有关领导的几种理论
领导理论
领导理论领导理论是研究领导的有效性的理论，研究影响领导有效性的因素，以及为提高领导有效性应采取的措施。
领导理论可分为三大部分，即领导品质理论、领导行为理论、领导权变理论。
一、领导品质理论领导品质理论，又称为领导特性理论，是着重从领导者的品质、素质、修养的研究出发来探索领导有效性的理论。
领导品质理论可以分为传统的领导品质理论和现代品质理论。
传统的品质理论典型的即是“伟人论”，认为领袖都是天生的，而不是后天造成的，并且只要是领袖就一定具备超人的素质。
现代的领导品质理论则认为领导者的品质和特征是在后天的实践环境中逐步培养、锻炼出来的。
1．斯托格迪尔的领导个人因素论斯托格迪尔（R. M. Stogdill）在查阅整理有关论述领导者素质的50000多种有关书籍和文章后，归纳了领导者的个人因素包括五项身体特征、十六项个性特征、六项工作特征、九项社交特征和两项社会性特征。
（1）五项身体特征，如精力、外貌、身高、年龄、体重等；（2）十六项个性特征，如适应性、进取心、热情、自信、独立性、外向、机警、支配力、有主见、急性、慢性、见解独到、情绪稳定、作风民主、不随波逐流、智慧等；（3）六项工作特征，如责任感、事业心、毅力、首创性、坚持、对人的关心等；（4）九项社交特征，如能力、合作、声誉、人际关系、老练程度、正直、诚实、权力的需要、与人共事的技巧等；（5）两项社会性特征，如社会经济地位、学历等。
2．吉赛利的领导品质论吉赛利（E. Ghiselli）将个人性格与管理成功的关系，按照重要性进行了分类。
他重点研究了十三种特性，以及这些特性在领导才能中体现的价值。
如表8-1所示。
表8-1 领导个人特征价值表说明：重要性价值100=最重要，0=没有作用；括号中的A表示能力特征，P 表示个性特征，M表示激励特征。
二、领导行为理论领导行为理论是着重分析领导者的领导行为和领导风格对其组织成员的影响，从而指出能导致领导有效性提高的领导行为和领导风格的理论。
三种领导理论
三种领导理论剖析一、领导特质理论领导特质理论也称伟人理论，主要研究一名优异而成功的领导所拥有的内在质量与领导有关行为及绩效方面的关系。
这一理论的出发点是鉴于领导者的个人特质是决定领导效能的重点要素的认识，领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也有必定有某些共同点。
依据领导成效的利害，找出好的领导者与差的领导者在个人质量或特征方面有哪些差别，由此便可确立优异的领导者应当具备哪些质量。
所以，我们只需找出成功的领导者应具备的特色，再观察某个组织中的领导者是否具备这些特色，就能判定他是不是一个优异的领导者。
依据过去的研究的综合，我们大概能够列出领导者有不一样于非领导者的六项特征，即进步心、领导梦想、正直与诚实、自信、智慧和工作有关知识。
下边，我们用领导特质的研究方法，以俞敏洪为例，观察他能否拥有这些要素，以此来判断他是不是个领导者。
俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，以前留校担当过北京大学外语系教师，英语专业出身，这无疑是俞敏洪创办新东方所具备的专业知识。
1993年弃教从商，这一路走来，俞敏洪应是怀着激烈的领导梦想，表现出高度的工作踊跃性，拥有较高的成就盼望。
他不停地努力提升，进步心强，精力充足，对自己所从事的活动坚韧不拔，并有高度的主动精神，才最后创办，成为新东方学校首创人。
在这过程中，他用他的自信和智慧攻陷了一个又一个事业上的难关，支撑他站上了事业的顶峰。
而他一直保持着他的正直与诚实，率领着他的团队在全国多所高校举行上百场免费励志演讲，为年青的大学生们传达正力量，被誉为当下中国青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。
综上所述，俞敏洪知足领导所应具备的几项特质，依据领导特质论者的理论，他算的上一个优异的领导者。
二、领导行为理论领导行为理论在于认识有效领导者的行为能否拥有独到之处。
行为论以为,领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各样不一样环境中领导人做些什么。
有效的领导者以他们的特别领导作风差别于那些不行功的领导。
领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变
领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变从理论上来说，由于领导力是管理的四项基本职能之一，因此，所有的管理者，都应该是领导者。
然而，领导效能的高低并非如此简单地将管理本身结合在一起。
【课堂笔记】人们对群体组织的研究依赖，一直对领导在其中所产生的效能表示出强烈的兴趣。
然而，直到20世纪的初期，关于领导特质的理论才开始关注与领导者本人、领导者同下属的互动关系。
其中主要包括下面四种理论：一、领导特质理论。
最初的领导特质理论，主要来自于怎样将领导者和非领导者进行积极地分离。
因此，一些看似重要或看似不重要的特质因素都得到了强调和重视。
例如体型、外貌、不同的社会阶层、家庭出身、说话方式、面部表情、社交能力等等。
然而，这些因素并没有形成完全的体系来对领导特质进行描述和表达。
实际上，拥有恰当的特质，只能让个体有可能成为高效的领导者，而不是必然可能。
虽然如此，管理者还是可以从下面方面来判断自己是否已经具有应有的特质，或是否需要进行针对性的弥补。
1.领导的努力程度。
优秀的领导者总是应该表现出应有的努力程度。
例如，他们总是应该能够具有相对来说比较高的成功欲望、进取心和精力，能够对自己正在从事的工作予以坚持，而表现出不同一般的积极性。
2.领导欲望。
领导者应该有比普通人更为强烈的领导欲望，同时，他们应该更加乐意于承担团队中的集体职责。
3.道德品质。
领导者应该有良好的道德品质标准，例如，能够诚实可靠、乐于助人，并能够被下属所充分信任。
4.业务知识。
好的领导者应当相当熟悉本企业、本行业和产品的主要技术。
这些知识能够避免领导者出现的错误，同时了解决策的意义和价值。
5.性格特点。
领导者应该能够精力充沛、具备活力。
因为他们需要从这样的性格特点上获得交际的应有优势。
二、领导作风理论。
组织的领导并非用同样的方式和途径来表现自己的角色。
这是因为他们通常都会利用不同的作风加以领导。
同时，这些作风将能够对组织工作的表现和员工的满意度展现出不同的影响。
组织中的领导理论
组织中的领导理论领导理论是组织管理中的重要组成部分，它对于组织的成功与失败起着至关重要的作用。
在组织中，领导者扮演着引领团队的关键角色，他们不仅需要具备良好的管理技巧，更需要拥有一系列的领导理论来指导和激励团队的成长和进步。
一、特质理论特质理论是领导理论的一种经典模型，它认为领导者的成功与其个人特质有关。
该理论提出了一系列领导者的个人特质，如敢于冒风险、自信、决断力强等，认为这些个人特质是决定领导者成功与否的关键因素。
然而，特质理论并未提供具体的改造方法，也没有考虑到环境和团队对领导者的影响。
二、行为理论相对于特质理论，行为理论更加注重领导者的行为和方式。
这一理论认为，领导者的行为可以被归纳为任务导向型和人际导向型两种。
任务导向型的领导者更注重目标的实现和任务的完成，而人际导向型的领导者更注重员工的关系和员工的满意度。
行为理论的优势在于提供了改进领导行为的方法，能够帮助领导者更好地影响团队的工作效率和氛围。
三、情境领导理论情境领导理论认为，领导者的行为是受到情境影响的。
在不同的情境下，领导者需要展现出不同的行为方式和风格。
情境领导理论提出了不同的领导风格，如指令性领导、支持性领导、参与性领导等。
领导者需要根据团队和工作情境来选择合适的领导风格，以达到最好的工作效果。
四、韦伯三种类型的理论韦伯提出了三种类型的领导理论，即传统领导、理性-法定领导和魅力领导。
传统领导认为领导权是基于传统和习惯的，领导者是按照传统和规范来行使权力的。
理性-法定领导认为领导者是根据理性和法规来行事的，他们依靠合理的决策和规章制度来带领团队。
而魅力领导则是依靠领导者的个人魅力和影响力来进行领导。
五、变革型领导变革型领导理论强调领导者的积极影响力和与团队成员之间的相互作用，以促进组织的持续发展和变革。
变革型领导者能够激励团队成员，提高工作效率，推动团队实现目标。
为了实现团队的成功，变革型领导者注重员工的个人发展和成长，鼓励员工主动创新和积极学习。
领导力理论与领导行为
领导力理论与领导行为
领导力理论是研究和解释领导者如何影响和指导他人的理论框架。
这些理论试图理解领导者的特点、行为和效果，并提供指导和建议，以帮助领导者提高领导能力。
以下是一些常见的领导力理论：
1. 特质理论：特质理论认为，领导者具有与众不同的特质和品质，如自信、决断力、坚韧等。
这种理论侧重于领导者的个人特点，以预测他们的领导能力和效果。
2. 行为理论：行为理论关注领导者的行为方式和风格。
它们将领导行为分为任务导向和人际导向两种类型，并研究这些不同类型的领导行为对员工绩效和满意度的影响。
3. 情境理论：情境理论认为，领导行为是由情境和员工特征所决定的。
情境包括组织文化、任务复杂性以及员工能力和动机等因素。
情境理论重点研究领导者如何根据不同情境进行适应和调整。
4. 转型领导理论：转型领导理论强调领导者如何通过激励员工并激发其内在动机来影响他们。
转型领导者通过提供激励、赋权和支持，帮助员工认同组织目标，并让他们发挥潜力。
除了这些理论外，还有很多其他的领导理论，如参与型领导、魅力领导以及仆人领导等。
这些领导力理论可以帮助领导者了解自己的优势和劣势，并提供指导，帮助他们成为更有效的领导者。
领导相关理论
领导篇理论领导行为论1、密歇根大学研究：代表人物：李克特这项研究的目的是期望建立现实预期的绩效和满意水平的基本原理，以及有效的领导方式类型，结果发现了两种不同的领导方式：①工作导向型的领导行为。
这种领导关心工作的过程和结果，并用密切监督和施加压力的办法来获得良好的绩效、满意的工作期限和结果评估。
②员工导向型领导行为。
这种领导者表现为关心员工，并有意识地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素，重视人际关系。
研究人员还发现：①员工导向型领导的组织中，生产的数量要高于工作导向型领导组织的生产数量；②另外，这两种群体的态度和行为也根本不同。
在员工导向型的生产单位中，员工满意度高，离职率和缺勤率都较低；③在工作导向型的生产单位中，产量虽然不低，但员工的满意度低，离职率和缺勤率较高；④员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度正相关，而生产导向的领导者则与低的群体生产率和的满意度正相关。
2、俄亥俄州大学的研究：代表：弗莱西十种领导类型归为两种：关怀维度、定规维度。
领导者可以分为：高关怀--高定规、高关怀---低定规、低关怀---高定规、低关怀---低定规关怀维度：代表领导者对员工以及领导者与追谁者之间的关系，对相互信任、尊重和友谊的关注，即领导者信任和尊重下属的观念程度。
定规维度：代表领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向，或者说，为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向度。
该项研究说明：两个维度都高的领导者，一般更能使下属达到高绩效和高满意度。
不过高关怀----高定规型风格并不总是产生积极效果；而其他三种维度组合类型的领导者行为，普遍与较多的缺勤、事故、抱怨以及离职有关系，领导者的直接上级给领导者的绩效评估等级，与高关怀度成负相关。
3、管理方格理论理想的领导者行为既要是绩效型的又要是关怀型的。
代表人：莱克、穆顿这种理论，管理人员按他们的绩效导向行为和维护导向行为进行评估，给出等级分值。
领导理论有哪些
领导理论有哪些
领导理论可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。
1、领导特性理论，也称为领导特质论：有效的领导者可以从个人的性格品质特征中识别；
2、领导行为理论：有效领导者取决于领导作风者；
3、领导权变理论，也被称为领导情境论：有效的领导者取决于他们所处的环境。
由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
扩展资料：
领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。
影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。
几种有代表性的领导权变理论
几种有代表性的领导权变理论1. 菲德勒模型(the Fiedler model)伊利诺大学的菲德勒(Fred Fiedler)从1951 年开始，首先从组织绩效和领导态度之间的关系着手进行研究，经过长达15 年的调查试验，提出了“有效领导的权变模式”，即菲德勒模型。
他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于是否与所处的环境相适应。
他把影响领导者领导风格的环境因素归纳为三个方面：职位权力、任务结构和上下级关系。
2. 情境领导理论(situational leadership theory, SLT)该理论由赫塞(Paul Hersey)和布兰查德(Ken Blanchard)提出，他们认为下属的“成熟度”对领导者的领导方式起重要作用。
所以，对不同“成熟度”的员工采取的领导方式有所不同。
所谓“成熟度”(readiness)是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小。
它取决于两个要素：工作成熟度和心理成熟度。
工作成熟度包括一个人的知识和技能，工作成熟度高的人拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。
心理成熟度指的是一个人做某事的意愿和动机。
心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们靠内部动机激励。
在管理方格图的基础上，根据员工的成熟度不同，将领导方式分为四种：命令式、说服式、参与式和授权式。
织所面临的环境，领导生命周期理论认为随着下属从不成熟走向成熟，领导者不仅要减少对活动的控制，而且也要减少对下属的帮助。
当下属成熟度不高时，领导者要给予明确的指导和严格的控制，当下属成熟度较高时，领导者只要给出明确的目标和工作要求，由下属自我控制和完成。
3. 路径-目标理论(path-goal model)路径—目标理论是以期望机率模式和对工作、对人的关心程度模式为依据，认为领导者的工作效率是以能激励下属达到组织目标并且在工作得到满足的能力来衡量的。
领导者的基本职能在于制定合理的、员工所期待的报酬，同时为下属实现目标扫清道路，创造条件。
领导方式理论
领导方式理论1、领导连续流理论•所谓领导连续流是指从以领导人为中心到以下属为中心的一系列对下属的授权程度大小不同的领导方式。
•领导者不必考虑其他人的意见，而自主地作出决策。
•领导者作出决策之前，必须对别人的不同意见作出反应，说服他们。
•领导者作出决策时，可以根据别人的意见加以改进或改变。
•领导者规定范围，让别人在此范围内作出决策。
•领导者和别人共同作出决策。
2、利克特的职工参与管理模式美国密歇根大学社会研究所的利克特认为:•一个有效的管理者应该面向下属开展工作，及时与下属沟通信息，从而使组织中的全体成员建立一种团结一致、互相支持的关系。
•为此，利克特假设了四种管理方式:(1)专权一命令方式。
(2）温和一命令方式。
(3)商议一讨论方式。
(4)集体参与方式。
3、四分图理论由美国一些领导行为研究学者提出来。
•领导行为归纳为体制和体谅两个因素•体制即是组织设计、规章制度、责权关系等;•体谅即是组织气氛，尊重下级，信息交流等;•这两类因素的具体组合就形成四种领导行为。
四分图高体谅低高体制低体制高体谅高体制高体谅低体制低体谅高体制低体谅4、管理方格图理论管理方格图理论是由学者布莱克和穆登首先提出来的。
9 8 7 6 5 4 3 2 11.99.9 1.15.59.1987654321高对人的关心低高低对生产的关心谢谢!。
领导理论——精选推荐
领导理论领导理论有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论⼤致有四种理论学派：早期的l 领导特质理论、领导⾏为理论、领导权变理论、领导风格理论。
⼀、领导特质理论特质——狭义：指个性特质。
⼴义：包括⽣理、⼼理、⾏为和观念的所有特征。
最初的特质理论认为：“领导能⼒是天⽣的”。
有些⼈所具有的特殊形象或特殊个性使其成了领导，如⾝⾼、相貌、语⾔等外貌特征（两⽿坠肩、两⼿过膝）。
特质理论是20世纪最流⾏的领导理论。
也是最早对领导活动及⾏为进⾏系统研究的尝试。
研究依据和研究⽅法是从优秀的⼈物⾝上寻找共同的东西，⼈们希望了解：为什么他们能够成为领导？什么是领导⼒的决定因素？领导者区别于普通⼈的到底是什么？20世纪中期受到质疑。
特别是1948年斯托格迪尔[Stogdill]提出：领导者与⾮领导者在特质⽅⾯的差异，在各种场合并⾮固定不变。
⼀个具备领导特质的⼈，在某种场合可能成为领导者，在另外⼀种场合却未必能够成为领导者。
不同特质领导者却能够在相同情境下取得成功。
斯托格蒂尔的六类领导特质（1）⾝份特性，如精⼒、⾝⾼、外貌等。
这⽅⾯迄今的发现还是很⽭盾的，不⾜以服⼈。
（2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这⽅⾯的发现也缺乏⼀致性和说服⼒。
（3）智⼒特性，如判断⼒、果断⼒、知识的深度和⼴度、⼝才等。
研究确实发现成功的领导者在这些⽅⾯较突出，但相关性还较弱，说明还需要考虑⼀些附加因素。
（4）个性特征，如适应性、进取性、⾃信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。
（5）与⼯作有关的特性。
有些特性已经被证明具有积极的结果，例如⾼成的需要、愿承担责任、毅⼒、⾸创性、⼯作主动、重视任务的完成等。
（6）社交特性。
研究表明，成功的领导者具有善交际、⼴交游、各级参加各种活动、愿意与⼈合作等特点。
⼆、领导⾏为理论领导⾏为理论是着重分析领导者的领导⾏为和领导风格对其组织成员的影响，从⽽指出能导致领导有效性提⾼的领导⾏为和领导风格的理论。
领导的基本理论
领导的基本理论领导是管理一支团队的核心力量，他们的行为和决策会直接影响组织的目标实现和团队成员的工作效能。
为了有效地领导一个团队，领导者需要具备一定的领导理论基础。
以下是几个基本的领导理论：1. 特质理论特质理论认为领导者是具备一定特质和个性的人。
这些特质包括自信、决断力、敢于冒险、自我控制、坚定等。
通过培养和发展这些特质，领导者可以更好地影响和激励团队成员。
2. 行为理论行为理论关注领导者的行为和行为风格。
这个理论认为，领导者可以通过采取不同的行为方式来实现更好的领导效果。
例如，任务导向型领导者关注目标实现，关注任务的完成和效率；关系导向型领导者关注员工的关系和沟通。
3. 情境理论情境理论认为领导不仅受个人特质和行为风格的影响，还受到特定情境的影响。
情境理论认为，领导者需要根据不同情境来灵活地调整自己的领导风格和策略。
例如，领导者在危机情境下可能需要采取更加果断和决断的领导方式，而在创新团队中则需要更多的鼓励和支持。
4. 路径-目标理论路径-目标理论认为领导者的任务是为团队成员清晰地设定目标，提供明确的方向，并提供支持和奖励以激励团队成员的行为。
领导者需要帮助团队成员理解目标和工作重要性，并提供必要的资源和支持。
同时，领导者也需要根据团队成员的需要和能力来选择适合的领导行为。
5. 变革性领导理论变革性领导理论认为领导者能够通过激发团队成员的创新能力和潜力来实现组织变革和成长。
变革性领导者能够激发团队成员的自信心、自我效能感和挑战精神，使团队成员主动参与和贡献。
领导者可以通过建立愿景、设定激励机制和提供支持来实现变革和创新。
以上几个理论都是领导学中的基本理论，它们相互补充和影响，帮助领导者更好地理解和应对不同的领导情境。
但是，领导并不仅仅是理论，更多的是实践和经验的积累。
只有不断地学习和实践才能不断提升自己的领导能力，并有效地引导团队向目标迈进。
因此，领导者需要不断学习和反思，发展自己的领导风格和策略，以提升自己和团队的绩效。
领导理论的演进历程
领导理论的演进历程1）领导特质理论：侧重领导者本身特质的研究，认为领导工作效能的高低与领导者的素质、品质或个性特征密切相关。
其前提假设是，领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素。
2）领导行为理论：试图用领导者做什么来解释领导现象和领导效能，并主张通过其领导行为而不是内在素质来评判领导者。
3）权变领导理论：60年代后期出现，认为不同的领导方式会适合不同的工作环境，反之亦然。
四、领导风格的基本类型基于权力运用的领导风格分类：1、勒温的三种极端领导风格- 1）专制式（专权式或独裁式）：- 特点? ①个人独断专行，组织决策完全由领导者做出? ②领导者预先安排一切工作内容、程序和方法，下级只能服从? ③除工作命令外，从不把更多消息告诉下级，下级没有任何参加决策的机会? ④主要靠行政命令、纪律约束等来维护领导者权威? ⑤领导者与下级保持相当的心理距离。
2）民主式：- 特点- ①领导者在决策前同下属磋商- ②分配工作时，尽量照顾到组织每个成员的能力、兴趣和爱好- ③下属有相当大的自由度- ④主要运用个人的权力和威信使人服从- ⑤领导者积极参加团体活动，与下属无心理距离。
3）放任式：- 特点是极少运用权力影响下属，给下属以高度独立性，以至放任自流。
? 优缺点：? 放任式效率最低；? 专制式能得到组织目标，但组织成员无责任感，士气低落；? 民主式效率最高，且组织成员关系融洽，工作积极主动，富有创造性。
"成熟度":? 指个人对自己的直接行为负责任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度，? 领导的生命周期理论? 领导生命周期理论曲线中的四个象限代表四种领导方式：命令式（高工作低关系），? 适用于下属低成熟度的情况，领导者采用单向沟通，责令下属执行工作任务；说服式（高工作高关系）? 适用于下属较不成熟的情况，领导者以双向沟通方式说服下属接受工作任务；参与式（高关系低工作），? 适用于下属比较成熟的情况，领导者通过双向沟通和悉心倾听与下属充分交流；授权型（低关系低工作），? 适用于下属高度成熟的情况，领导者赋予下属自主决策和行动的权力。
领导内涵、风格与理论
领导内涵、风格与理论领导内涵、风格与理论领导是一个复杂而广泛的概念，可以涵盖多个方面，如组织中的领导、政治领导、社会领导等。
领导的内涵包括领导者的个人能力、特质和行为，以及领导的任务和责任等。
领导的风格则指的是领导者在处理问题和与下属互动时所展现出的态度和方式。
领导的理论则是对领导行为和效果进行解释和研究的理论体系。
领导的内涵主要包括以下几个方面：个人能力、个人特质、个人行为和领导责任。
个人能力指的是领导者所拥有的知识、技能和能力，如技术能力、决策能力、沟通能力等。
个人特质则是指领导者的个人性格特点，如自信、坚毅、冷静等。
个人行为则是指领导者在组织中的日常行为和决策方式，如授权、激励、指导等。
领导责任则是领导者对组织、团队和下属的责任和使命，包括确保组织目标实现、员工发展和团队合作等。
领导的风格主要包括：权威型、民主型和教练型。
权威型领导者强调权力和控制，他们在决策上独断专行，而且对下属要求高，适合在紧急情况下采取行动。
民主型领导者重视员工参与和团队合作，他们鼓励员工发言和参与决策，能够激发员工的创造力和主动性。
教练型领导者注重员工的个人发展和成长，他们关心员工的需求和职业目标，并提供适当的指导和支持。
领导的理论主要包括：特质理论、行为理论、情境理论和关系理论。
特质理论认为领导是天生的，领导者具有一些与生俱来的特质，如自信、冷静、坚毅等。
行为理论认为领导是可以学习和培养的，领导者的行为方式对领导效果有重要影响，如参与决策、激励员工等。
情境理论认为领导风格应根据情境的要求来确定，不同的情境需要不同的领导风格，如紧急情况需要权威型领导，而复杂问题需要民主型领导。
关系理论认为领导者与下属之间的关系对领导效果有重要影响，领导者应努力建立积极的工作关系，以提高团队的工作效能。
总之，领导的内涵、风格和理论是相互关联、相互影响的。
领导者的个人能力、特质和行为是他们有效领导的基础，而领导的风格则是在特定情境下展现出来的，领导的理论则是对领导行为和效果的解释和研究。
管理方格理论提出了五种领导类型
管理方格理论提出了五种领导类型五种领导类型是指管理方格理论，由美国管理学家罗伯特·马洛伊（Robert Blake）和管理学家和咨询师罗伯特·班杰（Robert Baner）提出的一种管理理论，其中包括经典领导、支配型领导、参与型领导、支持型领导和自我管理式领导。
经典领导是以领导者为中心的领导方式，主要是以实施统一的命令和政策为主，强调领导者为领导行为的核心，他们认为领导者应该拥有智力、精神和权威，并将自己的意图和目标传达给下属。
经典领导的优点是结构清晰，能够有效地实施计划，并保持组织的运作有序；缺点是，经典领导者往往依赖他们的权威和智力，而忽视下属的能力和感受，因此会降低下属的积极性和工作效率。
支配型领导是以权力为中心的领导方式，支配型领导者常常以强有力的控制和单方面的指示作为实施政策的方式，强调权力，他们认为领导者应该拥有足够的权力来支配下属，他们不允许下属参与决策过程。
支配型领导的优点是能够快速实施计划，能够有效地控制员工的行为；缺点是，下属可能会失去积极性，也可能会出现抗拒。
参与型领导是以协作为中心的领导方式，参与型领导者强调领导者和下属的合作，他们认为领导者应该与下属分享知识和信息，鼓励员工参与决策过程，参与型领导者鼓励员工探索新的想法和解决方案。
参与型领导的优点是能够提高员工的主动性，提高工作效率和质量；缺点是，需要较多的时间来达成决议，而且可能会出现决策冲突。
支持型领导是以支持为中心的领导方式，支持型领导者强调建立信任和支持的关系，他们认为领导者应该给予员工充分的支持和帮助，支持他们发展自己的技能和能力，激发他们的积极性和主动性。
支持型领导的优点是能够有效地激发员工的积极性，增强员工的自信心和满足感；缺点是，如果支持太多，可能会出现员工的依赖。
自我管理式领导是以自我管理为中心的领导方式，自我管理式领导者强调下属的自我管理能力，他们认为领导者应该鼓励下属具有自主性和自负性，并鼓励他们发展自己的技能和能力，改善自身的工作表现。
领导理论概要
• 身体特征5种，如年龄、身高、相貌、体 重等；
• 智能特征4种，如判断力、办事果断、知 识丰富、口才好等；
• 个性特征16种，如机警、自信、正直、 热情、进取等；
• 与工作有关的特征6种，如干劲、毅力、 使命感、责任感等；
• 社会特征9种：如愿与人合作、人际关系 好等。
• 吉赛利的特征论 • 8种个性特征是指：①才智②首创精神③
同商量然后决策 • 放任型---权利定位于每个职工手中，领导者撒手不管 • 勒温对三种方式进行了实验，发现民主型效率最高，
其次是专制型，放任型最低
领导方式的理论描述（勒温）
专制式领导 民主式领导 放任式领导
• （1）专制型领导
–专制式领导方式：靠权力和命令让人服从
–特征：突出一个“我”字，权力集中，专 断独裁，忽视下属的意见
二、领导行为与领导风格理论
• 根据二维坐标构建了四个象限，形成四种领导方 式
结构
体
贴
低体贴与
低体贴与
低结构
高结构
低
低
结构
高
“四分图理论”
强
”“ 关
强“关心人” 弱“工作组织
心”
人
弱“关心人”
强“工作组织 ”强“关心人 ”
强“工作组织
弱“工作组织 ”弱“关心人
”
”
弱
弱
“工作组织
三、领导的权变理论
领导是一种动态的过程，而且领导方 式应随做下属的特点和环境的变化而变 化，才能取得较高的领导绩效。
菲德勒模型
有效的群体绩效取决于下属的相互作 用、领导者风格、情景以及下属状况对 领导者的影响程度
费德勒的LPC 模式
......................….
领导理论的主要流派
《领导理论的主要流派及其现代启示》领导理论是研究领导行为、领导方式和领导有效性的理论体系。
在管理学的发展历程中，领导理论经历了多个阶段的演变，形成了不同的主要流派。
这些流派从不同的角度探讨了领导的本质、领导的行为和领导的有效性，为现代组织管理提供了丰富的理论支持和实践指导。
一、特质理论流派特质理论是最早的领导理论流派之一，它强调领导者的个人特质是决定领导有效性的关键因素。
特质理论认为，领导者具有某些特定的人格特质、能力和品质，这些特质使他们能够在领导岗位上取得成功。
早期的特质理论研究主要集中在领导者的生理特征、智力、个性等方面。
例如，一些研究认为领导者通常具有较高的身高、强壮的体魄、较高的智商和外向的个性等特质。
然而，随着研究的深入，人们发现仅仅依靠这些生理和心理特质并不能完全解释领导的有效性。
现代特质理论更加注重领导者的价值观、动机、自我认知等方面的特质。
例如，具有强烈的成就动机、责任感、使命感和道德价值观的领导者更有可能在领导岗位上取得成功。
此外，现代特质理论还强调领导者的学习能力、适应能力和创新能力等特质，认为这些特质是领导者在不断变化的环境中保持有效性的关键。
特质理论的优点在于它为领导的选拔和培养提供了一定的参考依据。
通过识别和培养具有领导特质的人才，可以提高组织的领导水平。
然而，特质理论也存在一些局限性。
首先，特质理论无法解释为什么具有相同特质的人在不同的领导岗位上表现出不同的领导效果。
其次，特质理论忽略了领导情境的重要性，没有考虑到领导者与被领导者之间的互动以及环境因素对领导有效性的影响。
二、行为理论流派行为理论流派是在特质理论的基础上发展起来的，它强调领导者的行为是决定领导有效性的关键因素。
行为理论认为，领导者的行为可以分为不同的类型，不同类型的领导行为会产生不同的领导效果。
早期的行为理论研究主要集中在领导者的工作行为和关系行为两个方面。
例如，密歇根大学的研究将领导行为分为员工导向和生产导向两种类型，俄亥俄州立大学的研究将领导行为分为关怀维度和定规维度两种类型。
组织行为学--领导理论
组织行为学--领导理论组织行为学 - 领导理论导言：领导是组织行为学中一个重要的研究领域。
随着社会的发展，领导的概念也不断演化和发展。
从传统的权威领导到现在的变革型领导，领导理论在过去几十年里取得了显著进展。
本文将介绍一些重要的领导理论，包括激励理论、道德领导理论、情境领导理论和变革型领导理论，并探讨这些理论的应用和未来的发展方向。
一、激励理论：激励理论是领导理论中的一个重要分支。
该理论认为，领导者通过提供激励来影响员工的行为和动机。
这些激励可以是物质奖励，如薪酬和福利，也可以是非物质奖励，如赞扬和认可。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中的经典理论之一。
该理论认为，人类有多种层次的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
领导者可以通过提供满足这些需求的激励来激发员工的动机。
另一个重要的激励理论是期望理论。
该理论认为，员工的努力程度和绩效取决于他们对特定结果的期望值、价值观和工作方面的期望。
领导者可以通过增加员工对成功的期望和增加期望的价值来提高员工的动机。
二、道德领导理论：道德领导理论强调领导者的道德行为对组织绩效的重要性。
该理论认为，道德领导者通过以身作则和倡导正义来激励和影响员工的行为。
道德领导理论将道德规范与领导实践相结合。
它强调领导者的道德行为对员工的行为和绩效有直接影响。
研究表明，道德领导可以提高员工的道德行为，增加员工对组织的忠诚度和参与度，并提高组织的绩效。
三、情境领导理论：情境领导理论强调领导者在不同情境下的行为和风格。
该理论认为，领导者的行为和风格会随着情境的变化而变化，并且不同情境需要不同的领导行为和风格。
情境领导理论主要有两个经典模型，即Fiedler的情境模型和赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型。
Fiedler的情境模型认为，领导者的有效性取决于他们的领导风格和情境的匹配程度。
赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型则认为，领导者需要根据员工的能力和需求来制定并实施激励计划。
简述三种领导方式理论
简述三种领导方式理论
一、柔性\领导理论：柔性领导理论强调把所有领导者对团队成员所采用的方法总结起来，定义为柔性领导。
柔性领导主要特征包括调节性、适应性、迭代性，强调领导者在不同情况下根据团队成员的及时反馈、互动效果及客观情况而采用不同的领导方式，提高团队成员的工作积极性，积极地参与到团队的工作和管理过程中。
二、交互\式领导理论：交互式领导理论认为，双方领导者和被领导者都有责任参与组织的管理和运作。
团队中，双方在建立关系、讨论问题、解决问题时都在发挥作用，起到联合指导的作用。
三、复合\型领导理论：复合型领导理论认为，在不同的管理场合，领导者不仅要以心平气和的态度去沟通和调节，更要以理智、公平的方式去施行管理，以充分的时间、资源去完成组织的具体任务和目标，复合型领导的特点是灵活性和全局性，把平衡、协作、层次和开放性作为基本要素，实现组织经营中有效性与创新性并存。
领导理论的主要类型
领导理论的主要类型
领导理论作为社会学领域中最古老也是最有影响的学科之一，可以说已成为传
统的社会科学模型。
20世纪初，有很多学者参与了领导理论的研究工作，将领导
理论分拆成几大类型，使之变得更加复杂。
首先，有依照职责进行分类的官僚和行政理论。
显然，主要是运用定义职责的
原则，合理安排和组织行政力量，根据编制，权限，统筹安排工作，以期达到执行行政任务的目标。
其次，见解领导理论。
这一理论强调领导者需要在脚踏实地工作基础上，强调
指导性，能够做到把握全局，分析和研究问题，把具体问题融入到具体情况下，精细化办法、拆解问题，深刻抓住重点，最终解决问题。
第三，行为理论，注重参与者与问题之间的相互影响。
即，研究领导者和被领
导者之间形成的【行为与行动】，以及参与者之间形成的【环境与组织】，确保实现目标的过程，包括结构与责任、管理与计划、协调与支持、矛盾与衡量等等。
最后，情感理论也在领导理论中见诸于古，强调领导者要体谅和鼓励被领导者，消除被领导者的恐惧与心理压力，发挥被领导者的积极性，经过相互沟通，营造良好的沟通氛围，以激发士气和成就感，使之上进，将公司的目标实现至最大。
总之，领导理论不仅体现了一个领导者应该拥有的优秀品质，更是从宏观社会
意义上激发人们的潜能，做出宝贵的贡献，让社会发展得更加健康，发展得更有秩序与顺序。
在高校及高等教育中，领导理论可以帮助我们培养优秀的人才，激发大家努力实现目标，为社会的繁荣和发展贡献自己的一份力量。
常见领导理论和类型
(1) 1.1方式为贫乏型（放任型）管理,对职工和生产 任务都不太关心，领导者对职工漠不关心,领导本人 也只以最低限度来完成必须做的工作。 (2) 1.9方式为俱乐部型管理,领导者非常关注职工的 情况，支持、关心和体谅职工,但对任务的完成则很
少关心（不重视指挥、监督、规章制度）。
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(3)9.1方式为权威型（任务型）管理,领导者只注 重任务的完成,但不注重人的因素,对下属的士气 和发展很少注意（重任务轻人）。
领导者动作职权
下级享有的自由度
领导者 自行决 策并予 公布
领导者 领导者 对下属 发表他 “推销” 的意见 其决策 并征求
有无疑 问
领导者 领导者提 提出临 出问题， 时决策，接受下属 接受修 建议，再 改意见 做决策
领导者 领导者 提出限 允许下 制条件， 属在允 要求集 许的范 体共同 围内自 决策 由活动
情况如下： 文化水平及修养：广告制作科的员工全是大专以上文化程度， 平时工作认真，干劲大，但较散漫；仓库管理科的员工文化 程度普遍较低，思想素质较差。
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案例
工作性质：广告制作是创造性工作，工作具有独立性，好坏 的伸缩性也较大，难于定量考核工作量；仓库管理科是程 序化工作，内容固定，且必须严格规章制度执行，工作量 可以定量考核。
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有关领导的几种理论
（一）领导特质理论
特质包括：生理、心理、行为和观念的所有特征。
特质理论认为：“存在天生或天才的领导者。
有些人所具有的特殊形象或特殊个性使其成了领导。
如身高、相貌、语言等外貌特征（“两耳坠肩、两手过膝、鼻梁通天）；特殊心理素质；“捏出”和“甩出的人”。
血统论）。
进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和工作相关的知识。
自我监控
（二）领导行为理论
领导行为理论主要是研究领导者在领导过程中的具体行为以及不同的领导行为对部属的影响，以期寻求最佳的领导行为。
抓组织——“以工作为中心”，指领导者为实现组织的目标，既规定自己的任务，也规定下级的任务。
包括组织设计、计划与程序的制定、职责和关系的明确、沟通、目标确定等。
关心人——“以人际关系为中心”，包括相互尊重、上下级情感交流等。
（三）领导权变理论
1. 权变：行为主体根据情境因素的变化而做出适当的调整。
从领导学看，领导者应该根据情境因素选择有效领导方式。
2.领导权变理论：就是关于领导者在不同领导环境因素条件下如何选择领导方式，最终实现领导效果的理论。
这是一个动态过程。
3.内容：任务结构化程度、领导者和成员关系的质量、领导者的职位权力、下属角色的清晰度、规范制度、信息的适用等。
一、行政领导的方法
（一）实事求是
1.一切从实际出发，反对主观主义；
2.发挥主观能动性；
3.坚持用实践检验和发展真理。
（二）群众路线
1.虚心向群众学习，有事同群众商量，把群众的智慧和经验集中起来，从而实施正确的行政领导；
2.领导骨干和群众相结合；
3.一般号召和个别指导相结合。
（三）矛盾分析法
1.具体问题具体分析（不要搞一刀切）；
2.要学会弹钢琴和抓关键（一时期的工作重点）；
3.要创造条件做好矛盾的转化工作。
二、行政领导的方式
（一）重人式、重事式和人事并重式
（二）强制式、说服式、激励式和示范式
1.强制式：行政领导用行政命令来约束下属（基本权力）；
2.说服式：用诱导、启发、劝谕、商量这样的方式，下属容易接受（说明原因、利益）；
3.激励式：物质激励、精神激励；
4.示范式：（1）领导本身（做榜样）；（2）英雄人物（示范）。
（三）集权式、民主式、放任式
1.集权式：是指行政领导独揽组织中一切重要权利。
（反映领导对下属不放心）
2.民主式：是指行政领导制定决策、规章制度时，有事同群众商量，让下级广泛的参与。
弊端：过分民主很多事做不成。
3.放任式：是指行政领导只对下级做必要的原则性的规定，其余由下属自行决定。
（高层次管理制度）。