能持续使用评价（5分）；作业设计有利于目标达成，有创意（5分）。
幼儿园老师绩效考核细则制度(3篇)
幼儿园老师绩效考核细则制度第一章总则第一条为了更好地促进幼儿园教师的绩效发展，提高教师专业素质和教学水平，制定本绩效考核细则。
第二条幼儿园教师绩效考核细则适用于全体教师。
第三条幼儿园绩效考核的目的是根据教师的教学质量、教学效果和教学能力，综合评价教师的绩效，为进一步提高教师的专业能力提供指导和帮助。
第四条幼儿园绩效考核的原则是公开、公平、公正、科学、客观。
第五条幼儿园绩效考核的内容包括教学质量、工作表现、教育教学能力等方面。
第六条绩效考核的结果用于评选优秀教师、定绩效工资、提升职称、晋升岗位等。
第七条绩效考核周期为一学年。
第二章考核指标第八条幼儿园绩效考核主要指标包括：1. 教学质量：包括教学计划的制订与执行情况、教学内容和教学方法的有效性、教学过程中对幼儿的引导和评价等。
2. 工作表现：包括工作纪律的遵守情况、工作态度和服务意识、与家长的沟通和合作。
3. 教育教学能力：包括专业知识和技能的掌握情况、教学资源的合理利用、教学效果的评估和改进等。
第九条幼儿园根据具体情况，可以制定其他绩效考核指标，如科研能力、项目实施等。
第三章考核程序第十条幼儿园绩效考核由校务委员会负责组织和管理。
第十一条考核程序主要包括考核目标设定、考核指标制定、考核过程、考核结果评定和奖惩决定等环节。
第十二条幼儿园绩效考核按年度进行，分为两个阶段：上半年和下半年。
第十三条上半年考核由校务委员会确定考核指标和内容，根据教师填写的自评表、同事互评表和家长评价等材料进行综合评定。
第十四条下半年考核由校务委员会组织课堂观摩、教学案例评选、教学效果评估等活动，对教师进行全方位的评价。
第四章考核评定第十五条老师的绩效考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。
第十六条优秀等级的教师，在教学质量、工作表现和教育教学能力等方面都表现出色，能够为幼儿园的发展和提高做出积极贡献。
第十七条称职等级的教师，能够达到幼儿园规定的绩效考核指标，对幼儿进行有效的教育和引导。
教师绩效考核制度(表四教师3项)
教师绩效考核方案为进一步深化教育体制改革，充分调动我校教师的工作积极性，进一步规范我校管理体系，促进我校教育教学工作再上一个新台阶，根据我校的实际情况，结合上级部门的相关政策，建立多劳多得，优质优酬的分配原则，特制定本细则：一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统揽，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以严格教师绩效考核为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，体现“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的分配原则，促进教师爱岗敬业，为人师表，勤奋工作，为办人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、考核对象全体教职工。
三、考核内容师德师风、教师工作量、教师出勤、常规工作、工作成绩四、考核原则1、以德为先，注重实绩。
2、不劳不得、多劳多得、优绩优酬。
3、激励先进，促进发展。
4、公平、公正、公开。
五、考核小组组长：校长副组长：教导主任成员：教研组长及各年级班主任六、分配方法1、模块绩效奖励分配师德师风奖金=奖励性绩效工资×10%周工作量奖金=奖励性绩效工资×20%教师出勤奖金=奖励性绩效工资×20%常规工作奖金=奖励性绩效工资×20%工作成绩奖金=奖励性绩效工资×30%2、个人分配计算法则（1）、教师单项个人奖励性绩效工资=单项总金额÷教师单项总得分×教师单项得分（2）、教师个人奖励性绩效工资总金额=教师单项个人奖励性绩效工资之和七、考核细则第一部分师德师风（100分）全体教师必须严格按照《公民道德建设实施纲要》和《中小学教师职业道德规范》要求自己，讲求职业道德，爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献，严禁弄虚作假、参与迷信、赌博等非法活动，严禁体罚或变相体罚学生。
1、体罚学生造成严重后果的减10分；2、因排斥差生导致学生流失的减10分；3、对干扰学校秩序、破坏学校财产、危害师生安全的行为不予制止的，发现一次减5分；4、不服从学校长期或临时工作安排或工作中推诿扯皮影响正常工作的减20分；5、无理取闹、酗酒闹事或动辄吵打减20分（情节严重的除减分外按有关规定处理）；6、参与邪教组织，行为有悖社会公德，有损教师形象者发现一次减20分；7、玩弄是非、挑拨离间、搞个人攻击、打击先进，一次减20分；8、在外散布学校、教师流言，影响学校、教师声誉的，查实一次减30分；9、出现违法行为或违反学校规定行为，对学校管理带来影响的该项不得分。
教师绩效考核制度
教师绩效考核制度教师绩效考核制度是一种对教师从事教育教学工作进行评价的体制，通过对教师的工作表现与教育成果进行量化和评估，来提高教师的专业素养和工作水平。
本文将围绕教师绩效考核制度的目的、原则与方法、实施步骤以及存在问题与解决方案等方面进行探讨。
一、教师绩效考核制度的目的教师绩效考核制度的主要目的在于提高教师的教育教学水平、规范教师的教学行为、激励教师的工作热情以及提升学生学习效果。
通过制定科学合理的考核标准，对教师进行全面、客观、公正地评价，有助于发现教师的优点与不足，并针对性地提供相关培训和指导，促使教师不断提高自身的专业素养和教育教学水平。
二、教师绩效考核制度的原则与方法1.公正公平原则：教师绩效考核应坚持公正公平的原则，避免片面主观的评价，要注意杜绝任何形式的人情、权钱交易。
2.客观量化原则：教师绩效考核应尽量采用客观、可量化的指标和数据来评价教师的教学效果和工作态度，以减少主观因素的影响。
3.多元评价原则：教师绩效考核应从多个角度、多个侧面进行评价，包括学生评价、同事评价、家长评价等，综合反映教师工作表现的全貌。
三、教师绩效考核制度的实施步骤1.确定考核标准：制定科学合理的考核指标和评价标准，明确教师绩效考核的方向与目标。
2.开展考核与评价：根据考核指标和评价标准，组织专业人员对教师进行评估和审查，收集相关资料和数据。
3.反馈评价结果：将评估结果以适当的方式和方式向教师进行反馈，让教师了解自己的优点和不足。
4.提供培训和指导：通过提供相应的培训和指导，帮助教师改善不足之处，提高教育教学水平。
5.激励与奖惩：根据评价结果，对绩效优秀的教师给予相应的激励措施和奖励机制，对于绩效差或不符合要求的教师采取相应的惩罚措施。
四、教师绩效考核制度存在的问题与解决方案1.评价标准不合理：考核标准制定应充分考虑学校实际情况，以及学科特点和人才培养目标，避免片面追求教学效果的评价。
2.考核数据获取不全面：教师绩效考核应充分收集学生评估数据、同事评价数据和家长评价数据等多方面的信息，而非仅凭一种决策。
老师绩效考核办法和考核细则模板10篇
老师绩效考核办法和考核细则模板10篇老师绩效考核办法和考核细则精选篇1为了公平公正的评价教师，充分调动教师的教学积极性，遵照上级有关文件精神，结合我园的实际，制订本考核制度。
由四方面进行考核：勤、绩、德、能一、勤（20分）1、请假手续（1）请事假，应在前天写好书面请假条请假二天由园长批准，超过五天按程序报联校审批。
婚、丧、产假按相关政策法规执行。
2、出勤奖惩（1）迟到或早退一次扣1分，迟到或早退超过1小时视为旷课，扣2分（2）事假每天扣3分，病假要有医院证明，否则视为事假。
（3）幼儿园或上级部门组织集体活动，缺席一次扣2分，请假一次扣1分。
（4）出勤情况每天统计一次，每月公布一次。
（5）一个学期内有旷工、旷课、旷会记录，或请假超过2周的，当年不予以评先。
二、绩（40分）1、教案情况每周5篇教案，5篇教案书写规范，字迹工整，过程衔接流畅，细节安排合理10分，少一篇扣2分。
2、公开课每月组织一次公开课，公开课内容选自山东省统一教材，全体带班听课。
活动内容符合幼儿年龄特点，组织有序，课堂氛围活跃，效果良好，（最好10分，较好8分，一般6分）去掉一个最高分，去掉一个最低分，算出平均分，即为本次得分。
三、德（20分）师德师风1、工作失职，造成不良影响，损害学校声誉的。
（4）2、上班时间玩手机，打游戏，聊天，转发与教学无关信息的。
（4）3、不服从安排，责任心不强造成较大影响的。
（4）4、体罚，变相体罚幼儿的。
（4）5、因教师缺岗或在岗不作为造成安全事故的。
（4）四、能（20分）1、教育教学能手：省级10分、地级8分、县级5分、镇级2分2、优质课省级8分、地级6分、县级3分3、公开课省级6分、地级4分、县级2分、镇级示范课、观摩课等记1分4、教育教学论文正式报刊发表：省级7分、地级5分、县级3分5、大型活动在市教体局组织的各种活动中特等奖5分、一等奖4分、二等奖3分、三等奖2分老师绩效考核办法和考核细则精选篇2为推进我镇绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》和《咸安区义务教育学校教师绩效考核办法》的指导精神，结合我镇实际，制定本方案。
教师绩效考核的细则
教师绩效考核的细则一、引言为全面评价教师的工作表现，提升教学质量，特制定本绩效考核细则。
本细则涵盖考勤管理、教学工作量、教学质量、备课与课堂教学、作业批改与辅导、教研活动参与、学生评价与反馈以及综合素质与能力等方面。
二、考核内容考勤管理教师应严格遵守学校规定的作息时间，准时到岗、离校。
迟到、早退、旷工等情况将依照学校规定进行扣分。
请假需提前办理手续，事后补假将不予认可。
教学工作量按照课程安排，完成规定的教学课时。
承担课外辅导、实验、实习等教学任务的，将额外加分。
教学质量通过期中、期末考试、学生评教等方式评价教学质量。
教学质量评价不达标者，将进行扣分。
备课与课堂教学备课应充分、合理，符合教学大纲要求。
课堂教学应注重互动、启发，提高学生学习兴趣。
定期提交教案、教学反思等材料。
作业批改与辅导及时、认真批改学生作业，做好记录。
对学生提出的问题，应耐心解答，进行必要的辅导。
教研活动参与积极参与学校组织的教研活动，提出建设性意见。
承担教研课题、发表论文等将额外加分。
学生评价与反馈通过学生问卷、座谈会等方式收集学生对教学的意见和建议。
对学生的合理意见和建议，应及时调整教学方法和策略。
综合素质与能力教师应具备良好的师德师风，为人师表。
具备较强的教学能力、科研能力和组织协调能力。
在教育教学改革、课程建设等方面有所创新。
三、考核方式定期考核每学期末进行一次全面考核，根据各项指标的完成情况进行评价。
不定期抽查教务处将不定期对教师的工作进行抽查，发现问题及时整改。
学生评教每学期进行学生评教活动，收集学生对教学的意见和建议。
四、考核结果应用考核等级根据考核得分，将教师分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
奖惩措施对考核优秀的教师，给予物质奖励和荣誉证书。
对考核不合格的教师，将进行约谈、限期整改等处理。
五、附则本细则自发布之日起执行。
如有未尽事宜，另行通知。
本细则旨在通过全面、客观的考核方式，激励教师不断提升教学水平和综合素质，为学校教育事业的发展做出贡献。
教师工作考勤与绩效考核制度
教师工作考勤与绩效考核制度引言：教师工作考勤与绩效考核制度是学校管理体系中的关键环节，对提高教学质量和教师绩效具有重要意义。
本文将分析教师考勤与绩效考核制度的目的、内容和有效实施的要素。
一、目的教师工作考勤与绩效考核制度的目的是为了规范教师的日常工作行为，促进教师工作的有序进行。
通过考勤制度，学校能够掌握教师的出勤情况，确保教学工作的顺利进行；而绩效考核制度则可以评估教师的教育教学成果，激励教师提高教学质量。
二、考勤制度的内容良好的考勤制度应包含以下内容：1. 动态考勤：教师考勤应及时反映教师的实际出勤情况，并有相应的调整和处理措施。
2. 弹性考勤：合理的考勤制度应允许教师有一定的弹性，能够适应不同教学任务的需求。
3. 统一标准：学校应建立一套统一的考勤标准，并对教师进行明确的告知和培训。
4. 非考勤奖励：在考勤制度中，还应设置非经济性的奖励措施，如表彰先进、给予口头肯定等。
三、绩效考核制度的内容绩效考核制度应考察教师在教育教学工作中的全面表现。
以下是一些常见的绩效考核内容：1. 教学评价：通过学生和家长的评价、同事间的相互评价等方式，评估教师的教学水平和授课效果。
2. 教学成果：考察教师在学科竞赛、科研项目等方面的成就，并鼓励教师进行教学改革和创新。
3. 岗位业务：评估教师在本专业领域内的知识储备和业务能力，并进行专业讲座、学术研讨等形式的考核。
4. 敬业精神：考察教师的工作态度和职业操守，如是否服从学校的领导和具备良好的团队合作精神。
四、考勤与绩效考核制度有效实施的要素1. 相关政策和制度的完善：学校应制定明确的考勤和绩效考核制度，并将其纳入学校管理体系之中。
2. 培训与指导：提供专业培训和指导，使教师了解考勤和绩效考核制度的具体要求，同时为其提供改进和发展的机会。
3. 公平公正：学校应确保考勤和绩效考核制度的公平性和公正性，避免因其他因素对教师进行歧视。
4. 激励机制：鼓励教师通过良好的考勤和绩效表现获得奖励和晋升机会，激励教师积极参与工作。
教师教学绩效考核制度
教师教学绩效考核制度教师教学绩效考核制度是衡量教师教学水平和工作表现的重要标准，对于提高教育质量和推动教师专业发展具有重要意义。
本文将从教学目标、教学方法、教学效果等多个角度展开，探讨教师教学绩效考核制度的重要性和实施策略。
一、教学目标的设定教师教学绩效考核制度需要明确教学目标，这是教学工作的基础。
制定教学目标需要结合教学内容和学生特点，要具有可操作性和可评估性。
教师应根据学生的实际情况，合理设定教学目标，并制定相应的评估指标。
二、教学方法的选择教学方法是实现教学目标的手段，对于考核教师教学绩效来说至关重要。
教师应根据学科的特点和学生的需求选择合适的教学方法，注重多样化的教学策略，鼓励学生的积极参与和思维能力的发展。
同时，教师还应及时调整教学方法，以适应不同学生的差异化需求。
三、教学资源的利用教学资源的充分利用对于提高教学绩效至关重要。
教师应善于利用教材、多媒体设备、网络等资源，为学生提供丰富多样的学习材料和体验平台。
教师还可以充分利用教研活动、培训课程等机会，提升自身的教育教学水平和专业素养。
四、课堂管理和教师师德良好的课堂管理和教师师德对于教学绩效的提高起到重要作用。
教师应建立良好的师生关系，尊重学生的个性，关心学生的发展，同时严格要求学生，营造积极向上的课堂氛围。
教师还应注重自身职业道德的修养，不断提升自身品质和教育教学水平。
五、教学过程的评估教学过程的评估是教师教学绩效考核的重要环节。
教师应自觉对教学过程进行总结和反思，及时调整教学策略。
学校和教育管理部门也可以通过教学观摩、课堂巡查等方式，对教师的教学过程进行评估和指导，提供专业的意见和建议。
六、学生学业水平的提升教师教学绩效考核制度应关注学生的学业水平提升。
教师应根据学生的学习特点和个体差异，因材施教，帮助学生充分发挥自身潜力。
教师还应关注学生的学习动机和学习能力的培养，激发学生的学习兴趣，培养学生的学习能力，提升学生的学业水平。
七、教育品质的提高教师教学绩效考核制度是教育品质提高的有效手段。
教师工作绩效考核细则
教师工作绩效考核细则为了进一步提高教育教学质量，充分调动教师的工作积极性和创造性，建立科学合理、客观公正的教师工作绩效考核评价机制，特制定本细则。
一、考核原则1、公平、公正、公开原则考核过程应公平对待每一位教师，评价标准应统一、明确，考核结果应公开透明，接受教师的监督和申诉。
2、全面性原则考核内容应涵盖教师工作的各个方面，包括教学工作、教育工作、教研工作、师德师风等，以全面评价教师的工作表现。
3、定量与定性相结合原则考核指标应尽量做到定量与定性相结合，既要有可量化的指标，如教学成绩、教学工作量等，也要有定性的评价，如教学方法、教学态度等。
4、激励性原则考核结果应与教师的薪酬、职称评定、评优评先等挂钩，充分发挥考核的激励作用，鼓励教师不断提高自身素质和工作水平。
二、考核内容1、教学工作（1）教学计划与备课教师应根据教学大纲和学生实际情况，制定科学合理的教学计划，并认真备课。
教案应内容完整、条理清晰、重点突出、教学方法得当。
（2）课堂教学教师应按时上下课，严格遵守课堂教学纪律。
教学过程应目标明确、方法灵活、气氛活跃，能够激发学生的学习兴趣，提高课堂教学效果。
（3）作业批改与辅导教师应根据教学要求布置适量的作业，并认真批改。
对学生的作业情况应进行及时反馈和辅导，帮助学生解决学习中遇到的问题。
（4）教学成绩教学成绩是衡量教师教学工作的重要指标之一。
主要包括学生的考试成绩、竞赛成绩等。
2、教育工作（1）班级管理班主任应加强班级管理，建立良好的班风和学风。
注重培养学生的良好行为习惯和团队合作精神，营造和谐的班级氛围。
（2）学生思想教育教师应关注学生的思想动态，及时发现和解决学生的思想问题。
通过开展主题班会、个别谈话等形式，对学生进行思想政治教育和品德教育。
（3）学生心理健康教育教师应了解学生的心理特点和需求，关注学生的心理健康。
通过心理健康教育课程、心理咨询等方式，帮助学生树立正确的人生观、价值观，提高学生的心理素质。
小学教师绩效考核细则及考核制度
小学教师绩效考核细则及考核制度1. 背景小学教师绩效考核是为了评估教师的教学能力和工作表现，进一步提高教学质量和学校的整体发展。
本文件旨在规范小学教师的绩效考核细则和考核制度。
2. 绩效考核细则小学教师的绩效考核细则如下：2.1 教学能力评估教师的教学能力，包括但不限于以下方面：- 教学方法与策略的运用- 教学设计和课堂管理能力- 学生研究成果和进步情况2.2 课堂表现评估教师在课堂上的表现，包括但不限于以下方面：- 与学生的互动和沟通能力- 教学内容的讲解和理解度- 学生参与度和课堂纪律维护情况2.3 教学研究和反思评估教师的教学研究和反思能力，包括但不限于以下方面：- 自主研究和专业发展情况- 教学改进和创新实践- 教学反思和教育教学经验总结3. 考核制度小学教师的绩效考核制度如下：3.1 考核周期绩效考核周期为一学年，具体时间由学校确定。
3.2 考核方式绩效考核采用多元评价方式，包括但不限于以下途径：- 课堂观察和评分- 学生评价和家长满意度调查- 教学案例分析和教学设计评审- 参与教研和教学反思会议3.3 考核结果绩效考核结果将根据绩效考核细则和考核方式综合评定，包括评级和评语，并及时向教师反馈。
4. 绩效考核管理学校将设立绩效考核管理机构或专门负责人，负责组织和实施绩效考核工作，并确保公平公正。
5. 评价权重和奖惩机制具体的评价权重和奖惩机制会根据学校的管理制度和政策规定进行明确，并及时告知教师。
以上是小学教师绩效考核细则及考核制度的内容，旨在提高教师的教学质量和学校的整体发展。
教师绩效考核制度
教师绩效考核制度一、协议关键信息1、考核目的：促进教师教学质量提升，激励教师积极进取，提高教育教学水平。
2、考核对象：全体在职教师。
3、考核周期：学期为单位。
4、考核内容：包括教学工作、学生管理、专业发展等方面。
5、考核结果应用：与薪酬调整、职称评定、岗位晋升、表彰奖励等挂钩。
二、考核原则1、公平公正原则：考核标准统一，评价过程透明，确保对每位教师的评价客观公正。
2、全面性原则：综合考虑教师在教学、育人、专业成长等多方面的表现。
3、发展性原则：注重教师的成长和进步，通过考核为教师提供改进和发展的方向。
三、考核内容及标准1、教学工作11 教学计划与准备教学计划制定合理，目标明确，内容完整，符合课程标准和学生实际情况。
教学资源准备充分，教材选用恰当，教具、课件等辅助教学手段运用得当。
111 教学过程教学方法灵活多样，能够激发学生的学习兴趣和主动性。
课堂管理有序，能够营造良好的教学氛围，学生参与度高。
教学语言规范、清晰，板书工整、有条理。
112 教学效果学生在知识、技能、情感等方面得到有效发展，教学目标达成度高。
学生的学习成绩有明显提高，在各类考试和测评中表现良好。
12 作业批改与辅导作业布置适量、适度，具有针对性和层次性。
批改作业认真、及时、准确，反馈意见明确、具体。
对学生进行有效的课外辅导，帮助学生解决学习困难。
2、学生管理21 班级管理班级秩序良好，规章制度健全，学生行为规范。
培养良好的班风和学风，营造积极向上的班级氛围。
211 学生指导关注学生的思想动态和心理健康，及时进行疏导和教育。
指导学生的学习方法和生活习惯，促进学生全面发展。
212 家校沟通与家长保持密切联系，定期召开家长会，及时沟通学生的学习和生活情况。
认真听取家长的意见和建议，共同促进学生成长。
3、专业发展31 教育培训积极参加各类教育培训活动，完成规定的培训学时。
培训效果显著，能够将所学知识和技能应用于教学实践。
311 教学研究参与教学研究项目，撰写教学论文和教学反思。
最新教师绩效考核方案5篇
最新教师绩效考核方案5篇最新教师绩效考核方案【篇1】薪资晋升考核公式：指标：教学考核分数=(晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3 -退班率)× 100这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。
根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。
排完之后再针对每个老师的课酬，提供相应的课酬的增加量。
具体操作方案：1. 在考核周期中计算全校教师考核分，从高到低为AAAAAABC五个档次。
2. 在每次考核中，分数从高到低排列，AAAAAABC的占比分别为5%，10%，25%，50%，10%。
3. 涨薪标准：课酬调整按照下面标准进行：C级：不涨薪;B级：涨1级;A级：涨2级;AA级：涨3级;AAA级：涨4级。
机构可以根据当地的课酬情况，按照晋升级别进行晋升，涨相应的工资。
机构可以保证每期或者每两期，做一个评级，评完级后，需要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。
4. 课酬调整除遵循分级标准外，还需满足以下条例：(1)老师每期综合升班率低于60%不参与课酬调整但是为了防止部分老师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我只要不当后10%，那我就可以增加课酬“这样的想法。
需要队升班率进行规定，不能低于某个程度，比如60%。
大家不要觉得60%还可以了，60%已经很低了，十个学员，走了4个，如果两期来说，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。
就是说春季是10个人，到了秋季，留下的孩子都不到4个了。
(2)全职和专职教师带班量平均每期大于等于5个，兼职教师大于等于3个参与课酬调整。
1年内新老师除外。
(3)课时费≥__元/小时，如果满班率低于75%;课时费≥__元，如果满班率低于85%。
不参与A级及以上级别的评选(最高评级为B级)。
保证老教师上课有动力。
利润导向方式：总人数+平均人数+升班率方式考核周期：一年四次，分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。
学校教师绩效考核实施细则
学校教师绩效考核实施细则为响应xx镇中心校教师绩效工资考核实施意见，结合武侯完小的实际情况及教育教学常规管理制度，特制定本细则。
一、指导思想以实事求是为基础，对教师工作进行科学、客观评价。
奖勤罚懒，激发教师工作热情。
考核结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的重要依据。
促进学校持续健康发展。
二、考核对象、时间和权限考核对象为全校所有在职在岗教师。
考核周期为每月，月末核算每位教师的考核成绩。
离职培训或因病等特殊原因不能上班的教师，按相关规定进行考核。
三、考核内容及量化标准教育教学过程（65分）：备课与教案（10分）：要求教师同步编写教案，具备教学反思。
校本教研活动（10分）：由教研组分配，无活动满分。
教研活动参与（10分）：要求教师积极参与教研活动。
作业批改（15分）：每周不低于三次批改，少一次扣0.5分。
课时到位情况（20分）：准时上下课，保证教学质量。
培优补差（1分/项）：要求有计划、记录、分析及总结。
日常常规管理（35分）：班级管理、校务工作及安全管理职责（15分）：实现班级管理目标，履行岗位职责。
考勤（扣分项）：病假、事假、迟到、早退等按情况扣分。
每日在校要求及其他（20分）：包括升降旗、眼保健操、课间操等。
职业道德与师表：包括政治思想、职业道德、为人师表、敬业精神等，违反规定将扣分。
加分项目：辅导学生获奖、发表论文、参与教学比武等活动可获加分。
四、考核组成员组长：__________副组长：__________组员：__________五、考核结果及复议每月末，考核组根据细则对教师工作进行考核，结果全校公布，教师签字确认后公示。
教师对考核结果有异议，可通过正当渠道申请复议，不满意可提交中心校解决。
本细则旨在建立公平、透明的教师绩效考核体系，激励教师提升教学质量，促进学校教育事业的发展。
教师绩效考核的方案(8篇)
教师绩效考核的方案(8篇)教师绩效考核的方案篇1一、指导思想：以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用。
在考核分配中坚持多劳多得、优绩优酬，充分调动教师的工作积极性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进学前教育事业持续健康快速发展。
二、基本原则：本方案坚持以尊重规律、以人为本；以德为主、注重实绩；激励先进、促进发展；客观公正、简便易行为原则。
三、组织领导：成立绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资实施发案的制定及实施工作，绩效领导小组由园委会成员组成，根据要求认真做好本部门的量化工作。
四、考核内容：奖励性绩效工资由基本奖励和特殊奖励两部分组成。
奖励性绩效工资，由幼儿园统筹安排，按教师绩效考核结果量化分配。
五、实施方法：奖励性绩效工资（300元人/月）（一）基本津贴发放标准（100元）班主任教师在教委工资中已经体现的，幼儿园不再考虑。
其他兼职如会计、保健员每月给予工作量补贴30元，（此费用由幼儿园出）。
（二）出勤奖发放标准（50元）教师在本月内出满勤，无病事假、无旷工、迟到现象视为全勤，全勤工资为每学期每月50元，按月发放。
1.旷工：事先不请假，到园后不补假。
或补假理由不充分为旷工；已经到园，班内时间不请假离岗外出视为旷工，且补假无效；旷工一天扣50元。
2.病假：请病假必须持医院医生证明，否则以事假计算；病假一天为20元。
3.事假：请事假必须事先通知，遇到情况确实无条件请假，要事后补假；事假一天为30元。
4.迟到、早退一次10分钟以内扣5元，20-30分钟以内扣10元。
零星请假时间累计8小时为一天。
5.婚、丧假、产假、按规定不扣出勤奖，超出部分根据情况扣出勤奖。
6.女教师哺乳起定为一年，年内每天一小时的时间回家哺乳，不扣缺勤奖。
7.例会：不参加一次扣10元，迟到一次扣5元。
8.空岗10分钟扣20元；10分钟以上扣50元；9.因特殊工作需要加班可顶替正常请假。
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英才学校考绩制度（试行）为充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。
根据《义务教育学校教师绩效考核指导意见（试行）》，结合本校的实际情况，特制定本校绩效考核办法。
一、指导思想深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育均衡发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以义务教育阶段绩效工资实施为契机，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
二、考核分配原则1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。
学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
三、考核组织机构,学校教职工代表大会。
四、考核对象学校全体教职工。
五、考核分类及内容1、校级领导考核。
校级领导考核由学校目标责任考核和个人绩效考核两部分组成。
校级领导目标责任考核主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩,考核组织实施工作由该单位考核领导小组负责，个人绩效考核考核结果报教体局考核领导小组备案。
2、教师考核。
教师考核主要以教师履行相关教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩、廉等。
（1）德：即师德。
主要考核教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。
（2）勤：即出勤。
主要考核教师坚守工作岗位、遵守工作纪律、积极参加学校各项活动等情况.（3）绩：即教师履行职责完成工作任务的数量、质量、效益、等。
在考核教师“绩”的过程中关键考核其工作量及工作实绩。
工作量主要考核教师从事教育教学的工作量以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。
@工作实绩主要考核教师对学生实施德育的情况，完成国家规定的教学目标和学生达到的基本教育质量要求情况，取得的教研和科研成果情况。
3、班主任考核。
班主任单独考核。
4、其他人员考核。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。
六、绩效工资分配办法绩效工资分为基础性和奖励性两部分，各占绩效工资总量的70%和30%。
基础性绩效工资经考核随月发放（考核结果不合格的，其基础性绩效工资按不超过50%的比例发放），奖励性绩效工资原则上分上学期、下学期两次考核两次发放。
绩效工资必须依据绩效考核结果进行分配，要根据考核结果合理的拉开分配差距。
1、基础性绩效工资的分配教职工完成单位规定的工作任务，经考核结果在基本合格以上的，全额发放基础性绩效工资。
未完成单位规定工作任务的，按一定比例扣减基础性绩效工资，扣减的基础性绩效工资转入学校奖励性工资总量。
2、奖励性绩效工资的分配(1) 校级领导奖励性绩效工资分配。
校级领导奖励性绩效工资=校级领导奖励性绩效工资总额÷校校级领导考核得分总和×校级领导个人考核得分。
—其中：①校级领导奖励性绩效工资额以单位教师奖励性绩效工资平均水平为依据，可适当高于本单位教师奖励性绩效工资平均水平。
②校级领导的绩效考核得分由学校目标责任考核得分和个人绩效考核得分两部分组成，总分为100分，正职领导学校目标责任考核情况占总分的100%，副职学校领导学校目标责任考核占总分的70%，个人绩效考核占30%；未承担教学工作的副职校级领导，按所担当的主抓工作记个人绩效效考核占30%。
(2)班主任奖励性绩效工资分配。
班主任绩效考核得分由班级目标责任考核得分和个人绩效考核得分两部分组成,各占50%。
班主任个人奖励性绩效工资额=班主任奖励性绩效工资总额的1/2÷班主任考核得分总和×班主任个人考核得分。
(3) 教职工奖励性绩效工资分配。
教职工个人奖励性绩效工资额＝教职工奖励性绩效工资总额÷教职工考核得分总和×教职工个人考核得分。
其中:①教职工包括任课教师、职员(管理人员)、教辅人员、工勤人员。
:②教职工奖励性绩效工资总额为全校奖励性绩效工资额减去校长和单独考核人员奖励性绩效工资额。
③教师个人考核得分由德（5分），能（5分），廉（5分），勤（15分），绩（70分，其中工作量占40分、工作实绩占30分），加分(10分)和扣分(按实际计算)组成。
教师个人考核得分=德能勤绩廉得分总和×个人职称系数+ 加分- 扣分。
工作量的计算办法是将学校各个岗位的工作均折算成课时，以课程标准和学校课程设置情况计算出任课教师的课时量．语、数、英、理、化、生加权系数政、史、地、体、音、美加权系数每学期开学一月内教职工男满58周岁，女满53周岁授课加权系数上调。
工作量得分标准分为40分，实际得分计算公式为：工作量得分＝个人实际工作量÷学校平均工作量×40计算。
工作实绩得分标准分为30分。
由教学过程(1５分)、教学业绩(１５分)组成；职员、教辅人员和工勤人员工作实绩得分可由服务对象评价(15分)、考核领导小组依据考核细则评价(15分)组成。
具体评价项目和标准由考核领导小组制定。
个人职称(职务)系数为：高级４，中级９助理1。
、加分主要是对被考核人在考核期间做出突出成绩或重大贡献的奖励，加分不超过10分。
扣分主要是指被考核人在考核期间请假、旷工、违反职业道德、出现工作失误等，由考核领导小组酌情从被考核人绩效考核得分中减分，减分一般不保底，直至得分扣完为止。
七、教师个人绩效考核量化计分办法（一）德（5分），主要考查个人师德。
学校组织学生进行百分制量分后换算．（二）能（5分），主要考查教师的教学能力。
对学生反映出的教师授课能力问题教务处组织人员进行调查、考查评定后恰当量分，无特殊情况均给5分。
（三）廉（5分），廉洁从教，不搭车收费，不强行向学生推销资料和商品，对学生及家长反映的问题学校进行核查，视其情节由考核小组决议进行扣分。
（四）考勤（15分）。
主要考核教职工出勤情况。
1、全学期满勤计15分。
2、病假2天内不扣分、超出部分每天扣分，事假在教体局规定范围内（每学期５天）每天扣１分，超出部分每天扣２分；旷课1节扣４分；上课迟到、早退每次扣分。
]3、签到、签退每缺一次扣分，替人代签者扣1分，集会、例会及教研活动、年级组活动、升旗活动缺勤每次扣0.５分。
4、婚、丧、产等假期按有关规定执行。
5、考核依据为学校考勤记载，本项得分扣完为止，不计负分。
（五）绩1、工作量（40分）。
（1）核定学校平均工作量学校平均工作量==学校各岗位工作总课时÷职工总数教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×40分2、工作实绩（30分）。
（1）教学过程（15分）(A、要求教师在学期初有教学工作计划，学期末有教学工作总结，期末考试结束有试卷及学情分析且按学校要求按时上交。
（计3分，缺一项扣1分）B、备课书写清楚整齐，项目齐全，内容详实、实用、超前备课。
（满分5分）教务处随时组织检查，期末进行综合评定一次,分四个等次，分别计5、4、3、2分，无教案计零分。
全学期平均得分计入考核分。
C、作业批改要及时，有鼓励性批语，有批改记录。
（满分4分）教务处将检查与抽查相结合，分两个等次分别计4分、3分，以全学期平均得分计入考核分。
无作业科目教师该项得分根据平时工作态度由考评小组打分。
D、每学期要进行公开课、观摩课。
（满分1分，每次计1分）E、每位老师要经常交流听课，取长补短。
（满分2分，每次计分）（2）教育教学业绩（15分）。
A、初中统考科目成绩实行双向考核a、学科在本年级第一名计15分，递减一个名次扣1分。
b、学科在四所初中评比中前两名计15分，第三名计分，第四名计分。
/c、两项考核的平均分计入教育教学业绩考核分。
d、任全年级某一科目教学，教学成绩得分以四校评比成绩为标准。
B、高中以该学期上级组织的考试成绩为依据确立评比项目，以四所高中评比名次从高到低以此计15、１５、、分。
C、无考试成绩的教师在教师会上述职后由全体教师实行百分制量分后换算.三、加分(最高不超过10分)1、优质课（赛教、评赛，邀请示范课）调讲活动加分办法。
国家级：一等奖5分；二等奖4分；三等奖3分；省级：一等奖4分；二等奖3分元；三等奖2分；市级：一等奖2分；二等奖1分；县级：一等奖1分；、校级：一等奖分；2、优秀教案、课件（参赛）奖（①县级以县教研室文件或证书为依据。
②市级以市教育局或市教研室文件或证书为依据。
③省级以省教科所、省教育学会、省级高校校刊以及新闻出版总署已公告的发行刊物为依据。
④国家级以新闻出版总署已公告的教育教学期刊目录为依据。
）国家级：一等奖3分；二等奖2分；三等奖1分；省级：一等奖2分；二等奖1分元；市级：一等奖1分；二等奖分；县级：分；3、教师荣誉奖（以政府或教育主管部门文件为依据）国家级：4分；省级：3分；市级：2分；县级：1分；4、辅导学生奖（含奥赛、小发明、绘画、作文竞赛、文艺才艺竞赛、语文能力竞赛、英语能力竞赛等活动，辅导学生作品等获奖或发表按最高获奖级别算）。
国家级：一等奖3分；二等奖2分；三等奖1分；省级：一等奖2分；二等奖1分；市级：一等奖1分；二等奖分；县级：分。